Contrat de travail - Licenciement - Insuffisance de résultats (non) - Insuffisance professionnelle (non) - Motif valable (non) - Caractère abusif (oui) - Perte de revenus - Préjudice moral - Dommages et intérêts = 230 000 euros Le Tribunal relève que la lettre de licenciement fait état non seulement d'une insuffisance professionnelle, mais également d'une insuffisance de résultat (n'a pas atteint les objectifs qui lui ont été confiés). Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le Juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au Juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au Juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Par ailleurs, l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement, le Juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. Les évaluations ne démontrent aucune insuffisance professionnelle ou de résultat pouvant être reprochée à Monsieur M. alors que l'insuffisance professionnelle s'induit de l'exercice par le salarié de ses fonctions dans des conditions déficientes constantes. Il ne doit pas non plus s'agir d'une défaillance passagère qui serait démentie par le passé professionnel du salarié. La défenderesse n'établit pas en quoi Monsieur M. a concrètement manqué au professionnalisme attendu de lui qui aurait perturbé la bonne marche de l'entreprise ou été préjudiciable aux intérêts de celle-ci. Il en est de même concernant l'insuffisance de résultats qui doit être constatée sur une certaine durée. Cette insuffisance professionnelle ne peut, faute d'éléments concrets, être considérée comme établie. Il résulte que le licenciement de Monsieur M. n'apparaît pas fondé sur des motifs valables. L'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur n'a été qu'un prétexte pour se séparer du demandeur, alors que la société traversait une période difficile, les aménagements par la suite réalisés n'ayant pas permis un redressement. Le licenciement a donc été réalisé pour un motif fallacieux et la réparation de son préjudice matériel sera dans ces circonstances ordonnée. Monsieur M. soutient en outre que son licenciement s'est réalisé dans des conditions brutales et vexatoires. Bien que la loi du for n'impose pas un entretien préalable, les circonstances du licenciement de Monsieur M. apparaissent éminemment critiquables et psychologiquement préjudiciables eu égard à son ancienneté et à l'absence de toute remarque ou sanction sur la qualité de son travail pendant ses vingt-deux années de présence dans l'entreprise. La rupture est intervenue de manière brutale, dans la mesure où Monsieur M. n'avait aucun moyen d'anticiper la décision de la défenderesse. Le salarié doit dès lors être également indemnisé du préjudice moral subi du fait de la perte de son emploi sous un prétexte fallacieux et du manque de considération en dépit d'une ancienneté très importante sans aucune observation. Au surplus, si la dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire, le contexte précité dans laquelle elle est intervenue est de nature en l'espèce à jeter le discrédit sur le salarié et à lui conférer en définitive un caractère abusif. Monsieur M. justifie d'une perte de revenus et d'un préjudice moral considérable, lesquels seront correctement indemnisés par l'allocation d'une somme de 230 000 euros à titre de dommages et intérêts. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 11 JUILLET 2019 En la cause de Monsieur d. M., demeurant X1 à MONACO ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Sophie MARQUET, avocat près la même Cour ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée A, dont le siège social se situe X2 à MONACO ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Sophie LAVAGNA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Jean-Michel RENUCCI, avocat au barreau de Nice ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu le jugement avant-dire-droit du Tribunal du Travail en date du 31 janvier 2019 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 74-2015/2016 ; Vu les conclusions de Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur au nom de Monsieur d. M. en date du 25 avril 2019 ; Vu les conclusions de Maître Sophie LAVAGNA, avocat-défenseur au nom de la SAM A, en date du 14 mars 2019 ; Après avoir entendu Maître Sophie MARQUET, avocat près la Cour d'appel de Monaco pour Monsieur d. M. et Maître Jean-Michel RENUCCI, avocat au barreau de Nice pour la SAM A, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;
Par jugement avant-dire-droit en date du 31 janvier 2019, auquel il convient de se référer pour un examen plus ample des faits de la cause et de la procédure, le Tribunal a : Ordonné la réouverture des débats et :
- enjoint la société anonyme monégasque A de produire une traduction de l'ensemble des documents et pièces qu'elle entend déposer devant la présente juridiction et ce, dans leur intégralité,
- invité les parties à présenter leurs observations sur le moyen de droit soulevé d'office par le Tribunal et tenant à la nullité éventuelle des attestations produites par la SAM A en pièces nos 43 et 44 eu égard aux dispositions de l'article 324-2° du Code de procédure civile. Monsieur d. M. a déposé des conclusions le 25 avril 2019 dans lesquelles il demande au Tribunal de : «- dire et juger irrecevables les développements des conclusions en réplique et récapitulatives déposées le 14 mars 2019 par la SAM A, qui ne concernent pas la nullité des attestations produites en pièces adverses nos 43 et 44,
- écarter des débats lesdits développements,
- dire et juger irrecevables les pièces produites par la SAM A le 14 mars 2019 et ne constituant pas en une traduction des pièces anglaises,
- écarter des débats lesdites pièces,
- dire et juger irrecevables les pièces adverses n° 5 bis, n° 7.1 bis, n° 7.2 bis, n° 11.2 bis, n° 23 bis, n° 36 bis, n° 38, n° 39, n° 47 bis et n° 53 dans leur intégralité, compte-tenu de leur traduction infidèle (notamment compte-tenu de l'absence de traduction intégrale, ou encore de la traduction en français d'éléments non produits dans le cadre des pièces en anglais versées avant la clôture des débats),
- écarter des débats lesdites pièces,
- dire et juger nulles les attestations produites en pièces adverses nos 43 et 44,
- dire et juger irrecevables les pièces adverses nos 43 bis et 44 bis,
- écarter des débats lesdites pièces,
- en tout état de cause, dire et juger nulles les attestations produites en pièces adverses nos 43 bis et 44 bis. ». La SAM A a déposé des conclusions en réplique et récapitulatives le 14 mars 2019 dans lesquelles elle reprend l'intégralité de ses demandes. SUR CE, Sur les développements des conclusions en réplique et récapitulatives déposées le 14 mars 2019 par la SAM A, qui ne concernent pas la nullité des attestations produites en pièces adverses nos 43 et 44 : Dans le cadre du jugement avant-dire-droit repris ci-dessus, les conclusions des parties devaient se limiter à des observations sur le moyen de droit soulevé d'office par le Tribunal et tenant à la nullité éventuelle des attestations produites par la SAM A en pièces nos 43 et 44 eu égard aux dispositions de l'article 324-2° du Code de procédure civile. Il apparaît que la SAM A a déposé des écritures également sur le fond alors qu'elle n'y était pas autorisée, ladite argumentation étant dès lors écartée des débats. Les développements concernant le point de droit soulevée par le Tribunal sont présents en pages 13 et 14, les seules étant ainsi prises en compte. Sur le rejet des débats des pièces n° 5 bis, n° 7.1 bis, n° 7.2 bis, n° 11.2 bis, n° 23 bis, n° 36 bis, n° 38, n° 39, n° 47 bis et n° 53 produites par la défenderesse : Monsieur d. M. soutient que : la pièce n° 5 bis n'est pas traduite dans son intégralité, la pièce n° 11.2 bis souffre d'une traduction incomplète en ses pages 4, 5 et 6, les pages 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 de la pièce n° 23 bis ne sont traduites que de manière incomplète et pour certaines la traduction est inexistante, les pièces nos 38, 39 et 53 sont de nouveau produites sans être accompagnée d'aucune traduction, les pièces nos 7.1 bis, 7.2 bis et 47 bis comportent des développements non produits dans la pièce anglaise correspondante. La pièce n° 5 produite en langue anglaise comporte 28 pages et la version traduite en pièce n° 5 bis n'en comporte que 18, alors que le Tribunal avait enjoint à la défenderesse une traduction intégrale de tous les documents produits dans une autre langue que le français. Il n'appartient pas aux parties de choisir les passages d'un document en langue étrangère qu'ils entendent faire traduire lorsque le Tribunal a exigé une traduction intégrale de tous les documents produits afin d'avoir une appréciation totalement objective desdites pièces. À défaut, les pièces nos 5 et 5 bis seront rejetées des débats. Il en sera de même concernant la pièce n° 36 et sa traduction partielle en pièce n° 36 bis. La pièce n° 11.2 produite en langue anglaise comporte 5 pages et la version traduite en pièce n° 11.2 bis n'en comporte que deux. Le Tribunal reprend la même argumentation que ci-dessus et rejettera des débats les pièces nos 11.2 et 11.2 bis. La pièce n° 23 produite en langue anglaise est constituée de 23 courriels alors que la pièce n° 23 bis n'en traduit que 9. Lesdits documents seront dans ces circonstances rejetés des débats. Les pièces nos 38, 39 et 53 ne sont accompagnées d'aucune traduction en langue française et seront dès lors rejetées des débats. La pièce n° 47 est accompagnée de sa traduction en pièce n° 47 bis dans laquelle des développements en français qui semblent correspondre à un mèl adressé à Samir (inexistants dans la pièce originale en anglais). Ces ajouts entraînent une suspicion sur l'ensemble du document dans la mesure où il s'agit d'une traduction libre. Les pièces nos 47 et 47 bis seront dans ces circonstances rejetées des débats. Il en est de même concernant la pièce n° 7.1 et de sa traduction en pièce n° 7.1 bis, les deux dernières pages contenant des annotations qui ne figurent pas sur le document original en langue anglaise. S'agissant d'une traduction assermentée, seules ces deux dernières pages seront rejetées des débats. La traduction de la pièce n° 7.2 en pièce n° 7.2 bis ne semble pas comporter d'ajouts de sorte qu'elle sera retenue dans son intégralité. Sur les attestations produites par la défenderesse en pièces n os 43 et 44 : Aux termes de l'article 324 du Code de procédure civile, « l'attestation doit, à peine de nullité : 1° être établie par une personne remplissant les conditions requises pour être entendue comme témoin, 2° être écrite, datée et signée de la main de son auteur, 3° mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur, ainsi que l'existence ou l'absence de liens de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêt avec les parties, 4° préciser si son auteur a quelque intérêt au procès, 5° indiquer qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions prévues par l'article 103 du code pénal, 6° être accompagnée de tout document officiel, en original ou en photocopie, justifiant de l'identité de son auteur et comportant sa signature. ». Les pièces nos 43 et 44 sont constituées par des attestations entièrement manuscrites et devront dans ces circonstances être déclarées nulles. Les attestations en pièces nos 43 bis et 44 bis ne respectent pas les dispositions visées supra en leurs paragraphes 3, 4 et 5 et devront également être déclarées nulles. Sur le motif de la rupture : Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. En l'espèce, Monsieur d. M. a été licencié par lettre du 5 octobre 2015 ainsi libellée : « Monsieur, (...). Je suis arrivé à la conclusion que les observations sur certaines carences consignées dans votre entretien d'évaluation 2014 étaient toujours d'actualité et que vous n'y avez apporté depuis aucune amélioration significative sur les points les plus structurants dans votre fonction. Sur certains aspects, ces carences se sont mêmes aggravées. Ainsi, le chiffre d'affaires direct de votre organisation B n'est pas atteint depuis plusieurs années et n'est pads en adéquation avec les objectifs prévus au plan stratégique à 3 ans. Depuis 2012, à iso périmètre, le chiffre d'affaires direct est stagnant. Il oscille entre 14 et 15 millions d'euros et la partie directe est en décroissance. Pour l'année 2015, les prévisions montrent que le chiffre d'affaires direct prévu au budget ne sera une nouvelle fois pas atteint, alors même que ce budget est bien en deçà de vos propositions de budget faites en 2014. Tout porte à croire que les prévisions financières que vous avez données en termes de chiffres d'affaires ne sont nullement réalistes (notamment celles fournies dans le cadre du plan stratégique à 3 ans de l'entreprise) et j'ai été contraint de les corriger. Vos projections ne sont également pas partagées par les Directeurs des ventes en charge de vendre les solutions conçues par votre équipe. (...). Autre souci majeur : la profitabilité de l'organisation B n'est, elle non plus, pas conforme aux objectifs. Elle était proche de 0 en 2013 et négative à - 1 million d'euro en 2014. Pour 2015, le résultat sera très certainement à nouveau négatif, entre -1 et -2 millions d'euros. Je ne peux tolérer un tel écart systématique entre les projections de résultats commerciaux de l'activité dont vous avez la responsabilité et la réalité. Les propositions d'amélioration que vous produisez ne se matérialisent pas dans les faits. (...). En outre, vous commettez des erreurs d'appréciation importantes dans l'exercice de vos fonctions. À titre d'exemple, j'ai été amené à constater que dans le cadre du projet « C » avec le client, la société D (juillet 2015), vous m'aviez communiqué que le projet était sous contrôle alors que le client était insatisfait et que cela mettait à risque nos relations avec ce client qui nous a d'ailleurs remplacé sur cette offre. Par ailleurs, je note que l'application des politiques du Groupe en matière de déplacement, de limite de dépenses ou de note de frais n'est pas toujours optimale. (...). Enfin, je déplore le manque de clarté de nombre de vos courriels, ce qui rend la communication difficile avec vos pairs ou avec d'autres collaborateurs. Dans ces conditions, je suis au regret de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. (...). ». Le Tribunal relève à ce titre que la lettre de licenciement fait état non seulement d'une insuffisance professionnelle, mais également d'une insuffisance de résultat (n'a pas atteint les objectifs qui lui ont été confiés). Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le Juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au Juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au Juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut. Par ailleurs, l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement, le Juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence. En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée. L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat et devait reposer sur des éléments matériels précis et objectifs imputables au salarié ; elle se manifeste dans les répercussions en tant qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise. Monsieur d. M. a été embauché le 1er novembre 2011 en qualité de « Vice-Président Core network and OEM Solutions », hiérarchiquement rattaché directement au Conseil d'Administration, et pour son rattachement opérationnel au « Sénior Vice-Président Solutions and Services » de l'entité Télécommunications du Groupe E, de sorte que l'employeur pouvait légitimement attendre un développement commercial significatif au regard de la qualification professionnelle du salarié, de son niveau de rémunération et de son ancienne qualité salariés de Directeur Général et de Président Administrateur Délégué au sein du conseil d'administration de la SAM A. L'avenant au contrat de travail détaille la mission et les fonctions du salarié, « sans que la liste des missions telles que déterminées ci-dessous présente un quelconque caractère limitatif : management de la verticale « Core network and OEM Solutions », des employés et autres ressources, et responsabilité de la société G, dans le cadre de la politique du groupe en matière de limites d'autorités (GTO authority limites), gestion de la relation avec le groupe E sur l'ensemble des aspects de coordination des ventes, de stratégie produit et du positionnement marketing des offres de la verticale, élaboration du plan et suivi de la stratégie de croissance profitable de la verticale. ». Pour justifier les griefs reprochés à Monsieur d. M. l'employeur produit : l'entretien annuel d'évaluation pour l'année 2013 : les commentaires du supérieur hiérarchique de Monsieur d. M. sont les suivants : « Les objectifs sont finalement dépassés, faisant apparaître un bon développement de l'activité. A l'avenir, la qualité des produits doit encore être améliorée. Pour l'intégration de la société H, la R&D et la livraison doivent être intégrées dans GTO en 2014 et une stratégie plus précise pour l'avenir doit être clarifiée : certains choix doivent être effectués afin d'obtenir d'avantage d'efficacité et de concentration. il faudra concentrer du temps et de l'énergie pour faire progresser l'équipe (et les cadres intermédiaires) sur les compétences de gestion afin de préparer une ligne d'activité supérieure à 15-20 M dans les 2 prochaines années. d. effectue vraiment un bon travail d'équipe avec ses pairs et fait un excellent technologue dont l'expertise est très précieuse pour le développement à mi-parcours de la plate-forme et des services. ». Il résulte ainsi de ladite évaluation que Monsieur d. M. a dépassé les objectifs qui lui avaient été assignés. Le salarié a par ailleurs reconnu qu'il était nécessaire pour lui de s'améliorer sur la planification à long terme et sur la formation. Mais il se justifie en ajoutant : « Il est clair que je n'ai pas passé suffisamment de temps sur ces aspects cette année parce que je devais me concentrer sur des objectifs à plus court terme, mais j'envisage de leur consacrer plus de temps en 2014. ». La performance générale dans la fonction actuelle est supérieure aux attentes. l'entretien annuel d'évaluation pour l'année 2014 : les commentaires du supérieur hiérarchique de Monsieur d. M. sont les suivants : « Certains aspects sont vraiment bons concernant le comportement de d.: sensible au respect du principe du faible coût, souplesse, créativité, envie de remporter des contrats, prêt à se déplacer et à rencontrer des clients, partenariat avec d'autres verticaux, collaboration étroite avec AME. Mais ces aspects prennent tellement de poids qu'ils génèrent plusieurs inconvénients importants qui sont vraiment dangereux et mettent en péril l'activité CNR à moyen et à long terme. ». L'employeur ne donne aucune précision sur lesdits aspects « dangereux » alors même que le salarié à perçu un bonus exceptionnel d'un montant de 85.652 euros pour l'année 2013. L'employeur explique ce bonus important par l'intégration de deux produits provenant de du groupe E à l'entité gérée par Monsieur d. M. mais ne produit aucun élément comptable permettant d'en justifier. Bien plus, l'employeur soutient dans ses écritures avoir mis en place un plan d'action mais ne démontre aucunement cette allégation. Par ailleurs, Monsieur d. M. a apporté les commentaires suivants sur lesquels l'employeur n'a apporté aucune réponse, tant sur l'instant que dans le cadre du présent litige : « J'ai très bien entendu les commentaires et les recommandations de d. ainsi que les notes associées. À partir de maintenant, je vais adapter mon comportement et les modes de fonctionnement de CNR afin de répondre pleinement aux nouvelles attentes en matière de gestion. Je comprends parfaitement et j'approuve la motivation des changements demandés par la nouvelle direction. Je suis tout à fait d'accord sur le fait que se concentrer davantage sur l'industrialisation pour un ensemble restreint de produits clés et poursuivre un moins grand nombre de projets nous aidera à long terme à atteindre nos objectifs stratégiques, même si cela aura un impact négatif sur notre chiffre d'affaires de 2015. Donc, vous pouviez compter sur moi pour mettre en œuvre les changements demandés, y compris ceux qui concernent la gestion de l'équipe (être moins intrusif sur la R&D, travailler davantage avec l'équipe pour qu'elle s'épanouisse dans notre environnement de travail, ...). Ceci dit, j'ai été surpris par le classement en catégorie D qui est intervenu sans avertissement. J'ai fonctionné pendant les années précédentes selon le paradigme visant à maximiser le chiffre d'affaires et à atteindre notre budget. Cela nous a permis d'atteindre notre budget global sur la période de trois ans allant de 2012 à 2014 (même si l'année 2014 était en dessous des attentes en raison d'un très haut mois de décembre 2013 avec un effet de coupure/décalage de 2014 à 2013), mais cela a en effet un peu retardé l'industrialisation des produits. Au cours de la dernière année (2013), j'ai été noté « B » dans un environnement similaire : à peu près le même nombre et la même gravité de crises chez les sociétés I/J/K..., tous gérés avec succès sans effet préjudiciable à long terme pour le groupe E, les mêmes problèmes avec un nombre important de demandes de support en attente, encore plus important qu'aujourd'hui notations déjà très faibles dans PeopleQuest. Je prends pleinement ma part de responsabilité concernant le manque d'amélioration et je travaillerai dur cette année pour améliorer la situation. Mais nous ne devrions pas oublier que l'année dernière, nous avons formulé de très fortes recommandations de mise en œuvre de prestations d'assurance maladie supplémentaires très demandées par l'équipe, ce qui a été refusé par les RH et finalement accepté cette année après un résultat encore plus faible dans PeopleQuest, en ce qui concerne les recommandations de GPR de 2013, le transfert de livraison et de la R&D a été mis en œuvre avec succès. Ce qui n'a pas été fait, ce sont des choix plus précis pour atteindre les objectifs de notre stratégie à long terme ; la nouvelle politique consistant à accepter une baisse temporaire du chiffre d'affaires nous aidera beaucoup à cet égard. Donc, le changement de paradigme consistant à accepter une baisse temporaire du chiffre d'affaires pour se concentrer sur l'industrialisation des produits clés est nouveau, je l'approuve pleinement, mais je suis surpris d'être blâmé pour la période passée au cours de laquelle je fonctionnais selon un autre paradigme. ». Ces évaluations ne démontrent aucune insuffisance professionnelle ou de résultat pouvant être reprochée à Monsieur d. M. alors que l'insuffisance professionnelle s'induit de l'exercice par le salarié de ses fonctions dans des conditions déficientes constantes. Il ne doit pas non plus s'agir d'une défaillance passagère qui serait démentie par le passé professionnel du salarié. Pour justifier l'insuffisance professionnelle alléguée, l'employeur invoque en outre certains faits qu'il convient d'examiner : L'incapacité de Monsieur d. M. dans l'exécution de sa mission de Vice-Président Core Network & OEM Solutions and Roaming : L'employeur soutient que, compte-tenu du comportement de Monsieur d. M. la commercialisation des produits, qui passait par la force de vente du groupe E, a généré des répercussions négatives sur le Groupe D, certains clients remettant en cause leur partenariat commercial avec le groupe E. Pour en justifier, la défenderesse produit les pièces suivantes :