Contrat de travail - Heures supplémentaires - Conditions - Preuve  - Licenciement - Perte de confiance - Motif valable (oui) - Caractère abusif (non) Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l'existence des heures supplémentaires dont il revendique le paiement et, ce préalable étant rempli, à l'employeur de fournir les éléments qu'il détient et qui sont de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Seules les heures supplémentaires accomplies avec l'accord de l'employeur peuvent donner lieu à rémunération. Pour pouvoir prétendre au paiement, dans le cadre de la présente instance, des heures supplémentaires effectuées par ses soins, Monsieur w. W. doit produire un décompte établi par semaine civile et mentionnant, conformément aux dispositions de l'article 8 de l'ordonnance-loi du 2 décembre 1959, pour chacune des semaines couvertes par sa réclamation : le nombre total d'heures de travail effectivement accomplies au cours de la semaine considérée, le nombre d'heures effectuées au-delà de 39 heures, le taux horaire de base applicable et le taux horaire majoré (+ 25 % pour les huit premières + 50 % pour les heures suivantes). Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. La perte de confiance constitue un motif valable de licenciement dès lors qu'elle ne repose pas seulement sur l'appréciation subjective de l'employeur, mais se trouve justifiée par des éléments objectifs imputables au salarié, susceptibles de vérification par la juridiction et de nature à rendre impossible le maintien des relations de travail. Les salariés sont tenus à une attitude courtoise tant à l'égard de l'employeur que de leurs supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail. Un manquement à ce principe peut être légitimement sanctionné par un licenciement. L'ancienneté du salarié, ses qualités professionnelles, ou bien encore l'absence de reproche antérieur ne suffisent pas nécessairement à disqualifier la faute. Le grief lié au manque d'implication sera retenu. Le licenciement de Monsieur w. W. est dans ces circonstances fondé sur une cause valable. Le demandeur sera dès lors débouté de sa prétention au titre de l'indemnité de licenciement. Force est de constater que le salarié n'apporte aucune argumentation à l'appui de sa demande de dommages et intérêts, estimant que le caractère non valable du licenciement par lui revendiqué doit entraîner la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts. En droit français, un licenciement sans cause réelle et sérieuse (fondé sur un faux motif) est abusif et entraîne automatiquement l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. En droit monégasque, un licenciement fondé ou non sur des motifs valables peut ne pas être considéré comme abusif. Monsieur w. W. n'invoque aucun motif fallacieux, ni ne conteste les circonstances entourant le licenciement de sorte qu'il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 6 JUIN 2019 En la cause de Monsieur w. W., demeurant « X1», X1 à ROQUEBRUNE-CAP-MARTIN (06190) ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Jerry DESANGES, avocat au barreau de Draguignan ; d'une part ; Contre : La société à responsabilité limitée dénommée A, dont le siège social se situe X2 à MONACO ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Caroline MACHAUX, avocat au barreau de Nice ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la requête introductive d'instance en date du 7 juin 2016, reçue le 8 juin 2016 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 6-2016/2017 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 28 juin 2016 ; Vu les conclusions de Maître Joëlle PASTOR- BENSA, avocat-défenseur au nom de Monsieur w. W. en date des 6 octobre 2016, 2 mars 2017 et 5 avril 2018 ; Vu les conclusions de Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur au nom de la SARL A en date des 1er décembre 2016, 5 avril 2017 déposées le 6 avril 2017, 15 décembre 2017 déposées le 18 décembre 2017 et 7 juin 2018 ; Après avoir entendu Maître Jerry DESANGES, avocat au barreau de Draguignan pour Monsieur w. W. et Maître Caroline MACHAUX, avocat au barreau de Nice pour la SARL A en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ; * * * * Monsieur w. W. a été embauché par la société à responsabilité limitée A en qualité d'Aide-Magasinier à compter du 29 juillet 2010 avec un salaire mensuel de 2 053,63 euros. Le dernier salaire mensuel de Monsieur w. W. était de 3 446,90 euros bruts plus une prime d'ancienneté de 137,88 euros, sa fonction ayant évolué en tant que responsable de la réserve. Par courrier en date du 5 novembre 2015, la SARL A a licencié Monsieur w. W. en raison de la perte de confiance engendrée par son comportement suite aux nombreuses plaintes des salariés, à l'absence totale d'organisation de la réserve et à son comportement persistant. Par requête en date du 7 juin 2016 reçue au greffe le 8 juin 2016, Monsieur w. W. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : «1) dire et juger que le licenciement de Monsieur w. W. ne repose pas sur un motif valable et qu'il revêt un caractère abusif, 2) règlement des heures supplémentaires, heures de dimanches et jours fériés, - heures supplémentaires 2011 : * 25 % 3.722,80 euros, * 50 % 2.864,72 euros, - dimanches travaillés 2011 : * 25 % 1.508,43 euros, * 50 % 749,77 euros, - jours fériés 2011 : * 713,43 euros, - heures supplémentaires 2012 : * 25 % 5.654,10 euros, * 50 % 4.663,01 euros, - dimanches travaillés 2012 : * 25 % 2.984,18 euros, * 50 % 1.507,05 euros, - jours fériés 2012 : * 922,42 euros, - heures supplémentaires 2013 : * 25 % 7.344 euros, * 50 % 6.796,26 euros, - dimanches travaillés 2013 : * 25 % 4.239,38 euros, * 50 % 1.213,29 euros, - jours fériés 2013 : * 1.306,88 euros, - heures supplémentaires 2014 : * 25 % 8.897,67 euros, * 50 % 6.759,48 euros, - dimanches travaillés 2014 : * 25 % 5.159,25 euros, * 50 % 1.799,83 euros, - jours fériés 2014 : * 1.412,25 euros, - heures supplémentaires 2015 : * 25 % 7.380 euros, * 50 % 5.476,50 euros, - dimanches travaillés 2015 : * 25 % 3.010,73 euros, * 50 % 1.621,80 euros, - jours fériés 2015 : * 1.508.30 euros, - soit la somme totale de 89.215,53 euros, 3) indemnité légale de licenciement : 7.767,02 euros, 4) dommages et intérêts pour licenciement abusif : 40 000,00 euros, 5) les intérêts au taux légal sur l'ensemble des condamnations à compter de la date de la présente citation, mémoire, 6) les entiers dépens de l'instance, 7) exécution provisoire de la décision à intervenir. TOTAL sauf mémoire : 136.982,55 euros.». Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Monsieur w. W. a déposé des conclusions les 6 octobre 2016, 2 mars 2017 et 5 avril 2018 dans lesquelles il fait essentiellement valoir que : sur les heures supplémentaires : il verse aux débats l'ensemble de ses plannings de travail de chaque année depuis 2011 et les plannings collectifs des salariés affectés à la réserve sur lesquelles apparaissent les noms des salariés, les jours de congés et les dimanches travaillés, les plannings personnels étaient remis mensuellement à l'employeur qui ne les a jamais contestés, ils sont corroborés par d'autres pièces, l'ouverture des établissements de la SARL A un dimanche ou un jour férié est indissociable de l'ouverture de la réserve. Le rôle du personnel de réserve est précisément de monter la marchandise destinée aux vendeurs dans les boutiques, toutes les boutiques de la SARL A sont ouvertes jusqu'à 21 heures tous les jours durant les mois juillet et août, les plannings de l'ensemble du personnel de la réserve sont corroborés par des attestations, il devait ouvrir et fermer la réserve chaque jour travaillé et être présent à chaque inventaire, sur le licenciement : il conteste formellement avoir eu une quelconque attitude agressive à l'égard de quiconque dans la société, l'employeur ne fait état d'aucune faute professionnelle dont il se serait rendu coupable dans la tenue des stocks et des transferts, il est simplement fait état d'une exigence qui selon l'employeur se serait atténuée, les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont particulièrement imprécis, il subissait une pression permanente de la direction concernant la gestion des stocks, il n'a jamais été agressif à l'égard du personnel mais se devait parfois d'être directif, il a travaillé près de cinq ans sans avoir fait l'objet de la moindre remontrance, il est toujours à la recherche d'un emploi, cette situation d'inactivité est particulièrement dommageable moralement tant à titre personnel que familial. La SARL A a déposé des conclusions les 1er décembre 2016, 6 avril 2017, 18 décembre 2017 et 7 juin 2018 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et fait essentiellement valoir que : sur les heures supplémentaires : la référence hebdomadaire étant expressément précisée par le législateur monégasque à l'article 8 de l'ordonnance loi n° 677 du 2 décembre 1959, le décompte des heures supplémentaires réclamées par le salarié, pour pouvoir être pris en considération, doit être établi par semaine civile, le décompte des heures supplémentaires revendiquées par Monsieur w. W. n'a pas été effectué par semaine civile mais mensuellement, en toute hypothèse, le décompte de Monsieur w. W. est erroné dans son quantum. Il présente un décompte hebdomadaire avec un calcul mensuel, ce qui n'est pas conforme à l'ordonnance loi n° 677, seules les heures supplémentaires prouvées et accomplies avec l'accord de l'employeur doivent être payées, Monsieur w. W. ne fournit aucun indice susceptible de démontrer qu'il aurait agi à la demande ou avec l'accord au moins tacite de son employeur pour accomplir des heures supplémentaires, les salariés doivent se soumettre à l'organisation définie par l'employeur et il n'est pas possible pour eux de venir travailler à leur guise, la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur relevant de l'exercice de son pouvoir de direction, l'ensemble des plannings versés aux débats par Monsieur w. W. conçus et établis par sa main pour les besoins de la cause ne présente aucun caractère probant, contrairement aux allégations de Monsieur w. W. ces plannings n'ont pas été établis et remis par l'employeur et ne sont pas signés par la SARL A les plannings collectifs établis sous forme de tableaux mensualisés ne comportent, là encore, aucune signature de la SARL A et ne sont nullement contradictoires, en sa qualité de Responsable Réserve, Monsieur w. W. gérait lui-même les plannings collectifs du personnel affecté à la réserve et pouvait donc les modifier de manière informatique à sa guise, conformément à l'article 2 de la loi n° 822 du 23 juin 1967, la SARL A s'est organisée pour donner le repos hebdomadaire à certaines époques de l'année à une partie des salariés par roulement, ce n'est pas parce que Monsieur w. W. travaillait certains dimanches et jours fériés qu'il accomplissait des heures supplémentaires, Monsieur w. W. n'était pas le seul salarié à travailler à la réserve qui était également ouverte pendant ses jours de repos et ses jours de congés payés. Il ne travaillait donc pas tous les dimanches ouverts au sein de la réserve, si la boutique et la réserve étaient ouvertes certains dimanches par roulement, cela ne prouve nullement la présence de Monsieur w. W. lors de ces ouvertures exceptionnelles mais plus encore que celui-ci aurait effectué lors de ces ouvertures exceptionnelles des heures supplémentaires, la brochure du centre Z indique expressément que l'ouverture le dimanche est exceptionnelle entre décembre et janvier ; Monsieur w. W. n'hésitant pourtant pas à réclamer le paiement d'heures supplémentaires pour tous les mois de l'année sur cinq ans, l'attestation de Madame m. P. est une attestation de complaisance, étant amie intime de l'épouse de Monsieur w. W. Monsieur m. D. est dans l'impossibilité de préciser les horaires exacts de Monsieur w. W. et ne précise pas non plus que l'employeur aurait commandé ou même eu connaissance de ces prétendues heures supplémentaires, les attestations de Messieurs b. et j. M. n'ont aucune valeur probante et elles ont été établies à des fins purement revanchardes et opportunistes, ces deux anciens salariés se gardent bien de préciser et détailler les horaires de travail de Monsieur w. W. Ils restent vagues dans leurs affirmations, Messieurs b. et j. M. n'avaient ni les mêmes horaires, ni les mêmes jours de repos que Monsieur w. W. et ils ne peuvent donc attester des horaires de travail de ce dernier, ces deux salariés ont été à l'origine du licenciement de Monsieur w. W. Monsieur b. M. a été licencié sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et a saisi le Tribunal du travail de demandes d'heures supplémentaires. Il a d'ailleurs contacté d'anciens salariés afin de les convaincre d'attester des mêmes faits, en leur faisant miroiter gain de cause devant le Tribunal, Monsieur j. M. après avoir démissionné, a supplié l'employeur de le reprendre, sans succès, ces deux salariés n'ont pas travaillé sur toute la période revendiquée par Monsieur w. W. la demande du salarié au titre des heures supplémentaires est intervenue après son licenciement, L'épouse de Monsieur w. W. a également travaillé dans la boutique, a démissionné et a demandé à être reprise ; elle n'aurait pas fait cette demande si son époux n'était pas payé de ses heures supplémentaires. Elle est d'ailleurs toujours dans l'entreprise, sur le licenciement : au cours de l'année 2015, Monsieur w. W. s'est montré beaucoup moins impliqué dans son travail et de nombreux problèmes sont apparus dans la gestion de la réserve dont il avait la responsabilité, Monsieur w. W. faisait en outre preuve d'une attitude agressive à l'égard du personnel, ce qui entrainait une mauvaise ambiance de travail et des clans entre salariés, à la fin du mois d'octobre 2015, par un courrier groupé de trois salariés, Messieurs j. D. M. j. et M. b., la SARL A a été alertée des conditions de travail dégradantes que Monsieur w. W. faisait subir aux salariés placés sous sa responsabilité, le 3 octobre 2015, une autre salariée, Madame c. C. avait également alerté l'employeur du comportement de Monsieur w. W. les plaintes des salariés confirment le manque d'implication du demandeur et font ainsi état de nombreux problèmes d'organisation de la part de Monsieur w. W. plusieurs autres salariés attestent du comportement agressif du demandeur à leur égard, Monsieur w. W. n'a jamais eu pour fonction la gestion des stocks du magasin, qui était de la seule compétence de Madame s. S. pas plus que des fonctions juridiques, le demandeur ne rapporte la preuve d'aucun préjudice en lien avec le licenciement, il a retrouvé un emploi depuis le 8 septembre 2016 au sein de la société B à Menton. SUR CE, Sur la nullité de l'attestation de Madame m. P. produite par le demandeur Aux termes de l'article 324 du Code de procédure civile, « l'attestation doit, à peine de nullité : 1° être établie par une personne remplissant les conditions requises pour être entendue comme témoin, 2° être écrite, datée et signée de la main de son auteur, 3° mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur, ainsi que l'existence ou l'absence de liens de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêt avec les parties, 4° préciser si son auteur a quelque intérêt au procès, 5° indiquer qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions prévues par l'article 103 du Code pénal, 6° être accompagnée de tout document officiel, en original ou en photocopie, justifiant de l'identité de son auteur et comportant sa signature. ». Madame m. P. a établi deux attestations en pièces nos 22 et 24, lesquelles ne reproduisent pas la mention prévue par le paragraphe 5 visé ci-dessus, et qui devront dans ces circonstances être déclarées nulles. Sur les heures supplémentaires Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l'existence des heures supplémentaires dont il revendique le paiement et, ce préalable étant rempli, à l'employeur de fournir les éléments qu'il détient et qui sont de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Seules les heures supplémentaires accomplies avec l'accord de l'employeur peuvent donner lieu à rémunération. Pour pouvoir prétendre au paiement, dans le cadre de la présente instance, des heures supplémentaires effectuées par ses soins, Monsieur w. W. doit produire un décompte établi par semaine civile et mentionnant, conformément aux dispositions de l'article 8 de l'ordonnance loi du 2 décembre 1959, pour chacune des semaines couvertes par sa réclamation : - le nombre total d'heures de travail effectivement accomplies au cours de la semaine considérée, - le nombre d'heures effectuées au-delà de 39 heures, - le taux horaire de base applicable, - le taux horaire majoré (+ 25 % pour les huit premières + 50 % pour les heures suivantes). Monsieur w. W. détaille dans ses écritures les heures supplémentaires par lui revendiquées, conformément aux dispositions visées ci-dessus. Il produit en outre les documents suivants : - des plannings par lui établis, sans aucune signature de l'employeur et sans aucune démonstration d'une quelconque remise au service comptabilité de l'entreprise. Ces documents écrits de la main de Monsieur w. W. sont insuffisants à eux seuls à démontrer l'existence d'heures supplémentaires, nul ne pouvant constituer de preuve à soi-même. - des plannings sur tableau Excel en pièces nos 6 à 9 également établis par le demandeur et qui comportent des différences avec les plannings produits par le salarié et analysés ci-dessus. Il en est ainsi pour les mois suivants : o mai 2012 : Monsieur w. W. écrit avoir été en repos le 17 mai alors qu'il mentionne sur la pièce n° 6 qu'il a travaillé ce jour-là, o février 2013 : Monsieur w. W. écrit avoir été en maladie le 12 février alors qu'il mentionne sur la pièce n° 7 avoir travaillé ce jour-là, o février 2013 : Monsieur w. W. écrit avoir été en maladie le 11 février alors qu'il mentionne sur la pièce n° 8 avoir travaillé ce jour-là. Bien plus, la pièce n° 15 produite par le demandeur constituée d'un tableau ne reprend pas le même nombre d'heures supplémentaires pour les années 2011 à 2015 que celles figurant sur les plannings et sur les conclusions du salarié. Enfin, le Tribunal relève que le décompte des congés payés pris par le salarié tel que figurant sur les bulletins de salaire ne correspond pas à celui retenu par Monsieur w. W. dans les différents plannings et tableaux qu'il produit aux débats. Il en est ainsi pour les mois de mars, septembre et novembre 2014 et octobre 2015. L'ensemble des incohérences et contradictions relevées dans ces différents documents (établis de la main du demandeur) ne permet pas au Tribunal de retenir l'existence d'heures supplémentaires réalisées par Monsieur w. W. et ce, d'autant plus qu'il résulte des documents par lui produits que la réalisation d'heures supplémentaires aurait été quotidienne pendant plus de quatre années sans aucune réaction de la part du salarié. Les attestations produites par ce dernier ne sont pas plus pertinentes dans la mesure où : - l'attestation de Monsieur m. D. ancien salarié des défenderesses, étonne par son imprécision puisqu'il ne détaille aucunement les jours de travail et l'amplitude horaire de travail du demandeur, pas plus que la période concernée, - l'attestation de Monsieur j. M. ancien salarié des défenderesses, doit être appréciée avec la plus extrême réserve. En effet, l'employeur justifie que le témoin a démissionné de son poste et a par la suite tenté de se faire réembaucher, en vain, entrainant obligatoirement une certaine animosité envers Madame M A. - l'attestation de Monsieur b. M. ancien salarié des défenderesses et qui a fait l'objet d'un licenciement, contesté devant la présente juridiction et pour lequel Monsieur w. W. a établi une attestation également destinée à établir les heures supplémentaires qu'il revendique. Il résulte des pièces du dossier que Monsieur M. a œuvré pour obtenir le licenciement de Monsieur w. W. ce qui permet d'émettre les plus extrêmes réserves sur le revirement par lui opéré par l'établissement d'une attestation en faveur de ce dernier, et réciproquement. En l'état du lien de connexité évident existant entre les procédures diligentées par Monsieur w. W. d'une part, et par Monsieur M. d'autre part, toutes les deux dirigées contre les défenderesses, et de l'établissement d'attestations croisées dans les conditions détaillées supra, le Tribunal ne tiendra pas compte de l'attestation de Monsieur b. M. qui n'apparaît pas suffisamment objective ni posséder toutes les garanties de loyauté requises pour contribuer à la manifestation de la vérité dans le cadre d'un procès équitable. L'employeur produit quant à lui une attestation établie par Monsieur s. P. B. ainsi libellée : « Je précise que fin juillet 2017, j'ai donné ma démission à la SARL A pour des raisons personnelles. Quelques jours plus tard, le 11 août 2017, Mr M. b. est venu me voir sur mon lieu de travail à Cannes pour me convaincre de me rallier au procès de Mr W w. contre la SARL A et que je pourrais ainsi gagner entre 50.000 € et 70.000 € en attestant que je n'avais pas été payé des éventuelles heures supplémentaires que j'aurai pu effectuer en boutique. S'agissant d'un mensonge et mon ancien collègue poursuivant manifestement un but revanchard, j'ai refusé. J'ai cependant été surpris de cette démarche car Mr M. b. n'approuvait ni les pratiques, ni le comportement agressif de Mr W. à l'époque où ils travaillaient ensemble. ». L'employeur produit également des attestations de salariés et d'anciens salariés qui précisent que les salariés n'ont pas les mêmes horaires ni les mêmes jours de repos puisqu'il y a un roulement ; ce qui contredit les déclarations et les pièces produites par le demandeur. Il apparaît encore que les relations entre Monsieur w. W. Madame M A. et son époux étaient des plus cordiales puisque le salarié a invité ces derniers à son mariage en juin 2014, ce qui est contradictoire avec des heures supplémentaires impayées depuis 2011. Enfin, le Tribunal relève que le décompte des congés payés pris par le salarié tel que figurant sur les bulletins de salaire ne correspond pas à celui retenu par Monsieur w. W. dans les différents plannings et tableaux qu'il produit aux débats. Au vu de l'ensemble de ces éléments, Monsieur w. W. doit être débouté de sa demande en paiement d'heures supplémentaires. Sur la validité de la rupture Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. Monsieur w. W. a été licencié par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 novembre 2015, ainsi libellé : « Monsieur, Nous sommes au regret de vous licencier de votre poste de Responsable Réserve que vous occupez dans la Société au motif « perte de confiance ». Nous vous avions convoqué dans notre Bureau le jeudi 29 octobre 2015 afin de rétablir la situation au sein de la Réserve et de la Société. Mais le résultat de notre entretien avec vous n'a pas été concluant car vous n'aviez à aucun moment essayé de nous écouter et de dialoguer avec nous. Hier, le Mercredi 4 novembre 2015, nous avons fait une réunion dans la Réserve en la présence de vous-même, la Chef comptable, vos collègues de travail et nous-mêmes les Dirigeants. Nous avons voulu mettre à plat les problèmes qui existent à la Réserve. Nous avons constaté une ambiance excessivement tendue. Les personnes de votre équipe sont à bout de nerf et ne supportent plus votre attitude agressive à leur égard. Nous ne pouvons plus accepter qu'une telle tension soit infligée au personnel de cette structure. De plus, nous avons constaté que vous n'avez plus l'exigence que vous aviez auparavant concernant la tenue des stocks et des transferts. Vous avez par vous-même reconnu que depuis le début de l'année, pour des raisons qui vous sont personnelles, vous êtes beaucoup moins impliqué dans la structure. Pourtant depuis le début de cette année et à trois reprises, nous vous avons pris à part en réunion avec nous pour vous alerter des problèmes que nous ressentons dans la structure. A aucun moment vous avez profité de ces entretiens que nous vous avions accordés pour nous tenir au courant de vos « problèmes personnels ». Nous avons fait notre maximum pour rétablir une situation saine au sein de l'équipe, en vain. Nous constatons aujourd'hui par cette dernière réunion avec vous et l'équipe la tension extrême et la mauvaise ambiance qu'il y a actuellement au sein de celle-ci, et sommes obligés de mettre fin à notre contrat de travail. Vous n'accomplissez plus votre rôle de Responsable et nous avons perdu notre confiance envers vous. Votre contrat prend fin aujourd'hui. Selon la loi, votre préavis est d'une durée de 2 mois mais nous vous demandons de ne pas l'exécuter et il vous sera tout de même payé dans sa totalité... ». La perte de confiance constitue un motif valable de licenciement dès lors qu'elle ne repose pas seulement sur l'appréciation subjective de l'employeur, mais se trouve justifiée par des éléments objectifs imputables au salarié, susceptibles de vérification par la juridiction et de nature à rendre impossible le maintien des relations de travail. En l'espèce, l'employeur reproche à Monsieur w. W. deux faits à l'origine de la perte de confiance, qu'il convient d'examiner : La mauvaise ambiance et attitude agressive envers les membres de son équipe. Pour démontrer ce grief, l'employeur produit les éléments suivants : * un courrier adressé à l'employeur (non daté) rédigé par trois salariés j. M., b. M. et j. D., ainsi libellé : « Chers M. et l., Nous vous adressons cette lettre afin que vous compreniez exactement ce qui se passe à la réserve ; et comme dit l'expression les paroles s'en vont et les écrits restent. Voilà les différents points que nous estimons urgents de vous signaler : - la réserve ne répond pas assez vite et régulièrement au téléphone contrairement au moment où vous y êtes présents (la base de notre métier « logiquement »), - les tâches ingrates sont toujours faites par les mêmes personnes (les cartons et poubelles à jeter, le ménage, les listes des remontées P. plein, le rangement des chaussures et surtout des vêtements qui redescendent, le rangement des cintres et accessoires des réserves - 1 et - 3, les réassorts des boutiques ... ), - l'étiquetage est toujours effectué par les mêmes personnes et les nouveaux n'y sont pas formés ainsi qu'aux autres tâches « gratifiantes », - le manque d'initiative et d'amélioration des locaux tel que la réserve du - 3 et de l'entrepôt pour le rangement et l'organisation. II faudrait donc tenir propres et rangés parfaitement chaque réserve et l'entrepôt, et que chaque chose reste à sa place et soit évidente à trouver, - il règne un sentiment de favoritisme et d'injustice dans la réserve, d'où la formation des « deux clans », - l'absence de jour de repos fixe seulement pour nous trois, - harcèlement moral dû à des jalousies et paroles déplacées, - de démotiver des employés qui ont l'envie de bien faire. Pour conclure, l'organisation globale de la réserve est à reprendre à la base et doit faire preuve d'amélioration, d'envie et d'investissement de la part de tous. Nous devons avoir un état d'esprit irréprochable et une cohésion d'équipe exemplaire dans les bons comme dans les mauvais moments. Malgré notre jeune âge, nous vous prions de ne pas vous fier aux apparences, car tout n'est pas droit et carré. Nous sommes conscients que vous avez de nombreuses responsabilités et que tout ne peut changer du jour au lendemain, cependant nous souhaitons vous faire part de notre envie de faire évoluer votre société pour laquelle nous sommes heureux et fiers de venir travailler chaque jour. Cordialement ». Bien que le nom de Monsieur w. W. ne soit pas mentionné, il s'agit bien de ce salarié ainsi qu'il résulte des documents produits par la suite, à savoir : * une attestation établie par Monsieur b. M. le 16 novembre 2016, ainsi libellée : « À la fin du mois d'octobre 2015, j'avais rédigé une plainte commune avec M. D. et M. M. j. et l'avais remise à la direction afin de mettre un terme au comportement de M. W. ». * une attestation établie par Monsieur j. D. du même jour et reprenant les mêmes termes que ci-dessus. À la suite du revirement des frères M. Monsieur j. D. a rédigé une nouvelle attestation le 14 novembre 2017 en ces termes : « Je confirme sans aucune pression et librement avoir remis à la direction avec les frères M. à la fin du mois d'octobre 2015 une plainte que nous avons rédigé ensemble et dénoncant le comportement inacceptable de Mr W... ». * Une attestation établie par Madame s. D-V. ancienne salariée de la défenderesse, dans laquelle elle décrit le comportement irascible, inadapté et incorrect de Monsieur w. W.à son encontre, mais également à l'encontre d'un collègue qui venait de perdre son épouse d'un cancer, st.. * Une attestation établie par Monsieur st. D. ainsi libellée : « J'atteste d'avoir travaillé ensemble a Monsieur W. depuis son embauche dans la SARL A et j'atteste de son comportement agressif et de son langage grossier envers moi et mes collègues jusqu'à faire peur physiquement à certains collègues. Son comportement exécrable se accentué au fil du temps avec de critique sur tous monde y compris Madame A. sur sa gestion du personnel et sa vie personnel et familiale. Après le décès de ma femme il a essayé toujours de me discrédité au fin de me faire renvoyer de la société même après de nombreuses remises au point avec la direction. ». * Une attestation établie par Monsieur a. DZ. dans laquelle il écrit que Monsieur w. W. a tenu envers ses collègues de travail des propos racistes . * Une attestation établie par Madame s. I. qui confirme les propos raciste de Monsieur w. W.à son égard et à l'égard de ses collègues de travail. Elle ajoute que le demandeur a abusé pendant des années de son pouvoir de responsable. * Une attestation établie par Madame m. S. ainsi libellée : « Au cours de sa période d'emploi, Monsieur W. ne s'est pas conduit de manière appropriée et correcte avec ses collègues. ». * Une attestation établie par Monsieur R. qui fait état d'un comportement violent de Monsieur w. W. envers un collègue de travail mais en dehors de l'entreprise, lors d'une soirée entre collègues. Cet élément ne saurait dès lors être retenu par le Tribunal. * Une attestation établie par Madame B. qui rapporte des propos attribués à Messieurs j. et b. M. sans pour autant en avoir été témoin. Cette attestation est dès lors sans intérêt pour la solution du litige. * Une attestation établie par Madame c. C. ainsi libellée : « Je confirme que fin octobre 2015 les deux frères M. et j. D. ont corédigé une lettre à l'attention de la direction pour se plaindre de l'attitude de Mr W.; ayant moi-même été témoin de son attitude agressive sur son lieu de travail. ». * Un courriel adressé par Madame c. C. à Monsieur l. et Madame A. M. le 3 octobre 2015 dans lequel elle stigmatise le comportement de Monsieur w. W. Il résulte de l'ensemble de ces témoignages que Monsieur w. W. a adopté un comportement et une attitude inadaptés et parfois agressive à l'encontre de ses collègues de travail ; et ce, même si certains témoignages sont peu précis, ils convergent tous dans le même sens, allant jusqu'à un courrier commun de trois salariés pour s'en plaindre à la direction. Les salariés sont tenus à une attitude courtoise tant à l'égard de l'employeur que de leurs supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail. Un manquement à ce principe peut être légitimement sanctionné par un licenciement. L'ancienneté du salarié, ses qualités professionnelles, ou bien encore l'absence de reproche antérieur ne suffisent pas nécessairement à disqualifier la faute. Il en résulte que l'attitude de Monsieur w. W. telle que décrite ci-dessus constitue une atteinte à la courtoisie devant exister entre salariés. Ce grief sera dans ces circonstances retenu. Un manque d'implication. Pour justifier ce grief, l'employeur produit les éléments suivants : * Le courrier établi par Messieurs b. et j. M. et j. D. dans lequel ils font état de certains dysfonctionnements relevant de la compétence de Monsieur w. W. en sa qualité de responsable de la réserve. * Le mèl de Madame c. C. en date du 3 octobre 2015 dans lequel elle indique que Monsieur w. W. n'a pas envie de faire évoluer la réserve ni le contact avec les boutiques ou le bureau. Le Tribunal relève que Monsieur w. W. n'apporte aucun élément permettant de mettre en doute les déclarations reprises ci-dessus. Il soutient que le seul problème était le paiement des heures supplémentaires dont il n'a jamais sollicité le paiement ainsi qu'il a été indiqué supra . Le salarié fait encore état d'une pression permanente de la direction concernant la gestion des stocks mais n'apporte aucun élément permettant de démontrer son allégation. Le grief lié au manque d'implication sera dans ces circonstances retenu. Le licenciement de Monsieur w. W. est dans ces circonstances fondé sur une cause valable. Le demandeur sera dès lors débouté de sa prétention au titre de l'indemnité de licenciement. Sur le caractère abusif du licenciement Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper », ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Au cas particulier, Monsieur w. W. sollicite d'être indemnisé à hauteur de la somme de 40.000 euros. Force est de constater que le salarié n'apporte aucune argumentation à l'appui de sa demande de dommages et intérêts, estimant que le caractère non valable du licenciement par lui revendiqué doit entraîner la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts. En droit français, un licenciement sans cause réelle et sérieuse (fondé sur un faux motif) est abusif et entraîne automatiquement l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. En droit monégasque, un licenciement fondé ou non sur des motifs valables peut ne pas être considéré comme abusif. Monsieur w. W. n'invoque aucun motif fallacieux, ni ne conteste les circonstances entourant le licenciement de sorte qu'il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive. Succombant dans ses prétentions, Monsieur w. W. sera condamné aux dépens. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Prononce la nullité des attestations produites par Monsieur w. W. en pièces nos 22 et 24 ; Dit que le licenciement de Monsieur w. W. par la société à responsabilité limitée A repose sur un motif valable et n'est pas abusif ; Déboute Monsieur w. W. de toutes ses demandes ; Condamne Monsieur w. W. aux dépens du présent jugement ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Jean-François CULLIEYRIER, José GIANNOTTI, membres employeurs, Madame Anne-Marie PELAZZA, Monsieur Pierre-Franck CRESPI, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le six juin deux mille dix-neuf, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Monsieur José GIANNOTTI et Madame Anne-Marie PELAZZA, Messieurs Jean-François CULLIEYRIER et Pierre-Franck CRESPI étant empêchés, assistés de Madame Christèle SETTINIERI, Secrétaire adjoint.