Tribunal du travail de Monaco, 17 mai 2018, n° 17048
Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 17 mai 2018, n° 17048 (Lire sur source officielle)
Faits et procédure
Un pâtissier-glacier est engagé à durée indéterminée à compter du 27 janvier 2014 par une société à responsabilité limitée monégasque. Convoqué par courrier remis en main propre le 9 novembre 2015 à un entretien préalable fixé au 11 novembre 2015, il est licencié par courrier du même jour, sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, avec dispense d'exécution de son préavis.
Le salarié saisit le Tribunal du travail, par requête du 26 janvier 2016, de deux demandes : la restitution de retenues opérées sur son salaire au titre de repas, qu'il estime indues, et des dommages et intérêts de 30 000 euros, tant pour le caractère brutal du licenciement que pour le préjudice moral. L'employeur conclut au rejet de ces prétentions, forme une demande reconventionnelle de 5 000 euros pour procédure abusive et sollicite l'écartement de trois pièces, constituées d'attestations, qu'il juge non conformes au Code de procédure civile.
Le tribunal, composé d'un bureau de jugement comprenant un juge de paix président et des membres employeurs et salariés, rend son jugement en premier ressort.
Question de droit
La décision soulève deux questions distinctes.
La première porte sur les conditions dans lesquelles la rupture unilatérale du contrat, prévue à l'article 6 de la loi n° 729, peut être considérée comme abusive, et sur la nature du préjudice indemnisable : le tribunal doit déterminer si l'employeur, qui n'a pas à énoncer de motif, a exercé son droit de manière fautive, et quelle réparation est due.
La seconde concerne la qualification des repas fournis au salarié : il s'agit de savoir si une retenue opérée sur le salaire au titre de la nourriture constitue un avantage en nature, et si l'employeur peut en imputer le montant sans vérifier que les repas ont effectivement été consommés.
Solution et dispositif
Sur le premier point, le tribunal rappelle que l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation, mais que ce droit n'est ni discrétionnaire ni absolu. Il énumère les comportements constitutifs d'un abus dans les circonstances de la rupture : « cause illicite ou illégale, détournement des dispositions d'ordre public, intention de nuire, précipitation, brutalité, légèreté blâmable ». Il retient que le salarié, qui ne conteste pas avoir été rempli de ses droits, ne fonde sa demande que sur la brutalité de la rupture. Le tribunal relève que la convocation, qui évoquait seulement « l'avenir des relations contractuelles », ne permettait pas d'anticiper la rupture, que les avertissements invoqués par l'employeur n'étaient justifiés par aucun élément, et que le licenciement est intervenu en deux jours, quelques jours après le retour de congé du salarié. Il en déduit une « précipitation » et une « légèreté blâmable » caractérisant un licenciement « brutal et soudain, sans aucun signe annonciateur ».
Sur le préjudice, le tribunal applique le principe selon lequel la réparation d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture est limitée au préjudice moral, à l'exclusion du préjudice matériel. Il estime que la dispense d'exécution du préavis, « manifestation du pouvoir de direction de l'employeur », n'est pas en soi vexatoire. Le préjudice moral est évalué à 2 000 euros.
Sur les repas, le tribunal rappelle la définition de l'avantage en nature et l'obligation imposée aux employeurs de l'hôtellerie par l'article 20 de la convention collective, ainsi rédigé : « Les employeurs assureront à leur personnel une nourriture saine et abondante ». Il écarte les déclarations de l'employeur sur la « qualité » des repas, et retient que la base de calcul de la retenue était erronée, seuls les repas « réellement pris » devant être pris en considération. La somme de 1 427,09 euros est allouée. Le détail du calcul n'est pas précisé dans la décision.
