Contrat de travail - Licenciement - Validité du motif économique (oui) - Suppression de poste - Nécessité de restructuration - Résiliation du bail du local industriel - Délocalisation de l'activité en France - Licenciement abusif (non) - Faux motif (non) - Respect de la procédure La salariée a été licenciée pour motif économique. Constitue un motif valable de licenciement, celui non inhérent à la personne du salarié mais procédant de la nécessité de supprimer un ou plusieurs emplois et de restructurer l'entreprise, pour en sauvegarder la compétitivité. En l'espèce, il n'est pas contesté que le poste occupé par la salariée a été supprimé. La nécessité de restructuration résulte de la résiliation du bail du local situé à Monaco. Cet événement extérieur a été imposé à l'employeur et il se devait de restructurer son entreprise. La salariée reproche à son employeur l'option choisie dans le cadre de la restructuration, à savoir de regrouper l'activité de production sur un site existant en France plutôt que de reprendre un local à Monaco. Or il ne peut être fait grief à un employeur de ne pas souhaiter augmenter sa charge de loyer de manière démesurée, d'autant qu'aucune annonce immobilière ne concerne un quelconque local industriel, ce qui corrobore les affirmations de l'employeur quant à son incapacité à demeurer localisé à Monaco. Le fait que la lettre de licenciement mentionne un caractère d'urgence à la situation, que cela soit exact ou non, n'est pas de nature à ôter le caractère valable du licenciement. La notion d'urgence est étrangère à la validité du motif économique. Constitue un licenciement abusif, celui prononcé pour un faux motif ou mis en œuvre de manière abusive. Or, en l'espèce, aucun autre motif que celui énoncé n'est à l'origine de la décision de licenciement. L'employeur n'a pas agi avec intention de nuire et la procédure de licenciement a été respectée. L'employeur a respecté les obligations qui lui incombaient et résultant de l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la convention collective nationale du travail sur la sécurité de l'emploi réglementant la procédure de licenciement collectif. Si les employeurs doivent s'y conformer, ils n'ont pas à accomplir d'autres formalités ni à se conformer à des obligations supplémentaires. En outre, la procédure qui s'est déroulée sur plusieurs mois (bien au-delà des obligations légales) n'a rien eu de brutal et l'employeur a, au contraire, pris le temps nécessaire pour accompagner les salariés. De surcroît, deux propositions sérieuses de reclassement correspondant à ses compétences ont été faites à la salariée, dont une dans un périmètre plus proche de son domicile que l'emploi à Monaco. Le licenciement est donc exempt de tout abus. LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la requête introductive d'instance en date du 8 décembre 2023, reçue le 16 janvier 2024 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 36-2023/2024 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le bureau de jugement du Tribunal du travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 30 janvier 2024 ; Vu les conclusions récapitulatives de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur au nom de Madame v A, en date du 24 avril 2025 ; Vu les conclusions récapitulatives de Maître Sophie-Charlotte MARQUET, avocat-défenseur au nom de la SAM E, en date du 12 juin 2025 ; À l'audience publique du 3 juillet 2025, les conseils des parties ont été entendus en leurs plaidoiries, l'affaire était mise en délibéré pour être rendue le 26 septembre 2025, sans opposition des parties par mise à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, ces dernières en ayant été avisées par Madame le Président, le délibéré ayant été prorogé au 29 septembre 2025, les parties en ayant été avisées ; Vu les pièces du dossier ; Madame v A a été embauchée par la société anonyme monégasque E à compter du 1er novembre 1989. Elle était en dernier lieu assistante de direction. Elle a été licenciée dans le cadre d'un licenciement économique collectif par courrier du 5 mai 2023. Par requête déposée le 16 janvier 2024, Madame v A a attrait la SAM E devant le bureau de conciliation du Tribunal du travail afin d'obtenir : 18.535,90 euros de rappel d'indemnité de congédiement (application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique), 0 euro d'indemnité de licenciement après déduction de l'indemnité de congédiement, 85.