Licenciement – Article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 – Caractère abusif –  Manifestation de la vérité – Réouverture des débats En application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, et doit supporter les conséquences de sa décision de ne pas énoncer le motif de la rupture, en versant le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. L'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre part (cause illicite ou illégale, détournement des dispositions d'ordre public, intention de nuire, précipitation, brutalité, légèreté blâmable). Toutefois, l'exercice par l'employeur de ce droit, sans que le salarié soit rempli de ses droits, est de nature à rendre la rupture fautive et à justifier l'octroi des dommages et intérêts prévus par l'article 13 de la loi n° 729, au même titre qu'une rupture revêtant une forme abusive (Cour de révision du 9 mai 2003 P. c/ SAM G). Il appartient à Madame s.C.de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté. Alors en effet que la preuve de l'abus dans le droit de licencier incombe au salarié qui s'en prévaut, la détermination de l'excès commis par l'employeur dans l'exercice du droit unilatéral de résiliation que lui reconnaît la loi relève en effet du pouvoir souverain d'appréciation des juridictions saisies et peut induire un contrôle indirect du motif de rupture à l'effet de déterminer si celui-ci est fallacieux, c'est-à-dire s'il procède d'une volonté insidieuse de tromperie ou s'il présente un caractère spécieux lui ôtant sa loyauté. Madame s. C. soutient que le véritable motif de licenciement serait d'ordre économique, l'employeur ayant ainsi détourné les dispositions d'ordre public en matière de licenciement collectif. À ce titre, la jurisprudence monégasque considère que le licenciement fondé sur un faux motif ou un motif fallacieux constitue un abus. Par ailleurs, la jurisprudence civile relative à l'abus de droit en caractérise également l'existence en l'absence de motif légitime à exercer le droit. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Si la mise en œuvre d'un licenciement sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 conduit le Tribunal du travail à ne pas s'interroger sur la validité de la rupture, en cas de paiement effectif de l'indemnité de licenciement, il n'en demeure pas moins qu'elle ne peut avoir pour objet de contourner les dispositions d'ordre public applicables en droit social et notamment celles relatives au licenciement économiques collectifs ou individuels. Dès lors que les parties doivent concourir de manière loyale à la manifestation de la vérité, dans le cadre du procès équitable, le Tribunal estime nécessaire, dans ces conditions, d'ordonner la réouverture des débats afin que la défenderesse (seule en possession de tels éléments de preuve) produise tous justificatifs relatifs : aux salariés concernés par le plan social touchant le Groupe D, aux salariés reclassés avec le nom de la société au sein de laquelle ils ont été reclassés, aux fonctions exercées par Mesdames j. V. et c. BL. ainsi que Monsieur n. S. dans leur entité d'origine et dans la société au sein de laquelle ils ont été par la suite transférés (notamment par la production de leur contrat de travail), étant souligné qu'il appartiendra, le cas échéant, à la SA A de fournir toutes indications et pièces complémentaires permettant de justifier objectivement l'absence de tout lien entre le plan social et le licenciement de Madame s. C. par la production, notamment, d'un registre d'entrées et de sorties du personnel à jour et en original, et tout document en lien avec le plan social invoqué par les parties utiles à la solution du litige. Il convient, en conséquence, de surseoir à statuer sur les demandes présentées par Madame s. C. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 13 JUIN 2019 En la cause de Madame s. C., demeurant X1 à VILLEFRANCHE-SUR-MER (06230) ; Demanderesse, ayant primitivement élu domicile en l'étude de Maître Déborah LORENZI-MARTARELLO, puis en l'étude de Maître Patrice LORENZI, avocats-défenseurs près la Cour d'appel de Monaco, puis en celle de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la même Cour, et plaidant par Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : La société anonyme dénommée A, dont le siège social se situe X2 à MARLY (1723 - Suisse), dont l'établissement est sis X3 à MONACO ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Sophie MARQUET, avocat près la même Cour ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la requête introductive d'instance en date du 29 mars 2016, reçue le 30 mars 2016 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 81-2015/2016 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 26 avril 2016 ; Vu les conclusions de Maître Déborah LORENZI-MARTARELLO, avocat-défenseur au nom de Madame s. C. en date des 3 novembre 2016 et 13 octobre 2017 déposées le 16 octobre 2017 ; Vu les conclusions de Maître Patrice LORENZI, avocat-défenseur au nom de Madame s. C. en date du 8 mars 2018 ; Vu les conclusions de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur au nom de Madame s. C. en date du 6 décembre 2018 ; Vu les conclusions de Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur au nom de la SA A, en date des 2 mars 2017, 11 janvier 2018 et 4 octobre 2018 ; Après avoir entendu Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice pour Madame s. C. et Maître Sophie MARQUET, avocat près la Cour d'appel de Monaco pour la SA A, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ; * * * * Madame s. C. a été embauchée par la société anonyme monégasque C le 25 septembre 2013 en qualité de Responsable des Ressources Humaines. Le 23 décembre 2014, le contrat de travail de Madame s. C. est transféré à compter du 1er janvier 2015 à la société anonyme A. Par courrier en date du 24 juillet 2015, Madame s. C. est convoquée à un entretien préalable fixé au 31 juillet suivant. Elle a ensuite été licenciée par courrier du 11 août 2015 sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Par requête en date du 29 mars 2016 reçue au greffe le 30 mars 2016, Madame s. C. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : sur l'exécution et la rupture du contrat de travail : * dommages et intérêts : 95.000 euros, autres demandes : * exécution provisoire du jugement à intervenir, * frais et dépens (mémoire), * intérêts au taux légal sur l'ensemble des sommes à compter de la requête. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Madame s. C. a déposé des conclusions les 3 novembre 2016, 16 octobre 2017, 8 mars 2018 et 6 décembre 2018 dans lesquelles elle soutient essentiellement que : le véritable motif de son licenciement est un motif économique, l'employeur a très clairement détourné l'article 6 de la loi n° 729 dont le mécanisme ne peut être mis en œuvre que dans le seul cas d'un licenciement pour un motif inhérent à la personne du salarié, elle n'a pas pu bénéficier des indemnités prévues au plan social mis en place par le groupe lors du plan de départs volontaires / licenciement collectif mené au sein des autres entités, elle n'a pas non plus bénéficié des dispositions prévues pour l'information des salariés, le reclassement, la priorité de réembauchage ou encore l'ordre des départs, au début de l'année 2015, le groupe D a annoncé un processus mondial de réduction de ses effectifs, les deux succursales monégasques la SA A et la société B étaient expressément exclues du plan de réduction des effectifs, toutefois, la réorganisation et la réduction des effectifs opérées par le groupe D à Monaco ont eu des répercussions directes sur la SA A et la société B car en pratique la réorganisation et la redistribution des postes concernaient toutes les entités, les postes de reclassement ont été recherchés au sein de toutes les entités du Groupe D de Monaco, y compris au sein de la SA A et de la société B, des postes devaient donc être « libérés » afin de permettre des reclassements, elle a été remplacée dans ses fonctions par un salarié en provenance des entités du Groupe D à Monaco, le plan a été « initié », c'est-à-dire annoncé, en février 2015, mais ce n'est qu'en juillet 2015 que les dernières discussions relatives au plan se sont achevées entre les entités du groupe D et les représentants du personnel et que le groupe D a finalisé son projet de nouvelle organisation. D'où l'annonce diffusée au sein du groupe intitulée « Actualisation organisationnelle et nominations » le 7 août 2015, les mutations et reclassements se sont échelonnés sur toute l'année 2015, son licenciement, annoncé le 31 juillet 2015 à effet du 14 novembre 2015, s'inscrit en pleine période de reclassement au profit des salariés des entités D de Monaco, en la remplaçant par Madame j. V. transfuge de la SAM C, la société a réalisé une économie substantielle puisque Madame j. V. perçoit un salaire substantiellement inférieur au sien. En effet, cette collègue est grade 9 alors qu'elle se trouvait, elle, grade 11, presque 12, au sein des deux entités, la SA A et la société B, plusieurs salariés ont été victimes d'une manœuvre similaire et contraints d'accepter la signature d'une transaction, l'employeur a commis une faute dans l'exercice de son droit de rompre son contrat de travail, la procédure de licenciement a été menée par une personne totalement extérieure à l'entreprise : Monsieur p V. ce dernier n'était pas plus le directeur des ressources humaines du groupe, sa lettre de licenciement est signée par Monsieur j. DE., l'employeur ne justifie pas plus que ce dernier disposait du pouvoir de licencier, elle ne pouvait s'attendre à une telle mesure la concernant. Elle n'avait jamais fait l'objet du moindre reproche et ses qualités professionnelles n'étaient manifestement nullement en cause, tenant le motif fallacieux de son licenciement, elle a droit à l'indemnisation de son préjudice matériel, elle a également subi un préjudice moral très important. La SA A a déposé des conclusions les 2 mars 2017, 11 janvier 2018 et 4 octobre 2018 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient essentiellement que : la SA A est une filiale du groupe D, ses effectifs sont composés de soixante-huit salariés, le poste de Madame s. C. n'a pas été supprimé, le 16 septembre 2015, Monsieur p V. adressait un nouvel email à Madame s. C. pour l'informer de l'arrivée de Madame j. V. et du souhait de la SA A de voir Madame s. C. assurer la passation de ses dossiers de manière professionnelle, la réorganisation opérée dans d'autres entités du Groupe D n'a eu aucun impact sur le licenciement de Madame s. C. la SA A n'était aucunement visée par le plan social qui a été mis en œuvre dans le groupe D ; ce que Madame s. C. reconnaît d'ailleurs elle-même au sein du courrier de son Conseil du 21 octobre 2015, afin de démontrer l'absence d'impact de la réorganisation du Groupe D en son sein, elle produit aux débats son registre d'entrées et de sorties du personnel, à la lecture de celui-ci, on ne peut que convenir qu'aucun départ de masse n'est intervenu, preuve que les salariés visés par la réorganisation au sein des autres entités du Groupe D n'ont pas évincé des salariés présents dans les effectifs de la SA A, entre juillet 2015 et décembre 2015, seule Madame s. C. a été licenciée, aucun salarié appartenant au Groupe D et visés par le plan social n'a donc été reclassé en évinçant des salariés présents dans les effectifs de la SA A, elle connaissait un accroissement d'activité nécessitant qu'elle recoure à l'embauche de salariés, le poste de Généraliste R. H. de Madame j. V. au sein de la SAM C, n'était pas visé dans la liste des postes supprimés au sein de la SAM C, de sorte que la demanderesse ne saurait soutenir utilement qu'elle aurait été licenciée pour sauver Madame j. V. Madame j. V. a en réalité été transférée de la SAM C à la SA A le 15 octobre 2015, aux fins de remplacer Madame s. C. en raison du licenciement de cette dernière, elle n'avait aucun intérêt à dissimuler un quelconque motif économique à l'origine du licenciement de Madame s. C. qui disposait de moins de deux ans d'ancienneté au jour de la notification de son licenciement de sorte qu'un licenciement pour suppression de poste n'aurait entraîné le paiement d'aucune indemnité de congédiement, lors de l'entretien préalable tenu le 31 juillet 2015 à 15 heures, Madame s. C. a été reçue par son Responsable fonctionnel, le Directeur des Ressources Humaines du groupe D, Monsieur p V. le licenciement a été notifié à Madame s. C. conjointement par le Directeur Adjoint de la SA A d'une part, et son Responsable fonctionnel, Monsieur p V. d'autre part, tous deux signataires du courrier, Monsieur b-j. D. n'étant plus présent en principauté à compter du 11 août 2015, celui-ci avait délégué l'ensemble de ses pouvoirs à Monsieur j. D. pour une durée limitée d'un mois et le mandatait pour procéder au licenciement de Madame s. C. la délégation de pouvoirs n'est soumise à aucun formalisme déterminé, l'écrit n'étant au demeurant pas obligatoire. Ce qui est recherché avant tout par le juge c'est l'effectivité de la délégation, c'est-à-dire savoir si le délégataire a été en mesure d'exercer les pouvoirs qui lui ont été accordés, contrairement à ce qu'indique la demanderesse, la délégation de pouvoir précise bien la date de sa prise d'effet tout comme sa période de validité, Madame s. C. a été entièrement remplie de ses droits, la demanderesse ne démontre aucunement les préjudices invoqués, ni un quelconque lien avec la rupture. La SA A demande au Tribunal de lui donner acte du paiement de la somme de 302,61 euros intervenu au profit de Madame s. C. au titre de l'excédent de cotisations versé à l'organisme privé chargé de la gestion d'un service public F pour le mois d'octobre 2015. À l'audience, la défenderesse a sollicité le rejet des pièces nos 3 et 4 produites par Madame s. C. SUR CE, Sur le rejet des pièces nos 3 et 4 produites par Madame s. C. La pièce n° 3 est en langue anglaise sans aucune traduction en langue française et sera dans ces circonstances rejetée des débats. La pièce n° 4 est un document en langue anglaise accompagnée de sa traduction libre. La défenderesse en sollicite le rejet au motif que la traduction n'est pas fidèle et incomplète. Le Tribunal relève que la pièce n° 4 a été communiquée à la défenderesse le 7 novembre 2016. Dans ses écritures en date du 2 mars 2017, la SA A n'a émis aucune contestation sur le document alors non traduit. La traduction en pièce n° 4 bis a été communiquée par Madame s. C. suivant bordereau daté du 5 octobre 2017. La SA A a par la suite conclu à deux reprises (11 janvier 2018 et 4 octobre 2018) sans émettre la moindre critique sur la traduction libre ainsi produite. Ce n'est que lors de l'audience de plaidoirie que l'employeur en a sollicité le rejet pour les motifs exposés supra . Cette demande présentée le jour des plaidoiries ne permet pas à Madame s. C. de régulariser éventuellement le document par elle produit et ne respecte dès lors pas le principe du contradictoire. La demande ainsi présentée par la SA A sera dans ces circonstances rejetée. Sur la rupture En application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, et doit supporter les conséquences de sa décision de ne pas énoncer le motif de la rupture, en versant le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. L'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre part (cause illicite ou illégale, détournement des dispositions d'ordre public, intention de nuire, précipitation, brutalité, légèreté blâmable). Toutefois, l'exercice par l'employeur de ce droit, sans que le salarié soit rempli de ses droits, est de nature à rendre la rupture fautive et à justifier l'octroi des dommages et intérêts prévus par l'article 13 de la loi n° 729, au même titre qu'une rupture revêtant une forme abusive (Cour de révision du 9 mai 2003 P. c/ SAM G). Il appartient à Madame s. C. de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté. Alors en effet que la preuve de l'abus dans le droit de licencier incombe au salarié qui s'en prévaut, la détermination de l'excès commis par l'employeur dans l'exercice du droit unilatéral de résiliation que lui reconnaît la loi relève en effet du pouvoir souverain d'appréciation des juridictions saisies et peut induire un contrôle indirect du motif de rupture à l'effet de déterminer si celui-ci est fallacieux, c'est-à-dire s'il procède d'une volonté insidieuse de tromperie ou s'il présente un caractère spécieux lui ôtant sa loyauté ; Madame s. C. soutient que le véritable motif de licenciement serait d'ordre économique, l'employeur ayant ainsi détourné les dispositions d'ordre public en matière de licenciement collectif. À ce titre, la jurisprudence monégasque considère que le licenciement fondé sur un faux motif ou un motif fallacieux constitue un abus. Par ailleurs, la jurisprudence civile relative à l'abus de droit en caractérise également l'existence en l'absence de motif légitime à exercer le droit. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Si la mise en œuvre d'un licenciement sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 conduit le Tribunal du travail à ne pas s'interroger sur la validité de la rupture, en cas de paiement effectif de l'indemnité de licenciement, il n'en demeure pas moins qu'elle ne peut avoir pour objet de contourner les dispositions d'ordre public applicables en droit social et notamment celles relatives au licenciement économiques collectifs ou individuels. Il n'est pas contestable que le groupe D a fait l'objet d'une réorganisation et d'une réduction de ses effectifs sur l'année 2015. Il n'est pas plus contestable que la SA A n'était pas visée par le plan social mis en œuvre dans le groupe D ; le conseil de Madame s. C. le reconnaissant sans aucune ambiguïté dans un courrier adressé à la défenderesse le 21 octobre 2015. Madame s. C. soutient ainsi que le plan social mis en place au niveau du groupe a eu des répercussions sur la SA A, les salariés visés par le plan social devant être reclassés dans les différentes filiales, ce qui a entraîné des licenciements au sein de ces filiales. Pour démontrer ses allégations, Madame s. C. produit les éléments suivants : Un courriel de Monsieur h. L. en date du 16 avril 2015 adressé à Monsieur V. dont copie à D b-j. et Madame s. C. ainsi libellé : « Cher f. Serait-il possible d'avoir du temps dans ton agenda pour discuter du cas g B.? Nous devons évaluer la possibilité de le remplacer de l'organisation de la SA A avec du sang frais du Groupe D et évaluer les risques auxquels nous pouvons être exposés (précédent, légalité, conformité, budget etc...). Merci et cordialement. ». Un courriel de Monsieur a. J. en date du 5 mai 2015 adressé à h L. dont copie à Madame s. C. en langue anglaise, avec sa traduction libre suivante : « h. J'ai eu cet après-midi un entretien avec g. et s. La communication officielle faite à g. est qu'il aura un arrangement en dehors du Plan de Départ Volontaire pour quitter la société avec des indemnités. Étant donné que cette configuration peut susciter des réactions en interne et avec le « service de l'emploi », s. et sa hiérarchie lui ont proposé de le planifier pour sept/oct. Comme tu l'as constaté, g. est relativement démotivé quant à ses activités professionnelles, donc afin de l'occuper jusqu'en septembre, nous sommes tombés d'accord sur le principe de l'envoyer sur tous les postes sur site partout où nous pourrions avoir besoin de lui (Nigéria excepté), où il pourra assister le superviseur de site dans sa charge de travail ainsi qu'assurer de la formation sur site quand cela sera nécessaire et possible. En parallèle nous allons œuvrer sur un remplacement permanent, pour lequel s. est en train de publier un poste à pourvoir (description de poste standard d'Ingénieur Projet afin de ne pas officialiser son départ). Dès que nous aurons identifié son successeur, g. assurera la passation. g. a aussi beaucoup de jours de congés à prendre (3 mois) qu'il prendra autant que possible. Au final la situation est inconfortable et injuste, je ferai mon possible pour l'occuper et le garder le moins possible au bureau jusqu'en septembre. Merci et cordialement ». Un courriel de Monsieur h. L. en date du 21 juin 2015 adressé à Monsieur g B. en ces termes : « g. Aucun candidat s'est présenté pour ton poste et de plus ton départ ne peut pas être fait avant Fin Septembre début Octobre. Je ne pense pas que notre dernière conversation ai été un gentlemen agreement, mais une autre solution pour la SA A afin de te libérer plus tôt à approfondir. Ce qui as été fait, dans ce sens, ouverture de poste, interview de candidat, etc... D'autre options ont étés regardés mais pour l'instant rien qui ne permet de te libérer plus tôt. Nous avons bien compris ta volonté de partir et de profiter d'une retraite anticiper mais aujourd'hui nous n'avons pas de moyens pour le faire. ». Un courriel de Monsieur h. L. le même jour adressé à Madame C. dont copie à Monsieur a. J. en langue anglaise avec une traduction libre non contestée : « s. Est-il possible de lui clarifier ce qu'il est prévu pour lui ? Date de départ, conditions de départ, etc.... Il n'est plus motivé et cela sera pénible de le garder avec nous et ne cela montrera pas l'exemple pour les autre II revient au bureau cette semaine et tu peux organiser une réunion avec lui pour lui donner plus de détails sur son départ. Merci et cordialement ». Il résulte de ces échanges de mèls qu'un accord entre Monsieur g B. et son employeur est intervenu pour le départ du salarié, ce qui ne démontre aucunement la volonté de la SA A ou du groupe D de remplacer certains salariés de la première au profit de salariés visés par le plan social touchant la seconde. La défenderesse soutient en outre que Monsieur g B. ne faisait pas partie de ses effectifs et le justifie en produisant le registre d'entrées et de sorties du personnel, sur lequel celui-là ne figure aucunement. Madame s. C. conteste le registre ainsi produit sur lequel certains salariés embauchés par la SA A ne figurent pas, ce que cette dernière ne conteste pas. Par ailleurs, Madame s. C. fournit dans ses écritures une liste de salariés qui auraient été transférés entre les mois de juillet et décembre 2015 vers la SA A depuis une entité monégasque et ce dans le cadre de la réorganisation (pages 12 et 13 de ses écritures en date du 6 décembre 2018). La défenderesse ne conteste pas cet état de fait mais soutient que durant la même période, seule Madame s. C. a fait l'objet d'un licenciement, ce qui démontre l'absence d'impact du plan social sur la SA A. Elle ajoute que sur les douze salariés visés par Madame s. C. seuls trois étaient visés par une suppression de poste au sein de leur entité d'origine. Il s'agit d'affirmations non prouvées par l'employeur et qui peuvent seulement avoir un quelconque intérêt dans l'hypothèse d'un remplacement de Madame s. C. par un salarié visé par le plan social « groupe ». La demanderesse indique avoir été remplacée par j. V. transfuge de la SAM C : Madame s. C. ajoute que le poste de Madame j. V. a été occupé par Madame c. BL. en provenance d'une autre société du groupe, la société E, et dont les fonctions ont été sérieusement amputées dans le cadre de la réorganisation ; ce qui a conduit au reclassement de Madame j. V. sur le poste de la demanderesse. L'employeur produit pour sa part des documents concernant Monsieur n. S. en langue anglaise sans aucune traduction en français, de même que pour les pièces concernant Madame j. V. Néanmoins, il ne verse aux débats aucun élément concernant Madame c. BL. ni ne fournit aucune argumentation en réponse à celle de Madame s. C. Dès lors que les parties doivent concourir de manière loyale à la manifestation de la vérité, dans le cadre du procès équitable, le Tribunal estime nécessaire, dans ces conditions, d'ordonner la réouverture des débats afin que la défenderesse (seule en possession de tels éléments de preuve) produise tous justificatifs relatifs : aux salariés concernés par le plan social touchant le Groupe D, aux salariés reclassés avec le nom de la société au sein de laquelle ils ont été reclassés, aux fonctions exercées par Mesdames j. V. et c. BL. ainsi que Monsieur n. S. dans leur entité d'origine et dans la société au sein de laquelle ils ont été par la suite transférés (notamment par la production de leur contrat de travail), étant souligné qu'il appartiendra, le cas échéant, à la SA A de fournir toutes indications et pièces complémentaires permettant de justifier objectivement l'absence de tout lien entre le plan social et le licenciement de Madame s. C. par la production, notamment, d'un registre d'entrées et de sorties du personnel à jour et en original, et tout document en lien avec le plan social invoqué par les parties utiles à la solution du litige. Il convient, en conséquence, de surseoir à statuer sur les demandes présentées par Madame s. C. Il y a lieu également de réserver les dépens en fin de cause. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, par jugement mixte, en premier ressort et après en avoir délibéré, Rejette la pièce n° 3 produite par Madame s. C.; Ordonne la réouverture des débats afin que la société anonyme A produise tous justificatifs relatifs : - aux salariés concernés par le plan social touchant le Groupe D, - aux salariés reclassés avec le nom de la société au sein de laquelle ils ont été reclassés, - aux fonctions exercées par Mesdames j. V. et c. BL. ainsi que Monsieur n. S. dans leur entité d'origine et dans la société au sein de laquelle ils ont été par la suite transférés (notamment par la production de leur contrat de travail), et fournisse toutes indications et pièces complémentaires permettant de justifier objectivement l'absence de tout lien entre le plan social et le licenciement de Madame s. C. par la production, notamment, d'un registre d'entrées et de sorties du personnel à jour et en original, et tout document en lien avec le plan social invoqué par les parties utile à la solution du litige ; Renvoie la cause et les parties à l'audience de mise en état du JEUDI 17 OCTOBRE 2019 à 14 heures 15 ; Sursoit à statuer sur les demandes présentées par Madame s. C.; Réserve les dépens en fin de cause ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Manolo VELADINI, Michel GRAMAGLIA, membres employeurs, Madame Mariane FRASCONI, Monsieur Serge ARCANGIOLINI, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le treize juin deux mille dix-neuf, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Manolo VELADINI, Serge ARCANGIOLINI et Madame Mariane FRASCONI, Monsieur Michel GRAMAGLIA étant empêché, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef.