Contrat de travail – Licenciement – Faute grave (non) – Conditions – Effets – Motif valable (oui) – Caractère abusif (non) Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée. La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Cette faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est découlé. Les allégations mensongères, la dissimulation d'un fait, d'un acte en rapport avec l'exécution du contrat de travail ou ayant une incidence sur celle-ci, justifient le licenciement, soit qu'elles constituent une faute, soit qu'elles entraînent la perte de confiance de l'employeur. La dissimulation de faits ayant une incidence sur l'activité professionnelle du salarié, bien que relatifs à sa vie privée, constitue également une faute justifiant le licenciement. Plus généralement, le salarié est tenu d'une obligation de loyauté à l'égard de son employeur, laquelle est comprise dans la notion de la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. En application de l'article 989 du Code civil, cette notion qui présente les caractères de la réciprocité implique que les parties soient tenues de s'informer mutuellement et loyalement, sans réticence et sans réserve, des modalités de l'exécution du contrat de travail, et doivent également sauvegarder les intérêts légitimes du cocontractant sans pouvoir aggraver les conditions d'exécution sauf clause dérogatoire d'interprétation restrictive. La notion du devoir de loyauté du salarié est comprise actuellement comme étant une obligation contractuelle insérée dans la notion plus moderne et plus vaste de la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. Si la loi et la jurisprudence française n'ont pas dessiné les contours de cette obligation avec d'autres précisions, toutefois d'autres pays fournissent des indications qui peuvent compléter ces caractères : ainsi le Code suisse des obligations fait référence dans son article 321a au fait que le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Par des Arrêts des 18 avril 2006 Lessard / Centre de la petite enfance Le Lupin, 14 mai 2007 Concentrés Scientifiques Belisle, et 13 novembre 2007 Comité paritaire sur l'industrie des services des cantons de l'Est / Pneus Concept INC, la Cour d'appel du Québec a précisé : « On pourrait résumer comme suit les grandes lignes de ce devoir de loyauté : puisqu'il ne travaille pas à son compte mais pour celui de l'employeur, qui seul dispose des fruits du travail, le salarié ne doit pas nuire à l'entreprise à laquelle il participe ou l'entraver ; il doit faire primer (dans le cadre du travail) les intérêts de l'employeur sur les siens propres ; il ne doit pas se placer en situation de conflit d'intérêts (ce qui pourrait l'amener à privilégier l'intérêt de tiers ou le sien propre plutôt que celui de l'employeur) ; il doit se conduire à tout moment avec la plus grande honnêteté envers l'employeur, ne peut s'approprier les biens matériels ou intellectuels de celui-ci ou les utiliser indûment à son avantage. Il ne peut évidemment pas détourner à son profit ou à celui de tiers la clientèle de l'employeur ni usurper les occasions d'affaires qui se présentent à ce dernier, etc... ». Il se déduit donc de l'ensemble de ces considérations qu'il existe, implicitement, une obligation générale à la charge de tout salarié de prendre soin et de sauvegarder les biens de son cocontractant sans que cette règle ait besoin d'être rappelée explicitement. L'existence ou non d'une clause d'exclusivité ou de non-concurrence dans le contrat de travail du salarié est indépendante de l'obligation de loyauté telle qu'elle est visée supra . Si le salarié entend créer une société concurrente, celle-ci ne doit avoir aucune activité susceptible d'entrer en conflit avec l'employeur tant que le salarié est à son service, sous peine de méconnaître son obligation de fidélité envers son employeur. Le salarié qui exerce un rôle actif auprès de la société concurrente méconnaît son obligation de fidélité. Ainsi, les salariés ne doivent pas exercer pendant la durée de leur contrat, directement ou par l'intermédiaire de la nouvelle société, aucune activité concurrente de celle de leur employeur. En revanche, la création de la société concurrente est licite si la société ne se livre à aucune activité avant le licenciement du salarié ou son départ, ou l'expiration de son préavis. Le salarié engage donc sa responsabilité pour violation de son obligation de fidélité si la société concurrente créée par lui a commencé son exploitation avant l'expiration du contrat de travail ou avant l'expiration de son préavis. Ce grief justifie à lui seul le licenciement du demandeur. Il résulte des éléments de l'espèce que le licenciement de Monsieur a. K. repose sur une cause valable mais pas sur une faute grave. Monsieur a. K. peut ainsi prétendre à l'indemnité de préavis prévue à l'article 11 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 d'un montant de 3.447,60 euros, outre les congés payés afférents d'un montant de 344,70 euros, sommes qui seront retenues en l'absence de contestation du mode de calcul par l'employeur, avec intérêts au taux légal à compter du 5 juin 2015 date de la réception au greffe de la requête introductive d'instance et exécution provisoire s'agissant de salaires et accessoires. Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper », ce qui n'est pas le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Le Tribunal relève à ce titre que Monsieur a. K. est défaillant dans l'administration de la preuve. Il ne démontre pas avoir été licencié pour une autre cause que celle énoncée dans la lettre de licenciement. Dès lors, aucune faute de l'employeur ne pouvait ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Monsieur a. K. invoque également les circonstances brutales et vexatoires du licenciement. Le droit monégasque n'exige aucunement la tenue d'un entretien préalable à toute sanction disciplinaire. En l'espèce, la lettre du 8 novembre 2013 constitue un compte rendu de griefs reprochés à Monsieur a. K. lequel disposait ainsi de toute latitude pour y apporter toutes les réponses qu'il aurait estimé utiles. Le demandeur n'en a rien fait et a attendu la lettre de rupture en date du 3 décembre 2013 pour ce faire. Il en résulte que le déroulement de la procédure de rupture ne révèle en aucune manière une quelconque légèreté blâmable de l'employeur, ni aucune précipitation fautive ni brutalité. Monsieur a. K. sera dans ces circonstances débouté de sa demande de dommages et intérêts. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 10 JANVIER 2019 En la cause de Monsieur a. K., demeurant X1à BEAUSOLEIL (06240) ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Nicolas MATTEI, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : Monsieur m-a M-B., commerçant, ayant exercé sous l'enseigne V, demeurant X2 à MONACO ; Défendeur, ayant primitivement élu domicile en l'étude de Maître Patrice LORENZI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, puis en celle de Maître Christophe BALLERIO, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Olivier PASTUREL, avocat au barreau de Paris ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 116-2014/2015 ; Vu le jugement avant-dire-droit en date du 1er juin 2017 ; Vu les conclusions de Maître Patrice LORENZI, avocat-défenseur au nom de Monsieur m-a M-B. en date du 17 mai 2018 ; Vu les pièces du dossier ; * * * * Monsieur a. K. a été embauché par la société à responsabilité limitée V par contrat à durée indéterminée en date du 7 novembre 2007 en qualité de Chef d'équipe, qualification Peintre, moyennant un salaire de 1.723,80 euros par mois. Par lettre recommandée en date du 8 novembre 2013, l'employeur a invité le salarié à présenter sa démission pour faute grave. Monsieur a. K. était ensuite licencié par courrier du 3 décembre 2013 pour faute grave. Le salarié a contesté la mesure de licenciement le 5 décembre 2013, ainsi que le reçu pour solde de tout compte le 7 janvier 2014. Par requête en date du 5 juin 2015, Monsieur a. K. a saisi le Tribunal du travail en conciliation à l'encontre de Monsieur m-a M-B. exerçant sous l'enseigne S. A. R. L. V, des demandes suivantes : - voir dire et juger que son licenciement est intervenu pour un motif non valable : * indemnité légale de licenciement : 5.033,50 euros, * indemnité légale compensatrice de préavis : 3.447,60 euros, * indemnité légale compensatrice de congés payés sur préavis : 344,70 euros, - voir dire et juger que le licenciement est abusif : * dommages et intérêts pour licenciement abusif : 31.028,40 euros, - le tout avec intérêts de droit au taux légal à compter de la présente citation, - délivrance des documents administratifs rectifiés (bulletin de salaire, attestation Assedic, etc...) conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard, - condamner Monsieur m-a M-B. aux dépens, - voir ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de Jugement. Par jugement de ce siège en date du 1er juin 2017, le Tribunal du Travail a ordonné un sursis à statuer sur l'ensemble des demandes dans l'attente de la décision définitive à intervenir dans la procédure pénale en cours diligentée par Monsieur m-a M-B. à l'encontre de Monsieur a. K. sur plainte avec constitution de partie civile. Monsieur a. K. a, ensuite d'une Ordonnance de non-lieu rendue par le Juge d'instruction le 17 août 2017, sollicité la remise au rôle de la présente instance. Monsieur a. K. maintient ses conclusions des 9 juillet 2015, 7 janvier 2016 et 6 octobre 2016 dans lesquelles il fait essentiellement valoir que : - la lettre de licenciement doit contenir les motifs de la rupture, - les motifs indiqués dans le courrier de licenciement doivent être suffisamment précis, - une motivation insuffisante est assimilée à une absence de motif, - l'employeur ne rapporte pas la preuve de ses affirmations, - dans le courrier du 8 novembre 2013, l'employeur lui demandait de démissionner mais également de terminer les chantiers en cours, - cette demande de poursuite des travaux ne peut témoigner de la commission d'une faute, - l'entreprise de Monsieur a. K. justifiant le licenciement, était dirigée par celui-ci depuis deux mois lors de la rupture, - l'exercice d'auto entrepreneur de Monsieur a. K. ne peut être considéré comme une faute, encore moins une faute grave, même si ladite activité est connexe voire similaire à celle de l'employeur, - l'employeur ne démontre pas plus un lien de causalité entre les problèmes de trésorerie rencontrés et l'entreprise de Monsieur a. K. - Monsieur m-a M-B. était régulièrement tenu informé de l'avancement des chantiers, - la demande de démission et le licenciement qui a suivi font suite au refus du salarié d'accepter une modification de son contrat de travail qui lui était défavorable, - des motifs imaginaires et injustifiés ont été énoncés pour licencier le salarié sans indemnités, - il n'a pas été en mesure de s'expliquer sur les faits reprochés, - cette mesure a été une véritable incompréhension pour le salarié dont les qualités professionnelles étaient avérées, - il a subi un préjudice distinct justifiant l'allocation de dommages et intérêts. Monsieur m-a M-B. a déposé des conclusions postérieurement à la remise au rôle, en date du 17 mai 2018 dans lesquelles il s'oppose aux demandes présentées à son encontre. Il soutient essentiellement que : - Monsieur a. K. a créé une entreprise concurrente pendant l'exercice de son contrat de travail chez S. A. R. L. V, qu'il exploitait concomitamment à son emploi salarié, - le salarié a tenté de s'approprier auprès de l'agence République Immobilier à Beausoleil une somme de 2.136,48 euros en règlement de travaux, alors que cette somme était destinée à l'employeur, - Monsieur a. K. ne lui a jamais présenté les devis qu'il établissait lors de la prise de commandes de chantiers, - s'il n'est pas interdit à un salarié de cumuler un double emploi ou une double activité, le salarié s'interdit par contre d'exercer une activité concurrente à celle de son employeur pendant la durée du contrat de travail, - l'absence de clause de non-concurrence dans le contrat de travail n'a aucune conséquence sur le non-respect par le salarié de son obligation de loyauté, - Monsieur a. K. a abandonné dès le lendemain de la réception de la lettre de licenciement les chantiers dont l'exécution lui avait été confiée rendant ainsi sans fondement le versement d'une indemnité de préavis, - subsidiairement, le salarié n'a subi aucun préjudice dans la mesure où il exerçait une activité concurrente qui lui procurait des revenus. SUR CE, Sur le motif de la rupture Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée. La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Cette faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est découlé. En l'espèce, Monsieur a. K. a été licencié par lettre du 3 décembre 2013 ainsi libellée : « Monsieur, Suite à mon précédent courrier dont vous trouverez copie ci-joint, et après contrôle au Service de l'emploi, je vous signifie par la présente votre renvoi pour faute grave à partir de ce jour. ». Le courrier auquel fait référence l'employeur est en date du 8 novembre 2013 : « Monsieur, J'ai été très étonné que vous m'ayez demandé de restituer à l'Agence République Immobilier un montant de 2.136,48 euros (deux mille cent trente-six euros quarante-huit centimes). Je les ai immédiatement contacté, et quelle ne fut pas ma surprise d'apprendre que cette somme m'aurait été versée pour un chantier que vous avez accepté, et exécuté, mais par le biais de votre entreprise personnelle. 