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 3.500 euros de frais non compris dans les dépens, les intérêts au taux légal, l'exécution provisoire. À défaut de conciliation l'affaire était renvoyée devant le bureau de jugement. Par conclusions récapitulatives du 24 avril 2025, Madame v A sollicite en outre les entiers dépens. Elle fait valoir pour l'essentiel que : les bulletins de salaire font expressément mention de l'adhésion de l'entreprise à la convention collective nationale française de l'industrie pharmaceutique depuis au moins 1993, rien n'impose que la mention de son application apparaisse dans un document contractuel, si elle n'a pas signé de contrat en 1989, les contrats récents de la SAM E font expressément renvoi aux conditions générales de la convention collective nationale française de l'industrie pharmaceutique, l'employeur a reconnu auprès des délégués du personnel faire application des dispositions de cette convention, un salarié a perçu l'indemnité de rupture conventionnelle en décembre 2021, l'employeur doit justifier des difficultés économiques qui l'auraient obligé à la dissolution, or, aucun élément comptable n'est produit aux débats, l'employeur doit établir la concomitance du licenciement avec la restructuration, or, le congé des locaux donné à bail avait été donné cinq ans avant le licenciement, la procédure judiciaire était terminée depuis plus d'un an avant l'annonce du licenciement, l'employeur a menti sur l'avancée de la procédure et a délibérément laissé les salariés dans l'ignorance, il avait déjà acté le transfert de la production à Annemasse en septembre 2022, l'employeur ne produit aucun justificatif des prétendues recherches pour trouver de nouveaux locaux adaptés à Monaco, alors que de nombreuses offres existent, l'employeur ne produit, par ailleurs, aucun document qui justifierait de son impossibilité d'assumer un loyer plus élevé, il n'y avait pas urgence à transférer les lignes de production sur un site déjà opérationnel, alors que la SAM E savait déjà depuis au moins le mois de janvier 2022, en se désistant, qu'elle devait quitter les locaux d'ici un an et demi, la délocalisation partielle de l'activité de production répondait en réalité à une volonté du groupe, l'intérêt économique n'est en rien démontré, l'absence de conséquence financière ne retire pas à la salariée la possibilité de soulever le caractère non valable du licenciement, son poste appartenait à la famille « réglementaire » et aurait dû être maintenu, son poste d'assistante de direction n'était pas concerné par l'activité de production, seule transférée, la réorganisation de l'entreprise ne peut se faire au détriment de l'emploi dans le cadre de simples choix de gestion qui ne seraient pas rendus nécessaires par des difficultés financières ou la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, l'employeur a délibérément trompé les salariés en leur mentant durant la dernière réunion des délégués du personnel en novembre 2022, le licenciement sera mis en œuvre quatre mois après cette réunion sans qu'aucun salarié ne puisse s'y attendre, ajoutant à la brutalité de l'annonce, les deux offres de reclassements proposées n'étaient qu'un simulacre pour donner une apparente bonne foi à la rupture du contrat, elle est toujours prise en charge par Pôle emploi et subit un important préjudice matériel, eu égard à sa fidélité, à son dévouement, à son âge et aux conséquences psychologiques de la rupture, la somme réclamée n'est nullement excessive, il convient de s'interroger sur l'opportunité de sanctionner pécuniairement un salarié et de l'exposer au risque de le dissuader d'introduire une action en justice. Par conclusions récapitulatives du 12 juin 2025, la SAM E sollicite l'irrecevabilité de la pièce n° 19, le débouté de l'ensemble des demandes de Madame v A, ainsi que les dépens et 5.000 euros au titre des frais irrépétibles. Elle fait valoir pour l'essentiel que : il n'y a pas lieu de s'interroger sur la validité du motif, dès lors qu'aucune conséquence ne peut en être tirée puisque Madame v A a bénéficié d'une indemnité d'un montant supérieur à l'indemnité de licenciement, pour autant, le licenciement repose bien sur un motif valable, en cas de licenciement économique, il appartient à la juridiction d'apprécier la réalité de la suppression du poste et la réalité des difficultés économiques ou la nécessité de réorganisation, il n'appartient pas à la juridiction