Contrat de travail - Licenciement - Motif économique - Motif valable (oui) - Caractère abusif (oui) - Réticence dolosive (oui) - Dommages-intérêt (oui) La rupture du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression d'emploi rendue nécessaire par l'existence effective de la restructuration de l'entreprise constitue un licenciement économique. Si le juge ne peut apprécier la pertinence de la décision de l'employeur, il lui appartient néanmoins de contrôler la réalité du motif économique, en l'occurrence la nécessité économique de la réorganisation (difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité) et de l'effectivité de la suppression du poste, dont la charge de la preuve revient à l'employeur. Constitue un motif économique de licenciement, le motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression effective d'emploi consécutive à des difficultés économiques réelles et non passagères ou aux nécessités de restructuration de l'entreprise. Il incombe ainsi à l'employeur, qui a la charge de la preuve de la réalité et de la validité du motif de la rupture, de démontrer par des éléments objectifs susceptibles de vérification par le Tribunal que le licenciement était fondé sur un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression de son emploi consécutive à une réorganisation de l'entreprise. À cet égard, il doit matériellement établir la nécessité économique de la restructuration et l'effectivité de la suppression du poste. Par ailleurs, le droit monégasque qualifie de licenciement économique collectif le licenciement d'au moins deux salariés fondé sur une cause économique commune et contraint l'employeur au respect de l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la Convention Collective Nationale du Travail du 5 novembre 1945. La réorganisation de l'entreprise, bien qu'elle relève du pouvoir de direction de l'employeur, ne peut se faire au détriment de l'emploi dans le cadre de simples choix de gestion discrétionnaires qui ne seraient pas rendus nécessaires par des difficultés financières ou la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. En effet, la suppression de poste ne peut constituer un motif valable de rupture que si l'employeur rapporte la preuve aussi bien de son effectivité que de sa nécessité économique. La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi. Dès lors que la présente juridiction constate que la réorganisation de l'entreprise entraînant la suppression d'emploi est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, elle n'a pas le pouvoir de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles. La SARL A doit dès lors matériellement établir la concomitance du licenciement avec la restructuration, la nécessité économique de la réorganisation (difficultés financières ou sauvegarde de la compétitivité en raison d'une menace) et l'effectivité de la suppression du poste. La demanderesse contestant la suppression de son poste, il convient dans un premier temps de rechercher la réalité de la suppression du poste anciennement occupé par la salariée. La suppression d'emploi suppose d'abord qu'elle affecte un poste identifié et ensuite que le salarié ne soit pas remplacé dans le même emploi ou sur son poste après son congédiement. La réalité de la suppression de poste s'apprécie dans le même espace-temps que celui au cours duquel le licenciement économique est prononcé. Les tâches peuvent être redistribuées entre plusieurs salariés ou être intégrées dans un autre emploi. En effet, la suppression d'un poste, dont les tâches sont dévolues à un autre salarié déjà employé dans l'entreprise, est une suppression d'emploi. Dans le cas d'une suppression d'emploi par suppression des tâches, c'est, en pratique, l'emploi qui disparaît. La transformation de l'activité peut entrainer une suppression des tâches correspondant à l'emploi et disparition de celui-ci. Cette condition suppose d'abord que la suppression affecte un poste identifié et ensuite que le salarié ne soit pas remplacé dans le même emploi ou sur son poste après son congédiement. La réalité de la suppression de poste s'apprécie dans le même espace-temps que celui au cours duquel le licenciement économique est prononcé. À la suite d'un retournement de conjoncture intervenant plusieurs mois plus tard, l'employeur peut donc remplacer le salarié licencié pour suppression de poste ; la seule obligation de l'employeur tenant à l'obligation de réembauchage si ce remplacement intervient dans les 12 mois suivants. La réalité du motif économique est établie. Le licenciement étant fondé sur une cause valable, la salariée sera déboutée de sa demande en paiement de l'indemnité de licenciement. Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. La décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Il n'est pas justifié que les délégués du personnel ont été en mesure d'exercer effectivement leur rôle consultatif dans le cadre du licenciement collectif d'ordre économique, qui concernait notamment la salariée, de formuler et mettre à l'étude des suggestions en vue d'une éventuelle réduction du nombre de licenciements, étant relevé sur ce point qu'aucun compte-rendu des réunions qui se seraient déroulées au sein de l'entreprise pendant la procédure de licenciement collectif économique n'a été versé aux débats et qu'aucune preuve de l'action concrète des délégués du personnel n'a ainsi été fournie. En agissant de la sorte, l'employeur a fait preuve d'une légèreté blâmable dans le cadre de l'exercice de son droit unilatéral de rupture, laquelle confère incontestablement au licenciement intervenu un caractère abusif. Les pièces du dossier montrent que la procédure de licenciement économique collectif a été menée en une semaine, sans que les délégués du personnel aient été mis à même d'exercer leur rôle consultatif, tant vis-à-vis de l'employeur que des salariés concernés, ce qui caractérise une brutalité dans la mise en œuvre des licenciements. Il apparaît qu'il n'est nullement démontré que la recherche des possibilités de reclassement (sans qu'il soit question d'un droit au reclassement) ait été menée par l'employeur et que l'information spécifique relative au reclassement des employés congédiés ait été donnée aux délégués du personnel, indépendamment de l'organisation de la Commission paritaire qui peut parfaitement intervenir postérieurement à la mesure collective de licenciement (alors qu'il n'est pas plus démontré que cette Commission ait été saisie par l'employeur). Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe. Ces abus dans les conditions de mise en œuvre du licenciement ouvrent droit à la réparation du préjudice moral consécutif subi par cette salariée, qui sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 35 000 euros, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision. Le dol peut être constitué par le silence d'une partie dissimulant à son cocontractant un fait qui, s'il avait été connu de lui, l'aurait empêché de contracter ; un tel comportement est sanctionné comme étant contraire à l'obligation de loyauté et au devoir de contracter de bonne foi. En tant que délit civil, le dol repose sur une faute intentionnelle : il faut que l'auteur des manœuvres, mensonge ou réticence ait agi « intentionnellement pour tromper le contractant ». La salariée doit dès lors établir le fait dissimulé par l'employeur et le caractère intentionnel de cette dissimulation. Enfin, et si lesdites preuves sont rapportées par la demanderesse, le Tribunal devra apprécier souverainement le caractère déterminant de l'erreur commise. Les développements concernant la validité de la rupture ont mis en avant des difficultés de trésorerie dès 2008, les déficits étant limités depuis cette date par des abandons de compte courant par les associés. La situation de l'entreprise était dès lors particulièrement précaire et maintenue de manière artificielle par la volonté des associés qui espéraient un développement de la société. Ladite situation préexistait et existait lors de l'embauche de la salariée. L'employeur estime que le libellé même des fonctions de la demanderesse telles que résultant de la lettre d'embauche démontre que celle-ci ne pouvait ignorer la situation de l'entreprise dès l'origine. Cependant, le fait de demander à un cadre commercial de développer le chiffre d'affaires de l'entreprise et sa marge constitue simplement la base de son métier, sans que cet objectif à lui assigné s'interprète comme un signe négatif sur la situation économique de l'employeur. Enfin, il convient de retenir que le poste de directrice commerciale n'existait pas avant l'embauche de la salariée. l'employeur ayant spécialement engagé cette dernière pour ce faire et ayant œuvré pour qu'elle démissionne de son précédent emploi à cet effet. Dès lors, l'attitude de l'employeur constitue une réticence dolosive fautive, laquelle a nécessairement causé un préjudice à la demanderesse. La salariée a présenté une demande de dommages et intérêts globale pour les préjudices causés par la rupture abusive de son contrat de travail, les manquements de l'employeur durant l'exécution dudit contrat (lesquelles n'ont pas été retenus) et l'embauche dolosive. Il s'agit néanmoins de préjudices distincts avec des fondements juridiques différents, devant faire l'objet d'une indemnisation séparée. La salariée. a néanmoins argumenté sur le préjudice moral spécifiquement lié à la faute de l'employeur dans le cadre de l'embauche. Il est indéniable que la demanderesse a subi un préjudice moral en lien avec la réticence dolosive de l'employeur, lequel sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 25 000 euros, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 6 JUIN 2019 En la cause de Madame c. P. épouse D., demeurant X1 à ROQUEBRUNE-CAP-MARTIN (06190) ; Demanderesse, ayant primitivement élu domicile en l'étude de Maître Déborah LORENZI-MARTARELLO, puis en l'étude de Maître Patrice LORENZI, avocats-défenseurs près la Cour d'appel de Monaco, puis en celle de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la même Cour, et plaidant par Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice, substituée par Maître Ludiwine AUBERT-PERIGNON, avocat en ce même barreau ; d'une part ; Contre : La société à responsabilité limitée dénommée A, dont le siège social se situe X2 à MONACO ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat-défenseur ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la requête introductive d'instance en date du 15 mars 2017, reçue le 16 mars 2017 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 72-2016/2017 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 4 avril 2017 ; Vu les conclusions de Maître Déborah LORENZI-MARTARELLO, avocat-défenseur au nom de Madame c. P. épouse D. en date du 2 novembre 2017 ; Vu les conclusions de Maître Patrice LORENZI, avocat-défenseur au nom de Madame c. P. épouse D. en date du 8 mars 2018 ; Vu les conclusions de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur au nom de Madame c. P. épouse D. en date 8 novembre 2018 ; Vu les conclusions de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur au nom de la SARL A, en date des 11 janvier 2018 et 5 juillet 2018 ; Après avoir entendu Maître Ludiwine AUBERT-PERIGNON, avocat au barreau de Nice pour Madame c. P. épouse D. et Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco pour la SARL A, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ; * * * * Madame c. P. épouse D. a été embauchée par la société à responsabilité limitée A en qualité de Directrice Commerciale et Marketing en vertu d'une promesse d'embauche signée entre les parties le 26 novembre 2013. Le contrat de travail à durée indéterminée a pris effet au 1er mars 2014 et il était prévu une rémunération nette mensuelle de 5.000 euros pour 169 heures par mois. Madame c. P. a été promue au poste de Directrice Déléguée à partir du 1er janvier 2016. La rémunération nette mensuelle de la salariée était alors augmentée pour atteindre 5.700 euros, outre une rémunération variable de 2,5% net sur le chiffre d'affaires réalisé. Madame c. P. a fait l'objet d'un licenciement pour motif économique le 28 octobre 2016. La salariée a sollicité des explications et des pièces justificatives des difficultés économiques, tant auprès de l'employeur que de l'inspection du travail, en vain. Par requête en date du 15 mars 2017 reçue au greffe le 16 mars 2017, Madame c. P. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : dire et juger que l'employeur n'a pas conclu et exécuté de manière loyale le contrat de travail, dire et juger que le licenciement n'est pas fondé sur un motif valable et revêt un caractère abusif, indemnité de licenciement : 7.349,51 euros, dommages et intérêts : 260.000 euros, exécution provisoire de la décision à intervenir, frais et dépens (pour mémoire), intérêts au taux légal sur l'ensemble des sommes à compter de la requête. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Madame c. P. a déposé des conclusions les 2 novembre 2017, 8 mars 2018 et 8 novembre 2018 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir que : elle occupait le poste de déléguée commerciale au sein de la société B lorsqu'elle a été sollicitée pour entrer au service de la SARL A, les bilans montrent que les abandons en compte courant par les associés résultent de choix économiques délibérés, les charges de personnel sont très élevées. Pourtant, la SARL A va recruter huit personnes supplémentaires en 2012, quatre en 2013, lorsqu'elle a été embauchée, la situation financière de l'entreprise était déjà obérée et ce depuis l'origine, la situation existante en 2016 et justifiant son licenciement est la même que celle qui avait généré en 2012 le recrutement de huit personnes, son travail a permis une augmentation du chiffre d'affaires et de la marge brute, son licenciement est uniquement motivé par un changement de politique de gestion et nullement par des difficultés économiques, l'employeur n'explique pas en quoi la suppression de son poste serait rendue nécessaire par les difficultés économiques ou la restructuration envisagée, la SARL A ne démontre pas avoir supprimé son poste, au mois d'octobre 2017, Monsieur j. M. a été embauché en qualité de Chargé de Clientèle pour développer la partie commerciale de l'activité, le licenciement a été prononcé au mépris de la procédure légale propre aux licenciements collectifs, les licenciements sont intervenus avant la fin de la période de consultation des délégués du personnel, l'employeur ne démontre pas avoir pris toutes les mesures afin de réduire le nombre de licenciements, la SARL A a décidé d'opérer un plan social alors que les résultats s'amélioraient, avec une progression très nette du chiffre d'affaires, l'intention de nuire est caractérisée dès l'embauche, elle n'avait aucune information sur la situation économique de la société lors de la signature de la promesse d'embauche, elle a parfaitement rempli ses fonctions puisque le chiffre d'affaires a été multiplié par trois en deux ans d'activité, l'employeur a en outre fait preuve de brutalité dans la mise en œuvre des licenciements, l'employeur n'a pas respecté la priorité de réembauchage lors du recrutement de Monsieur j. M. sur les manquements de l'employeur pendant l'exécution du contrat de travail : l'employeur n'a pas respecté les engagements qu'il avait pris, ce n'est qu'à compter du 17 décembre 2015 que le commissionnement prévu à l'origine est enfin inscrit dans le contrat de travail, elle n'a pas pu bénéficier de la voiture de fonction lors de sa prise de fonction le 1er mars 2014, sur l'embauche dolosive : la fourniture de renseignements inexacts par l'employeur afin de débaucher un salarié doit être sanctionnée et le préjudice qui en découle indemnisé, lors de son embauche, la SARL A est restée taiseuse sur son état économique et l'existence de difficultés financières, s'agissant d'une situation identique à celle invoquée pour justifier la rupture, l'employeur a même mis en avant, en 2013, les excellents résultats de la société, si elle avait connu la mauvaise santé financière de la société, elle n'aurait jamais quitté un emploi qu'elle occupait depuis quatorze ans, elle a subi un préjudice tant matériel que moral. La SARL A a déposé des conclusions les 11 janvier 2018 et 5 juillet 2018 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient essentiellement que : la décision de licenciement collectif a été justifiée par la situation économique difficile objective de la radio, le poste de Madame c. P. a été supprimé et n'a pas été remplacé, le registre d'entrées et de sorties du personnel ne fait état d'aucune nouvelle embauche depuis le 1er janvier 2016, aucun lien de causalité direct n'est démontré par Madame c. P. entre son embauche et la progression du chiffre d'affaires, dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur a souhaité recentrer les activités de la radio sur sa programmation musicale, afin de réduire les coûts inutiles ou trop importants, dans cette optique, la suppression du poste de Madame c. P. s'est révélée nécessaire, les difficultés économiques justifiant le licenciement collectif litigieux ont été retenues par le conseil de prud'hommes de Nice le 14 décembre 2014 dans une instance l'opposant à un autre salarié, Madame c. P. connaissait la situation économique de l'entreprise, de par ses fonctions et par les délégués du personnel qui en ont été informés dans le cadre de la procédure de consultation, les éléments comptables produits démontrent la réalité de ses difficultés économiques, le chiffre d'affaires n'est pas un indicateur comptable permettant de juger de la bonne santé financière d'une entreprise, l'employeur a scrupuleusement respecté les dispositions de l'avenant n° 12 de la Convention Collective Nationale du Travail, les délégués du personnel ont été informés des licenciements envisagés, il leur a été remis un document d'information détaillant les difficultés économiques et le nombre de suppressions de postes envisagées, la communication de ce document d'information aux salariés n'est pas prévue par l'avenant n° 12, seuls les délégués du personnel devant en être destinataires, l'ordre des licenciements a été respecté, la Commission Paritaire de l'Emploi a été saisie, la faible taille de la radio et la faible diversité des postes rendaient le reclassement des salariés impossible, Madame c. P. ne démontre pas ses allégations quant à un faux motif fallacieux, la demanderesse a été engagée pour structurer la radio et lui permettre à moyen terme de gagner de l'argent, de sorte que, dès son embauche, elle connaissait la situation de la radio, lors de l'embauche de Madame c. P. en 2014, le déficit était d'environ 5.000 euros, ce qui ne peut constituer une situation économique obérée, malgré la hausse du chiffre d'affaires, le déficit n'a pas diminué et l'actionnaire principal a dû injecter la somme d'environ un million d'euros afin que la société puisse faire face à ses charges, malgré cet apport, le retour à l'équilibre des comptes n'a pas été possible, au moment du licenciement économique, le déficit atteignait la somme de plus d'un million d'euros, il était impossible d'anticiper, dès l'embauche de Madame c. P. la situation économique de la société deux ans et demi plus tard, Madame c. P. n'a jamais évoqué des prétendus manquements de son employeur durant l'exécution du contrat de travail, aucune rémunération variable n'était due à la salariée avant le 1er janvier 2015, l'employeur ne s'est jamais engagé à mettre à la disposition de la salariée, dès son embauche, un véhicule de fonction, les prétendus griefs liés à l'exécution du contrat de travail sont étrangers à la mesure de licenciement et ne peuvent dès lors établir le caractère abusif de celui-ci. SUR CE, Sur la validité du licenciement En droit, la rupture du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression d'emploi rendue nécessaire par l'existence effective de la restructuration de l'entreprise constitue un licenciement économique. Si le Juge ne peut apprécier la pertinence de la décision prise par l'employeur, il lui appartient néanmoins de contrôler la réalité du motif économique, c'est-à-dire en l'occurrence de la nécessité économique de la réorganisation (difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité) et de l'effectivité de la suppression du poste, dont la charge de la preuve revient à l'employeur. Constitue un motif économique de licenciement, le motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression effective d'emploi consécutive à des difficultés économiques réelles et non passagères ou aux nécessités de restructuration de l'entreprise. Il incombe ainsi à l'employeur, qui a la charge de la preuve de la réalité et de la validité du motif de la rupture, de démontrer par des éléments objectifs susceptibles de vérification par le Tribunal que le licenciement était fondé sur un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression de son emploi consécutive à une réorganisation de l'entreprise. À cet égard, il doit matériellement établir la nécessité économique de la restructuration et l'effectivité de la suppression du poste. Par ailleurs, le droit monégasque qualifie de licenciement économique collectif le licenciement d'au moins deux salariés fondé sur une cause économique commune et contraint l'employeur au respect de l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la Convention Collective Nationale du Travail du 5 novembre 1945. La lettre de licenciement en date du 28 octobre 2016 est ainsi libellée : « Madame, Le 19 octobre 2016, a été remis aux délégués du personnel de la société à responsabilité limitée A, un document d'information relatif à la décision de restructuration de la société entraînant la suppression de certains postes. Ce document d'information exposait les facteurs économiques et techniques à l'origine de cette décision, ses conséquences sur l'emploi et les activités de la société ainsi que les mesures sociales d'accompagnement proposées. Conformément aux prescriptions de l'avenant n° 12 à la Convention Collective Nationale du Travail, la période de consultation des délégués du personnel s'est déroulée du 20 au 27 octobre 2016 inclus. Aux termes des discussions ayant eu lieu et en l'état des difficultés que traverse la société, je suis au regret de vous notifier la décision qui a été prise de mettre fin à votre contrat de travail pour suppression de poste, suite à la restructuration des activités de la société, en tant que mesure nécessaire à sa sauvegarde. (...). ». La réorganisation de l'entreprise, bien qu'elle relève du pouvoir de direction de l'employeur, ne peut se faire au détriment de l'emploi dans le cadre de simples choix de gestion discrétionnaires qui ne seraient pas rendus nécessaires par des difficultés financières ou la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. En effet, la suppression de poste ne peut constituer un motif valable de rupture que si l'employeur rapporte la preuve aussi bien de son effectivité que de sa nécessité économique. La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi. Dès lors que la présente juridiction constate que la réorganisation de l'entreprise entraînant la suppression d'emploi est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, elle n'a pas le pouvoir de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles. La SARL A doit dès lors matériellement établir la concomitance du licenciement avec la restructuration, la nécessité économique de la réorganisation (difficultés financières ou sauvegarde de la compétitivité en raison d'une menace) et l'effectivité de la suppression du poste. La demanderesse contestant la suppression de son poste, il convient dans un premier temps de rechercher la réalité de la suppression du poste anciennement occupé par Madame c. P. La suppression d'emploi suppose d'abord qu'elle affecte un poste identifié et ensuite que le salarié ne soit pas remplacé dans le même emploi ou sur son poste après son congédiement. La réalité de la suppression de poste s'apprécie dans le même espace-temps que celui au cours duquel le licenciement économique est prononcé. Les tâches peuvent être redistribuées entre plusieurs salariés ou être intégrées dans un autre emploi. En effet, la suppression d'un poste, dont les tâches sont dévolues à un autre salarié déjà employé dans l'entreprise, est une suppression d'emploi. Madame c. P. soutient que Monsieur j. M. a été embauché pour occuper ses anciennes fonctions. L'employeur produit deux feuillets censés représenter le registre d'entrée et de sortie du personnel, sans la page de garde et de fin, ce qui ne permet pas d'avoir une vue complète de la situation salariale de la société. Madame c. P. produit quant à elle le profil sur l'application L de Monsieur j. M. sur lequel il se présente en qualité de Chargé de Clientèle à la SARL A, et ce au mois de novembre 2017. Dans le cas d'une suppression d'emploi par suppression des tâches, c'est, en pratique, l'emploi qui disparaît. La transformation de l'activité peut entrainer une suppression des tâches correspondant à l'emploi et disparition de celui-ci. Cette condition suppose d'abord que la suppression affecte un poste identifié et ensuite que le salarié ne soit pas remplacé dans le même emploi ou sur son poste après son congédiement. La réalité de la suppression de poste s'apprécie