Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mai 2018, n° 17045
Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mai 2018, n° 17045 (Lire sur source officielle)
Faits et procédure
Le salarié, engagé le 15 novembre 2004 en qualité de comptable par la société H (contrat à durée indéterminée), a été placé en arrêt de travail le 2 juin 2014 sur prescription de son médecin psychiatre. Un avertissement lui a été notifié le 10 juin 2014, reprochant une altercation avec sa supérieure hiérarchique ainsi qu'une baisse de la qualité de son travail. Il l'a contesté par courrier du 26 juin 2014, que l'employeur a maintenu le 4 juillet 2014.
Une convocation à un entretien préalable a été adressée au salarié, toujours en arrêt, à la fin décembre 2014. Par lettre recommandée du 30 décembre 2014, il a été licencié sur le fondement de l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. La lettre de licenciement invoque « votre absence prolongée, dont la durée totale est supérieure à 6 mois, et la désorganisation du service qui s'en est suivie ». Le préavis de deux mois a été fixé à compter du 1er janvier 2015.
Saisi par requête du 25 janvier 2016, le Tribunal du travail était appelé à se prononcer sur quatre chefs de demande : l'absence de motif valable du licenciement et le paiement d'une indemnité de licenciement de 8.470,55 euros après déduction de l'indemnité de congédiement ; le manquement à l'obligation de sécurité, pour 50.000 euros de dommages-intérêts ; le caractère abusif du licenciement, pour 50.000 euros supplémentaires ; les dépens. Le salarié sollicitait en outre le rejet d'une pièce produite par l'employeur (pièce n° 9), en raison d'une traduction incomplète.
L'employeur soutenait que l'absence prolongée avait désorganisé le service comptable, que l'impossibilité de connaître la date de reprise l'empêchait de recruter en intérim ou en CDD, et que le salarié avait lui-même déclaré ne pas vouloir reprendre son poste. Il contestait toute situation de harcèlement moral.
Question de droit
La décision soulève trois questions distinctes.
Première question : dans quelles conditions l'employeur peut-il licencier un salarié à l'expiration de la période légale de suspension du contrat pour maladie, au regard de l'article 16 de la loi n° 729 ?
Deuxième question : à quelles conditions un licenciement, fondé sur un motif réel mais insuffisant, peut-il être qualifié d'abusif au sens de l'article 13 de la même loi ?
Troisième question : la responsabilité de l'employeur peut-elle être engagée en raison d'un harcèlement moral, notion que le tribunal relève comme « encore inconnue en tant que telle en droit monégasque », et, dans l'affirmative, selon quelles conditions de preuve ?
Solution et dispositif
Le tribunal retient que le licenciement « ne repose pas sur une cause valable ». Il juge qu'il est en outre abusif, en raison d'une « légèreté blâmable » de l'employeur. Il rejette en revanche la demande fondée sur le harcèlement moral.
Le dispositif est ainsi rédigé :
« Dit que le licenciement de Monsieur s. AU. par la société H ne repose pas sur une cause valable et revêt un caractère abusif ; Condamne la société H à payer à Monsieur s. AU. les sommes suivantes :
- 8.470,55 euros (huit mille quatre-cent-soixante-dix euros et cinquante-cinq centimes) à titre d'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité
Contrat de travail – Licenciement – Motif valable (non) – Caractère abusif (oui) Harcèlement moral (non) – Conditions En application de l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, le contrat de travail est suspendu pendant une période limitée à six mois en cas d'empêchement du travail dû à une maladie ou à un accident médicalement constaté. La maladie n'étant pas une cause de rupture du contrat de travail, il en résulte que l'employeur qui souhaite, à l'expiration de la période légale de suspension, procéder au licenciement d'un salarié, doit démontrer que cette mesure est justifiée non par son état de santé mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée de l'intéressé entraînant la nécessité pour cet employeur de pourvoir à son remplacement définitif. Il appartient à l'employeur de démontrer la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent. Il s'agit de deux conditions cumulatives et l'employeur ne saurait s'exonérer de la démonstration de l'une d'entre elle. En l'espèce, l'argumentation de l'employeur est axée sur la nécessité de remplacer Monsieur s. AU. du fait de la désorganisation du service comptable du fait de l'absence prolongée de ce dernier. Néanmoins, il ne démontre en aucune manière avoir remplacé définitivement Monsieur s. AU. par une embauche en externe, dans les mêmes conditions d'emploi que le salarié malade licencié. Le licenciement de Monsieur s. AU. ayant ainsi été mis en œuvre pour un motif non valable, celui-ci est en droit de prétendre au bénéfice de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, d'un montant de 8.470,55 euros après déduction de l'indemnité de congédiement, le mode de calcul n'étant pas contesté par l'employeur. Conformément à l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 sur le contrat de travail, toute rupture abusive d'un contrat de travail peut donner lieu à des dommages-intérêts qui sont fixés par le juge à défaut d'accord des parties. Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve. Il lui appartient ainsi de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. Monsieur s. AU. est mal fondé à soutenir que la société H l'a licencié pour un motif fallacieux alors que celui allégué était réel, quoique insuffisant pour justifier le licenciement, et qu'il ne produit aucun élément tendant à démontrer que l'employeur poursuivait en réalité un but étranger au motif invoqué. En effet, aucun élément de preuve ne permet d'établir que le motif du licenciement serait fallacieux et que l'absence prolongée de Monsieur s. AU. n'aurait été qu'un prétexte pour mettre fin aux relations contractuelles. Monsieur s. AU. invoque une intention de nuire de l'employeur qui l'a licencié quelques jours avant la fin de son arrêt de travail. Cependant, il apparaît que les arrêts de travail du salarié étaient limités à un mois, renouvelés de mois en mois, de sorte que l'employeur ne pouvait avoir aucune lisibilité sur la durée prévisible de l'arrêt maladie. Il appartenait ainsi à l'employeur, avant de procéder au licenciement de Monsieur s. AU., d'interroger la médecine du travail qui pouvait lui transmettre des informations, ou de recueillir auprès de son salarié les éléments prévisibles sur la durée de sa maladie, préjugeant, à tort d'ailleurs, d'un non-retour à l'issue de l'arrêt de travail. Il en résulte que l'employeur a agi avec précipitation et a fait preuve d'une légèreté blâmable dans la mise en œuvre du licenciement. Monsieur s. AU. a dans ces circonstances incontestablement subi un préjudice moral qui sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts. Si la notion de harcèlement moral est encore inconnue en tant que telle en droit monégasque, il n'en demeure pas moins que la responsabilité de l'employeur peut être recherchée à cet égard par application des règles de droit commun :