Contrat de travail – Licenciement – Faute grave (non) – Conditions – Effets – Motif valable (oui) – Caractère abusif (non) Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée. La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Cette faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est découlé. Les allégations mensongères, la dissimulation d'un fait, d'un acte en rapport avec l'exécution du contrat de travail ou ayant une incidence sur celle-ci, justifient le licenciement, soit qu'elles constituent une faute, soit qu'elles entraînent la perte de confiance de l'employeur. La dissimulation de faits ayant une incidence sur l'activité professionnelle du salarié, bien que relatifs à sa vie privée, constitue également une faute justifiant le licenciement. Plus généralement, le salarié est tenu d'une obligation de loyauté à l'égard de son employeur, laquelle est comprise dans la notion de la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. En application de l'article 989 du Code civil, cette notion qui présente les caractères de la réciprocité implique que les parties soient tenues de s'informer mutuellement et loyalement, sans réticence et sans réserve, des modalités de l'exécution du contrat de travail, et doivent également sauvegarder les intérêts légitimes du cocontractant sans pouvoir aggraver les conditions d'exécution sauf clause dérogatoire d'interprétation restrictive. La notion du devoir de loyauté du salarié est comprise actuellement comme étant une obligation contractuelle insérée dans la notion plus moderne et plus vaste de la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. Si la loi et la jurisprudence française n'ont pas dessiné les contours de cette obligation avec d'autres précisions, toutefois d'autres pays fournissent des indications qui peuvent compléter ces caractères : ainsi le Code suisse des obligations fait référence dans son article 321a au fait que le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Par des Arrêts des 18 avril 2006 Lessard / Centre de la petite enfance Le Lupin, 14 mai 2007 Concentrés Scientifiques Belisle, et 13 novembre 2007 Comité paritaire sur l'industrie des services des cantons de l'Est / Pneus Concept INC, la Cour d'appel du Québec a précisé : « On pourrait résumer comme suit les grandes lignes de ce devoir de loyauté : puisqu'il ne travaille pas à son compte mais pour celui de l'employeur, qui seul dispose des fruits du travail, le salarié ne doit pas nuire à l'entreprise à laquelle il participe ou l'entraver ; il doit faire primer (dans le cadre du travail) les intérêts de l'employeur sur les siens propres ; il ne doit pas se placer en situation de conflit d'intérêts (ce qui pourrait l'amener à privilégier l'intérêt de tiers ou le sien propre plutôt que celui de l'employeur) ; il doit se conduire à tout moment avec la plus grande honnêteté envers l'employeur, ne peut s'approprier les biens matériels ou intellectuels de celui-ci ou les utiliser indûment à son avantage. Il ne peut évidemment pas détourner à son profit ou à celui de tiers la clientèle de l'employeur ni usurper les occasions d'affaires qui se présentent à ce dernier, etc... ». Il se déduit donc de l'ensemble de ces considérations qu'il existe, implicitement, une obligation générale à la charge de tout salarié de prendre soin et de sauvegarder les biens de son cocontractant sans que cette règle ait besoin d'être rappelée explicitement. L'existence ou non d'une clause d'exclusivité ou de non-concurrence dans le contrat de travail du salarié est indépendante de l'obligation de loyauté telle qu'elle est visée supra . Si le salarié entend créer une société concurrente, celle-ci ne doit avoir aucune activité susceptible d'entrer en conflit avec l'employeur tant que le salarié est à son service, sous peine de méconnaître son obligation de fidélité envers son employeur. Le salarié qui exerce un rôle actif auprès de la société concurrente méconnaît son obligation de fidélité. Ainsi, les salariés ne doivent pas exercer pendant la durée de leur contrat, directement ou par l'intermédiaire de la nouvelle société, aucune activité concurrente de celle de leur employeur. En revanche, la création de la société concurrente est licite si la société ne se livre à aucune activité avant le licenciement du salarié ou son départ, ou l'expiration de son préavis. Le salarié engage donc sa responsabilité pour violation de son obligation de fidélité si la société concurrente créée par lui a commencé son exploitation avant l'expiration du contrat de travail ou avant l'expiration de son préavis. Ce grief justifie à lui seul le licenciement du demandeur. Il résulte des éléments de l'espèce que le licenciement de Monsieur a. K. repose sur une cause valable mais pas sur une faute grave. Monsieur a. K. peut ainsi prétendre à l'indemnité de préavis prévue à l'article 11 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 d'un montant de 3.447,60 euros, outre les congés payés afférents d'un montant de 344,70 euros, sommes qui seront retenues en l'absence de contestation du mode de calcul par l'employeur, avec intérêts au taux légal à compter du 5 juin 2015 date de la réception au greffe de la requête introductive d'instance et exécution provisoire s'agissant de salaires et accessoires. Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper », ce qui n'est pas le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Le Tribunal relève à ce titre que Monsieur a. K. est défaillant dans l'administration de la preuve. Il ne démontre pas avoir été licencié pour une autre cause que celle énoncée dans la lettre de licenciement. Dès lors, aucune faute de l'employeur ne pouvait ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Monsieur a. K. invoque également les circonstances brutales et vexatoires du licenciement. Le droit monégasque n'exige aucunement la tenue d'un entretien préalable à toute sanction disciplinaire. En l'espèce, la lettre du 8 novembre 2013 constitue un compte rendu de griefs reprochés à Monsieur a. K. lequel disposait ainsi de toute latitude pour y apporter toutes les réponses qu'il aurait estimé utiles. Le demandeur n'en a rien fait et a attendu la lettre de rupture en date du 3 décembre 2013 pour ce faire. Il en résulte que le déroulement de la procédure de rupture ne révèle en aucune manière une quelconque légèreté blâmable de l'employeur, ni aucune précipitation fautive ni brutalité. Monsieur a. K. sera dans ces circonstances débouté de sa demande de dommages et intérêts. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 10 JANVIER 2019 En la cause de Monsieur a. K., demeurant X1à BEAUSOLEIL (06240) ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Nicolas MATTEI, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : Monsieur m-a M-B., commerçant, ayant exercé sous l'enseigne V, demeurant X2 à MONACO ; Défendeur, ayant primitivement élu domicile en l'étude de Maître Patrice LORENZI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, puis en celle de Maître Christophe BALLERIO, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Olivier PASTUREL, avocat au barreau de Paris ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 116-2014/2015 ; Vu le jugement avant-dire-droit en date du 1er juin 2017 ; Vu les conclusions de Maître Patrice LORENZI, avocat-défenseur au nom de Monsieur m-a M-B. en date du 17 mai 2018 ; Vu les pièces du dossier ;