Tribunal du travail, 12 septembre 2025, Monsieur d.A c/ La société anonyme monégasque dénommée F

Licenciement - Inaptitude définitive - Impossibilité de reclassement - Modification du contrat de travail (non) - Accord implicite du salarié - Surcharge de travail (non) - Mauvaises conditions de travail (non) - Licenciement abusif (non) - Préjudice (non) Un salarié depuis 2012 de la SAM F en qualité de gestionnaire clients, a été licencié pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement. Il contestait cette rupture devant le Tribunal du travail, réclamant notamment une indemnité de licenciement, des dommages-intérêts pour licenciement abusif et pour mauvaises conditions de travail, ainsi que la réparation de manquements de l'employeur. Le salarié soutenait que son poste avait été modifié unilatéralement (livraisons imposées, surcharge de travail), que son inaptitude résultait directement des agissements fautifs de l'employeur, et que l'obligation de reclassement n'avait pas été respectée. Il invoquait en outre des pressions, des menaces de licenciement et un comportement déloyal de la société. La société répondait avoir tenté un reclassement (poste d'aide comptable rejeté par la médecine du travail), contestait toute surcharge de travail ou modification substantielle du poste, rappelait le contexte de crise sanitaire ayant réduit l'activité, et soulignait que l'inaptitude relevait uniquement de l'état de santé du salarié. Le Tribunal retient que la réalisation ponctuelle de livraisons, acceptée sans protestation jusqu'en août 2021, ne constituait pas une modification substantielle du contrat. Les fiches de poste comparées révèlent une simple précision des tâches existantes. La surcharge de travail alléguée n'est pas démontrée (faible volume d'heures supplémentaires, baisse d'activité en période Covid) et les menaces ou pressions ne sont pas établies. L'inaptitude médicale, déclarée définitive sans possibilité de reclassement par le médecin du travail, justifiait pleinement le licenciement, l'employeur n'étant pas tenu d'une obligation de résultat en matière de reclassement. Enfin, les griefs relatifs à la remise des documents sociaux ne révèlent pas davantage de préjudice indemnisable. En conséquence, toutes les demandes du salarié sont rejetées. LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la requête introductive d'instance en date du 4 décembre 2023, reçue le 16 janvier 2024 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 33-2023/2024 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le bureau de jugement du Tribunal du travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 30 janvier 2024 ; Vu les conclusions considérées comme récapitulatives de Maître Sarah FILIPPI, avocat-défenseur au nom de Monsieur d.A, en date du 24 avril 2025 ; Vu les conclusions récapitulatives de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur au nom de la SAM F, en date du 12 juin 2025 ; À l'audience publique du 26 juin 2025, les conseils des parties ont été entendus en leurs plaidoiries, l'affaire était mise en délibéré pour être rendue le 12 septembre 2025, sans opposition des parties par mise à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, ces dernières en ayant été avisées par Madame le Président ; Vu les pièces du dossier ; Monsieur d.A a été embauché par la société anonyme monégasque F à compter du 1er octobre 2012. Il a été licencié pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement par courrier du 13 mai 2022. Par requête déposée le 16 janvier 2024, Monsieur d.A a attrait la SAM F devant le bureau de conciliation du Tribunal du travail afin d'obtenir : 4.622,76 euros d'indemnité de licenciement après déduction de l'indemnité de congédiement, 40.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 20.000 euros de dommages et intérêts pour mauvaises conditions de travail, 3.500 euros de frais exposés non compris dans les dépens, les intérêts au taux légal, l'exécution provisoire. La SAM F ne comparaissait pas à l'audience de conciliation et l'affaire était renvoyée devant le bureau de jugement. Par conclusions considérées comme récapitulatives du 24 avril 2025, Monsieur d.A sollicite en outre les entiers dépens. Il fait valoir pour l'essentiel que : l'employeur n'a procédé à aucune recherche de reclassement, aucune mutation n'a été envisagée, il semble qu'un poste d'aide comptable ait été proposé lors de la séance de la commission de licenciement qui se serait heurté à l'avis défavorable de la médecine du travail, or, il n'est communiqué aucun document pour en apprécier le sérieux, en outre, lorsque l'inaptitude résulte directement de l'attitude de l'employeur, le licenciement ne repose pas sur un motif valable, l'employeur l'a laissé occuper un poste de livreur pendant des années, l'éloignant de son poste de gestionnaire clients, il a subi des pressions avec menace de licenciement, durant le covid, il lui a été demandé de travailler à l'atelier aux arrivages, lors d'une intervention de l'inspection du travail, il a été indiqué que son poste n'y était plus et qu'il fallait trouver une solution, ce qui l'avait plongé dans une situation stressante et précaire, son poste de gestionnaire client avait été modifié, ce que l'employeur tente de dissimuler, les évolutions de son poste étaient au coeur de son mal-être, la fiche de poste de septembre 2021 fait apparaître des tâches bien plus nombreuses, et non seulement une modernisation digitale, il lui a été imposé d'effectuer des livraisons chez les particuliers, augmentant sa charge de travail, un seul livreur sur les deux ayant quitté l'entreprise a été remplacé, par un poste à durée déterminée pendant six mois, la charge de travail de ces deux livreurs a été reportée sur lui, la société n'était pas en péril, les nombreux certificats médicaux prouvent son état de santé et le lien avec ses conditions de travail, l'employeur a manqué de considération à son égard en contestant les avis d'inaptitude et en déclarant qu'il avait forcé l'inaptitude pour bénéficier de l'indemnisation de licenciement, outre ce contexte anxiogène, l'employeur s'est séparé de son salarié après dix ans de service, avec brutalité, alors qu'il se trouvait dans un état de faiblesse sans même organiser un échange afin de lui expliquer, l'accompagner et le remercier, l'employeur a dans un temps très voisin du licenciement volontairement brimé et sanctionné abusivement son employé, déjà fragilisé, la rupture s'est ainsi exercée dans un contexte de déloyauté avérée, son inaptitude et son licenciement sont directement liés au comportement de l'employeur et son préjudice matériel en est la conséquence directe, au même titre que son préjudice moral, les documents sociaux n'ont pas été remis le 25 mai comme annoncé dans la lettre de licenciement, l'attestation Pôle emploi ne lui a pas été remise alors qu'il n'était pas impossible de la remettre lors du départ effectif de l'entreprise, au 26 août, il n'avait pas reçu le document et n'avait pu s'inscrire, il appartenait à l'employeur de le remettre au salarié, l'employeur ne peut imposer au salarié une modification unilatérale de son contrat de travail, il a subi un déclassement lorsqu'il lui a été demandé d'exercer des fonctions de livreur, outre une surcharge de travail, il convient de s'interroger sur l'opportunité de sanctionner pécuniairement un salarié et de l'exposer au risque de le dissuader d'introduire une action en justice. Par conclusions récapitulatives du 12 juin 2025, la SAM F sollicite le débouté de l'ensemble des demandes de Monsieur d.A, ainsi que 3.000 euros au titre des frais irrépétibles et les entiers dépens. Elle fait valoir pour l'essentiel que : contrairement à ce qui est allégué, des démarches de reclassement ont bien été accomplies tel que cela ressort du procès-verbal de la commission, une ultime proposition d'aide comptable a été proposée, qui a reçu un avis défavorable de la médecine du travail, Monsieur d.A ne rapporte pas la preuve des prétendus comportements fautifs, la période alléguée de surcharge de travail de janvier 2020 à août 2021 correspond à la crise sanitaire au cours de laquelle les clients professionnels ont subi des fermetures de sorte que la masse de travail a chuté, ce qui est prouvé par les bilans, l'activité a été réduite jusqu'à la fin de l'année 2021, entre 2019 et 2021, les indemnités versées aux administrateurs ont baissé de manière objective, substantielle et continue, avant de se stabiliser à un niveau réduit, sur la même période le chiffre d'affaires a chuté de 30 %, ce qui démontre une contraction de l'activité affectant le volume et la nature des missions confiées, aucun élément ne démontre une intensification réelle et mesurable de la charge de travail durant cette période, les missions rattachées au poste de gestionnaire de clients sont devenues pratiquement inexistantes, pour maintenir le poste de Monsieur d.A et le chiffre d'affaires de l'entreprise, la stratégie commerciale a été étendue auprès des particuliers et il a été proposé à Monsieur d.A de faire des livraisons chez les particuliers, cette réorganisation était liée à un contexte particulier et n'a duré que pendant la période de crise sanitaire, son poste de gestionnaire client n'a évolué qu'en raison de la digitalisation de l'entreprise, ses fonctions concernent toujours la gestion des appels clients, la facturation et le suivi des e-mails, et n'ont évolué qu'en raison de l'intégration de technologies numériques qui facilitaient et fluidifiaient le traitement des tâches, contrairement à ce qui est allégué, un nouveau livreur a été embauché en septembre 2020 et le livreur en arrêt maladie a été remplacé pendant l'intégralité de cet arrêt, Monsieur d.A a uniquement dû faire des livraisons pendant la crise sanitaire et en raison du fait que les fonctions de gestionnaire de clients ont été réduites et pratiquement mises à néant du fait de la fermeture des clients professionnels, il lui a été confié des livraisons pour maintenir son poste et son salaire, à la réouverture des clients professionnels, il devait reprendre ses fonctions de gestionnaire, mais il s'est enfermé dans une attitude de contestation de ses fonctions, estimant qu'elles avaient changé alors qu'il n'en était rien, il avait accepté cette évolution devant l'inspecteur du travail et avait été formé en continu sur les nouveaux outils de travail, les certificats médicaux ne prouvent rien puisqu'ils ne font que reprendre les doléances du patient, les allégations de menaces de licenciement sont mensongères, c'est Monsieur d.A qui voulait être licencié et l'a énoncé clairement devant l'inspecteur du travail, l'employeur a toujours souhaité un retour du salarié dans l'entreprise, sa contestation de l'avis d'inaptitude était légale et justifiée par l'absence d'enquête, le licenciement a été décidé du fait de l'inaptitude et non en raison de prétendus agissements fautifs de l'employeur, le droit n'impose pas la convocation du salarié à un entretien préalable, en tout état de cause, la rupture n'a pas été brutale ni précipitée, le salarié était informé depuis le 4 mai de l'échec de la tentative de reclassement et a assisté à la commission le 10 mai, Monsieur d.A a récupéré son bulletin de salaire, son certificat de travail et son reçu de solde de tout compte le 1er juin, date à laquelle il avait été convoqué par e-mail du 23 mai en raison du retard dans la transmission du courrier postal, il était indiqué sur le solde de tout compte que l'attestation Pôle emploi serait délivrée le 7 juillet, car les démarches s'effectuant en ligne, il convient d'attendre la fin de la période de préavis, l'attestation Pôle emploi en ligne a bien été transmise le 15 juillet 2022, elle a été actionnée injustement et a dû engager des frais pour assurer sa défense. SUR CE, Sur les conditions de travail Monsieur d.A déplore le comportement de son employeur, qui lui aurait imposé une modification de son poste de travail, l'aurait soumis à une surcharge importante de travail et l'aurait menacé de le licencier. Concernant la modification du poste de travail, elle nécessite l'accord du salarié lorsqu'elle porte sur un élément essentiel du contrat de travail. En l'état du droit monégasque, cette acceptation n'est soumise à aucune règle de forme particulière, dès lors que son existence apparaît suffisamment claire et précise. En l'espèce, Monsieur d.A, gestionnaire clients, a dû accomplir des livraisons de marchandise. En ce qu'elle porte sur les fonctions essentielles du salarié, cette modification devait recueillir son assentiment, lequel, en l'absence de tout écrit de sa part, doit être recherché à travers l'analyse des relations des parties. Il convient dès lors de relever que cette modification n'a, jusqu'en août 2021, donné lieu à aucune protestation de l'intéressé. Ceci s'explique probablement par le fait qu'en période d'arrêt de l'activité mondiale et de mise au chômage temporaire de nombreux salariés, tel n'a pas été le cas de Monsieur d.A qui a pu travailler quasiment normalement et ainsi n'a pas subi de baisse de rémunération. Il convient dès lors de considérer que cette modification avait reçu son assentiment. Le 20 août 2021, Monsieur d.A a saisi l'inspection du travail en déplorant que son poste de gestionnaire ait disparu. Cela a été contesté par l'employeur, qui a, à cette occasion, établi une nouvelle fiche de poste. Face à des positions contradictoires des parties, il convient de déterminer si le poste avait bien disparu ou s'il avait simplement évolué. La comparaison des fiches de poste permet de constater que les missions de Monsieur d.A demeuraient les mêmes, le fait que la fiche établie en septembre 2021 soit plus longue que celle remise le 30 juillet 2014 n'étant pas la preuve de la modification des fonctions. En réalité, l'employeur a entendu détailler et préciser plus amplement les tâches de son salarié. En effet, les tâches listées en 2021 correspondaient toutes à des tâches existantes précédemment. Ainsi : assurer le bon fonctionnement des ventes en appui du responsable atelier, correspond au lien client/atelier, standard, prise de commandes, saisie de bons de commandes, envoi confirmation des commandes, demande confirmations écrites des commandes, correspond à gestion appel, encaissement, envoi fax de commandes, vérification et finalisation des factures et envoi par courriels correspondent à la facturation, communication des retours clients correspond à la procédure de retour de marchandise. Quant aux tâches de suivi du chiffre d'affaires et de préparation des tarifs, elles découlent des fonctions de gestionnaire de clients et de l'accomplissement des tâches précédentes, qui permettent un suivi et une analyse des ventes. Elles ne constituent, en tout état de cause, pas un élément substantiel du contrat de travail, ne sont pas des missions essentielles, mais relèvent uniquement des modalités d'organisation du travail, que l'employeur peut diriger comme il l'entend. Par ailleurs, Monsieur d.A avait bénéficié de formations relatives au nouveau logiciel utilisé par la société. Dès lors, hormis lorsqu'il a réalisé des livraisons mais avec son assentiment, Monsieur d.A n'a pas subi de modification d'un élément essentiel de son contrat de travail sans son accord et ses récriminations à ce sujet sont infondées. Monsieur d.A déplore également une surcharge de travail, en indiquant avoir dû accomplir des livraisons en sus de ses fonctions habituelles de gestionnaire clients. Or, les éléments du dossier ne confirment pas ses allégations. Ainsi, il n'a accompli que six heures supplémentaires en décembre 2020 et deux en août 2021, ce qui n'est pas le signe d'une quelconque charge déraisonnable de travail. De plus, le sous-effectif dans la société n'était pas particulièrement important sur la période considérée au regard de la masse de travail à fournir. En réalité, il y a eu un livreur en moins entre le 31 mai et le 5 septembre 2020, sur un effectif de cinq et demi, puis à nouveau un livreur en moins entre le 25 septembre 2020 et le 25 mai 2021 sur un effectif de cinq et demi. Or, à cette même période, les achats de marchandises, et donc les livraisons subséquentes, avaient diminué de 900.000 euros. Par ailleurs, qui dit baisse du volume d'achat et donc de livraisons, dit baisse du nombre de commandes à gérer pour le gestionnaire clients. Dans ces conditions et compte tenu de la diminution drastique de la mission de gestionnaire clients, le fait de réaliser des livraisons ne constituait pas une surcharge de travail pour Monsieur d.A, mais permettait d'occuper son temps de travail rémunéré. Enfin, concernant les allégations de menaces ou pressions, elles ne ressortent que des affirmations non documentées de Monsieur d.A. Elles sont contredites par les agissements de l'employeur, qui a pris la peine de verser une prime covid de 800 euros en août 2020 et s'est toujours préoccupé de sa santé dans ses échanges pendant son arrêt de travail (e-mails de janvier et mars 2022). En l'absence de mauvaises conditions de travail la demande de dommage et intérêts à ce titre est rejetée. Sur le licenciement Monsieur d.A conteste la validité du motif de son licenciement prononcé pour inaptitude définitive avec impossibilité de reclassement pour la double raison que son état médical serait la conséquence des agissements fautifs de l'employeur et que ce dernier n'aurait pas satisfait à son obligation de reclassement. Les récriminations de Monsieur d.A concernant ses conditions de travail étant infondées et l'employeur n'ayant commis aucun agissement fautif, la dégradation de son état de santé n'en est pas la conséquence. Au sujet de la question du reclassement, si les obligations qui pèsent sur l'employeur sont importantes et qu'il doit tout mettre en œuvre pour proposer au salarié un poste approprié à ses capacités aussi comparable que possible que celui qu'il occupait auparavant, il ne s'agit pas d'une obligation de résultat. En effet, elle doit être appliquée dans le respect de l'obligation de préservation de la santé du salarié. Or, lorsque le médecin du travail atteste de ce que « le maintien dans l'entreprise risquerait de nuire gravement à sa santé » l'employeur ne peut aller contre cet avis médical au risque d'exposer le salarié à un grave danger. Compte tenu de l'avis d'inaptitude définitive sans possibilité de reclassement avec précision selon laquelle le maintien dans l'entreprise risquerait de nuire gravement à sa santé, le motif de licenciement de Monsieur d.A est valable. La demande d'indemnité de licenciement est en conséquence rejetée. Aucun autre motif que celui énoncé à la lettre de licenciement ne sous-tend cette décision et l'employeur n'a pas agi avec intention de nuire. Concernant les circonstances de mise en œuvre du licenciement, c'est à tort que Monsieur d.A reproche à son employeur d'avoir contesté les avis d'inaptitude. Il s'agit d'une possibilité offerte par l'article 2-3 de la loi n° 637 du 11 janvier 1958, et il ne peut nullement être reproché à quiconque d'actionner un mécanisme légal. De manière superfétatoire, il peut d'ailleurs être rappelé que l'employeur avait au moins raison la première fois puisque le médecin du travail n'avait pas respecté la forme de la procédure concernant l'étude de poste et les conditions de travail. Monsieur d.A déplore également l'absence de tenue d'un entretien préalable à licenciement. Or, aucune disposition légale ne l'impose. En outre, alors que la charge de la preuve de l'abus lui incombe, il ne démontre pas qu'il n'aurait pas été suffisamment informé ou accompagné lors de la procédure de licenciement. Il a en outre pu se voir exposer les motifs de l'impossibilité de reclassement lors de la commission de reclassement du 10 mai 2022 et constater que toute proposition de la société F était rejetée par le médecin du travail, ce qu'il ne pouvait ignorer compte tenu des termes de l'avis médical dont il avait parfaitement connaissance. Enfin, l'employeur n'a pas commis d'abus dans la délivrance de la documentation sociale. En effet, aucune obligation n'impose à l'employeur de la délivrer avant la fin du contrat de travail, soit à l'issue du préavis. En outre, Monsieur d.A ne justifie pas du préjudice qui aurait été le sien et encore moins du quantum de l'indemnisation réclamée. La demande de dommages et intérêts de Monsieur d.A est en conséquence rejetée. Sur les autres demandes Monsieur d.A succombant, il est condamné aux entiers dépens. Son action a engendré des frais pour son employeur. Celui-ci a subi une rupture du contrat de travail dont il ne voulait pas, pour finir par voir cette rupture contestée alors qu'il n'en était ni responsable ni à l'origine. Il est dès lors inéquitable qu'il doive supporter l'intégralité des frais supportés. En conséquence, mais en équité compte tenu du niveau de revenu de Monsieur d.A, il est condamné à verser à la SAM F la somme de 200 euros au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant par mise à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Rejette l'intégralité des demandes de Monsieur d.A ; Condamne Monsieur d.A aux entiers dépens ; Condamne Monsieur d.A à verser à la SAM F la somme de 200 euros (deux cents euros) au titre des frais irrépétibles ; Rejette le surplus des demandes de la SAM F ; Ainsi jugé par Madame Cyrielle COLLE, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs AD et AE, membres employeurs, Madame AA et AB, membres salariés, assistés de Madame AC, Secrétaire en Chef, et - en l'absence d'opposition des parties - mis à disposition au Secrétariat du Tribunal du Travail, le douze septembre deux mille vingt-cinq.