Contrat de travail - Licenciement - Insubordination - Cadre de haut niveau - Motif valable (oui) - Violation des droits de la défense - Préjudice moral (oui) - Mise à pied justifiée (oui) - licenciement pour faute grave envisagé - Inégalité salariale - Droit à un bonus - Preuves non rapportées En exprimant régulièrement, devant ses collaborateurs et de manière souvent virulente, son opposition aux stratégies mises en œuvre dans l'entreprise alors que celles-ci étaient déjà décidées et déployées, le salarié n'a pas respecté la philosophie de l'entreprise et a outrepassé sa liberté d'expression. Les propos et l'attitude de résistance adoptés à de nombreuses reprises par le demandeur sont totalement inadaptés au regard de son rang de cadre de haut niveau de la société, alors que celui-ci se doit de faire preuve d'exemplarité et d'être un moteur pour le reste de l'équipe. Si les remarques peuvent être constructives, les directeurs doivent finalement suivre la ligne définie par la hiérarchie. Le grief d'insubordination ayant justifié le licenciement est donc bien démontré par l'employeur. Il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir dans un premier temps envisagé une sanction plus lourde, avant d'y renoncer une fois passée la Commission de Discipline. En revanche, l'employeur a entravé les droits de la défense du salarié dont les arguments ont manifestement été négligés, le délai d'étude du dossier n'ayant été que de quelques jours pendant la période des fêtes. Le salarié est tenu d'exécuter son contrat de travail de bonne foi et en toute loyauté, ce qui constitue un motif valable de licenciement, sans que l'employeur ne soit contraint par les termes de l'avenant à son contrat à le repositionner sur un poste hiérarchique inférieur, en l'absence de possibilité de rompre le contrat de travail. La mise en œuvre d'une procédure de licenciement pour faute grave justifie la mise à pied du salarié, Dès lors, cette mesure ne peut être reprochée à l'employeur, quand bien même la société a finalement choisi de licencier le demandeur pour faute simple et non grave. La seule faute dont peut se prévaloir le salarié consiste dans l'irrespect partiel de son droit de se défendre dans le cadre de la procédure de licenciement. Le préjudice en résultant est nécessairement limité puisque le licenciement a été déclaré valable. Il lui est alloué la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts. Le salarié est débouté de sa demande au titre de l'inégalité salariale, en l'absence d'éléments de comparaison suffisants. Il est également débouté de sa demande au titre de bonus, en l'absence de pièce justificative permettant de valider le montant demandé. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 28 MAI 2020 En la cause de Monsieur e. C., demeurant X1à MONACO ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée A., dont le siège social se situe X2 à MONACO ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat-défenseur ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la requête introductive d'instance en date du 10 juillet 2017, reçue le 13 juillet 2017 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 13-2017/2018 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 24 octobre 2017 ; Vu les conclusions de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur au nom de Monsieur e. C. en date des 1er février 2018 et 4 octobre 2019 ; Vu les conclusions de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur au nom de la S. A. M. A., en date des 7 juin 2018 et 14 mars 2019 ; Après avoir entendu Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice pour Monsieur e. C. et Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco pour la S. A. M. A., en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;
Monsieur e. C. est entré au service de la société anonyme monégasque A. (ci-après la A.) en 1992, au sein de laquelle il a occupé différents postes. Le 1er décembre 2015, Monsieur e. C. a été nommé Directeur du casino du P et Superviseur du casino du Monte-Carlo Bay. Par courrier en date du 6 décembre 2016, Monsieur e. C. a été suspendu de ses fonctions. Malgré l'avis partagé rendu par la Commission de Discipline le 3 janvier 2017, Monsieur e. C. a fait l'objet d'un licenciement par courrier en date du 9 janvier 2017, pour les motifs suivants : désaccord avec la direction, manque de loyauté, insubordination. Par requête en date du 10 juillet 2017 reçue au greffe le 13 juillet 2017, Monsieur e. C. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : sur l'exécution et la rupture du contrat de travail : dire et juger que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi, dire et juger que la règle « à travail égal, salaire égal » n'a pas été respectée, dire et juger que le licenciement n'est pas fondé sur un motif valable et revêt un caractère abusif, condamner l'employeur au paiement de : rappels de salaire : 19.409,60 euros bruts, indemnité compensatrice de congés payés sur rappels de salaire : 1.941 euros bruts, bonus 2015/2016 et 2016/2017 : 5.973,33 euros bruts, indemnité compensatrice de congés payés sur bonus : 597,33 euros bruts, dommages et intérêts : 9.500.000 euros bruts, autres demandes : régularisation de l'ensemble des bulletins de salaire, régularisation de la situation auprès de l'ensemble des Organismes Sociaux, exécution provisoire du jugement à intervenir, frais et dépens, intérêts au taux légal sur l'ensemble des sommes à compter des présentes. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de Jugement.
Monsieur e. C. a déposé des conclusions les 1er février 2018 et 4 octobre 2019, dans lesquelles il fait valoir essentiellement que : sur le licenciement : les négociations qu'il a menées ont permis d'obtenir des contrats accordant des économies substantielles à la société A. sur la fourniture de machines à sous, alors que Monsieur p. C. Directeur Général des Jeux, avait négocié de son côté en faisant intervenir une société intermédiaire dont l'intervention n'était aucunement justifiée (société K, nouvellement créée à Monaco), le jour où la direction des achats a annoncé le succès des opérations qu'il avait menées avec ses équipes, il s'est vu remettre un courrier lui annonçant son licenciement, Monsieur p. C. a été désavoué et a dû en prendre ombrage, depuis l'entrée en fonction de Monsieur p. C. en décembre 2015, la direction de la société A. a procédé à la mise à l'écart de plusieurs cadres des jeux, il n'a jamais été en opposition avec la Direction Générale, mais a mis en lumière de nombreuses instructions contradictoires de sa hiérarchie, il n'a fait qu'émettre son avis, des recommandations et donner sa vision des projets à mener, dans le cadre de sa liberté d'expression, il a toujours respecté sa hiérarchie, sur la procédure disciplinaire : les nombreuses irrégularités entachant la procédure ont gravement porté atteinte à ses droits, sa suspension ne pouvait intervenir que dans l'hypothèse d'une faute grave, inexistante en l'espèce, la société A. a refusé de faire droit à une demande de report de ses défenseurs pour prendre connaissance de son dossier, ce qui constitue une violation des droits de la défense, la décision de le licencier était déjà prise puisque dès le 9 décembre 2016, Monsieur p. C. avait annoncé le nom de son remplaçant, l'avenant du 1er décembre 2015 le désignant en tant que directeur du casino du P prévoyait une période de seize mois durant laquelle la direction pouvait revenir sur sa promotion s'il ne remplissait pas les objectifs. Il aurait ainsi dû être rétrogradé mais pas licencié, en outre, les conditions prévues par l'article 9 de l'avenant du 20 juin 2000 pour pouvoir le licencier ne sont pas réunies, à savoir : faute grave ou absence injustifiée et infraction aux conditions contractuelles ou aux règles de droit commun, la rupture du contrat de travail est intervenue en dehors du délai contractuel prévu pour mettre fin à ses fonctions de directeur, il subit un préjudice très important. Il est toujours en recherche d'emploi, sur les bonus : dans la lettre de rupture, la réalisation des objectifs n'est plus contestée de sorte qu'il a droit aux bonus correspondants, sur le rappel de salaire : il a occupé durant dix-sept mois et dix jours le poste de directeur du casino de Paris, poste équivalant à celui de directeur du casino de Monte-Carlo. Or, ce dernier percevait une rémunération supérieure de 1.000 euros nette mensuelle à la sienne.
La société A. a déposé des conclusions les 7 juin 2018 et 14 mars 2019, dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient essentiellement que : sur le licenciement : l'opposition de Monsieur e. C. aux projets de la direction est la raison de son licenciement fondé sur un motif valable, puisque relatif à une insubordination récurrente du salarié, elle produit divers documents démontrant l'absence de collaboration du salarié sur ce point : les rapports de Monsieur Serge F. des 13 et 14 décembre 2016, les déclarations de Mesdames Mélanie R. et Alexa M. le rapport de Monsieur Jean-François C. du 14 décembre 2016, le courrier de Madame Alexa M. à Monsieur p. C. du 21 octobre 2016, des échanges de courriels entre Monsieur p. C. et Monsieur e. C. entre le 25 octobre et le 14 novembre 2016, le rapport de Monsieur T. du 12 décembre 2016, Monsieur e. C. dénigrait le travail des membres du comité directeur, ainsi qu'il résulte d'un courriel adressé à ses collaborateurs le 16 juillet 2016, le demandeur a fait l'objet de plusieurs rappels à l'ordre de la direction, devant la Commission de Discipline, Monsieur e. C. a reconnu que son comportement n'était pas exempt de tous reproches, concernant les prétendus motifs inavouables invoqués par le demandeur, ce dernier, soit ne produit aucun élément, soit ne démontre pas le lien avec le licenciement, sur le respect de la procédure disciplinaire : La société A. a d'abord envisagé une faute grave justifiant la suspension du salarié conformément à l'article 2.28.3 de la Convention Collective du 1er décembre 2014, la qualification de la faute finalement retenue est sans incidence, les défenseurs de Monsieur e. C. ont bénéficié d'un délai supérieur à huit jours pour prendre connaissance du dossier. Aucune violation des droits de la défense ne saurait ainsi être retenue, l'insubordination reprochée au salarié permettait la rupture du contrat de travail même dans le délai probatoire de 16 mois. Ce grief n'aurait pas permis de repositionner Monsieur e. C. sur un autre poste, sur les bonus : le 6 juillet 2017, Monsieur e. C. a perçu une somme brute de 2.160 euros à ce titre alors qu'il n'aurait rien dû percevoir, pour l'année 2016/2017, l'écart entre le montant budgété et le budget réel étant de plus de 500 K€, Monsieur e. C. ne pouvait bénéficier d'un bonus, aucun rappel d'indemnité de congés payés afférents aux bonus ne peut être accordé au salarié dans la mesure où seuls entrent dans l'assiette de calcul de congés payés les éléments de rémunération variable qui sont la contrepartie du travail personnel du salarié, présentant un caractère obligatoire pour l'employeur et ne rémunérant pas à la fois des périodes de travail et de congés payés, sur le rappel de salaire : le poste occupé par Monsieur e. C. et celui de directeur du casino de Monte-Carlo n'étaient pas équivalents, tant la clientèle que les mises aux jeux de table sont différentes, l'offre d'appareils automatiques également. L'objectif marketing dans les deux casinos n'est pas non plus le même, il ne s'agit pas d'établissements comparables, le demandeur, qui a la charge de la preuve, ne produit aucune pièce justifiant du bien-fondé de sa demande. SUR CE, Sur le motif du licenciement : Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture, et notamment de la faute alléguée. Selon Monsieur e. C. son licenciement est intervenu en l'absence de motif valable, les raisons invoquées par la société A. étant inconsistantes. Par lettre envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception le 9 janvier 2017, il est constant qu e. C. a été licencié pour insubordination. Ainsi, il est indiqué dans la lettre de licenciement que : « Nous avons fait le constat que durant toute cette année d'exercice, vous avez à de trop nombreuses reprises exprimé publiquement votre désaccord avec les projets menés par la Direction Générale de la Société des Bains de Mer, faisant montre d'un manque de loyauté qui peut être qualifié d'insubordination. Ce comportement va au-delà d'un manquement professionnel susceptible de mettre fin à la période probatoire susmentionnée. ». Sur la connaissance des griefs : Monsieur e. C. fait tout d'abord valoir que la notification de licenciement le 9 janvier 2017 ne contient aucun élément de fait susceptible de permettre la contradiction et de se défendre utilement, ce qui contrevient au droit à un procès équitable. Il convient tout d'abord de rappeler que le salarié a été reçu le 5 décembre 2016 par la Direction de la société A. afin de faire le point sur sa prestation en qualité de Directeur du Casino C au terme de sa première année. Par courrier du 6 décembre 2016 intitulé « Point de situation du lundi 5 décembre 2016 », la société A. a récapitulé les questions évoquées lors de cet entretien. L'employeur y indique « À titre d'exemple, vous n'avez pas hésité lors de formations ou dans diverses réunions à vous opposer, de manière affirmée et devant témoins (bien souvent des salariés non cadres, n'appartenant même pas dans certains cas à la Direction des Jeux), à la mise en place des « one to one », ou des entretiens annuels d'évaluation (E. A. D.) et à minimiser l'importance, pourtant fondamentale, d'être attentif à la qualité du management pratiqué dans les services, grâce notamment à la formation de l'ensemble de nos collaborateurs grâce au programme « Campus Management ». Le demandeur ne peut donc sérieusement insinuer qu'il n'avait pas connaissance de la nature des faits reprochés justifiant son licenciement, ce d'autant qu'il résulte de la lecture du procès-verbal du 5 janvier 2017 de la Commission de Discipline datée du 3 janvier 2017, que les échanges entre les protagonistes ont été précis, ciblant les griefs formulés à l'encontre de Monsieur e. C. Ainsi, à la page 8 dudit procès-verbal, il est indiqué que « Monsieur p. C. énumère les domaines de reproche (one-to-one, EAD, nomination des sous-directeurs, re-discussion du plan marketing notamment sur l'accueil et sur le Moods, polyvalence des salariés...). L'ensemble de ces prises de positions au fil de ces derniers mois a marqué une défiance publique au management que la société souhaite mettre en place au sein de tous ses établissements, une défiance affichée de sa propre hiérarchie ». Cet argument ne sera donc pas retenu. Sur la validité du motif : Monsieur e. C. soutient que les faits qui lui sont reprochés ne sont nullement constitutifs d'une insubordination, faisant valoir qu'il n'a fait qu'user de sa liberté d'expression en formulant des remarques au cours de réunions de travail. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute alléguée. Le domaine de la subordination juridique excède la stricte exécution des obligations contractuelles pour concerner plus généralement le comportement du salarié, qui doit accepter le pouvoir de direction de son employeur. En la matière, doivent être conciliés deux impératifs : le respect de la liberté d'expression du salarié et la protection de l'image de l'entreprise. Le seul désaccord ne constitue donc pas une faute. La Cour de cassation française en déduit notamment qu'il est interdit au salarié de dénigrer publiquement son employeur. Une telle solution ne s'étend pas à la critique adressée à l'employeur, même en des termes vifs, qui est considérée comme une mise en œuvre appropriée de la liberté d'expression. Le constat d'une divergence de vues n'est pas non plus, à lui seul, suffisant pour constituer une faute disciplinaire. La critique ne doit toutefois pas dégénérer. Le salarié ne peut abuser de sa liberté d'expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. L'insubordination, le refus de collaborer constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Plus précisément, légitime la rupture du contrat le refus d'exécuter les directives de l'employeur. Le refus opposé par le salarié d'exécuter le travail pour lequel il a été embauché, d'accomplir une tâche entrant dans ses attributions, ou correspondant à sa qualification, permet à l'employeur de rompre le contrat de travail. En l'espèce, il est reproché à Monsieur e. C.:
- son opposition marquée et répétée aux projets novateurs de la Direction générale de la société A., tels que les entretiens « one-to-one » ou les E. A. D., exprimée à plusieurs reprises en présence de nombreux salariés de l'établissement, sans faire preuve de la retenue indispensable au regard de son niveau hiérarchique dans la société dans laquelle il était l'un des plus hauts cadres,
- son dénigrement du travail des autres membres du comité directeur, son absence de collaboration avec l'ensemble des salariés et sa défiance envers son supérieur hiérarchique.
À l'appui de sa démonstration, l'employeur produit : le rapport de Monsieur Serge F. Commissaire Spécial, en date du 14 décembre 2016, reprenant les propos de Rudy T. Secrétaire Général des Jeux, qui indique qu'au cours d'un rappel des formations « Campus Management » le 17 octobre 2016 auquel participaient des cadres et des employés de la société A., Monsieur e. C. a dénoncé un « système communiste » et une « manipulation psychologique ». le rapport de ce même Commissaire dénonçant, par la voix de Monsieur M. Inspecteur au Baccarat, la vive opposition de Monsieur e. C. aux méthodes de management que la société A. cherchait à mettre en place, en faisant publiquement état de son désaccord lors d'un « atelier coaching » organisé à l'hôtel Hermitage le 21 novembre 2016, devant des cadres de la société, en disant que « Dans le contexte actuel de la société, de l'état d'esprit qui y règne et du manque de temps, ce type de management n'est pas possible. ». le récit fait par Madame Mélanie R. salariée au sein du Développement R. H. de la société A., d'une réunion organisée le 21 octobre 2016 à l'occasion de la mise en place des E. A. D., dont les participants étaient des personnes de la Direction des jeux, au cours de laquelle Monsieur e. C.« a été réticent et réfractaire envers ce projet. La formulation de ses propos a été totalement irrespectueuse. Il a été, me semble-t-il, hermétique au projet qui émanait de la Direction générale. », ajoutant que « s'agissant d'une réunion d'information, sa réaction m'a paru excessive et agressive. ». l'entretien du Commissaire Spécial Monsieur Jean-François C. avec Madame Alexa M. Chef de Département Gestion des Carrières et Mobilité au sein de la société A., en date du 14 décembre 2016, dans lequel celle-ci explique que lors de cette réunion du 21 octobre 2016, Monsieur e. C. a « ouvertement fait part de son désintérêt et de l'inutilité des entretiens annuels sur un ton très agressif. Pour lui, c'est un système de flicage qui ne sert à rien ; il semble assez clair pour lui qu'il n'avait pas l'intention de mettre en œuvre ce processus au moment de la réunion. ». le courriel adressé le 21 octobre 2016 par Madame Alexa M. à Monsieur p. C. par lequel elle confirmait la vive opposition de Monsieur e. C. aux décisions de la Direction Générale, précisant qu'il s'agit selon elle « d'une posture arrêtée ». la déclaration de Monsieur p L. Responsable Gestion Contrôle Financier au sein de la société A., qui fait référence à cette même réunion datée du 21/11/2016, au cours de laquelle Monsieur e. C. a indiqué textuellement : « Je ne veux pas que l'on m'impose des EAD et que l'administration s'en mêle », émettant également des doutes sur les entretiens « one two one » en disant craindre « la possibilité de constitutions de dossiers qui pourraient nuire à mes personnels. ». Ces propos tenus par Monsieur e. C. contredisent l'échange de mails, au cours de la même période, avec son supérieur hiérarchique Monsieur p. C. dans lequel Monsieur e. C. s'engageait à mettre en place les EAD, précisant que les entretiens « one to one » étaient déjà mis en œuvre. Le demandeur a lui-même admis lors de son audition par la Commission de Discipline avoir « été maladroit dans ses propos ou dans ses actions. ».
- Le courriel envoyé à ses collaborateurs le 16 juillet 2016, intitulé « errare humanum est, perseverare diabolicum », par lequel il indique : « Comme vous le savez, la tentation de nous prendre 4 employés pour le mois d'août et les envoyer exercer leur magnifique profession au Sun Casino est en train de prendre corps. Comme vous le savez aussi, nos collègues du Sun Casino fouille et observe chacun de nos gestes pour essayer d'en tirer profit. Il se trouve que depuis que l'idée de nous ponctionner a fleuri, je n'ai eu de cesse avec Mr Va. de tout faire, tout expliquer pour que cela ne se produise pas (...) . Mais voilà, en face (Sun), on nous reproche les plus petites pécadilles (...) . Donc, de grâce, vous qui êtes à la gestion quotidienne des employés, ne prenez pas de décisions juste pour faire plaisir. Il serait souhaitable que :
- vous ne fassiez partir personne avant 0h même si nous sommes en overdose d'employés,
- que pour la période du 15 juillet au 31 août, vous n'envoyez pas les 3 dernières avant 4 heures pour les tables devant aller jusqu'au bout,
- que vous réfléchissiez bien avant de libérer un cadre et de vous assurer que son départ ne vous empêchera pas d'ouvrir un peu plus tard une station supplémentaire,
- enfin, que le pit boss obtienne systématiquement votre aval pour relâcher les employés et les cadres (...). Faire cela me donnera les moyens de contrer la mauvaise foi, la jalousie des incapables.». Par ce message envoyé à l'ensemble de ses collaborateurs, Monsieur e. C. se positionne clairement en opposition vis à vis de sa hiérarchie en donnant des ordres contraires aux décisions de la Direction Générale, plaçant par là même ses subalternes en porte-à-faux, ceux-ci devant à la fois respecter les consignes de leur supérieur direct, soit lui, mais également la politique générale de l'entreprise, totalement dénigrée par Monsieur e. C. Le salarié a convenu lui-même, lors de la Commission de Discipline du 3 janvier 2017, qu'un « tel courriel envoyé à l'ensemble des sous-directeurs ne véhicule absolument pas le bon message, message qui se serait voulu bien plus souple ». Enfin, Monsieur e. C. a organisé des événements au sein du Casino C sans en avertir au préalable sa hiérarchie, (pièces nos 23 et 31), démontrant à nouveau sa défiance à l'égard de la Direction.
Il est démontré par l'ensemble de ces éléments que le salarié a bien fait preuve d'insubordination à l'égard de son employeur :
- d'une part, en exposant publiquement, après la mise en place des mesures et à de nombreuses reprises, sa défiance à l'égard de la politique de management impulsée par la Direction, constituant ainsi un obstacle interne au développement de la stratégie de l'entreprise, alors même qu'en sa qualité de cadre haut placé, il se devait d'être exemplaire et de véhiculer une image de loyauté vis-à-vis de la politique managériale interne. En exprimant régulièrement, devant ses collaborateurs et de manière souvent virulente, son opposition aux stratégies mises en œuvre dans l'entreprise alors que celles-ci étaient déjà décidées et déployées, Monsieur e. C. n'a pas respecté la philosophie de l'entreprise et a outrepassé sa liberté d'expression. En effet, si ce principe existe naturellement au sein de l'entreprise, il doit se cantonner à la fois dans le temps, le salarié devant se plier aux décisions prises par la Direction une fois le débat clos ; mais également dans l'espace, puisque certains propos particulièrement opposants ont été tenus dans des lieux qui n'étaient pas adaptés, à l'occasion justement du développement global de la stratégie de l'entreprise. Les propos et l'attitude de résistance adoptés à de nombreuses reprises par Monsieur e. C. sont totalement inadaptés au regard de son rang de cadre de haut niveau de la société, alors que celui-ci se doit de faire preuve d'exemplarité et d'être un moteur pour le reste de l'équipe. Un cadre d'un niveau hiérarchique élevé doit parler d'une même voix avec sa direction, et n'exprimer sa désapprobation éventuelle que dans un environnement confidentiel et non publiquement compte tenu de son poste, surtout une fois que la décision a été prise par la direction. Si les remarques peuvent être constructives, les directeurs doivent finalement suivre la ligne définie par la hiérarchie.
- d'autre part, en affichant une collaboration de façade vis-à-vis de la direction, tout en multipliant les commentaires dénigrants face aux choix stratégiques déployés et en incitant ses collaborateurs à la désobéissance. Ainsi que rappelé lors de la réunion du Comité directeur du 8 mars 2016, «les effectifs, les horaires, les nominations, les procédures, sont de plus en plus des sujets où le Comité directeur et les Directeurs de Casino ne doivent pas être en opposition car cela affaiblit l'équipe.». Lors de la Commission de Discipline, il a été souligné par l'employeur « l'importance, lorsqu'on est au niveau de responsabilité de Monsieur e. C.» de porter le message de la Direction, en vertu d'un « contrat moral passé entre le salarié et la société A. lors de la nomination de celui-ci. ». Le grief ayant justifié le licenciement d e. C. est donc bien démontré par l'employeur. Le licenciement de celui-ci repose donc bien sur un motif valable. Sur les « motifs inavouables » : Monsieur e. C. soutient que son licenciement aurait en réalité été décidé pour un tout autre motif que celui de l'insubordination, à savoir son positionnement l'ayant conduit à mettre en lumière les carences dans la gestion de la société, notamment du fait de son supérieur hiérarchique direct, et les dérives possibles en découlant, justifiant ainsi son limogeage. La charge de la preuve de l'existence de ce motif repose sur le salarié. Cependant, en l'état de la reconnaissance de la validité du motif de licenciement retenu par la société A., le Tribunal n'a pas à examiner l'existence de motifs inavouables de rupture du contrat de travail, cette demande étant devenue de ce fait sans objet. Sur le caractère abusif du licenciement : Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture, ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts de prouver, outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. Il convient donc d'examiner les arguments avancés par Monsieur e. C. à l'appui de sa demande d'indemnisation du caractère abusif de son licenciement. Sur la régularité de la procédure de licenciement : Sur la régularité de la suspension en l'absence de faute grave : La Convention Collective du 1er décembre 2014, sur laquelle Monsieur e. C. fonde cette prétention, n'est pas versée aux débats, ce qui ne permet pas au Tribunal d'en vérifier la teneur. Cependant, les parties s'accordent pour dire que l'article 2.28.3 de la Convention Collective du 1er décembre 2014 expose les différentes sanctions disciplinaires de deuxième niveau et précise que « dans le cas où une de ces sanctions pour faute grave est envisagée, la Direction peut décider de relever immédiatement le salarié de son service jusqu'au prononcé de la sanction prise selon les modalités fixées par le présent article. ». La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Certes, en l'occurrence, la société A. n'a finalement pas licencié Monsieur e. C. pour faute grave, mais uniquement pour faute simple. Cependant, il ne peut lui être reproché d'avoir dans un premier temps envisagé une sanction plus lourde, avant d'y renoncer une fois passée la Commission de Discipline. Aucune faute de l'employeur ne sera donc retenue à ce titre. Sur la violation des droits de la défense : Il est constant que la D. R. H. a informé Monsieur e. C. le 14 décembre 2016, par courrier recommandé, qu'une sanction du 2e niveau était envisagée à son encontre. Le 19 décembre 2016, Monsieur e. C. a pris connaissance de son dossier disciplinaire dans les bureaux des ressources humaines et une copie de celui-ci lui a été remise. Le 21 décembre 2016, le salarié a été informé que la Commission de Discipline se déroulera le 3 janvier 2017 et a communiqué à la société A. le nom de trois défenseurs qu'il désignait pour sa défense. Ceux-ci sont venus consulter le dossier disciplinaire de Monsieur e. C. à la société A. le même jour. Le 30 décembre 2016, l'intéressé a remis un mémoire en défense de 190 pages ainsi que le lui permet l'article 2.28.3 de la Convention Collective, qui prévoit que ledit mémoire sera annexé au procès-verbal de réunion. L'un des défenseurs désigné a de ce fait sollicité un report de la date de la Commission de Discipline afin d'avoir le temps de consulter le dossier conséquent constitué par le salarié à l'appui de sa défense, ce qui lui a été refusé, la raison invoquée étant que l'employeur disposait du même délai réduit pour prendre connaissance des arguments et pièces de Monsieur e. C. Il y a lieu en outre de préciser que le délai d'étude du dossier était compris entre le 30 décembre 2016 et le 3 janvier 2017, soit pendant la période des fêtes de fin d'année. En réponse à cet argument, la société A. fait valoir que les droits de la défense de Monsieur e. C. ont été respectés, arguant qu'il appartenait à ce dernier de faire participer ses défenseurs à la rédaction de son mémoire. Cependant, elle admet à demi-mots dans ses écritures qu'elle n'a pris connaissance que rapidement du dossier constitué par son salarié, ce qui, de fait, a entravé les droits de la défense de Monsieur e. C. dont les arguments ont manifestement été négligés par son employeur, qui n'en a fait que peu de cas et ne paraît donc pas en avoir tenu compte dans sa prise de décision finale du licenciement. Au regard de l'ancienneté du salarié au sein de la société A. et de la gravité de la mesure de sanction envisagée à son égard, il eût été judicieux pour l'employeur de laisser à ses défendeurs le temps de compulser sereinement le dossier constitué par Monsieur e. C. et dans le même temps, de pouvoir également en prendre lui-même connaissance de façon approfondie. Les droits de la défense du salarié ont donc été bafoués dans ce cadre. Sur les limites contractuelles au pouvoir de licencier : Par avenant du 1er décembre 2015 avec effet le même jour, Monsieur e. C. a été nommé au poste de Directeur du Casino du P jusqu'au 30 mars 2017, avec confirmation ou non de celui-ci dans ses nouvelles fonctions à titre définitif à compter de cette date. Dans ce document, il est notamment prévu que « le contrat pourra être résilié par chacune des parties à tout moment par l'envoi d'une lettre RAR adressée à l'autre partie, moyennant le respect d'un préavis d'une durée de trois mois, sauf faute grave ou lourde. La société pourra recourir à cette résiliation dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, dès lors que les objectifs fixés, notamment ceux déterminant l'attribution de son bonus, n'auront pas été atteints. Monsieur e. C. retrouvera alors un poste de Directeur adjoint.». Le salarié en déduit que le pouvoir de la société A. relatif à la rupture de son contrat de travail était donc limité et que celle-ci ne pouvait clôturer la procédure engagée en prononçant son licenciement, alors qu'elle aurait dû a minima le rétrograder sur un poste de Directeur adjoint. Cependant, ainsi que le souligne la société A., en sa qualité de salarié, Monsieur e. C. restait tenu de son obligation d'exécuter son contrat de travail de bonne foi et en toute loyauté, le manquement à cette obligation constituant un motif valable de licenciement, sans que l'employeur ne soit contraint par les termes de l'avenant à le repositionner sur un poste hiérarchique inférieur, en l'absence de possibilité de rompre le contrat de travail. Cet argument avancé par le salarié ne sera donc pas retenu. Monsieur e. C. soutient par ailleurs que les dispositions de l'avenant à son contrat de travail en date du 20 juin 2000 limitaient le pouvoir de licenciement de la société A. aux cas de faute grave, d'absence injustifiée ou de perte d'agrément liée à une condamnation pénale. En réalité, la lecture de ce document permet de vérifier que l'article 9 liste les cas visés ci-dessus uniquement afin de préciser que dans ces hypothèses, le présent contrat pourra être résilié de plein droit et sans indemnité, ce qui ne correspond absolument pas au cas d'espèce. Ce moyen soutenu par le salarié n'est donc pas non plus pertinent et sera rejeté. Sur la notification de la décision intervenue au-delà du délai de 3 mois : Monsieur e. C. fait également valoir que la décision de la société A. est intervenue le 9 janvier 2017, donc en-dehors du délai contractuel dont disposait l'employeur pour mettre fin à ses fonctions de Directeur. Il est démontré par ce qui précède qu'au regard de la raison fondant la rupture du contrat de travail et de la procédure suivie à ce titre, le délai de préavis de trois mois n'avait pas vocation à s'appliquer. Cet argument est par conséquent inopérant. Sur le caractère brutal, humiliant et vexatoire de la procédure de licenciement : Monsieur e. C. prétend que les circonstances dans lesquelles son licenciement a été prononcé procèdent de méthodes brutales et vexatoires, justifiant réparation. Il fait valoir tout d'abord qu'il a été mis à pied à titre conservatoire de manière abusive, alors même qu'il n'a pas finalement été licencié pour faute grave, ce qui a jeté l'opprobre sur sa personne. Par définition, la mise en œuvre d'une procédure de licenciement pour faute grave justifie la mise à pied du salarié, puisqu'il n'est pas concevable, dans l'intérêt de l'entreprise, de le maintenir à son poste le temps de la procédure disciplinaire. Dès lors, cette mesure ne peut être reprochée à la société A., quand bien même la société a finalement choisi de licencier Monsieur e. C. pour faute simple et non grave. Selon le même raisonnement, au vu du contexte exposé, la décision de dispenser ce dernier de préavis s'avérait légitime et ne constitue pas une faute commise par la société A., à qui il ne peut être reproché à ce titre d'avoir fait naître des suspicions relatives à la probité de Monsieur e. C. Enfin, il n'est pas démontré par le requérant que la société A. a tenté d'écorner son image auprès de potentiels futurs employeurs, ou encore qu'elle n'a pas respecté ses obligations de paiement des indemnités de chômage au profit de son ancien salarié. Certes, la société A. admet avoir commis une erreur quant à la durée d'indemnisation du chômage de Monsieur e. C. mais sans pour autant que cela ne constitue un acharnement fautif de sa part à l'encontre de son ancien salarié, puisque le courrier critiqué par le demandeur (soit celui qui lui a été envoyé le 16 mars 2018) se fonde sur les dispositions du règlement général de l'assurance chômage et ne peut donc être qualifié d'arbitraire. Sur le préjudice subi : Monsieur e. C. expose n'avoir introduit aucune demande tendant au paiement de l'indemnité de licenciement, dans la mesure où l'indemnité perçue à l'occasion de la rupture était supérieure à celle à laquelle il pouvait prétendre en vertu de l'article 2 de la loi n° 845. Il sollicite toutefois l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 9.500.000 euros. Le motif du licenciement du salarié ayant été déclaré valable, Monsieur e. C. ne peut prétendre qu'à l'indemnisation de son préjudice moral lié à la faute de l'employeur telle que relevée supra . Il résulte de ce qui précède que la seule faute dont peut se prévaloir Monsieur e. C. consiste dans l'irrespect partiel par la société A. du droit de celui-ci de se défendre dans le cadre de la procédure de licenciement, en ne décalant pas la date de la réunion de la Commission de Discipline ainsi que sollicité par les défenseurs du salarié. Le préjudice en résultant est nécessairement limité puisque le licenciement a été déclaré valable. En effet, accorder au salarié des dommages et intérêts dans le cadre d'un licenciement valable mais abusif en tenant compte de son ancienneté, entraînerait une inégalité de traitement avec le salarié ayant été licencié abusivement mais pour un motif non valable, celui-ci subissant nécessairement un préjudice moral plus important. Par conséquent, le préjudice résultant de l'irrespect partiel par la société A. des droits de la défense de Monsieur e. C. sera réparé par l'octroi au demandeur de la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts. Sur l'inégalité salariale : Si le principe d'égalité de traitement en matière de salaires n'est certes pas formellement consacré sur un plan général par le législateur monégasque, l'article 2-1 de la loi n° 739 sur le salaire ne prohibant expressément que les discriminations fondées sur le sexe, il résulte toutefois des dispositions de l'article 7 du Pacte International relatif aux droits civiques et politiques, fait à New York le 16 décembre 1966 et rendu exécutoire en Principauté de Monaco par l'ordonnance n° 13.330 du 12 février 1998, que tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, la rémunération s'entendant non seulement du salaire proprement dit, mais également des divers avantages et accessoires y afférents. La généralité du champ d'application du principe de non-discrimination en matière de salaires, en droit social monégasque, se trouve en outre et en tout état de cause illustrée :