Le tribunal déboute la société de sa demande reconventionnelle, la solution sur le licenciement abus
Licenciement – Article 6 de la loi n°729 – Conditions – Caractère abusif (oui) Contrat de travail – Avantage – Repas – Caractère obligatoire (oui) En application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, et doit supporter les conséquences de sa décision de ne pas énoncer le motif de la rupture, en versant le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. L'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre part (cause illicite ou illégale, détournement des dispositions d'ordre public, intention de nuire, précipitation, brutalité, légèreté blâmable). Toutefois, l'exercice par l'employeur de ce droit, sans que le salarié soit rempli de ses droits, est de nature à rendre la rupture fautive et à justifier l'octroi des dommages et intérêts prévus par l'article 13 de la loi n° 729, au même titre qu'une rupture revêtant une forme abusive (Cour de révision du 9 mai 2003 N c/ S.A.M. S). Il appartient à Monsieur a. GO. de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté. Alors en effet que la preuve de l'abus dans le droit de licencier incombe au salarié qui s'en prévaut, la détermination de l'excès commis par l'employeur dans l'exercice du droit unilatéral de résiliation que lui reconnaît la loi relève en effet du pouvoir souverain d'appréciation des juridictions saisies et peut induire un contrôle indirect du motif de rupture à l'effet de déterminer si celui-ci est fallacieux, c'est-à-dire s'il procède d'une volonté insidieuse de tromperie ou s'il présente un caractère spécieux lui ôtant sa loyauté. En l'espèce, Monsieur a. GO., qui ne conteste pas avoir été rempli de ses droits, soutient que le licenciement présenterait un caractère abusif dans la mesure où l'employeur a agi avec brutalité. Il apparaît que l'employeur a agi avec une précipitation et une légèreté blâmable en licenciant Monsieur a. GO. en l'espace de deux jours. Ce faisant, Monsieur a. GO. a été licencié de manière brutale et soudaine, sans aucun signe annonciateur d'une rupture, ce qui confère au licenciement un caractère abusif. Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe. La dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire, le contexte précité dans laquelle elle est intervenue n'étant pas de nature en l'espèce à lui conférer un caractère abusif. En l'état de l'analyse qui précède et des éléments d'appréciation produits, le préjudice apparaît devoir être justement évalué à la somme de 2.000 euros, outre les intérêts au taux légal sur cette somme à compter de la présente décision, s'agissant d'une créance de nature indemnitaire. L'avantage en nature consiste dans la fourniture ou la mise à disposition par l'employeur d'un bien ou service permettant au salarié de faire l'économie de frais qu'il aurait dû normalement supporter. La fourniture d'un repas payé ou remboursé par l'employeur est un avantage en nature. Il y a avantage en nature si la nourriture est fournie par l'employeur à titre gratuit ou presque gratuit. Un texte réglementaire impose en effet aux employeurs de l'hôtellerie de nourrir l'ensemble de leur personnel ou, à défaut, de leur verser une indemnité compensatrice pour les repas non fournis. En vertu de l'article 20 de la Convention collective des hôtels, restaurants et débits de boissons du 1er juillet 1968, étendue par arrêté ministériel n° 68-367 du 22 novembre 1968, « Les employeurs assureront à leur personnel une nourriture saine et abondante ».Le Tribunal relève que les déclarations de l'employeur à ce titre sur la " qualité " des repas de ses salariés ne répondent pas à l'exigence d'une nourriture saine et abondante prévue par la Convention collective. La demande de Monsieur a. GO. est dans ces circonstances recevable et il y sera fait droit à hauteur de la somme de 1.427,09 euros, la base de calcul du salarié étant erronée, seuls les repas " réellement pris " devant être pris en considération. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 17 MAI 2018 En la cause de Monsieur a. GO., demeurant X1 à BEAUSOLEIL (06240) ; Demandeur, plaidant par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude ; d'une part ; Contre : La société à responsabilité limitée dénommée O, dont le siège social se situe Maison Giaume, X à MONACO ; Défenderesse, ayant primitivement élu domicile en l'étude de Maître Déborah LORENZI-MARTARELLO, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, puis en celle de Maître Patrice LORENZI, avocat-défenseur près la même Cour, et plaidant par Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 26 janvier 2016, reçue le 28 janvier 2016 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 60-2015/2016 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 16 février 2016 ; Vu les conclusions de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Monsieur a. GO., en date des 14 juillet 2016 et 6 avril 2017 ; Vu les conclusions de Maître Déborah LORENZI-MARTARELLO, avocat-défenseur, au nom de la société à responsabilité limitée O, en date des 2 février 2017 et 2 novembre 2017 ; Vu les pièces du dossier ;