Primes – Rappel (non) – Conditions Licenciement – Faute grave – Motif valable (oui) – Caractère abusif (oui) Les primes ou gratifications versées par l'employeur constituent un usage d'entreprise lorsqu'elles réunissent les trois critères de généralité, constance et fixité. Le versement d'une prime n'a un caractère obligatoire que si cette pratique constitue un usage dont la constance, la généralité et la fixité permettent d'établir la volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers ses salariés et de leur octroyer ainsi un avantage financier. Ces trois conditions sont cumulatives et si l'une d'entre elles fait défaut, il ne sera pas possible de présumer que l'employeur a souhaité accorder, en pleine connaissance de cause, un droit supplémentaire aux salariés par rapport à la loi, au statut collectif ou au contrat individuel de travail. C'est au salarié qui invoque l'usage d'apporter par tous moyens la preuve tant de son existence que de son étendue. En l'espèce, aucun document contractuel ne prévoyant le versement de cette prime annuelle, il convient de vérifier si les conditions visées supra au titre de l'usage sont réunies. Pour devenir obligatoire pour l'employeur, il est nécessaire que l'avantage soit attribué un certain nombre de fois aux salariés d'une manière continue. Il n'existe pas de durée minimale durant laquelle l'avantage doit être octroyé. Eu égard aux éléments de paiement repris ci-dessus, il est permis de retenir le critère de la constance. Ensuite, l'avantage doit présenter une certaine fixité tant dans les conditions auxquelles les salariés peuvent y prétendre que dans ses modalités de calcul. Il n'est apporté aucun élément sur le mode de calcul de la prime. Il apparaît en outre que le montant correspondant a varié ainsi qu'il apparaît supra de sorte que le critère de la fixité n'est pas rempli. La preuve du caractère général de l'usage, qui implique que cet avantage bénéficie à l'ensemble des salariés, voire à une catégorie déterminée d'entre eux, n'est pas plus rapportée. Il résulte de tout ce qui précède que le versement de cette prime n'était que l'expression d'une gratification spontanée et discrétionnaire de la part de l'employeur exclusive de tout caractère obligatoire. Madame g. RA. sera dans ces circonstances déboutées de ce chef de demande. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée. La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Cette faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est découlé. Le domaine de la subordination juridique excède la stricte exécution des obligations contractuelle pour concerner plus généralement le comportement du salarié. En la matière, doivent être conciliés deux impératifs : le respect de la liberté d'expression du salarié et la protection de l'image de l'entreprise. Le seul désaccord ne constitue donc pas une faute. La Cour de cassation française en déduit notamment qu'il est interdit au salarié de dénigrer publiquement son employeur. Une telle solution ne s'étend pas à la critique adressée à l'employeur, même en des termes vifs, qui est considérée comme une mise en œuvre appropriée de la liberté d'expression. Le constat d'une divergence de vues n'est pas non plus, à lui seul, suffisant à constituer une faute disciplinaire. La critique ne doit toutefois pas dégénérer. L'insulte, l'injure constituent le plus souvent une cause légitime de licenciement Le salarié ne peut abuser de sa liberté d'expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Les salariés sont tenus à une attitude courtoise tant à l'égard de l'employeur que de leurs supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail. Un manquement à ce principe peut être légitimement sanctionné par un licenciement, sauf circonstances particulières. En l'espèce, il est reproché à Madame g. RA. des injures et de propos diffamatoires envers une collègue de travail et des propos discriminatoires envers l'employeur auprès de la clientèle. Sur les injures et propos diffamatoires envers une collègue de travail devant la clientèle Ce seul grief est constitutif d'une faute grave, le comportement de Madame g. RA. devant des clients et des enfants, et les propos par elle tenus, sont constitutifs d'une violence verbale inadmissible dans la relation de travail. Sur les propos discriminatoires envers l'employeur auprès de la clientèle, il résulte de ces attestations que Madame g. RA. a commis un abus de la liberté d'expression en déclarant en public (la clientèle) sans aucune justification et dans le seul but de nuire à l'entreprise et de ruiner la réputation de son employeur, que ce dernier servait des plats surgelés aux clients. Il n'apparaît utile de rechercher si lesdits propos sont conformes à la réalité, seule l'intention malveillante de la salariée doit être prise en compte. L'ensemble des explications développées supra justifie dans ces circonstances le licenciement pour faute grave de Madame g. RA., cette dernière ayant, auparavant, fait l'objet d'un avertissement par lettre en date du 13 janvier 2016 pour un comportement inadapté envers ses collègues de travail devant la clientèle ; cet avertissement n'ayant pas été contesté par la salariée, les explications par elle apportées devant la présente juridiction sont sans intérêt dans la mesure où elle ne sollicite pas la nullité de la sanction qui lui a été infligée à ce titre. Elle sera également déboutée de ses demandes financières subséquentes. Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper », ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Au cas particulier, Madame g. RA. a été licenciée par courrier du 25 janvier 2016 sans entretien préalable, lequel n'est pas obligatoire en droit du for. Cependant, tenant la nature de la faute reprochée à la salariée (faute grave), un entretien préalable eut permis à cette dernière de fournir toutes explications sur les injures, insultes et propos excessifs tenus à l'encontre du collègue de travail et de l'employeur. La légèreté blâmable de ce dernier peut dans ces circonstances être retenue. Il en est de même concernant l'épisode de la remise des clés lors de la mise à pied de la salariée. En effet, l'employeur a fait appel à la force publique alors que la demande de Madame g. RA. tendant à l'obtention d'un justificatif de la remise des clés de l'entreprise était parfaitement justifiée. Le préjudice moral subi par la salariée sera correctement évaluée, tenant les éléments de la cause et notamment son ancienneté, à la somme de 1.000 euros, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 7 JUIN 2018 En la cause de : Madame g. RA., demeurant X1 à VILLEFRANCHE-SUR-MER (06230) ; Demanderesse, bénéficiaire de l'assistance judiciaire selon décision n°XX en date du 24 mars 2016, ayant élu domicile en l'Étude de Maître Xavier-Alexandre BOYER, avocat près la Cour d'appel de Monaco, substitué et plaidant par Maître Alice PASTOR, avocat près la même Cour ; d'une part ; Contre : La société à responsabilité limitée dénommée A, exerçant le commerce sous l'enseigne « B », dont le siège social se situe X2 à MONACO ; Défenderesse, plaidant par Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 27 avril 2016, reçue le 29 avril 2016 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 88-2015/2016 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 31 mai 2016 ; Vu les conclusions de Maître Xavier-Alexandre BOYER, avocat, au nom de Madame g. RA., en date des 6 octobre 2016, 2 mars 2017 et 5 octobre 2017 ; Vu les conclusions de Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur, au nom de la société à responsabilité limitée A, en date des 1er décembre 2016, 6 avril 2017 et 7 décembre 2017 ; Vu les pièces du dossier ; Madame g. RA. a été embauchée en qualité d'Animatrice cuisine par la société à responsabilité limitée A le 2 septembre 2014. Par courrier recommandé en date du 13 janvier 2016, l'employeur a notifié à Madame g. RA. un avertissement. Le 23 janvier 2016, Madame g. RA. a été mise à pied, l'employeur lui reprochant une altercation avec une collègue de travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 25 janvier 2016, Madame g. RA. a été licenciée pour faute grave. Par requête en date du 27 avril 2016 reçue au greffe le 29 avril 2016, Madame g. RA. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : « - dire et juger que son licenciement est dépourvu de motif valable et abusif ; condamner la SARL A à lui payer : la somme de 675,00 euros à titre de rappel de prime, la somme de 1.954,09 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, la somme de 195,41 euros au titre des congés payés afférents au préavis, la somme de 11.724,54 euros au titre de l'indemnité de licenciement, la somme de 15.000,00 euros à titre de dommages et intérêts ; - dire et juger que les condamnations porteront intérêts à compter de la citation devant le bureau de Conciliation ; - condamner la SARL A aux entiers dépens. ». Madame g. RA. a déposé des conclusions les 6 octobre 2016, 2 mars et 5 octobre 2017 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir que : elle conteste avoir tenu des propos injurieux et diffamatoires à l'encontre d'une collègue de travail que ce soit en privé ou en présence de la clientèle, de même, elle nie avoir tenu des propos discriminatoires envers la SARL A en présence d'enfants ainsi que de la clientèle du Club, l'employeur ne produit aucun élément corroborant les incidents visés dans le courrier d'avertissement du 13 janvier 2016, concernant l'altercation du 21 janvier 2016 : le jeudi, jour des faits, se trouve être le jour de repos hebdomadaire de Madame v. RU. de sorte qu'il est peu probable qu'elle se trouvait sur son lieu de travail ce jour-là, Madame v. RU. a déposé plainte le 23 janvier 2016 en soutenant que les propos diffamatoires ont été tenus le matin même, alors que Madame a. GR. atteste que ces propos ont été tenus à l'égard de Madame v. RU. en sa présence le 21 janvier 2016, il ne lui appartient pas de démontrer que l'incident litigieux n'a pas eu lieu mais à la SARL A de prouver que cette altercation a bien eu lieu, concernant l'altercation du 23 janvier 2016 : les attestations de Mesdames p. BU. et g. BO. n'ont aucune valeur. Elles indiquent n'avoir aucun lien d'intérêt avec la SARL A, alors qu'elles sont respectivement salariée et responsable du club, elles indiquent avoir assisté à une altercation avec une collègue de travail avant que le Club ne soit ouvert de sorte qu'aucun enfant ou client ne peut y avoir assisté, elle était amenée, à la demande de son employeur, à remplacer certains de ses collègues pendant leur pause de sorte qu'elle était privée du repos d'une durée minimum d'une heure imposé par la loi, malgré les nombreuses demandes de modification d'emploi du temps, ce repos ne lui a jamais été accordé, elle a également dû faire face aux pressions de la SARL A qui menaçait de lui retirer sa prime si elle n'acceptait pas de modifier ses horaires de travail en travaillant le dimanche, elle n'a eu d'autre choix que de s'adresser à l'Inspection du Travail par courrier du 8 janvier 2016 afin de mettre un terme à cette situation, c'est à partir de là que la situation s'est dégradée et que l'employeur a multiplié les griefs à son encontre, sur le rappel de prime : il a été octroyé à Madame g. RA. ainsi qu'à ses collègues de travail une prime mensuelle, payée de manière régulière à compter du mois de mars 2015, cette prime ne lui avait pas été versée en intégralité au mois de juillet 2015, décembre 2015 et janvier 2016, le caractère constant du versement de la prime n'implique pas que cette dernière ait été payée depuis l'entrée du salarié dans l'entreprise mais que cette dernière ait été versée à plusieurs reprises sur une période déterminée, sur le caractère abusif du licenciement : l'employeur a fait preuve de légèreté blâmable et de précipitation dans la mise en œuvre du licenciement, elle n'a pas été convoquée à un entretien préalable au cours duquel elle aurait pu s'expliquer sur la mesure de licenciement envisagée, pas plus que pour la mesure de mise à pied, elle a refusé de quitter les lieux tant que l'employeur ne signait pas un document attestant de la restitution des clés du local. L'employeur a alors fait appel à la sûreté publique pour l'expulser, ce n'est que suite à l'intervention des services de police que l'employeur a finalement remis ladite attestation et qu'elle a quitté son lieu de travail, les conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu et les circonstances qui l'ont entouré démontrent que la rupture présente un caractère vexatoire. La SARL A a déposé des conclusions les 1er décembre 2016, 6 avril et 7 décembre 2017 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et fait essentiellement valoir que : les griefs reprochés à Madame g. RA. sont démontrés par quatre attestations produites aux débats, dont deux clientes, en mars 2015, elle a accordé à Madame g. RA. une prime mensuelle de 330 euros eu égard à l'arrivée d'un nouvel assistant non qualifié qu'elle devait former, à la fin de l'année 2015 et dans la mesure où le nouvel assistant avait été formé pendant près d'une année, Madame g. RA. n'a plus eu vocation à effectuer des heures supplémentaires et la prime mensuelle dont elle bénéficiait n'avait donc plus lieu d'être et a été supprimée, c'est à compter de cette date que Madame g. RA. s'est fait un point d'honneur à manifester son mécontentement et à transformer l'atmosphère conviviale et enjouée de la SARL A en un espace de guerre ouverte, la salariée n'a pas contesté l'avertissement qui lui a été infligé le 13 janvier 2016 de sorte qu'elle a consacré l'authenticité des faits repris dans la lettre, l'employeur apporte la preuve qu'il se fournit exclusivement et quotidiennement en produits frais, les propos de Madame g. RA. concernant l'utilisation par l'employeur de produits surgelés sont dès lors diffamatoires, le licenciement n'était pas précipité puisque Madame g. RA. a été entendue lors d'un entretien préalable et a fait l'objet d'un avertissement le 13 janvier 2016, Madame g. RA. n'apporte pas la preuve qu'elle aurait été victime de pression de la part de son employeur, sur le rappel de prime : la prime n'avait pour raison d'être que le temps supplémentaire nécessaire à la formation du nouvel arrivant, il s'agissait simplement d'une prime compensant prorata temporis, les heures consacrées à la formation d'un nouvel employé. Une fois cette formation finalisée, il était normal de la supprimer comme convenu avec la demanderesse. SUR CE, Sur la demande de nullité des attestations produites par la défenderesse en pièces n° 1 et 2 Aux termes de l'article 324 du Code de procédure civile, « l'attestation doit, à peine de nullité : 1° être établie par une personne remplissant les conditions requises pour être entendue comme témoin ; 2° être écrite, datée et signée de la main de son auteur ; 3° mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur, ainsi que l'existence ou l'absence de liens de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêt avec les parties ; 4° préciser si son auteur a quelque intérêt au procès ; 5° indiquer qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions prévues par l'article 103 du Code pénal ; 6° être accompagnée de tout document officiel, en original ou en photocopie, justifiant de l'identité de son auteur et comportant sa signature. ». Les pièces n° 1 et 2 sont constituées par des attestations établies par Mesdames p. BU. et g. BO., lesquelles respectent l'ensemble des dispositions visées supra. En effet, il est admis que les mentions exigées par l'article 324 du Code de procédure civile ne doivent pas nécessairement être reproduites à l'identique de la rédaction dudit article et que certaines informations telles notamment que l'intérêt au litige et l'existence d'un lien de subordination peuvent s'apprécier par le contenu même de l'attestation, En l'espèce, Mesdames p. BU. et g. BO. indiquent dans leur attestation qu'elles travaillent pour le compte du commerce sous l'enseigne « B » de la SARL A. Dès lors, la régularité des attestations ne saurait être discutée en ce qu'elles précisent que leur auteur travaille pour la défenderesse avec laquelle les attestants ont donc un lien de subordination. Sur le rappel de primes Madame g. RA. sollicite le versement de la somme de 675 euros pour les mois de juillet, décembre 2015 et janvier 2016. Les primes ou gratifications versées par l'employeur constituent un usage d'entreprise lorsqu'elles réunissent les trois critères de généralité, constance et fixité. Le versement d'une prime n'a un caractère obligatoire que si cette pratique constitue un usage dont la constance, la généralité et la fixité permettent d'établir la volonté non équivoque de l'employeur de s'engager envers ses salariés et de leur octroyer ainsi un avantage financier. Ces trois conditions sont cumulatives et si l'une d'entre elles fait défaut, il ne sera pas possible de présumer que l'employeur a souhaité accorder, en pleine connaissance de cause, un droit supplémentaire aux salariés par rapport à la loi, au statut collectif ou au contrat individuel de travail. C'est au salarié qui invoque l'usage d'apporter par tous moyens la preuve tant de son existence que de son étendue. Il ressort des pièces versées aux débats que : aucun document contractuel ne prévoit le versement d'une quelconque prime, Madame g. RA. a perçu : une prime de 330 euros à compter du mois de mars 2015 jusqu'au mois de juin 2015, une prime de 315 euros pour le mois de juillet 2015, une prime de 330 euros pour les mois de septembre à novembre 2015, une prime de 165 euros pour le mois de décembre 2015, une prime de 90,64 euros pour le mois de janvier 2016. Aucun document contractuel ne prévoyant le versement de cette prime annuelle, il convient de vérifier si les conditions visées supra au titre de l'usage sont réunies. Pour devenir obligatoire pour l'employeur, il est nécessaire que l'avantage soit attribué un certain nombre de fois aux salariés d'une manière continue. Il n'existe pas de durée minimale durant laquelle l'avantage doit être octroyé. Eu égard aux éléments de paiement repris ci-dessus, il est permis de retenir le critère de la constance. Ensuite, l'avantage doit présenter une certaine fixité tant dans les conditions auxquelles les salariés peuvent y prétendre que dans ses modalités de calcul. Il n'est apporté aucun élément sur le mode de calcul de la prime. Il apparaît en outre que le montant correspondant a varié ainsi qu'il apparaît supra de sorte que le critère de la fixité n'est pas rempli. La preuve du caractère général de l'usage, qui implique que cet avantage bénéficie à l'ensemble des salariés, voire à une catégorie déterminée d'entre eux, n'est pas plus rapportée. Il résulte de tout ce qui précède que le versement de cette prime n'était que l'expression d'une gratification spontanée et discrétionnaire de la part de l'employeur exclusive de tout caractère obligatoire. Madame g. RA. sera dans ces circonstances déboutées de ce chef de demande. Sur le motif de la rupture Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée. La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Cette faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est découlé. En l'espèce, Madame g. RA. a été licenciée par lettre du 25 janvier 2016 ainsi libellée : « Madame, En date du 21 janvier et récidivant le 23 janvier, nous avons eu à déplorer de votre part, le comportement fautif suivant : injures et propos diffamatoires à caractère personnel envers une collègue de travail devant la clientèle, propos discriminatoires envers l'entreprise auprès de la clientèle, Vous avez déjà reçu une lettre d'avertissement datée au 13 janvier 2016, au sujet, en autre, de votre comportement envers vos collègues de travail dont l'assistante manager. Cette attitude ne pouvant être toléré au sein de notre entreprise. Ces agissements ayant altéré le bon fonctionnement de notre entreprise, nous vous avons convoqué à un entretien le 23 janvier, aboutissant à une mise à pied conservatoire. Celle-ci a été confirmé par écrit remise en main propre et dont vous avez refusé de signer, même en présence des forces de l'ordre, intervenus suite à votre refus de quitter les lieux. Vous avez toutefois pris possession de cette lettre devant témoin. Nous vous informons que ces faits rendent impossible la poursuite de votre activité au service de l'entreprise, pour un bon fonctionnement de celle-ci, même pendant un préavis. Nous sommes donc dans l'obligation d'engager un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture, prenant effet à la date du 26 janvier 2016, date mettant fin à votre contrat d'animatrice cuisine que vous occupiez depuis le 02 septembre 2014 ». Le domaine de la subordination juridique excède la stricte exécution des obligations contractuelle pour concerner plus généralement le comportement du salarié. En la matière, doivent être conciliés deux impératifs : le respect de la liberté d'expression du salarié et la protection de l'image de l'entreprise. Le seul désaccord ne constitue donc pas une faute. La Cour de cassation française en déduit notamment qu'il est interdit au salarié de dénigrer publiquement son employeur. Une telle solution ne s'étend pas à la critique adressée à l'employeur, même en des termes vifs, qui est considérée comme une mise en œuvre appropriée de la liberté d'expression. Le constat d'une divergence de vues n'est pas non plus, à lui seul, suffisant à constituer une faute disciplinaire. La critique ne doit toutefois pas dégénérer. L'insulte, l'injure constituent le plus souvent une cause légitime de licenciement Le salarié ne peut abuser de sa liberté d'expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Les salariés sont tenus à une attitude courtoise tant à l'égard de l'employeur que de leurs supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail. Un manquement à ce principe peut être légitimement sanctionné par un licenciement, sauf circonstances particulières. En l'espèce, il est reproché à Madame g. RA. des injures et de propos diffamatoires envers une collègue de travail et des propos discriminatoires envers l'employeur auprès de la clientèle. Sur les injures et propos diffamatoires envers une collègue de travail devant la clientèle Pour justifier ce grief, l'employeur produit les éléments suivants : l'attestation établie par Madame g. BO., Responsable du Club, ainsi libellée : « Le samedi 23 janvier 2016, à mon arrivée avant l'ouverture du commerce sous l'enseigne « B », j'étais en train de ranger la réception, lorsque Mme g. RA. s'est mise à crier et insulter notre collègue de travail Madame v. RU.. Elle a traité de « pute » qui perd ses cheveux et voyant que Mme RU. n'a pas retourné les insultes, Mme RA. a continué à répéter haut et fort à plusieurs reprises que v. était « malade » qui « avait le sida » et qu'elle avait le sida car elle couchait avec tout le monde ». l'attestation établie par Madame p. BU., Éducatrice et Responsable Service Éducatif du Club, ainsi libellée : « Comme à mon habitude à mon arrivée et avant l'ouverture du club aux clients, je préparais les activités « Arts Crafs » de la journée, lorsque samedi 23 janvier 2016, Mme g. RA. s'est mise à crier et à agresser verbalement notre collègue de travail Mme v. RU., responsable du snack, bar. Elle l'a traitée de « malade » qui « avait le sida » et voyant que Mme RU. n'a pas retourné les insultes, elle a continué à dire des mots inacceptables, que c'était une « pute qui avait le sida », qu'elle « avait le sida car elle couchait avec tout le monde » ». l'attestation de Madame a. GR., cliente, ainsi libellée : « Jeudi 21 janvier 2016, j'étais tranquillement installée au bar de l'établissement sous l'enseigne « A » avec mon fils a. quand madame G. RA. est apparue et s'est soudainement mise à crier et tenir des propos extrêmement choquant, d'autant plus en présence d'enfants. Elle a commencé à dire à madame v. RU. qu'elle était « malade » qu'elle avait le « sida » qu'on pouvait tout de suite le remarquer car elle n'a presque plus de cheveux. Ensuite, dans un état colérique, elle a ajouté toujours devant les enfants « qu'elle baise » avec tout le monde. Je tenais alors mon fils de deux ans dans les bras. ». Il résulte de ces attestations que Madame g. RA. s'est livrée à deux reprises (les 21 et 23 janvier 2016) à des injures et insultes à l'encontre de Madame v. RU.. Cette dernière a d'ailleurs déposé plainte le 23 janvier 2016 auprès de la gendarmerie de BEAULIEU-SUR-MER, en indiquant que Madame g. RA. tenait des propos diffamants à son égard depuis une semaine environ, ce qui confirme également les attestations reprises supra. Ce seul grief est constitutif d'une faute grave, le comportement de Madame g. RA. devant des clients et des enfants, et les propos par elle tenus, sont constitutifs d'une violence verbale inadmissible dans la relation de travail. Sur les propos discriminatoires envers l'employeur auprès de la clientèle Pour justifier ce grief, l'employeur produit les éléments suivants : l'attestation établie par Madame g. BO., Responsable du Club, ainsi libellée : « Elle a également ajouté que tout le personnel du club fait partie « d'un cercle de prostituées ». Une heure plus tard, elle a critiqué la nourriture donnée aux clients et devant eux a dit qu'on ne disait pas aux clients qu'on servait des plats surgelés. ». l'attestation établie par Madame p. BU., Éducatrice et Responsable Service Éducatif du Club, ainsi libellée : « Par la suite, une fois le club ouvert, elle a critiqué la nourriture donnée aux clients et devant eux a dit qu'on ne disait pas aux clients qu'on donnait des plats surgelés. Elle a également ajouté que tout le personnel du club fait partie « d'un cercle de prostituées ». l'attestation établie par Madame OH., cliente, ainsi libellée : « J'atteste par ailleurs que, en colère, Mme g. RA. s'est adressée en criant aux clients alors que j'étais assise dans la partie café et qu'elle prononcé les paroles suivantes : « Est-ce que vous dites aux clients qu'on utilise des plats surgelés en cuisine ? » ». Il résulte de ces attestations que Madame g. RA. a commis un abus de la liberté d'expression en déclarant en public (la clientèle) sans aucune justification et dans le seul but de nuire à l'entreprise et de ruiner la réputation de son employeur, que ce dernier servait des plats surgelés aux clients. Il n'apparaît utile de rechercher si lesdits propos sont conformes à la réalité, seule l'intention malveillante de la salariée doit être prise en compte. L'ensemble des explications développées supra justifie dans ces circonstances le licenciement pour faute grave de Madame g. RA., cette dernière ayant, auparavant, fait l'objet d'un avertissement par lettre en date du 13 janvier 2016 pour un comportement inadapté envers ses collègues de travail devant la clientèle ; cet avertissement n'ayant pas été contesté par la salariée, les explications par elle apportées devant la présente juridiction sont sans intérêt dans la mesure où elle ne sollicite pas la nullité de la sanction qui lui a été infligée à ce titre. Elle sera également déboutée de ses demandes financières subséquentes. Sur le caractère abusif du licenciement Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper », ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Au cas particulier, Madame g. RA. sollicite d'être indemnisée à hauteur de la somme de 15.000 euros en réparation de son préjudice. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Force est de constater que Madame g. RA., qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Madame g. RA. invoque également la précipitation et la légèreté blâmable de l'employeur dans la mise en œuvre du licenciement. Il apparaît que la salariée a fait l'objet d'une mise à pied suivant courrier remis en main propre le 23 janvier 2016, en ces termes : « Madame, Suite à notre conversation je vous confirme de bien vouloir quitter le club suite aux diffamations portées sur votre collègue de travail ce matin à 10 h et jeudi 21 janvier. En attendant nous vous prions de nous rendre la clé magnétique de l'entrée du club et du casier. ». Elle a ensuite été licenciée par courrier du 25 janvier 2016 sans entretien préalable, lequel n'est pas obligatoire en droit du for. Cependant, tenant la nature de la faute reprochée à la salariée (faute grave), un entretien préalable eut permis à cette dernière de fournir toutes explications sur les injures, insultes et propos excessifs tenus à l'encontre du collègue de travail et de l'employeur. La légèreté blâmable de ce dernier peut dans ces circonstances être retenue. Il en est de même concernant l'épisode de la remise des clés lors de la mise à pied de la salariée. En effet, l'employeur a fait appel à la force publique alors que la demande de Madame g. RA. tendant à l'obtention d'un justificatif de la remise des clés de l'entreprise était parfaitement justifiée. Le préjudice moral subi par la salariée sera correctement évaluée, tenant les éléments de la cause et notamment son ancienneté, à la somme de 1.000 euros, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Chacune des parties succombant partiellement en ses demandes conservera à sa charge ses propres dépens. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de Madame g. RA. par la SARL A repose sur un motif valable et revêt un caractère abusif ; Condamne la SARL A à payer à Madame g. RA. la somme de 1.000 euros (mille euros) de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ; Déboute Madame g. RA. du surplus de ses demandes ; Dit que chacune des parties conservera à sa charge ses propres dépens ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Didier MARTINI, Alain GALLO, membres employeurs, Madame Fatiha ARROUB, Monsieur Marc RENAUD, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le sept juin deux mille dix-huit, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Didier MARTINI, Alain GALLO et Marc RENAUD, Madame Fatiha ARROUB étant empêchée, assistés de Madame Christèle SETTINIERI, Secrétaire adjoint.