dans le même espace-temps que celui au cours duquel le licenciement économique est prononcé. À la suite d'un retournement de conjoncture intervenant plusieurs mois plus tard, l'employeur peut donc remplacer le salarié licencié pour suppression de poste ; la seule obligation de l'employeur tenant à l'obligation de réembauchage si ce remplacement intervient dans les 12 mois suivants. En l'espèce, le licenciement de Madame c. P. est intervenu le 28 octobre 2016, Monsieur j. M. ayant été embauché, selon la demanderesse, dès le mois d'octobre 2017, soit un an plus tard. Ce faisant, il doit être considéré que le poste de Madame c. P. a effectivement été supprimé, l'embauche de Monsieur j. M. si tant est que ce soit dans les mêmes fonctions que celles antérieurement exercées par la demanderesse, n'ayant pas été réalisée dans le même espace-temps que le licenciement contesté. Il y a lieu ensuite d'apprécier les circonstances économiques invoquées par l'employeur pour justifier le licenciement de Madame c. P. La SARL A produit pour ce faire les états financiers de la société établis par la SAM C pour les années 2012 à 2015 : Pour l'année 2012 : * l'effectif du personnel au 31 décembre 2012 était de quatorze personnes, * les frais de personnel se sont élevés à 460.973,87 euros, * la perte nette de l'activité principale est de 808.538,32 euros. Après abandon de compte courant à hauteur de 770.000 euros, le résultat net de l'exercice 2012 est déficitaire de 2.562,40 euros. Il est encore fait état des abandons de compte courant réalisés depuis 2008, soit : 1.157.700 euros en 2008, 1.055.000 euros en 2009, 485.000 euros en 2010, 765.000 euros en 2011. - Pour l'année 2013 : * l'effectif du personnel au 31 décembre 2013 était de douze personnes, * les frais de personnel se sont élevés à 562.216,51 euros, * le bilan de l'exercice présente un total de 203.545 euros, * le compte pertes et profits affiche un chiffre d'affaires hors taxes de 142.873 euros, * l'activité de l'année dégage un résultat de l'activité principale de - 1.011.386 euros, * l'activité de l'année dégage un résultat net comptable de - 11.207 euros après abandon de compte courant à hauteur de 1.000.000 euros. - Pour l'année 2014 : * l'effectif du personnel au 31 décembre 2014 était de treize personnes, * les frais de personnel se sont élevés à 679.372,37 euros, * le bilan de l'exercice présente un total de 224.027 euros, * le compte pertes et profits affiche un chiffre d'affaires hors taxes de 316.586 euros, * l'activité de l'année dégage un résultat de l'activité principale de - 1.151.381 euros, * l'activité de l'année dégage un résultat net comptable de - 4.974 euros après abandon de compte courant à hauteur de 1.150.000 euros. - Pour l'année 2015 : * l'effectif du personnel au 31 décembre 2015 était de treize personnes, * les frais de personnel se sont élevés à 773.669,31 euros, * le bilan de l'exercice présente un total de 189.198 euros, * le compte pertes et profits affiche un chiffre d'affaires hors taxes de 460.178 euros, * l'activité de l'année dégage un résultat de l'activité principale de - 1.234.867 euros, * l'activité de l'année dégage un résultat net comptable de - 1.270.668 euros dans la mesure où il n'y a pas eu d'abandon de compte courant. Ces éléments démontrent à suffisance que la SARL A a été confrontée à une baisse non négligeable de son résultat dès 2012, laquelle s'est poursuivie pour aboutir à un déficit de 1.270.668 euros pour l'exercice 2015. Les bilans comptables de la société font ressortir des pertes constantes pour les années 2012 à 2015 en dépit d'une augmentation du chiffre d'affaires. Il apparaît encore que les pertes pour les années 2012 à 2014 ont été limitées suite à l'abandon de compte courant d'associés pour des sommes très importantes, ainsi qu'il a été détaillé supra . Bien plus, ces abandons de compte courant perdurent depuis l'année 2008, ce qui démontre incontestablement que la société rencontrait d'importantes difficultés de trésorerie qui l'ont amenée à réduire les coûts de fonctionnement, par une réduction de sa masse salariale et une réduction de ses activités pour les limiter à la programmation musicale, les mesures prises sur les comptes courants n'ayant pas suffi à assainir la situation financière de la société. Une programmation essentiellement musicale ne justifie dès lors plus l'existence de journalistes, de personnels de marketing, de directeur des programmes et de l'information et de coordinateur antenne et animateur. Par ailleurs, ces difficultés ne doivent pas résulter d'une attitude intentionnelle ou frauduleuse de l'employeur. L'abandon des associés de leur compte courant ne peut constituer une attitude frauduleuse dans la mesure où ceux-là ont tenté entre 2008 et 2014 de développer la société, ce qui s'est avéré vain. La réalité du motif économique est par conséquent établie. Le licenciement étant fondé sur une cause valable, Madame c. P. sera déboutée de sa demande en paiement de l'indemnité de licenciement. Sur le caractère abusif du licenciement Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Au cas particulier, Madame c. P. sollicite d'être indemnisée à hauteur de la somme de 260.000 euros au titre de ses préjudices matériel et moral. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Pour justifier un licenciement, le motif invoqué doit être valable, c'est-à-dire « présenter les conditions requises pour produire son effet » et par extension être « acceptable, admissible, fondé ». Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper ». Force est de constater que Madame c. P. qui a la charge de la preuve à ce titre, ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. La persistance avérée des difficultés financières ne permettait pas de pouvoir soutenir que le motif économique n'ait été qu'un prétexte pour se séparer de la salariée. En effet, la demanderesse fait seulement état dans ses écritures de la fausseté du motif, ce qui est insuffisant, à elle seule, pour caractériser le motif fallacieux, seul susceptible d'entraîner l'indemnisation du préjudice matériel ; et ce, alors que le Tribunal a considéré que le motif de rupture était valable, lequel ne peut dès lors constituer un motif fallacieux. Madame c. P. fait également état de l'intention de nuire de l'employeur et ce, dès l'embauche, ce dernier lui ayant caché la situation économique réelle de l'entreprise. Cependant, la faute de l'employeur et notamment son intention de nuire doivent s'apprécier lors de la mise en œuvre de la rupture ou dans les conditions matérielles ou morales de sa notification, de sorte que le grief invoqué par Madame c. P. lors de son embauche ne saurait être retenu. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Il est constant que la rupture du contrat de travail de la salariée s'inscrit dans le cadre d'un licenciement économique collectif. La société défenderesse était donc tenue de respecter les dispositions de l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la Convention Collective Nationale du Travail sur la sécurité de l'emploi, rendu obligatoire par l'arrêté d'extension du 28 juillet 1970, pour tous les employeurs des entreprises industrielles et commerciales appartenant aux secteurs professionnels compris dans son champ d'application, et en particulier ses articles 6 et suivants, lesquels imposent à l'employeur : Article 6 : « Lorsque les délégués du personnel sont consultés sur un projet de licenciement collectif, l'ordre du jour doit le mentionner expressément. ». Article 7 : « En vue d'assurer l'information des délégués du personnel et de leur permettre de jouer effectivement leur rôle consultatif, la direction doit leur donner, dans un document écrit, les indications utiles concernant l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées ainsi que les raisons l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis aux délégués. ». Article 9 : « Lorsque, pour des raisons économiques conjoncturelles une entreprise envisage un licenciement collectif, elle doit « à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence » respecter un délai entre la date où les délégués concernés par ledit licenciement sont réunis à ce sujet, et la décision définitive du chef d'entreprise ou d'établissement. Ce délai est de : - 8 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 10 et inférieur à 50, - 15 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 50 et inférieur à 100, - 1 mois lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100. ». Article 11 : « Lorsqu'une entreprise est amenée à envisager un licenciement Collectif d'ordre économique, elle doit : - s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre des licenciements, - utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes, soit à l'intérieur de l'établissement concerné, soit d'un établissement à un autre établissement de l'entreprise, - mettre à l'étude les suggestions présentées par les délégués du personnel en vue de réduire le nombre des licenciements. Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient intervenir au plan de l'entreprise, ou en l'absence de délégués du personnel, la Commission Paritaire de l'Emploi sera saisie dans le cadre de ses attributions précisées à l'article 3. ». Article 17 : « Les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux. Elles les feront connaître aux délégués du personnel intéressés. ». L'employeur produit le document d'information à destination des délégués du personnel, en date du 20 octobre 2016, qui reprend notamment : les éléments chiffrés tels que repris supra dans le cadre de la validité de la rupture, les mesures envisagées : le recentrage de l'activité vers une radio essentiellement musicale, les postes et salariés concernés par le plan de restructuration, l'ordre des départs, le plan de clôture et de communication : 19 octobre 2016 : convocation des délégués du personnel, 19 octobre 2016 : réunion avec les délégués du personnel et remise du document écrit présentant le plan de restructuration, 20 au 27 octobre 2016 : période de consultation des délégués du personnel, 27 octobre 2016 : envoi du courrier d'information et du plan de restructuration à monsieur le Directeur du travail, 28 octobre 2016 : notification des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement : la saisine de la Commission paritaire de l'emploi. Il apparaît que la réunion avec les délégués du personnel a eu lieu le 19 octobre 2016 et que le document qui est censé leur avoir été remis en amont, dans un temps suffisant pour leur permettre d'en prendre connaissance en toute connaissance de cause, a été établi le 20 octobre 2016. Cette information est destinée à assurer la qualité du débat devant avoir lieu avec les délégués du personnel, afin de pouvoir étudier avec ces derniers les conditions de mise en œuvre du projet de licenciement collectif. En ne soumettant pas aux délégués du personnel le document écrit prévu par les dispositions de l'article 7 de l'avenant n° 12, l'employeur ne leur a pas permis de jouer effectivement leur rôle consultatif. De plus, le document ne précise aucunement les dispositions que l'employeur aurait pu prendre ou envisagé de prendre pour limiter les mesures de licenciement. Il n'est dès lors pas justifié que les délégués du personnel ont été en mesure d'exercer effectivement leur rôle consultatif dans le cadre du licenciement collectif d'ordre économique, qui concernait notamment la salariée, de formuler et mettre à l'étude des suggestions en vue d'une éventuelle réduction du nombre de licenciements, étant relevé sur ce point qu'aucun compte-rendu des réunions qui se seraient déroulées au sein de l'entreprise pendant la procédure de licenciement collectif économique n'a été versé aux débats et qu'aucune preuve de l'action concrète des délégués du personnel n'a ainsi été fournie. En agissant de la sorte, l'employeur a fait preuve d'une légèreté blâmable dans le cadre de l'exercice de son droit unilatéral de rupture, laquelle confère incontestablement au licenciement intervenu un caractère abusif. Madame c. P. invoque également un abus de l'employeur dans la prise de décision de licencier. Son argumentation est fondée sur l'absence de motif valable, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Bien plus, le retour ultérieur à meilleure fortune ne suffit pas à caractériser un licenciement abusif dès lors que les difficultés étaient réellement établies à la date où il a été prononcé, ce qui est le cas en l'espèce. La demanderesse considère encore que les circonstances ayant entouré la mise en œuvre du licenciement seraient abusives. Les articles de presse produits à ce titre ne sont pas démonstratifs dans la mesure où ils reprennent les sentiments et les déclarations des salariés licenciés, pour lesquels la rupture est sans aucun doute brutale. Les pièces du dossier montrent que la procédure de licenciement économique collectif a été menée en une semaine, sans que les délégués du personnel aient été mis à même d'exercer leur rôle consultatif, tant vis-à-vis de l'employeur que des salariés concernés, ce qui caractérise une brutalité dans la mise en œuvre des licenciements. Madame c. P. soutient encore que l'employeur a violé les dispositions relatives à la priorité de réembauchage. Conformément à l'article 20 de l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 : « Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de leur licenciement. L'employeur doit faire connaître à l'intéressé, par lettre recommandée avec accusé de réception, qu'il se propose de le réintégrer dans son ancien emploi ou un emploi jugé équivalent. La priorité de réembauchage cessera si, à l'expiration d'un délai de quatre jours l'intéressé n'a pas fait connaître, dans la même forme, son acceptation à l'employeur. Si l'intéressé est occupé chez un autre employeur, le délai congé qu'il est tenu d'observer à l'égard de ce dernier est réduit de moitié et le salarié n'est tenu de réintégrer effectivement son ancien emploi qu'à l'expiration de cette période. ». Le Tribunal reprend l'argumentation supra concernant l'embauche de Monsieur j. M. laquelle ne ressort en aucune manière du registre des entrées et sorties du personnel, registre incomplet. Le profil sur l'application L de Monsieur j. M. le fait apparaître en qualité de Chargé de Clientèle au sein de la SARL A, et ce au mois de novembre 2017, soit dans le délai d'un an prévu ci-dessus dans le cadre de la priorité de réembauchage dont bénéficiait Madame c. P. Il apparaît ainsi que le registre des entrées et sorties du personnel produit par l'employeur s'arrête le 1er janvier 2016 alors qu'il est démontré par les articles de journaux produits par Madame c. P. que des embauches ont eu lieu postérieurement à cette date. Ce faisant, la violation de la priorité de réembauchage prévue par l'article 20 repris ci-dessus doit être retenue à l'encontre de l'employeur. Enfin, Madame c. P. indique qu'elle n'a bénéficié d'aucune mesure de reclassement. Il apparaît en effet qu'il n'est nullement démontré que la recherche des possibilités de reclassement (sans qu'il soit question d'un droit au reclassement) ait été menée par l'employeur et que l'information spécifique relative au reclassement des employés congédiés ait été donnée aux délégués du personnel, indépendamment de l'organisation de la Commission paritaire qui peut parfaitement intervenir postérieurement à la mesure collective de licenciement (alors qu'il n'est pas plus démontré que cette Commission ait été saisie par l'employeur). Le Tribunal ne peut que constater que l'employeur ne justifie pas de l'évocation de ce point avec les délégués du personnel. Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe. Le Tribunal relève que Madame c. P. ne justifie pas de sa situation professionnelle récente, aucun document n'étant produit (inscription Pôle emploi avec une prise en charge, contrat de travail...). Ainsi, la salariée, qui était âgée de 52 ans au moment de la rupture, a incontestablement subi un préjudice moral, ainsi qu'une perte de chance, à l'exclusion du préjudice financier relatif à la perte de l'emploi qui ne pourrait découler que d'un motif illicite ou fallacieux. Ces abus dans les conditions de mise en œuvre du licenciement ouvrent droit à la réparation du préjudice moral consécutif subi par cette salariée, qui sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 35.000 euros, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision. Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail Madame c. P. soutient que l'employeur n'a pas respecté les termes du contrat du travail sur les points suivants : * un commissionnement sur le chiffre d'affaires Madame c. P. a été embauchée suivant une lettre d'embauche en date du 26 novembre 2013, laquelle prévoyait uniquement le versement d'un salaire mensuel net de 5.000 euros. Par la suite, et suivant un courrier en date du 24 mars 2015, les conditions de rémunération de la salariée ont évolué : « c. Conformément à nos accords lors de votre entretien d'embauche à la SARL A, nous vous confirmons, par la présente, la validation des points suivants : mise à disposition d'un smartphone de fonction, mise à disposition d'un véhicule de fonction, mise en place d'une rémunération variable, à compter du 1er janvier 2015, correspondant à 2,5 % net du chiffre d'affaires de la SARL A, celle-ci vous sera versée trimestriellement au réel du chiffre d'affaires réalisé et payé. (...). ». Madame c. P. considère que ces éléments de salaire devaient lui être attribués dès le début de la relation contractuelle. Ce raisonnement ne saurait être suivi par le Tribunal. En effet, la lettre d'embauche ne fait aucunement référence aux avantages en nature (téléphone et véhicule de fonction), ni à une quelconque rémunération variable. D'ailleurs, Madame c. P. a signé ladite lettre d'embauche sans y apporter le moindre commentaire. Elle n'a pas plus sollicité un effet rétroactif à la lettre du 24 mars 2015. Les termes de ce dernier courrier ne permettent pas plus de considérer que Madame c. P. devait bénéficier des avantages en nature et de la rémunération variable dès son embauche. Il en résulte en effet que ces points ont été discutés lors de l'entretien d'embauche, avec une mise en place ultérieure, soit à compter du 1er janvier 2015. Aucune faute de l'employeur ne peut dès lors être retenue. - l'attribution d'un véhicule de fonction Le Tribunal reprend la même argumentation que ci-dessus au titre de la rémunération variable. Madame c. P. ne produit aucun courrier ou courriel adressé à l'employeur à ce titre, démontrant que l'avantage en nature avait été abordé lors de l'entretien d'embauche, mais avec une attribution ultérieure. Il en est de même pour le téléphone de fonction. Le Tribunal relève encore que les revendications de Madame c. P. ne sont intervenues sur ces différents points contenus dans le courrier du 24 mars 2015 que postérieurement à son licenciement. Il résulte de ces explications qu'aucune faute ne peut être reprochée à l'employeur dans l'exécution du contrat de travail. Sur l'embauche dolosive Madame c. P. estime que son consentement a été vicié et que si elle avait connu les difficultés de la société, elle n'aurait pas contracté avec cette dernière. Aux termes des dispositions de l'article 971 du Code civil, « le dol est une cause de nullité de la convention, lorsque les manœuvres pratiquées par l'une des parties sont telles qu'il est évident que, sans ces manœuvres, l'autre partie n'aurait pas contracté. Il ne se présume pas et doit être prouvé. ». Le dol peut être constitué par le silence d'une partie dissimulant à son cocontractant un fait qui, s'il avait été connu de lui, l'aurait empêché de contracter ; un tel comportement est sanctionné comme étant contraire à l'obligation de loyauté et au devoir de contracter de bonne foi. En tant que délit civil, le dol repose sur une faute intentionnelle : il faut que l'auteur des manœuvres, mensonge ou réticence ait agi « intentionnellement pour tromper le contractant ». Madame c. P. doit dès lors établir le fait dissimulé par l'employeur et le caractère intentionnel de cette dissimulation. Enfin, et si lesdites preuves sont rapportées par la demanderesse, le Tribunal devra apprécier souverainement le caractère déterminant de l'erreur commise. Les développements concernant la validité de la rupture ont mis en avant des difficultés de trésorerie dès 2008, les déficits étant limités depuis cette date par des abandons de compte courant par les associés. La situation de l'entreprise était dès lors particulièrement précaire et maintenue de manière artificielle par la volonté des associés qui espéraient un développement de la société. Ladite situation préexistait et existait lors de l'embauche de Madame c. P. L'employeur estime que le libellé même des fonctions de la demanderesse telles que résultant de la lettre d'embauche démontre que celle-ci ne pouvait ignorer la situation de l'entreprise dès l'origine. Cependant, le fait de demander à un cadre commercial de développer le chiffre d'affaires de l'entreprise et sa marge constitue simplement la base de son métier, sans que cet objectif à lui assigné s'interprète comme un signe négatif sur la situation économique de l'employeur. Bien plus, et tenant les fonctions devant être celles de Madame c. P. il appartenait à l'employeur de lui communiquer les chiffres clés de la société afin de vérifier la réalité des objectifs devant lui être assignés. Or, Monsieur c. R. Directeur de l'Information et des Programmes de la SARL A lors de l'embauche de Madame c. P. déclare dans une attestation produite par la demanderesse en pièce n° 22 bis : « Pour des raisons de confidentialité et en ma qualité de directeur des programmes et de l'information, je n'ai pas informé Madame P. des données économiques de la radio au moment de son embauche. ». L'employeur ne pouvait ignorer la situation financière de la société et l'impact de l'abandon des comptes courants d'associés sur le résultat net de celle-ci. Les associés ont d'ailleurs poursuivi en ce sens et ont abandonné leur créance de compte courant tous les ans de 2008 à 2015 pour des sommes très importantes, maintenant à « flot » la société artificiellement. Il s'agit d'un élément important et déterminant qui devait être porté à la connaissance de Madame c. P. dès lors que celle-ci bénéficiait d'un contrat de travail à durée indéterminée avec la société B depuis quatorze ans, et ce afin que son consentement soit donné en toute connaissance de cause. Bien plus, il résulte encore de l'attestation de Monsieur c. R. que Madame c. P. a été démarchée par la SARL A, ce qui contraignait l'employeur à donner au candidat toutes les informations nécessaires pour obtenir un consentement exempt de vice. Enfin, il convient de retenir que le poste de directrice commerciale n'existait pas avant l'embauche de Madame c. P. l'employeur ayant spécialement engagé cette dernière pour ce faire et ayant œuvré pour qu'elle démissionne de son précédent emploi à cet effet. Dès lors, l'attitude de l'employeur constitue une réticence dolosive fautive, laquelle a nécessairement causé un préjudice à la demanderesse. Madame c. P. a présenté une demande de dommages et intérêts globale pour les préjudices causés par la rupture abusive de son contrat de travail, les manquements de l'employeur durant l'exécution dudit contrat (lesquelles n'ont pas été retenus) et l'embauche dolosive. Il s'agit néanmoins de préjudices distincts avec des fondements juridiques différents, devant faire l'objet d'une indemnisation séparée. Madame c. P. a néanmoins argumenté sur le préjudice moral spécifiquement lié à la faute de l'employeur dans le cadre de l'embauche. Il est indéniable que la demanderesse a subi un préjudice moral en lien avec la réticence dolosive de l'employeur telle que retenue supra, lequel sera correctement indemnisé par l'allocation d'une somme de 25.000 euros, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision. Sur l'exécution provisoire Les conditions requises par l'article 202 du Code de procédure civile pour que l'exécution provisoire puisse être ordonnée n'étant pas réunies en l'espèce la demande à ce titre ne pourra qu'être rejetée. La SARL A qui succombe, doit supporter les dépens du présent jugement. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de Madame c. P. épouse D. par la société à responsabilité limitée A est fondé sur une cause valable mais revêt un caractère abusif ; Condamne la SARL A à payer à Madame c. P. épouse D. la somme de 35.000 euros (trente-cinq mille euros) de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ; Condamne la SARL A à payer à Madame c. P. épouse D. la somme de 25.000 euros (vingt-cinq mille euros) de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral causé par la réticence dolosive de l'employeur, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la SARL A aux dépens du présent jugement ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Madame Anne-Marie MONACO, Monsieur Jean-Pierre DESCHAMPS, membres employeurs, Messieurs Marc RENAUD, Philippe LEMONNIER, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le six juin deux mille dix-neuf, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Jean-Pierre DESCHAMPS, Marc RENAUD et Philippe LEMONNIER, Madame Anne-Marie MONACO étant empêchée, assistés de Madame Christèle SETTINIERI, Secrétaire adjoint.