d'apprécier l'opportunité ou la pertinence des choix de gestion, en l'espèce, le poste de Madame v A a bien été supprimé, le motif économique était caractérisé par la contrainte pour la société de réorganiser son activité, elle s'était vu notifier le congé de son bail commercial, ne pas subir d'augmentation de loyer constitue un intérêt économique caractérisant un motif valable de réorganisation, en dépit de ses efforts, elle n'a pas été en mesure de trouver un autre local à Monaco capable d'accueillir ses lignes de production avec une taille suffisante, accessible pour la manutention, le stockage et le transport, dans un immeuble acceptant ce type d'activité et à un loyer acceptable, elle était confrontée à l'alternative d'attendre une décision judiciaire potentiellement négative qui aurait conduit à un arrêt immédiat de l'activité et la suppression de l'ensemble des postes ou de réorganiser la société en recherchant un local pour accueillir l'activité « réglementaire » et en relocalisant l'activité de production sur un autre site existant, aucune difficulté économique n'a jamais été invoquée, le seul motif ayant conduit au licenciement étant la nécessité de réorganiser l'activité du fait de la résiliation inattendue du bail, le licenciement est concomitant à la restructuration, elle avait tenté pendant de nombreuses années d'obtenir le maintien des locaux, au début de l'année 2022, elle a été contrainte de convenir d'une libération anticipée des locaux au 31 août 2023, elle a finalisé la conclusion d'un nouveau bail permettant le maintien de l'activité des salariés « administratifs » en novembre 2022, constatant l'absence d'offre raisonnable sur le marché pour des locaux de cette nature et superficie elle a été contrainte d'organiser au 1er trimestre 2023 la fin de l'activité de production, compte tenu des délais inhérents à la procédure, les contrats de travail sont arrivés au terme de leurs préavis entre mai et juillet 2023, soit à peine un mois avant la date de fin du bail, les recherches immobilières communiquées par Madame v A sont contemporaines, concernent des bureaux et ont un coût de 540.000 euros par an, au lieu d'un loyer annuel de 150.000 euros, lors de la réunion de novembre 2022, la société n'ayant trouvé de solution que pour les salariés administratifs n'a pas entendu procéder à une annonce grave sans la moindre projection quant à l'avenir des emplois, cette réunion était antérieure à la décision de procéder à la restructuration et étrangère à la mise en œuvre du plan social, la pièce n° 19 constituée par un cahier des charges établi en septembre 2022 dans la perspective d'un possible transfert d'activité à Annemasse est illicite, puisqu'elle résulte d'un vol commis au préjudice d'un prestataire externe en mars 2023, elle n'est aucunement utile à l'issue du litige et doit être jugée irrecevable, en outre, il ressort de ce document qu'il ne s'agissait que d'un projet et que le coût de la prestation devait être communiqué, ce qui ne permettait pas l'information des délégués du personnel, en droit, il convient de distinguer d'éventuels manquements de l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail de l'abus dans le principe et la mise en œuvre du licenciement, les manquements reprochés auraient eu lieu lors de la réunion ordinaire des délégués du personnel et non pendant la procédure préalable au licenciement, en outre, il n'y a aucune obligation d'information hors le cadre légal, le respect de l'obligation de reclassement n'a aucun impact sur la validité du motif de licenciement, en tout état de cause, elle s'est conformée à ses obligations, l'entité monégasque ne permettait d'offrir aucune solution compte tenu de ses contraintes opérationnelles résultant de son obligation de quitter le territoire, le choix du site de transfert de l'activité permettait d'offrir des solutions de reclassement au sein du groupe à tous les salariés en raison de leur résidence et/ou nationalité et de l'identité de langue, Madame v A s'est vu proposer des solutions de reclassement, dont l'une correspondait précisément au poste qu'elle occupait, outre une proposition à 30 kilomètres de son domicile et des mesures incitatives de nature à faciliter sa prise de fonctions, aucun autre motif que celui contenu dans la lettre de licenciement ne sous-tend la décision, l'employeur n'était pas animé de la moindre intention de nuire ou de tromper, l'obligation d'information des délégués du personnel se limite à la communication dans un document écrit d'indications utiles sur un certain nombre de sujets, en l'espèce, le document remis comportait l'ensemble des informations utiles : à savoir la liste des postes dont la suppression était envisagée, les catégories professionnelles concernées et les explications relatives au contexte, elle était parfaitement bien fondée à refuser de communiquer les documents économiques et comptables alors que le motif de licenciement ne reposait pas sur un facteur économique mais technique, elle n'a pas fait preuve de brutalité, les salariés étaient parfaitement informés de la résiliation du bail, de l'action judiciaire et de l'éventualité du licenciement dès que la décision de délocalisation a été actée, elle était libre de décider de supprimer le poste d'assistante de direction en raison de ce que ses missions, pour certaines liées au réglementaire, mais pour d'autres liées à la production et pour le reste, purement administratives, n'avaient pas vocation à perdurer dans la nouvelle organisation, Madame v A ne justifie pas de ses recherches d'emploi, la seule mention de la convention collective française des industries pharmaceutiques est insuffisante à démontrer qu'elle aurait entendu étendre à ses salariés le bénéfice de l'entière convention, c'est uniquement pour satisfaire aux obligations de l'article 11 de la loi n° 739 du 16 mars 1963 sur la parité de salaire qu'elle a inclus une telle référence, il n'a jamais été convenu d'une application de l'ensemble des dispositions de cette convention, la mention sur un bulletin de paie de 1993 n'est aucunement probante ; il s'agissait sans doute de la formulation standard utilisée par le prestataire de l'époque, les bulletins de paie récents ne font pas mention d'une telle adhésion, le fait que certains contrats visent la convention ne permet pas de déduire que la société aurait entendu appliquer l'ensemble des dispositions conventionnelles, en tout état de cause, Madame v A ne justifie pas des dispositions de la convention collective étrangère invoquée : de l'assiette de calcul, de la période visée, pas plus que des salaires perçus sur la période. SUR CE, Sur l'application de la convention collective nationale française de l'industrie pharmaceutique À défaut de stipulation particulière, il convient d'apprécier la réalité de la relation de travail pour déterminer la volonté des parties quant à l'application ou non d'une convention collective étrangère. En l'espèce, la seule mention « convention collective pharmacie de l'industrie » dans le bas de page des bulletins de salaire n'est pas suffisamment caractéristique de la volonté d'appliquer une convention collective étrangère au regard des autres éléments au débat. Cette mention peut en effet être un simple rappel quant aux grilles de salaires appliquées, sans extension à l'ensemble des dispositions de la convention. Tel est le cas en l'espèce, comme cela ressort des échanges avec les délégués du personnel. En effet, contrairement à ce que Madame v A allègue, la direction n'a jamais confirmé qu'elle entendait faire application de la convention collective et a toujours renvoyé à une réponse ultérieure, qui n'a jamais été positive. Ainsi, en octobre 2017, à la question « Le E suit-il la convention collective de l'industrie pharmaceutique ? » la direction a répondu : « Il n'existe aucune obligation pour une entreprise monégasque d'appliquer une convention collective française. Lorsque cela est fait, il s'agit d'une démarche volontaire de l'employeur, sur laquelle il est possible de revenir. L'unique obligation est celle de respecter la loi monégasque. À noter cependant que les classifications salariales appliquées sont celles de la convention collective. Il a été précisé que le choix entre la convention collective et la loi monégasque se ferait toujours au bénéfice de l'employé. Il a également été précisé que la direction indiquerait les éléments qu'elle applique en fonction de la loi et de la convention ». Dès lors, hormis pour les minimas salariaux, ce qui explique la mention sur les bulletins de salaire, l'employeur ne s'est jamais engagé à appliquer l'intégralité de la convention collective. Il a renvoyé à une décision ultérieure quant aux dispositions retenues, décision qui n'est jamais intervenue. À défaut de volonté de se soumettre à la convention, elle ne peut être appliquée à l'employeur sous prétexte qu'il a pu dire qu'il opérerait un choix. L'employeur n'a pas plus accepté de se soumettre à la convention collective lors de la réunion des délégués du personnel de novembre 2021, et ce malgré leur insistance. Au sujet de l'acceptation d'un congé pour événement familial, dispositif prévu par la convention collective, les délégués du personnel ont indiqué : « nous demandons une communication sur l'application de la convention collective de l'industrie pharmaceutique ». La direction a alors répondu : « un point va être fait sur la question des congés pour événements familiaux et un retour d'information va être fait sur ce sujet. En revanche, aucun effet rétroactif ne sera possible ». Cette réponse ne vaut pas décision d'application de la convention collective, ni même des dispositions relatives au congé pour événements familiaux. Enfin, les éléments relatifs à d'autres salariés de l'entreprise ne sont pas probants et démontrent, au contraire, la volonté de l'employeur de ne se soumettre à la convention collective française que dans des hypothèses très particulières. Ainsi, le contrat de travail signé le 16 mars 2020 sous l'égide de la convention collective n'est pas comparable à celui de Madame v A, l'autre salariée étant soumise à une clause de mobilité en région PACA. Quant à la salariée licenciée en décembre 2021 ayant bénéficié d'une indemnité conventionnelle, elle a fait l'objet d'une rupture conventionnelle, disposait de RTT et avait son impôt prélevé à la source. Elle avait donc un contrat de droit français, ce qui n'est pas le cas de Madame v A. À défaut de démontrer que l'employeur se serait soumis volontairement pour l'ensemble des salariés ou au bénéfice particulier de Madame v A aux dispositions de la convention collective revendiquée, la demande de reliquat d'indemnité de congédiement est rejetée. Sur le licenciement Madame v A a été licenciée pour motif économique par courrier du 5 mai 2023 dans les termes suivants : « Au terme du premier semestre 2023, le E SAM a été contraint de procéder à la restructuration totale et dans l'urgence de son activité de production située à Monaco, laquelle comprend la fabrication, le conditionnement, le contrôle qualité, la logistique et le stockage des produits. Le bail de la société E SAM est arrivé à son terme au 31 août 2023 après dénonciation de celui-ci par le bailleur et celui-ci n'a pu être reconduit malgré la mise en œuvre de toutes les voies de recours judiciaires et extra-judiciaires possibles pour le prolonger jusqu'à échéance de la neuvième année comme initialement prévu au contrat, soit au 30 juin 2026. Dans l'intervalle la société E SAM a cherché de nouveaux locaux industriels avec une surface équivalente pour pouvoir maintenir son activité de production à Monaco. Cependant, aucun local à usage industriel pouvant accueillir des lignes de production et un espace de stockage n'est actuellement disponible, ce qui rend impossible la poursuite de l'activité à Monaco et donc nécessite le transfert au sein d'une autre entité du Groupe. Le g.B dispose au total de trois (3) sites de production : Un (1) site de production à Monaco amené à disparaître par contrainte ; Un (1) site de production en Espagne ; Un (1) site de production en France. Il a donc été décidé (du fait des contraintes évoquées ci-dessus) que le site de production situé en France (AA) assure également l'activité de production de la société E SAM, dans son intégralité. Le choix du site français déjà existant résulte d'une part, (i) d'une nécessité impérative opérationnelle et organisationnelle liée au transfert en urgence des lignes de production sur un site déjà opérationnel, ce qui permet d'assurer le maintien de l'activité et de la qualité des produits et d'autre part, (ii) d'un souhait de la direction de limiter autant que possible les suppressions d'emplois et de permettre aux salariés concernés par le transfert d'activité de bénéficier de postes de reclassement au sein d'une juridiction qu'ils connaissent au regard de leur résidence et/ou de leur nationalité avec une identité de langue qui leur permettrait de s'intégrer relativement plus facilement s'ils décidaient de se relocaliser. En conséquence, l'ensemble des postes relatifs au Service Production ainsi que le Service Administratif de la société E SAM seront définitivement supprimés et seront ouverts au sein de la société AA, dans son établissement situé à Annemasse (74). Lors de notre entretien du 14 mars 2023, nous vous avons également présenté une première offre de reclassement à Annemasse (74100) que vous avez refusée. Le 24 mars 2023, nous vous avons proposé un poste similaire à celui que vous occupez actuellement à Mougins (06250). Vous n'avez pas donné de suite favorable à cette seconde offre de reclassement. Dans ces conditions, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique. ». Sur la validité du motif économique Constitue un motif valable de licenciement, celui non inhérent à la personne du salarié mais procédant de la nécessité de supprimer un ou plusieurs emplois et de restructurer l'entreprise, pour en sauvegarder la compétitivité. Il appartient donc au juge de contrôler la réalité du motif économique invoqué, en vérifiant d'une part, la nécessité économique de la réorganisation mise en œuvre et, d'autre part, l'effectivité de la suppression du poste du salarié concerné. En l'espèce, concernant ce second point, le poste de Madame v A a bien été supprimé et cela n'est pas contesté. Concernant la nécessité de restructuration, elle résulte de la résiliation du bail du local dont l'échéance était imminente. Cet événement extérieur a été imposé à l'employeur et il se devait de restructurer son entreprise face à la perte de son local, ce qui ne peut pas être contesté. En réalité, ce qui est reproché par Madame v A c'est l'option prise dans le cadre de la restructuration, à savoir de regrouper l'activité de production sur un site déjà existant en France plutôt que de reprendre un local à Monaco quel qu'en soit le coût et les contraintes. Or, à partir du moment où la restructuration était justifiée le motif de licenciement est valable. Par ailleurs, il ne peut être fait grief à un employeur de ne pas souhaiter augmenter sa charge de loyer de manière démesurée. Pour rappel, alors qu'il supportait un loyer annuel de 155.000 euros hors taxe et hors charge pour un local industriel de 750 m2, le moins cher plateau de bureau dans le même quartier vaut dorénavant 585.000 euros par an. Surtout, aucune annonce immobilière ne concerne un quelconque local industriel, ce qui corrobore les affirmations de la SAM E quant à son incapacité à demeurer localisée à Monaco. Concernant la concomitance entre le licenciement et la nécessité de restructuration, il est établi que le licenciement a eu lieu au plus proche de la cessation effective du bail le 31 août 2023. Si le bail avait effectivement été dénoncé le 26 décembre 2019, l'activité de production avait pu perdurer le temps du recours initialement introduit par la SAM E, décalant d'autant la nécessité de restructuration et donc de procéder à des licenciements. Le caractère concomitant entre le licenciement et la restructuration ressort également de la dispense d'activité du 21 avril 2023 suite à l'arrêt de l'activité de production. Or, il ne peut être fait le reproche à l'employeur d'avoir retardé au maximum les licenciements et ainsi préservé les emplois plusieurs mois supplémentaires. Quant au fait que la lettre de licenciement mentionne un caractère d'urgence à la situation, que cela soit exact ou pas cela n'est pas de nature à ôter le caractère valable du licenciement. En effet, cette notion n'est pas un critère de validité du motif économique. En outre, il ne s'agit que d'une question de sémantique, alors que la délocalisation d'une ligne de production en quelques mois correspond bien à une situation d'urgence pour un employeur qui se doit par ailleurs de respecter de nombreuses procédures, notamment administratives et particulièrement lorsqu'il s'agit de licencier 9 salariés. Madame v A conteste, par ailleurs, la catégorie professionnelle dans laquelle elle a été versée dans le cadre de la procédure de licenciement. En effet, l'employeur a défini 3 catégories : réglementaire, constituée de 2 pharmaciens et un responsable assurance qualité ; administrative, constituée d'une assistante de direction ; production, constituée de 8 productifs. Or, elle soutient qu'elle appartenait à la catégorie réglementaire, tel que cela est mentionné sur sa fiche de poste. Toutefois, le critère retenu pour définir la notion de catégorie professionnelle dans le cadre du licenciement économique est celui de l'interchangeabilité, qui n'est pas constitué en l'espèce entre les emplois de pharmacien et responsable assurance qualité d'une part et celui d'assistante de direction d'autre part. Madame v A est en conséquence mal fondée à contester la catégorie dans laquelle elle a été versée. Le motif de licenciement est en conséquence valable. Sur le caractère abusif du licenciement Constitue un licenciement abusif, celui prononcé pour un faux motif ou mis en œuvre de manière abusive. En l'espèce, aucun autre motif que celui énoncé n'est à l'origine de la décision de licenciement et l'employeur n'a pas agi avec intention de nuire. De même, la procédure de licenciement a été parfaitement respectée. L'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la convention collective nationale du travail sur la sécurité de l'emploi rendu obligatoire par l'arrêté d'extension du 28 juillet 1970 réglemente la procédure de licenciement collectif et impose de nombreuses obligations. Si les employeurs doivent s'y conformer, ils n'ont pas à accomplir d'autres formalités ni à se conformer à des obligations supplémentaires. Ainsi, en application de l'article 8, les délégués du personnel doivent être informés quant aux facteurs économiques ou techniques à l'origine du projet de restructuration. En l'espèce, tel a été le cas, la résiliation du bail étant le facteur technique. Aucun facteur économique ne sous-tendant la décision, l'employeur n'avait pas à communiquer les éléments financiers. Par ailleurs, les articles 9 et 10 fixent des délais qui ont été respectés. Il n'existe en revanche aucune disposition imposant à l'employeur d'informer les délégués du personnel de réflexions plusieurs mois auparavant et c'est à tort que Madame v A reproche à son employeur, au titre de la mise en œuvre abusive du licenciement, son silence lors de la réunion de novembre 2022, sa responsabilité devant être recherchée au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. La procédure qui s'est déroulée sur plusieurs mois, bien au-delà des obligations légales, n'a rien eu de brutal et l'employeur a, au contraire, pris le temps nécessaire pour accompagner les salariés. Enfin, deux propositions sérieuses de reclassement correspondant à ses compétences ont été faites à Madame v A, dont une dans un périmètre plus proche de son domicile que l'emploi à Monaco. L'employeur a parfaitement respecté ses obligations, d'autant qu'il n'a aucune obligation de reclassement à l'étranger et qualifier cela de « simulacre », alors que l'employeur lui a fait plus de propositions qu'à ses collègues, confine à la mauvaise foi. Le licenciement étant exempt de tout abus Madame v A est déboutée de sa demande de dommages et intérêts, dont il peut toutefois être souligné qu'au regard de son montant exorbitant elle aurait pu être accompagnée de pièces justificatives quant à ses prétendues recherches infructueuses d'emploi. Sur les autres demandes Madame v A produit en pièce n° 19 un document démontrant que l'employeur avait introduit une réflexion quant au transfert des équipements de production dès le mois de septembre 2022. Or, il s'avère que ce document a été déclaré volé par son propriétaire le 24 mars 2023 et que son origine est dès lors frauduleuse. Il ne peut être recevable en justice qu'au regard de son utilité à l'issue du litige. Or, tel n'est pas le cas puisqu'il ne porte pas sur le temps du licenciement, objet des demandes de Madame v A, mais sur le temps d'exécution du contrat de travail, qui n'est pas l'objet du litige. En outre, comme déjà rappelé ci-dessus, l'employeur n'a aucune obligation de faire état de ses projets aux délégués du personnel tant qu'ils ne se concrétisent pas. Enfin, la dissimulation d'informations par l'employeur était déjà établie par d'autres éléments. En conséquence cette pièce doit être écartée des débats. Madame v A succombant, elle est condamnée aux entiers dépens. En équité la demande de la SAM E est rejetée. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant par mise à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Écarte des débats la pièce produite par Madame v A sous le numéro 19 ; Rejette l'intégralité des demandes de Madame v A ; Condamne Madame v A aux entiers dépens ; Rejette la demande de la SAM E au titre des frais irrépétibles ; Ainsi jugé par Madame Cyrielle COLLE, Juge de Paix, Président du Bureau de jugement du Tribunal du travail, Messieurs m.G et s.I, membres employeurs, Messieurs m.F et w.J, membres salariés, assistés de Madame Isabelle LANDWERLIN, Secrétaire en Chef, et - en l'absence d'opposition des parties - mis à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, le vingt-neuf septembre deux mille vingt-cinq.