Contrat de travail – Licenciement – Motif valable (non) – Caractère abusif (oui) Harcèlement moral (non) – Conditions En application de l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, le contrat de travail est suspendu pendant une période limitée à six mois en cas d'empêchement du travail dû à une maladie ou à un accident médicalement constaté. La maladie n'étant pas une cause de rupture du contrat de travail, il en résulte que l'employeur qui souhaite, à l'expiration de la période légale de suspension, procéder au licenciement d'un salarié, doit démontrer que cette mesure est justifiée non par son état de santé mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée de l'intéressé entraînant la nécessité pour cet employeur de pourvoir à son remplacement définitif. Il appartient à l'employeur de démontrer la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent. Il s'agit de deux conditions cumulatives et l'employeur ne saurait s'exonérer de la démonstration de l'une d'entre elle. En l'espèce, l'argumentation de l'employeur est axée sur la nécessité de remplacer Monsieur s. AU. du fait de la désorganisation du service comptable du fait de l'absence prolongée de ce dernier. Néanmoins, il ne démontre en aucune manière avoir remplacé définitivement Monsieur s. AU. par une embauche en externe, dans les mêmes conditions d'emploi que le salarié malade licencié. Le licenciement de Monsieur s. AU. ayant ainsi été mis en œuvre pour un motif non valable, celui-ci est en droit de prétendre au bénéfice de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, d'un montant de 8.470,55 euros après déduction de l'indemnité de congédiement, le mode de calcul n'étant pas contesté par l'employeur. Conformément à l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 sur le contrat de travail, toute rupture abusive d'un contrat de travail peut donner lieu à des dommages-intérêts qui sont fixés par le juge à défaut d'accord des parties. Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve. Il lui appartient ainsi de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. Monsieur s. AU. est mal fondé à soutenir que la société H l'a licencié pour un motif fallacieux alors que celui allégué était réel, quoique insuffisant pour justifier le licenciement, et qu'il ne produit aucun élément tendant à démontrer que l'employeur poursuivait en réalité un but étranger au motif invoqué. En effet, aucun élément de preuve ne permet d'établir que le motif du licenciement serait fallacieux et que l'absence prolongée de Monsieur s. AU. n'aurait été qu'un prétexte pour mettre fin aux relations contractuelles. Monsieur s. AU. invoque une intention de nuire de l'employeur qui l'a licencié quelques jours avant la fin de son arrêt de travail. Cependant, il apparaît que les arrêts de travail du salarié étaient limités à un mois, renouvelés de mois en mois, de sorte que l'employeur ne pouvait avoir aucune lisibilité sur la durée prévisible de l'arrêt maladie. Il appartenait ainsi à l'employeur, avant de procéder au licenciement de Monsieur s. AU., d'interroger la médecine du travail qui pouvait lui transmettre des informations, ou de recueillir auprès de son salarié les éléments prévisibles sur la durée de sa maladie, préjugeant, à tort d'ailleurs, d'un non-retour à l'issue de l'arrêt de travail. Il en résulte que l'employeur a agi avec précipitation et a fait preuve d'une légèreté blâmable dans la mise en œuvre du licenciement. Monsieur s. AU. a dans ces circonstances incontestablement subi un préjudice moral qui sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts. Si la notion de harcèlement moral est encore inconnue en tant que telle en droit monégasque, il n'en demeure pas moins que la responsabilité de l'employeur peut être recherchée à cet égard par application des règles de droit commun : - sur le fondement de l'obligation de bonne foi prévue par l'article 989 du Code civil, * lorsqu'il est l'auteur, dans des circonstances liées au travail, d'agissements (abus, menaces, humiliations, mises à l'écart) entraînant ou étant susceptibles d'entraîner notamment une dégradation de la santé physique ou mentale de ses salariés, * lorsqu'il a été informé d'une situation de harcèlement moral ou de difficultés relationnelles entre ses salariés et s'est abstenu de prendre les mesures appropriées, - sur le fondement de l'article 1231 alinéa 4 du Code civil, lorsque les agissements sus évoqués ont été commis par un de ses employés dans le cadre du lien de préposition. Cependant, l'employeur n'est nullement tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, au regard des dispositions légales monégasques actuelles. En tout état de cause, il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits de harcèlement moral qu'il invoque, étant relevé que le Tribunal du travail peut apprécier les présomptions, qui ne sont pas établies par la loi, dans les conditions fixées par l'article 1200 du Code civil. Les faits relatés par Monsieur s. AU. ne peuvent en aucune manière constituer des actes de harcèlement qui doivent être la conséquence d'éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant. Monsieur s. AU. semblait entretenir des relations professionnelles difficiles avec ses supérieurs hiérarchiques. Ce contexte a pu lui donner le sentiment d'une situation de harcèlement moral. En effet, les incidents limités en cause, qui s'inscrivent dans un climat plus général de mésentente, ne peuvent être assimilés à du harcèlement moral relevant de la responsabilité de l'employeur. Monsieur s. AU. sera dans ces circonstances débouté de sa demande de dommages et intérêts. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 17 MAI 2018 En la cause de Monsieur s. AU., demeurant X1 à SAINT-LAURENT-DU-VAR (06700) ; Demandeur, plaidant par Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude ; d'une part ; Contre : La société H, dont le siège social se situe X à MONACO ; Défenderesse, plaidant par Maître Sophie LAVAGNA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 25 janvier 2016, reçue le 1er février 2016 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 59-2015/2016 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 16 février 2016 ; Vu les conclusions de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, au nom de Monsieur s. AU., en date des 29 avril 2016 et 2 mars 2017 ; Vu les conclusions de Maître Sophie LAVAGNA, avocat-défenseur, au nom de la société H, en date des 3 novembre 2016 et 5 octobre 2017 ; Vu les pièces du dossier ; * * * * Monsieur s. AU. a été embauché par la société H, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 novembre 2004 en qualité de Comptable. Le 2 juin 2014, il a fait l'objet d'un arrêt de travail prescrit par son médecin psychiatre. Le 10 juin 2014, il reçoit un avertissement lui reprochant une altercation avec Madame c. ES. le 28 mai 2014 ainsi qu'une baisse de la qualité de son travail. Monsieur s. AU. a contesté son avertissement par courrier en date du 26 juin 2014. La société H lui a répondu par courrier en date du 4 juillet 2014 qu'elle entendait maintenir l'avertissement. Le 26 décembre 2014, alors qu'il était toujours en arrêt de travail, Monsieur s. AU. a reçu une convocation à un entretien préalable à son licenciement, pour le matin même, entretien auquel il n'a pu se rendre. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 30 décembre 2014, Monsieur s. AU. a été licencié sur le fondement de l'article 16 de la Loi n° 729. Par requête en date du 25 janvier 2016 reçue au greffe le 1er février 2016, Monsieur s. AU. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : dire que son licenciement n'est pas fondé sur un motif valable, en conséquence, condamner la société H à lui payer la somme de 14.607,48 euros à titre d'indemnité de licenciement avant déduction de l'indemnité de congédiement d'un montant de 6.136,93 euros soit une somme de 8.470,55 euros après déduction, dire que la société H a manqué à son obligation de sécurité dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, en conséquence condamner la société H à lui verser la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts, dire que son licenciement est abusif, en conséquence condamner la société H à lui verser la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts, dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal, condamner la société H aux entiers dépens de l'instance. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Monsieur s. AU. a déposé des conclusions les 29 avril 2016 et 2 mars 2017 dans lesquelles il fait essentiellement valoir que : Sur les pratiques déloyales et vexatoires de l'employeur : il a toujours fait preuve d'une grande implication et compétence dans l'exercice de son travail, emportant ainsi la satisfaction de ses supérieurs hiérarchiques, à partir du changement de direction comptable en 2011, ses conditions de travail se sont progressivement dégradées et il a commencé à subir une pression permanente de ses nouveaux supérieurs hiérarchiques, il a subi des conditions de travail de plus en plus difficilement supportables, et ce d'autant plus que la direction a systématiquement refusé de lui fournir un peu d'aide afin de réduire son importante charge de travail, face à la dégradation progressive et constante de ses conditions de travail, et en sa qualité de délégué du personnel, il a alerté le service ressources humaines des tensions existantes, en vain, les reproches que la société H a formulé à l'égard de son travail n'étaient nullement fondés et n'avaient que pour objectif de le pousser à bout, les attestations produites démontrent la dégradation de ses conditions de travail et l'attitude vexatoire de Madame c. ES., d'autres salariés ont subi cette attitude déplacée et inacceptable de Madame c. ES., qui n'a pas hésité à avoir de tels propos en public, les salariés concernés se sont constamment heurtés à l'inaction et à la négligence de la société H dans la recherche de solutions pour améliorer les conditions de travail du service comptable, il a adressé une hotline à la Direction des Ressources Humaines du groupe le 17 septembre 2014 ; aucune réponse circonstanciée ne lui a été formulée en retour, la société H est incapable de présenter les résultats de l'enquête qui aurait été menée, dont elle se contente de clamer l'existence sans en justifier, la société H lui a notifié un avertissement, le 10 juin 2014, alors qu'il était en arrêt de travail. Sur le licenciement : la société H ne démontre pas que le licenciement a été motivé par la perturbation qu'a entraîné son absence, ni même qu'elle aurait procédé à son remplacement de manière définitive, la lettre de licenciement du 30 décembre 2014 n'évoque même pas la nécessité dans laquelle se serait trouvé l'employeur de pourvoir à son remplacement, le service comptable de la société H n'a jamais été désorganisé du fait de son absence, et ce, d'autant plus que, suite à son licenciement, elle a procédé à une série de licenciements pour motif économique, il a été placé en arrêt de travail par son médecin psychiatre le 2 juin 2014, de sorte que la période légale de suspension de son contrat de travail expirait le 2 décembre 2014. Le 18 décembre 2014, soit seize jours après, la société H lui a adressé une convocation à un entretien préalable à son licenciement, en pleine période des fêtes de Noël, l'employeur a initié la procédure de licenciement seulement quelques jours après l'expiration de la période légale de suspension de son contrat de travail et alors même que son arrêt de travail expirait le lendemain, il a subi un lourd préjudice en raison du traitement médical qu'il a dû subir du fait de l'attitude de son employeur pendant de nombreux mois voire des années, il n'a pas perçu de revenus durant la période qui s'en est suivi, et au cours de laquelle il s'est retrouvé sans emploi à devoir assumer ses charges familiales. Monsieur s. AU. sollicite également le rejet de la pièce n° 9 produite par la défenderesse au motif qu'elle n'a pas fait l'objet d'une traduction complète en langue française. La société H a déposé des conclusions les 3 novembre 2016 et 5 octobre 2017 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre. La défenderesse expose essentiellement à l'appui de ses prétentions que : la qualité du travail de Monsieur s. AU. s'est dégradée de plus en plus en 2012, au point de ne plus correspondre à ce que pouvaient légitimement attendre ses supérieurs hiérarchiques, les relations de travail entre Monsieur s. AU. et ses supérieurs hiérarchiques se sont progressivement dégradées par le fait que celui-ci manifestait une attitude négative lorsque le superviseur (Madame c. ES.) et ses managers comptables et financiers manifestaient leur insatisfaction quant à la qualité et la fiabilité de son travail ou la rapidité d'exécution de celui-ci, Monsieur s. AU. n'a jamais saisi la Direction des Ressources Humaines d'aucune plainte concernant des manifestations d'agressivité et de mépris à son égard ni d'un harcèlement moral quelconque de la part de ses supérieurs hiérarchiques, notamment de Madame c. ES., une enquête a été menée par le service compétent et aucun élément probant n'a permis de révéler un quelconque harcèlement moral à l'encontre du salarié, l'absence prolongée de Monsieur s. AU. pendant plus de six mois a perturbé gravement le bon fonctionnement du service comptable, les interruptions de travail répétées l'ont placée dans une impasse aboutissant pour elle à l'impossibilité d'engager une autre personne en intérim ou sous contrat à durée déterminée, n'étant pas en mesure de connaitre la date de reprise du travail effective de son salarié, le licenciement dont s'agit a été entrepris dans l'intérêt commun des parties, comme Monsieur s. AU. n'avait eu de cesse de déclarer à son employeur qu'il ne reprendrait jamais son travail, elle a pris la décision de le licencier, le fait que Monsieur s. AU. n'ait pas saisi la Médecine du Travail pour faire constater qu'il n'était plus apte à reprendre son poste démontre qu'il n'était pas opposé à son licenciement, le demandeur avait déclaré lors de l'entretien préalable ne pas vouloir reprendre son travail, un salarié s'estimant injustement licencié n'attend pas plus d'un an pour faire valoir ses droits devant le Tribunal du travail, Monsieur s. AU. ne démontre aucun acte de harcèlement moral, un acte isolé, même aux conséquences particulièrement graves, ne pourra jamais relever de cette qualification, bien au contraire, c'est Monsieur s. AU. qui a tenu des propos irrespectueux à l'égard de Madame c. ES. qui ne faisait que son travail de superviseur, la lettre d'avertissement du 10 juin 2014 est particulièrement instructive quant au comportement du salarié sur ce point, un salarié qui se dit victime d'un harcèlement moral dès 2011 n'attend certainement pas trois années pour informer la Direction des Ressources Humaines des agissements supposés de ses supérieurs hiérarchiques, Monsieur s. AU. ne produit aucun arrêt de travail entre 2011 et le premier arrêt de travail couvrant la période du 2 au 30 juin 2014, les salariés qui attestent dans l'intérêt du demandeur n'attestent que pour eux-mêmes et ne relatent aucun fait précis constitutifs d'un harcèlement moral dont aurait été victime Monsieur s. AU., ce ne sont pas les remarques ou appréciations faites par ses supérieurs hiérarchiques sur la qualité de son travail qui sauraient être constitutives d'un harcèlement moral ni même le fait de lui infliger un avertissement durant son arrêt de travail, l'attestation du Docteur CE. est imprécise. Il est en outre médecin généraliste non qualifié pour se prononcer sur une dégradation de la santé «psychologique» d'un patient, dans son attestation, le Docteur c. C.-L. emploie le conditionnel. SUR CE, Sur le rejet de la pièce n° 9 produite par la société H Il s'agit d'un courriel en date du 30 juin 2014 de Monsieur m. MAC IN. à Monsieur j-p. CH. apportant des commentaires suite à la contestation de Monsieur s. AU. de l'avertissement qui lui a été infligé le 10 juin 2014. Le Tribunal relève que Monsieur s. AU. développe toute une argumentation sur ledit avertissement sans pour autant en solliciter la nullité de sorte que la pièce dont il est sollicité le rejet est sans intérêt pour la solution du litige tenant à la validité du licenciement litigieux. La demande ainsi présentée sera dans ces circonstances rejetée. Sur le motif de la rupture En application de l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, le contrat de travail est suspendu pendant une période limitée à six mois en cas d'empêchement du travail dû à une maladie ou à un accident médicalement constaté. La maladie n'étant pas une cause de rupture du contrat de travail, il en résulte que l'employeur qui souhaite, à l'expiration de la période légale de suspension, procéder au licenciement d'un salarié, doit démontrer que cette mesure est justifiée non par son état de santé mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée de l'intéressé entraînant la nécessité pour cet employeur de pourvoir à son remplacement définitif. La lettre de licenciement en date du 30 décembre 2014 est ainsi libellée : « Monsieur, La société H a pris la décision de procéder à votre licenciement du fait de votre absence prolongée, dont la durée totale est supérieure à 6 mois, et de la désorganisation du service qui s'en est suivie. Lors de l'entretien préalable qui s'est déjà tenu téléphoniquement avec le Directeur des Ressources Humaines, Monsieur j-p. CH., le 29 décembre 2014, nous vous avons fait part des raisons qui motivent la décision de l'employeur. Par la présente, il vous est donc notifié votre licenciement. Votre préavis de deux mois court à compter du 1er janvier 2015 et prendra fin le 28 février 2015 ». Il résulte de la lettre de licenciement et des pièces relatives aux arrêts maladie que Monsieur s. AU. était en arrêt maladie depuis le 2 juin 2014 lorsque son licenciement a été décidé le 30 décembre 2014. Il appartient ainsi à l'employeur de démontrer la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent. Il s'agit de deux conditions cumulatives et l'employeur ne saurait s'exonérer de la démonstration de l'une d'entre elle. En l'espèce, l'argumentation de l'employeur est axée sur la nécessité de remplacer Monsieur s. AU. du fait de la désorganisation du service comptable du fait de l'absence prolongée de ce dernier. Néanmoins, il ne démontre en aucune manière avoir remplacé définitivement Monsieur s. AU. par une embauche en externe, dans les mêmes conditions d'emploi que le salarié malade licencié. Le licenciement de Monsieur s. AU. ayant ainsi été mis en œuvre pour un motif non valable, celui-ci est en droit de prétendre au bénéfice de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968, d'un montant de 8.470,55 euros après déduction de l'indemnité de congédiement, le mode de calcul n'étant pas contesté par l'employeur. Sur le caractère abusif du licenciement Conformément à l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 sur le contrat de travail, toute rupture abusive d'un contrat de travail peut donner lieu à des dommages-intérêts qui sont fixés par le juge à défaut d'accord des parties. Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve. Il lui appartient ainsi de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. Monsieur s. AU. est mal fondé à soutenir que la société H l'a licencié pour un motif fallacieux alors que celui allégué était réel, quoique insuffisant pour justifier le licenciement, et qu'il ne produit aucun élément tendant à démontrer que l'employeur poursuivait en réalité un but étranger au motif invoqué. En effet, aucun élément de preuve ne permet d'établir que le motif du licenciement serait fallacieux et que l'absence prolongée de Monsieur s. AU. n'aurait été qu'un prétexte pour mettre fin aux relations contractuelles. Monsieur s. AU. invoque une intention de nuire de l'employeur qui l'a licencié quelques jours avant la fin de son arrêt de travail. Cependant, il apparaît que les arrêts de travail du salarié étaient limités à un mois, renouvelés de mois en mois, de sorte que l'employeur ne pouvait avoir aucune lisibilité sur la durée prévisible de l'arrêt maladie. Il appartenait ainsi à l'employeur, avant de procéder au licenciement de Monsieur s. AU., d'interroger la médecine du travail qui pouvait lui transmettre des informations, ou de recueillir auprès de son salarié les éléments prévisibles sur la durée de sa maladie, préjugeant, à tort d'ailleurs, d'un non-retour à l'issue de l'arrêt de travail. Il en résulte que l'employeur a agi avec précipitation et a fait preuve d'une légèreté blâmable dans la mise en œuvre du licenciement. Monsieur s. AU. a dans ces circonstances incontestablement subi un préjudice moral qui sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur les dommages et intérêts au titre du préjudice distinct de harcèlement moral Si la notion de harcèlement moral est encore inconnue en tant que telle en droit monégasque, il n'en demeure pas moins que la responsabilité de l'employeur peut être recherchée à cet égard par application des règles de droit commun : - sur le fondement de l'obligation de bonne foi prévue par l'article 989 du Code civil, * lorsqu'il est l'auteur, dans des circonstances liées au travail, d'agissements (abus, menaces, humiliations, mises à l'écart) entraînant ou étant susceptibles d'entraîner notamment une dégradation de la santé physique ou mentale de ses salariés, * lorsqu'il a été informé d'une situation de harcèlement moral ou de difficultés relationnelles entre ses salariés et s'est abstenu de prendre les mesures appropriées, - sur le fondement de l'article 1231 alinéa 4 du Code civil, lorsque les agissements sus évoqués ont été commis par un de ses employés dans le cadre du lien de préposition. Cependant, l'employeur n'est nullement tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, au regard des dispositions légales monégasques actuelles. En tout état de cause, il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits de harcèlement moral qu'il invoque, étant relevé que le Tribunal du travail peut apprécier les présomptions, qui ne sont pas établies par la loi, dans les conditions fixées par l'article 1200 du Code civil. Pour étayer ses affirmations, Monsieur s. AU. produit les éléments suivants : l'avertissement du 10 juin 2014 et les échanges de courriels postérieurs : ainsi qu'il a été indiqué supra, dans la mesure où Monsieur s. AU. ne formule aucune demande à ce titre, toute l'argumentation développée sur la validité des motifs de cette sanction disciplinaire ne saurait être retenue pour justifier un harcèlement moral de l'employeur à son encontre, divers courriels échangés avec des collègues de travail sur la surcharge de travail et le manque de considération de leur hiérarchie, des attestations d'anciens employés de la société H qui témoignent de ce manque de considération à leur égard mais sans évoquer un quelconque fait concernant Monsieur s. AU., des certificats médicaux démontrant la nécessité d'une prise en charge de Monsieur s. AU. en psychiatrie. Le Docteur C.- L. indique à ce titre : « Il (Monsieur AU.) évoque des problèmes professionnels qui pourraient participer à son état. ». D'une part, le médecin ne fait que reprendre les doléances de son patient et d'autre part, les problèmes professionnels dont il est fait état par le salarié n'auraient que participé à son état de sorte qu'il existe d'autres causes que le secret médical ne permet pas de divulguer, les évaluations de Monsieur s. AU. montrent que les appréciations de sa hiérarchie sont plus nuancées, voire parfois négatives, à compter de 2012, ce qui correspond à la mise en place d'un nouveau logiciel comptable que le salarié n'a pas su maîtriser, ce qu'il ne conteste pas. Les commentaires ainsi portés ne peuvent être dès lors considérés comme des actes de harcèlement. Un courriel adressé le 17 septembre 2014 sur la hotline destinée à recueillir les doléances des salariés, dans lequel il dénonce des actes constitutifs de harcèlement moral. L'employeur indique dans ses écritures qu'une enquête a été diligentée sans qu'un quelconque harcèlement moral n'ait été démontré mais ne produit pas le document correspondant. Il convient dans ces circonstances de constater que ces seuls éléments ne permettent pas d'établir que le demandeur aurait été personnellement victime d'agissements de harcèlement moral de la part de l'employeur. Les faits relatés par Monsieur s. AU. ne peuvent en aucune manière constituer des actes de harcèlement qui doivent être la conséquence d'éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant. Monsieur s. AU. semblait entretenir des relations professionnelles difficiles avec ses supérieurs hiérarchiques. Ce contexte a pu lui donner le sentiment d'une situation de harcèlement moral. En effet, les incidents limités en cause, qui s'inscrivent dans un climat plus général de mésentente, ne peuvent être assimilés à du harcèlement moral relevant de la responsabilité de l'employeur. Les méthodes de management dénoncées peuvent trouver une justification dans l'environnement concurrentiel et économique actuel et il n'est pas établi que les agissements allégués correspondraient objectivement à une situation de harcèlement moral dès lors que : - les nombreuses affirmations factuelles du demandeur ne sont pas confortées par des preuves précises et/ou concordantes, en dehors de celles concernant des évènements isolés et correspondant selon le salarié à des échanges de courriels, - les certificats médicaux sont insuffisants à eux-seuls puisqu'ils ne font que reprendre les doléances du patient. Monsieur s. AU. sera dans ces circonstances débouté de sa demande de dommages et intérêts. Sur les dépens Succombant dans ses prétentions, la société H sera condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de Monsieur s. AU. par la société H ne repose pas sur une cause valable et revêt un caractère abusif ; Condamne la société H à payer à Monsieur s. AU. les sommes suivantes : - 8.470,55 euros (huit mille quatre-cent-soixante-dix euros et cinquante-cinq centimes) à titre d'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement, - 20.000 euros (vingt mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la société H aux dépens du présent jugement ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Anthony GUICHARD et Emile BOUCICOT, membres employeurs, Messieurs Michel ALAUX et Thomas BONAFEDE, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le dix-sept mai deux mille dix-huit, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Emile BOUCICOT, Michel ALAUX et Thomas BONAFEDE, Monsieur Anthony GUICHARD étant empêché, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef.