Licenciement – Article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 – Caractère abusif (non) En application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, et doit supporter les conséquences de sa décision de ne pas énoncer le motif de la rupture, en versant le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. L'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du Travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre part (cause illicite ou illégale, détournement des dispositions d'ordre public, intention de nuire, précipitation, brutalité, légèreté blâmable). Toutefois, l'exercice par l'employeur de ce droit, sans que le salarié soit rempli de ses droits, est de nature à rendre la rupture fautive et à justifier l'octroi des dommages et intérêts prévus par l'article 13 de la loi n° 729, au même titre qu'une rupture revêtant une forme abusive (Cour de révision du 9 mai 2003 P. c/ SAM Z). Il appartient à Madame s. C. de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté. Alors en effet que la preuve de l'abus dans le droit de licencier incombe au salarié qui s'en prévaut, la détermination de l'excès commis par l'employeur dans l'exercice du droit unilatéral de résiliation que lui reconnaît la loi relève en effet du pouvoir souverain d'appréciation des juridictions saisies et peut induire un contrôle indirect du motif de rupture à l'effet de déterminer si celui-ci est fallacieux, c'est-à-dire s'il procède d'une volonté insidieuse de tromperie ou s'il présente un caractère spécieux lui ôtant sa loyauté. Madame s. C. soutient que le véritable motif de licenciement serait d'ordre économique, l'employeur ayant ainsi détourné les dispositions d'ordre public en matière de licenciement collectif. À ce titre, la jurisprudence monégasque considère que le licenciement fondé sur un faux motif ou un motif fallacieux constitue un abus. Par ailleurs, la jurisprudence civile relative à l'abus de droit en caractérise également l'existence en l'absence de motif légitime à exercer le droit. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Si la mise en œuvre d'un licenciement sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 conduit le Tribunal du Travail à ne pas s'interroger sur la validité de la rupture, en cas de paiement effectif de l'indemnité de licenciement, il n'en demeure pas moins qu'elle ne peut avoir pour objet de contourner les dispositions d'ordre public applicables en droit social et notamment celles relatives au licenciement économiques collectifs ou individuels. Il y a donc lieu de considérer que Madame s. C. est défaillante dans l'administration de la preuve des motifs prétendument illicites pour lesquels elle aurait été licenciée. Elle n'apporte aucun élément quant à un quelconque motif fallacieux ayant présidé le licenciement. Dès lors, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Madame s. C. soutient avoir fait l'objet d'un licenciement brutal et fait état de la légèreté blâmable avec laquelle l'employeur a agi. Il résulte des pièces du dossier que la procédure de licenciement a été menée par Monsieur V. Responsable des Ressources Humaines (R.R.H.) du Groupe W, ce qui ne saurait constituer une irrégularité. En effet, en sa qualité de R.R.H. du Groupe, Monsieur V. n'est pas une personne étrangère aux filiales du Groupe et peut donc, à ce titre, recevoir mandat pour procéder à l'entretien préalable et au licenciement d'un salarié employé par ces filiales, sans qu'il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit. La salariée a été convoquée à un entretien préalable par courrier en date du 11 juillet 2015, pour le 31 juillet suivant, et a été licenciée par lettre du 11 août 2015, aucune précipitation, brutalité ou légèreté blâmable de l'employeur ne pouvant dès lors être retenue. Madame s.C. sera dans ces circonstances déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 4 JUIN 2020 En la cause de Madame s. C., demeurant X1 à VILLEFRANCHE-SUR-MER (06230) ; Demanderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la même Cour, et plaidant par Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : La société anonyme dénommée A, dont le siège social se situe X2 à MARLY (1723 - Suisse), dont l'établissement est sis X3 à MONACO ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Sophie MARQUET, avocat près la même Cour ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 81-2015/2016 ; Vu le jugement mixte du Tribunal du Travail en date du 13 juin 2019 ; Vu les conclusions de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur au nom de Madame s. C. en date du 12 décembre 2019 ; Vu les conclusions de Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur au nom de la SA A, en date des 17 octobre 2019 et 16 janvier 2020 ; Après avoir entendu Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice pour Madame s. C. et Maître Sophie MARQUET, avocat près la Cour d'appel de Monaco pour la SA A, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;
Par jugement mixte en date du 13 juin 2019, auquel il convient de référer pour un examen plus ample des faits de la cause et de la procédure, le Tribunal a notamment : ordonné la réouverture des débats afin que la SA A produise tous justificatifs relatifs : aux salariés concernés par le plan social touchant le Groupe W, aux salariés reclassés avec le nom de la société au sein de laquelle ils ont été reclassés, aux fonctions exercées par Mesdames j. V. et c. B. ainsi que Monsieur n. S. dans leur entité d'origine et dans la société au sein de laquelle ils ont été par la suite transférés (notamment par la production de leur contrat de travail), et fournisse toutes indications et pièces complémentaires permettant de justifier objectivement l'absence de tout lien entre le plan social et le licenciement de Madame s. C. par la production, notamment, d'un registre d'entrées et de sorties du personnel à jour et en original, et tout document en lien avec le plan social invoqué par les parties utile à la solution du litige. Ce faisant, la société anonyme A a déposé des conclusions les 17 octobre 2019 et 16 janvier 2020 dans lesquelles elle demande au Tribunal dans le dernier état de ses écritures de : dire et juger recevables les conclusions sur réouverture des débats aux intérêts de la SA A en ce qu'elles respectent strictement le champ de la réouverture des débats ordonnées par jugement mixte du 13 juin 2019, dire et juger irrecevables les conclusions sur réouverture des débats déposées par Madame s. C. le 12 décembre 2019, dire et juger que la SA A a respecté l'injonction de production de pièces et obligations qui lui a été faite dans le jugement du 13 juin 2019, dire et juger infondée la demande d'injonction de pièces supplémentaires formée par Madame s. C. donner acte à la SA A du paiement de la somme de 302,61 euros intervenu au profit de Madame s. C. au titre de l'excédent de cotisations versé à la C. A. R. pour le mois d'octobre 2015, dire et juger que le licenciement de Madame s. C. a été valablement mis en œuvre et ne présente aucun caractère abusif, en conséquence, débouter Madame s. C. de toutes demandes, fins et conclusions à cet égard. La société défenderesse explique essentiellement que : la réouverture des débats n'a été ordonnée qu'à l'encontre de l'employeur, de sorte que la production par Madame s. C. de quelconques pièces, observations, indications ou conclusions n'a nullement été ordonnée, l'intégralité des développements figurant au sein des conclusions sur réouverture des débats de Madame s. C. en ce compris sa demande d'irrecevabilité, est irrecevable car intervenue en dehors du cadre de la réouverture des débats, Madame s. C. soutient qu'elle aurait débordé du champ fixé par la juridiction dans le cadre de la réouverture des débats mais sans préciser en quoi lesdits développements ne respecteraient pas les termes du jugement avant-dire-droit du 13 juin 2019, elle s'est bornée à fournir des indications justifiant l'absence de lien quelconque entre le plan social et le licenciement de Madame s. C. la charge de la preuve incombe à Madame s. C. laquelle n'apporte aucun élément de nature à prouver ses allégations, ni même de nature à créer une présomption grave, précise et concordante de nature à conduire au renversement de la charge de la preuve, le Tribunal, en dépit de la reconnaissance de l'absence de toute preuve apportée par la demanderesse, a conclu que les développements en réponse de l'employeur constituaient des affirmations non prouvées et a procédé, sans aucune base légale, au renversement de la charge de la preuve au motif qu'elle serait seule en possession de tels éléments de preuve, sur l'année 2015, 9 salariés sont sortis de ses effectifs dont 4 stagiaires ; en réalité, ce sont 5 salariés qui sont sortis de ses effectifs, en une année, alors qu'en parallèle, 76 postes ont été créés sur la même période, elle était en plein essor du fait de l'expansion de son domaine d'activité lequel différait de celui des autres sociétés du Groupe, dans le cadre du plan social, seuls trois salariés ont fait l'objet d'un reclassement au sein de la SA A, Madame s. C. est la seule salariée ayant été licenciée sur l'année 2015, elle produit les pièces démontrant le caractère infondé des allégations et demandes de Madame s. C. Madame s. C. a déposé des conclusions le 12 décembre 2019 dans lesquelles elle demande au Tribunal de : déclarer irrecevables les conclusions déposées par la SA A le 17 octobre 2019, en tout état de cause, les écarter des débats, ordonner par décision avant-dire-droit à la SA A de produire, sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, tous justificatifs relatifs : aux salariés concernés par le plan social touchant le groupe W, aux salariés reclassés avec le nom de la société au sein de laquelle ils ont été reclassés, aux fonctions exercées par Mesdames j. V. et c. B. ainsi que Monsieur n. S. dans leur entité d'origine et dans la société au sein de laquelle ils ont été par la suite transférés (notamment par la production de leur contrat de travail), et de produire le registre d'entrées et de sorties du personnel à jour et en original (avec copie destinée à Madame s. C., et tout document en lien avec le plan social invoqué par les parties utiles à la solution du litige, dire et juger que l'employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail, dire et juger que le licenciement de Madame s. C. repose sur un motif non valable et fallacieux, dire et juger que le licenciement de Madame s. C. revêt un caractère abusif, En conséquence, condamner la SA A à payer à Madame s. C. la somme de 95.000 euros à titre de dommages et intérêts, dire et juger que les condamnations porteront intérêts à compter de la citation devant le bureau de conciliation, prononcer l'exécution provisoire du jugement à intervenir, condamner la SA A aux entiers dépens. Madame s. C. fait essentiellement valoir que : conformément au jugement avant-dire-droit, il appartenait à la SA A d'apporter tous les justificatifs requis et de se limiter dans ses écritures à répondre aux seules demandes du Tribunal. Or, la défenderesse a débordé du champ fixé par la juridiction dans le cadre de la réouverture des débats, les pièces produites par la SA A confirment que les entités du groupe W à Monaco constituent une seule et même entreprise. Les reclassements effectués par le groupe W s'exercent indifféremment au sein de toutes les entités du groupe à Monaco, lesquels fonctionnent comme une seule et même entreprise. Il n'y a jamais rupture du contrat de travail avec l'entité de départ, la défenderesse n'a pas produit les éléments justifiant de l'ensemble des mouvements de personnel opérés au sein du Groupe à l'occasion du plan social. Elle n'apporte pas plus de justificatif relatif aux reclassements intervenus, l'employeur n'a pas non plus justifié des fonctions exercées par Madame j. V. et Madame c. B. ainsi que Monsieur n. S. dans leur entité d'origine et dans la société au sein de laquelle ils ont été par la suite transférés, la SA A ne fournit pas non plus d'indications et pièces complémentaires permettant de justifier objectivement l'absence de tout lien entre le plan social et son licenciement. SUR CE, Sur les conclusions déposées par les parties en suite du jugement mixte Il résulte du jugement mixte rendu le 13 juin 2019 que la réouverture des débats concernait la SA A, seule cette dernière étant autorisée à produire des pièces et à fournir des indications sur l'absence de lien entre le plan social et le licenciement de Madame s. C. Cependant, dans le cadre de la mise en état, le Tribunal a estimé, afin de faire respecter le principe du contradictoire et les droits de la défense des deux parties, que Madame s. C. devait répondre aux écritures déposées par la société défenderesse à la suite du jugement mixte visé supra . Il n'y a pas lieu en conséquence de rejeter des débats les conclusions déposées par Madame s. C. le 12 décembre 2019. Il en sera de même concernant les conclusions déposées par la SA A le 17 octobre 2019. Sur la rupture En application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, et doit supporter les conséquences de sa décision de ne pas énoncer le motif de la rupture, en versant le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. L'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du Travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre part (cause illicite ou illégale, détournement des dispositions d'ordre public, intention de nuire, précipitation, brutalité, légèreté blâmable). Toutefois, l'exercice par l'employeur de ce droit, sans que le salarié soit rempli de ses droits, est de nature à rendre la rupture fautive et à justifier l'octroi des dommages et intérêts prévus par l'article 13 de la loi n° 729, au même titre qu'une rupture revêtant une forme abusive (Cour de révision du 9 mai 2003 P. c/ SAM Z). Il appartient à Madame s. C. de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté. Alors en effet que la preuve de l'abus dans le droit de licencier incombe au salarié qui s'en prévaut, la détermination de l'excès commis par l'employeur dans l'exercice du droit unilatéral de résiliation que lui reconnaît la loi relève en effet du pouvoir souverain d'appréciation des juridictions saisies et peut induire un contrôle indirect du motif de rupture à l'effet de déterminer si celui-ci est fallacieux, c'est-à-dire s'il procède d'une volonté insidieuse de tromperie ou s'il présente un caractère spécieux lui ôtant sa loyauté ; Madame s. C. soutient que le véritable motif de licenciement serait d'ordre économique, l'employeur ayant ainsi détourné les dispositions d'ordre public en matière de licenciement collectif. À ce titre, la jurisprudence monégasque considère que le licenciement fondé sur un faux motif ou un motif fallacieux constitue un abus. Par ailleurs, la jurisprudence civile relative à l'abus de droit en caractérise également l'existence en l'absence de motif légitime à exercer le droit. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Si la mise en œuvre d'un licenciement sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 conduit le Tribunal du Travail à ne pas s'interroger sur la validité de la rupture, en cas de paiement effectif de l'indemnité de licenciement, il n'en demeure pas moins qu'elle ne peut avoir pour objet de contourner les dispositions d'ordre public applicables en droit social et notamment celles relatives au licenciement économiques collectifs ou individuels. La société défenderesse estime que le Tribunal a renversé la charge de la preuve en lui demandant la communication de pièces concernant le plan social touchant la SAM G et de justifier objectivement de l'absence de tout lien entre ce plan social et le licenciement de Madame s. C. Le Tribunal renvoie l'employeur à l'argumentation développée à ce titre dans le jugement rendu le 13 juin 2019. En effet, Madame s. C. a cité une liste de salariés concernés par le plan social et qui auraient été transférés entre les mois de juillet et décembre 2015 vers la SAM A depuis une autre entité monégasque. Or, seul l'employeur détient les documents permettant de confirmer ou d'infirmer les allégations de la salariée, au demeurant non contestées dans leur intégralité par celui-là puisqu'il indique que sur les douze salariés cités, seuls trois étaient visés par une suppression de poste au sein de leur entité d'origine. Ainsi, il apparaît déterminant de rechercher si les trois salariés (ou plus) ont bénéficié d'un reclassement au sein de la SA A, lequel a entraîné le licenciement de Madame s. C. En exécution du jugement mixte, la SA A a produit les éléments suivants : le projet de licenciement collectif et plan de départs volontaires préalable « document de clôture » concernant la SAM G duquel il résulte que les trois salariés ayant fait l'objet d'un reclassement au sein de la société défenderesse n'ont en aucun cas occupé les fonctions anciennement dévolues à la demanderesse, le projet de licenciement collectif et plan de départs volontaires préalable « document de clôture » concernant la SAM H duquel il résulte que le salarié ayant fait l'objet d'un reclassement au sein de la société défenderesse n'a en aucun cas occupé les fonctions anciennement dévolues à la demanderesse, le projet de licenciement collectif et plan de départs volontaires préalable « document de clôture » concernant la SAM I duquel il résulte que le salarié ayant fait l'objet d'un reclassement au sein de la société défenderesse n'a en aucun cas occupé les fonctions anciennement dévolues à la demanderesse, le projet de licenciement collectif et plan de départs volontaires préalable « document de clôture » concernant la SAM J duquel il résulte qu'aucun salarié visé par le plan social n'a été reclassé au sein de la SA A, le registre d'entrées et de sorties du personnels en original qui confirme que Madame j. V. est entrée au service de la société défenderesse le 1er novembre 2015 en qualité de généraliste RH. Aucune embauche sur le poste de Madame s. C. ne figure sur ledit registre. Madame s. C. soutient à ce titre que le poste de Madame j. V. a été occupé par c. B. en provenance d'une autre société du groupe, la SAM I, et dont les fonctions ont été sérieusement amputées dans le cadre de la réorganisation ; ce qui a conduit au reclassement de Madame j. V. sur le poste de la demanderesse. L'employeur produit : le contrat de travail conclu entre Madame j. V. et de la SAM I en date du 15 octobre 2015, ainsi que l'accord de transfert conclu le 23 mai 2014 entre cette société et la SAM G pour le transfert de Madame j. V. auprès de cette dernière société. le contrat de travail conclu entre Madame c. B. et de la SAM I en date du 20 août 2013, ainsi que l'accord de transfert conclu le 15 octobre 2015 entre cette société et la SAM G pour le transfert de Madame c. B. auprès de cette dernière société. le contrat de travail conclu entre Monsieur n. S. et la SAM I en date du 1er janvier 2012, ainsi que l'accord de transfert conclu le 1er mars 2013 entre cette société et la SAM G pour le transfert de Monsieur n. S. après de cette dernière société. Il résulte ainsi de l'analyse de ces documents croisés avec le projet de licenciement de la SAM I que le poste de Madame c. B. n'était en aucun cas concerné par le plan social, de sorte que son transfert au sein de la SAM H et le transfert subséquent de Madame j. V. au sein de la SA A ne peuvent avoir causé le licenciement de Madame s. C. Il en est de même concernant le transfert de Madame j. V. de la SAM H à la SA A, le projet de licenciement de la SAM I montrant que le poste de celle-là n'était en aucun cas concerné par le plan social. Cette argumentation s'applique également à Monsieur n. S. et ce, d'autant plus que ce salarié a fait l'objet d'un nouveau transfert le 11 mai 2017 de la SAM H à la SAM I. Il y a donc lieu de considérer que Madame s. C. est défaillante dans l'administration de la preuve des motifs prétendument illicites pour lesquels elle aurait été licenciée. Elle n'apporte aucun élément quant à un quelconque motif fallacieux ayant présidé le licenciement. Dès lors, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Madame s. C. soutient avoir fait l'objet d'un licenciement brutal et fait état de la légèreté blâmable avec laquelle l'employeur a agi. Il résulte des pièces du dossier que la procédure de licenciement a été menée par Monsieur V. Responsable des Ressources Humaines (R. R. H.) du Groupe W, ce qui ne saurait constituer une irrégularité. En effet, en sa qualité de R. R. H. du Groupe, Monsieur V. n'est pas une personne étrangère aux filiales du Groupe et peut donc, à ce titre, recevoir mandat pour procéder à l'entretien préalable et au licenciement d'un salarié employé par ces filiales, sans qu'il soit nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit. La salariée a été convoquée à un entretien préalable par courrier en date du 11 juillet 2015, pour le 31 juillet suivant, et a été licenciée par lettre du 11 août 2015, aucune précipitation, brutalité ou légèreté blâmable de l'employeur ne pouvant dès lors être retenue. Madame s. C. sera dans ces circonstances déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Succombant dans ses demandes, elle sera condamnée aux dépens du présent jugement ainsi qu'à ceux réservés par la décision du 13 juin 2019 ; PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de Madame s. C. par la société anonyme A n'est pas abusif ; Déboute Madame s. C. de toutes ses demandes ; La condamne aux dépens du présent jugement ainsi qu'à ceux réservés par la décision du 13 juin 2019 ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Emile BOUCICOT et René NAVE, membres employeurs, Messieurs Thomas BONAFEDE et Karim TABCHICHE, membres salariés, et lecture étant considérée comme donnée à l'audience publique, au Palais de Justice, le quatre juin deux mille vingt, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Emile BOUCICOT et René NAVE, membres employeurs, Messieurs Thomas BONAFEDE et Karim TABCHICHE, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef, le dispositif de la décision étant affiché dans la salle des pas perdus du Palais.