1- J'ai donc appris par personne interposée que vous avez une entreprise personnelle et que vous l'utilisez à mon insu, alors que vous êtes salarié chez V. 2- Ceci expliquerait le compte débiteur de V. 3- À plusieurs reprises je vous ai demandé de me présenter pour validation les devis et de m'informer sur les chantiers en cours, ce que vous n'avez jamais fait. Vous voudrez bien me restituer, dans les plus brefs délais, tous les documents comptables de la société V en votre possession, et me présenter le bail du local avenue Paul Doumer, que vous avez souscrit et signé au nom de la société V sans me tenir informé. Bien évidemment à partir de ce jour, je vous interdis de prendre des chantiers au nom de V, ou d'engager la société pour quelque raison que ce soit, mais je vous somme de terminer les chantiers en cours, et de me présenter votre démission à l'issue. ». Les allégations mensongères, la dissimulation d'un fait, d'un acte en rapport avec l'exécution du contrat de travail ou ayant une incidence sur celle-ci, justifient le licenciement, soit qu'elles constituent une faute, soit qu'elles entraînent la perte de confiance de l'employeur. La dissimulation de faits ayant une incidence sur l'activité professionnelle du salarié, bien que relatifs à sa vie privée, constitue également une faute justifiant le licenciement. Plus généralement, le salarié est tenu d'une obligation de loyauté à l'égard de son employeur, laquelle est comprise dans la notion de la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. En application de l'article 989 du Code civil, cette notion qui présente les caractères de la réciprocité implique que les parties soient tenues de s'informer mutuellement et loyalement, sans réticence et sans réserve, des modalités de l'exécution du contrat de travail, et doivent également sauvegarder les intérêts légitimes du cocontractant sans pouvoir aggraver les conditions d'exécution sauf clause dérogatoire d'interprétation restrictive. La notion du devoir de loyauté du salarié est comprise actuellement comme étant une obligation contractuelle insérée dans la notion plus moderne et plus vaste de la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. Si la loi et la jurisprudence française n'ont pas dessiné les contours de cette obligation avec d'autres précisions, toutefois d'autres pays fournissent des indications qui peuvent compléter ces caractères : ainsi le Code suisse des obligations fait référence dans son article 321a au fait que le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Par des Arrêts des 18 avril 2006 Lessard / Centre de la petite enfance Le Lupin, 14 mai 2007 Concentrés Scientifiques Belisle, et 13 novembre 2007 Comité paritaire sur l'industrie des services des cantons de l'Est / Pneus Concept INC, la Cour d'appel du Québec a précisé : « On pourrait résumer comme suit les grandes lignes de ce devoir de loyauté : puisqu'il ne travaille pas à son compte mais pour celui de l'employeur, qui seul dispose des fruits du travail, le salarié ne doit pas nuire à l'entreprise à laquelle il participe ou l'entraver ; il doit faire primer (dans le cadre du travail) les intérêts de l'employeur sur les siens propres ; il ne doit pas se placer en situation de conflit d'intérêts (ce qui pourrait l'amener à privilégier l'intérêt de tiers ou le sien propre plutôt que celui de l'employeur) ; il doit se conduire à tout moment avec la plus grande honnêteté envers l'employeur, ne peut s'approprier les biens matériels ou intellectuels de celui-ci ou les utiliser indûment à son avantage. Il ne peut évidemment pas détourner à son profit ou à celui de tiers la clientèle de l'employeur ni usurper les occasions d'affaires qui se présentent à ce dernier, etc... ». Il se déduit donc de l'ensemble de ces considérations qu'il existe, implicitement, une obligation générale à la charge de tout salarié de prendre soin et de sauvegarder les biens de son cocontractant sans que cette règle ait besoin d'être rappelée explicitement. L'existence ou non d'une clause d'exclusivité ou de non-concurrence dans le contrat de travail du salarié est indépendante de l'obligation de loyauté telle qu'elle est visée supra . En l'espèce, il convient de relever que l'employeur, bien que retenant la faute grave du salarié, le « somme de terminer les chantiers en cours », de sorte que la gravité du grief reproché ne peut être retenue, dans la mesure où celle-ci rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Cependant, il y a lieu de rechercher si le comportement de Monsieur a. K. n'en est pas pour autant fautif. Le demandeur reconnaît dans ses écritures avoir créé une entreprise ayant une activité similaire à celle de l'employeur pendant le cours de son contrat de travail avec la S. A. R. L. V. Monsieur a. K. soutient qu'en l'absence de clause de non- concurrence, rien ne lui interdisait l'exercice d'une activité concurrente à celle de l'employeur. Il n'en est rien ainsi qu'il a été développé supra dans la mesure où la notion de loyauté et d'exécution de bonne foi du contrat de travail doivent être retenues, l'existence ou non d'une clause d'exclusivité ou de non-concurrence dans le contrat de travail du salarié étant indépendante de cette obligation de loyauté. Ce faisant, si le salarié entend créer une société concurrente, celle-ci ne doit avoir aucune activité susceptible d'entrer en conflit avec l'employeur tant que le salarié est à son service, sous peine de méconnaître son obligation de fidélité envers son employeur. Le salarié qui exerce un rôle actif auprès de la société concurrente méconnaît son obligation de fidélité. Ainsi, les salariés ne doivent pas exercer pendant la durée de leur contrat, directement ou par l'intermédiaire de la nouvelle société, aucune activité concurrente de celle de leur employeur. En revanche, la création de la société concurrente est licite si la société ne se livre à aucune activité avant le licenciement du salarié ou son départ, ou l'expiration de son préavis. Le salarié engage donc sa responsabilité pour violation de son obligation de fidélité si la société concurrente créée par lui a commencé son exploitation avant l'expiration du contrat de travail ou avant l'expiration de son préavis. Ce grief justifie à lui seul le licenciement du demandeur. Il résulte ainsi des explications développées supra que le licenciement de Monsieur a. K. repose sur une cause valable mais pas sur une faute grave. Monsieur a. K. peut ainsi prétendre à l'indemnité de préavis prévue à l'article 11 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 d'un montant de 3.447,60 euros, outre les congés payés afférents d'un montant de 344,70 euros, sommes qui seront retenues en l'absence de contestation du mode de calcul par l'employeur, avec intérêts au taux légal à compter du 5 juin 2015 date de la réception au greffe de la requête introductive d'instance et exécution provisoire s'agissant de salaires et accessoires. Sur le caractère abusif du licenciement Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper », ce qui n'est pas le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Le Tribunal relève à ce titre que Monsieur a. K. est défaillant dans l'administration de la preuve. Il ne démontre pas avoir été licencié pour une autre cause que celle énoncée dans la lettre de licenciement. Dès lors, aucune faute de l'employeur ne pouvait ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Monsieur a. K. invoque également les circonstances brutales et vexatoires du licenciement. Les circonstances de l'espèce montrent que l'employeur a : - adressé un premier courrier au salarié le 8 novembre 2013, - licencié celui-ci par courrier du 3 décembre 2013. Le droit monégasque n'exige aucunement la tenue d'un entretien préalable à toute sanction disciplinaire. En l'espèce, la lettre du 8 novembre 2013 constitue un compte rendu de griefs reprochés à Monsieur a. K. lequel disposait ainsi de toute latitude pour y apporter toutes les réponses qu'il aurait estimé utiles. Le demandeur n'en a rien fait et a attendu la lettre de rupture en date du 3 décembre 2013 pour ce faire. Il en résulte que le déroulement de la procédure de rupture ne révèle en aucune manière une quelconque légèreté blâmable de l'employeur, ni aucune précipitation fautive ni brutalité. Monsieur a. K. sera dans ces circonstances débouté de sa demande de dommages et intérêts. Sur l'exécution provisoire Il n'est pas justifié pour le surplus des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire autre que l'exécution provisoire de droit prévue par les dispositions de l'article 60 de la loi n° 446 du 16 mai 1946. Sur les dépens Les dépens seront laissés à la charge de Monsieur m-a M-B. ayant exercé sous l'enseigne V. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de Monsieur a. K. par Monsieur m-a M-B. ayant exercé sous l'enseigne V, repose sur un motif valable mais n'est pas fondé sur une faute grave et n'est pas abusif ; Condamne Monsieur m-a M-B., ayant exercé sous l'enseigne V à payer à Monsieur a. K. les sommes suivantes : - 3.447,60 euros (trois mille quatre cent quarante-sept euros et soixante centimes) à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents d'un montant de 344,70 euros (trois cent quarante-quatre euros et soixante-dix centimes), avec intérêts au taux légal à compter du 5 juin 2015 date de la réception au greffe de la requête introductive d'instance et exécution provisoire ; Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ; Condamne Monsieur m-a M-B., ayant exercé sous l'enseigne V, aux dépens du présent jugement ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Michel GRAMAGLIA, Daniel CAVASSINO, membres employeurs, Madame Mariane FRASCONI, Monsieur Bernard ASSO, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le dix janvier deux mille dix-neuf, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Michel GRAMAGLIA, Bernard ASSO et Madame Mariane FRASCONI, Monsieur Daniel CAVASSINO étant empêché, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef.