Contrat de travail - Principe d'égalité de rémunération - Discrimination (oui) - Dommages et intérêts - Licenciement abusif (oui) - Légèreté blâmable - Entretien préalable - Soudaineté de la rupture - Dommages et intérêts Le salarié, contrôleur de gestion pour une société monégasque a été licencié sur le fondement des dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. L'employeur a l'obligation d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans des conditions identiques, accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale. Le salarié qui invoque une discrimination de rémunération doit soumettre au juge les éléments de fait de nature à démontrer que le travail qu'il accomplit est égal ou de valeur égale à celui effectué par un collègue précisément désigné disposant d'un niveau de compétence, de qualification et de responsabilité comparable. Le principe d'égalité de rémunération s'applique au niveau de l'entreprise. Les niveaux de rémunération moyens dans des entreprises de même catégorie ou les rémunérations proposées sur le marché n'ont aucun impact. La comparaison de salaire se fait en considération de salariés identifiés et ne se fait ni par rapport à une moyenne de salaire dans l'entreprise, ni tâche par tâche ou mission par mission. La demande de communication de salaires de la quasi-totalité des salariés et dirigeants de la société est infondée. Le salarié (rémunéré 3 400 € jusqu'en décembre 2010) se compare à un collègue, chef comptable depuis 1er mars 2010, rémunéré 6 600 € en 2011. Il est ainsi établi une différence de rémunération entre les salariés que l'employeur doit établir comme justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Une différence d'ancienneté entre ces salariés existe, compensée par l'allocation d'une prime d'ancienneté plus importante. Aucun élément ne permet de justifier la différence dans le salaire de base. La société est condamnée à verser au salarié la somme de 80 000 € brut. L'employeur a dissimulé derrière un licenciement sans énonciation de motif sa volonté de se séparer d'un salarié qui lui posait des difficultés managériales depuis de nombreux mois. L'employeur ne pouvait de manière abrupte user d'un licenciement disciplinaire, pour insuffisance professionnelle, incompatibilité d'humeur ou faute. Il aurait dû préalablement avoir fait des remarques à son salarié, restées sans effet, et démontrer en quoi son comportement portait atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise. En outre la décision de licenciement est intervenue dans la suite de l'absence pour maladie du salarié intervenue juste après une discussion houleuse au sujet de sa rémunération. Le licenciement a été brutal, prononcé sur le champ lors d'un rendez-vous informel dont l'objet n'avait pas été annoncé. Si l'organisation d'un entretien préalable n'est pas imposée par la loi, l'employeur ne doit pas tenter de tromper son salarié ou une future juridiction en organisant un tel entretien dénué de tout intérêt. Tel est le cas lorsque la lettre est remise au salarié le jour de l'entretien qui n'a dès lors plus rien de « préalable ». En l'espèce, une telle démarche de la société, qui ne fait que démontrer que le licenciement était déjà acquis dans son principe, caractérise dès lors bien la légèreté blâmable et la soudaineté de la rupture. La société est condamnée à verser au salarié la somme 40 000 € de dommages et intérêts. LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 105-2014/2015 ; Vu les jugements avant-dire-droit du Tribunal du travail en date des 7 novembre 2019, 28 septembre 2021 et 1er avril 2022 ; Vu les conclusions de Monsieur jv C, en personne, en date du 22 avril 2025 ; Vu les conclusions de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur au nom de la SAM O & E, en date du 12 juin 2025 ; À l'audience publique du 3 juillet 2025, Monsieur jv C, en personne, a été entendu en ses observations et explications et la partie défenderesse en sa plaidoirie, l'affaire était mise en délibéré pour être rendue le 26 septembre 2025, sans opposition des parties par mise à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, ces dernières en ayant été avisées par Madame le Président, le délibéré ayant été prorogé au 29 septembre 2025, les parties en ayant été avisées ; Vu les pièces du dossier ; Monsieur jv C a été embauché par la société anonyme monégasque O & E (ci-après AA) par contrat à durée indéterminée en date du 15 juillet 2008 en qualité de contrôleur de gestion. Par courrier en date du 10 juin 2014, remis en main propre et adressé par la voie recommandée avec accusé de réception, Monsieur jv C a fait l'objet d'un licenciement fondé sur les dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Par requête en date du 16 avril 2015, il a saisi le Tribunal du travail en conciliation afin d'obtenir : 132.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 518.941,54 euros de rappels de salaire : inégalité de traitement salarial période de référence (sur cinq années du 10/08/2009 au 10/08/2014) quatre fonctions effectivement réalisées par le salarié en sus de son emploi de contrôleur de gestion, 26.332,89 euros d'heures supplémentaires : période de référence (sur cinq années du 10/08/2009 au 10/08/2014), le tout avec intérêts de droit au taux légal à compter de la présente citation, délivrance des documents administratifs rectifiés conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, les frais et dépens, l'exécution provisoire. Par jugement avant-dire-droit du 7 novembre 2019, le Tribunal du travail a : rejeté des débats les pièces nos 100 à 128, 131, 135 à 136, 139, 141 à 143, 152 à 154, 158, 168 à 180, 189-1 à 189-3, 190-1 à 190-4 communiquées par Monsieur jv C suivant bordereau en date du 9 juillet 2018, rejeté des débats les pièces non traduites ou partiellement traduites produites par Monsieur jv C sous les nos 138, 140, 143 (tableaux), 151, 155-2, 155-3, 155-4, 155-5, 155-6, 155-7, 155-9, 155-12, 155-17, 155-18, 155-20, 155-22, 155-23, 155-24, 155-25, 155-26, 155-27, 155-28, 155-30, 155-31, 155-32, 155-33, 155-34, 155-35, 155-36, 155-37, 155-39, 155-40, 155-41, 155-43, 155-45, 155-46, 155-47, 155-48, 155-49, 155-50, 155-51, 155-52, 155-53, 155-54, 155-55, 155-56, 155-57, 155-58, 155-59, 155-60, 155-61, 155-62, 155-63, 155-64, 155-65, 155-72, 155-73, 164-1, 164-2, 164-3, 164-4, 164-5, 182, 183-2 (uniquement le rapport de contrôle et gestion hebdomadaire), 183-3, rejeté des débats les pièces extraites de fichiers appartenant à la société anonyme monégasque O & E produites par Monsieur jv C sous les nos 160, 161, 162-1 à 162-11, 163-1 à 163-12, 164-1 à 164-5, 165-1 à 165-12 et 166, débouté Monsieur jv C de sa demande de communication de pièces, débouté la S. A. M. O & E du surplus de ses demandes, renvoyé la cause et les parties, réservé les dépens. Par jugement avant-dire-droit du 28 septembre 2021, le Tribunal du travail a ordonné la réouverture des débats et invité les parties à présenter leurs observations sur le moyen de droit soulevé d'office par le Tribunal et tenant à la recevabilité de la demande en rappel de salaire présentée par Monsieur jv C, eu égard aux dispositions de l'article 11-1 de la loi n° 739 du 16 mars 1963, et réservé les demandes des parties et les dépens. Par jugement avant-dire-droit du 1er avril 2022, le Tribunal du travail a ordonné le sursis à statuer sur les demandes présentées par Monsieur jv C dans l'attente d'une décision rendue par la Commission de classement, rejeté les demandes de restitution et de destruction de documents présentées par la SAM O & E, réservé la demande reconventionnelle de dommages et intérêts présentée par la SAM O & E, ordonné le retrait de la procédure du rang des affaires en cours et dit qu'elle sera rappelée à la première audience utile, à la demande de l'une quelconque des parties ou d'office par le Tribunal, dès qu'une décision définitive aura été rendue et condamné Monsieur jv C aux entiers dépens. Par décision du 22 mai 2024, la commission de classement a accepté le classement de Monsieur jv C en catégorie « cadre », coefficient C18 de la convention collective nationale française de l'import-export et du commerce international du 18 décembre 1952 pour la période d'avril 2010 à juin 2013. Par requête déposée le 5 juin 2024, la SAM O & E a interjeté appel de cette décision auprès du Tribunal du travail. Sur appel de la SAM O & E, le Tribunal du travail a, par jugement du 7 février 2025, dit que la demande de classement antérieure au 3 décembre 2010 était prescrite et confirmé la décision de classement pour la période du 3 décembre 2010 à juin 2013. Par conclusions du 22 avril 2025, Monsieur jv C se réfère à ses conclusions du 19 octobre 2020. Il ramène sa demande de rappel de salaire à la somme de 452.922,57 euros pour la période du 3 décembre 2010 au 10 août 2024 et renonce à sa demande pour les heures supplémentaires. Il rappelle que le chiffrage de sa demande de réparation n'est pas fait sur la base du coefficient hiérarchique mais sur la base de l'égalité de traitement salarial avec ses collègues, notamment l'équivalence de rang avec Messieurs F et s.Q qui ont obtenu le statut de responsable et chapeauté des fonctions qu'il détenait auparavant. Il fait valoir pour l'essentiel que : il a été embauché comme contrôleur de gestion moyennant une rémunération mensuelle brute initiale de 3.500 euros, à compter du mois de juin 2013 et après transfert de ses fonctions non contractuelles à ses collègues, son rôle a été redéfini en « contrôleur commercial », variante du contrôle de gestion, orientée vers l'analyse poussée de la marge commerciale sans la tâche initiale de vérification de la comptabilité des filiales, il a exercé officieusement de 2010 à juin 2013, les fonctions de responsable du risque client, trésorier, responsable du financement et à compter de 2011 jusqu'à novembre 2013 celle de consolideur comptable et financier, le tout sans reconnaissance statutaire ni aucune compensation financière, au vu de son niveau de chiffre d'affaires et de responsabilité, la SAM AA aurait dû recruter a minima un autre salarié opérationnel expert, en plus de lui-même et Monsieur s.Q, c'est d'ailleurs, la solution qu'a choisie le groupe ZZ en 2013, soit bien tardivement, par sa réorganisation en trois pôles avec trois responsables de département, à ceci près que la direction financière était assumée dans les faits par le AB du groupe ZZ, il a mené cinq fonctions opérationnelles ou d'expert au profit de la SAM AA, alternativement, en passant de l'une à l'autre, en fonction des priorités et des échéances propres à chacune, du 22 décembre 2011 au 28 mai 2013, il n'a cessé de dénoncer sa situation, sans que la direction n'en conteste jamais la teneur et le bien-fondé, la direction s'est longtemps retranchée dans le silence, l'indifférence, voire l'absence totale de considération face à ses légitimes revendications, il demandait la reconnaissance de ses fonctions, la mise à jour de son contrat de travail et de son bulletin de salaire, il sollicitait d'être rémunéré en fonction de son travail effectif, aucune réponse ne lui était apportée, en juin 2013, la SAM AA a modifié l'organisation effective des fonctions financières et comptables et transféré ses fonctions non contractuelles à ses collègues de travail, cela avait pour but direct ou indirect de le ramener à sa place de contrôleur de gestion et de lui retirer toutes les fonctions non contractuelles pour lesquelles la SAM AA encourait un risque financier important, il continuait cependant à exercer la fonction de trésorerie avec celle de contrôleur de gestion et à travailler sur un nouveau modèle de trésorerie dans l'optique de reprendre cette fonction en vertu de la promesse qui lui avait été faite par la direction de devenir officiellement responsable de la trésorerie, en octobre 2013, il a refusé de reprendre la trésorerie sans contrepartie, jusqu'en avril 2014, il a tenté d'obtenir un règlement amiable de sa situation, mais se voyait refuser sa demande d'augmentation, de reconnaissance du travail réalisé et de compensation rétroactive pour les fonctions non contractuelles réalisées, en février 2014 Madame V, directrice exécutive du groupe, l'a diffamé publiquement devant ses collègues, puis il était déplacé physiquement avec le département comptabilité au sein d'un autre bâtiment, dans un bureau excentré et privé d'accès aux dossiers physiques des transactions restés au siège principal, il était alors totalement privé d'informations, sachant que depuis le mois de juillet 2013 il était omis dans la transmission d'informations essentielles à ses fonctions par ses collègues, la direction a usé de manoeuvres déloyales pour le pousser à bout en l'isolant et en lui retirant toute matière pour travailler, à la fin du mois de mars 2014, face à l'incompétence en matière de trésorerie prévisionnelle de Monsieur c.F, il était à nouveau sollicité par le PDG Monsieur v.T, il était alors remis en copie des échanges avec ses collègues, la direction a établi une équivalence de statut entre lui et ses collègues Messieurs c.F et s.Q, lors de la réorganisation de 2013, en les plaçant tous les trois à la tête de trois départements distincts, comprenant les fonctions comptables et/ou financières qu'il réalisait auparavant, il est dès lors légitime à être traité de manière au moins équivalente à eux, il est aussi en droit de se comparer à Madame s.R, ayant exercé comme chargée de financement et Madame s.P, placée sur un rang hiérarchique égal et ayant partagé avec lui un rôle de pré-négociation des lignes et des contrats avec les banques, Messieurs c.F et s.Q avaient un champ de compétence plus limité que le sien, il avait un degré de responsabilité supérieur au leur puisque le chiffre d'affaires concrètement et effectivement géré pendant les années où il a réalisé les fonctions du pôle financement étant bien supérieur, Messieurs c.F et s.Q étaient incompétents, le pouvoir de décision de Monsieur c.F n'était pas plus élevé que le sien : il rapportait à la direction du groupe ZZ, la direction et Monsieur s.Q estimaient que son degré d'expertise était supérieur à celui de Monsieur c.F, puisqu'ils se tournaient immanquablement vers lui, dans les faits, Monsieur s.Q lui était subordonné en matière de consolidation comptable et financière et de trésorerie, l'expérience de Madame s.R était moindre que la sienne, son champ d'action plus limité, sa responsabilité et la pression qu'elle subissait plus limitées, Madame s.P se subordonnait totalement à lui en matière de lignes et crédits bancaires et reconnaissait qu'il était le responsable, pour autant sa rémunération était bien inférieure à celle de ses collègues, alors qu'il percevait 66.000 euros en 2013, Monsieur c.F était embauché comme AB avec une rémunération annuelle de 174.000 euros, Monsieur s.Q, chef comptable, percevait 81.000 euros, Madame s.R, responsable de financement, percevait 100.000 euros, entre 2010 et 2014 les écarts de rémunération avec Monsieur s.Q, pourtant de rang hiérarchique équivalent, se sont aggravés de plus du double, passant de 15.000 à 37.000 euros d'écart, il a retenu le barème du cabinet de recrutement HAYS pour établir ses calculs, il a pris en compte la date de prise de fonction de ses différentes fonctions non-contractuelles, la rémunération n'a pas à être baissée en cas de réalisation d'une fonction en binôme, en cas de cumul de fonctions, les rémunérations peuvent être cumulées avec une pondération à la baisse de 25 % du montant cumulé, il ne revendique pas le même salaire que ses collègues mais les mêmes règles de valorisation de ses fonctions, il est nécessaire que l'employeur fournisse les bulletins de salaire de certains salariés : Monsieur v.T, le PDG, Madame a.B, ancienne AB, Monsieur p.L, ancien AB, Monsieur b.D, ancien AB, Madame s.P, directrice administrative, Monsieur s.Q, chef comptable, Madame s.R, responsable des opérations et responsable du financement, Madame a.A, responsable des opérations, ces rémunérations démontrent que la SAM AA pratique les mêmes salaires que ceux dans les grands groupes internationaux, s'il renonce à sa demande au titre des heures supplémentaires, il produit des éléments justifiant de ses dépassements horaires réguliers et de son niveau de surcharge au travail, l'entretien du 10 octobre 2013, n'est pas un entretien préalable, l'entretien du 10 juin 2014 démontre que le recours à l'article 6 de la loi n° 729 pour son licenciement était lié à ses revendications portant sur l'inégalité de traitement subi, il y était question de menace de licenciement s'il n'acceptait pas de continuer à effectuer la trésorerie sans contrepartie et ne cessait pas ses revendications, le 24 avril 2014, il lui a été demandé de signer une lettre de renonciation à ses droits antérieurs concernant l'inégalité de traitement subie préparée par le conseil de l'employeur, il s'est déclaré en arrêt de travail suite à cet entretien, étant très perturbé et vivant très mal cette situation, le 10 juin 2014, il lui a été remis en main propre une lettre de licenciement le dispensant de préavis et lui demandant de façon humiliante de récupérer ses affaires et de quitter le bureau dans les cinq minutes, le tout sans aucun entretien ni assistance d'un délégué du personnel, son licenciement est clairement lié à l'intervention de son conseil le 12 novembre 2013 et aux échanges du 24 avril 2014, la direction l'a dans un premier temps isolé puis dans un second temps licencié avec un décalage de quelques mois, exiger un départ immédiat est un manque de respect et d'humanité et est une pratique systématique de l'employeur, le contexte délétère ayant entouré la rupture est parfaitement démontré, il a été lésé de ne pouvoir postuler à des postes à responsabilité de AB ou autres, mais simplement à un poste de contrôleur de gestion, il a eu des difficultés à retrouver un emploi, ce d'autant qu'aucune recommandation ne lui a été remise comme promise en son temps, il a été contraint de se reconvertir après une longue période d'inactivité. Par conclusions récapitulatives du 12 juin 2025, la SAM O & E sollicite le débouté de l'intégralité des demandes de Monsieur jv C et qu'il lui soit ordonné de restituer les documents et fichiers qu'il a dupliqué sans autorisation et d'en détruire toute copie et d'en justifier. Elle sollicite par ailleurs 40.000 euros de dommages et intérêts, 10.000 euros au titre des frais irrépétibles et les dépens. Elle fait valoir pour l'essentiel que : les conclusions que Monsieur jv C tire de son classement sont erronées, le classement dans la catégorie évoquée a pour seul effet de lui garantir un salaire au moins égal au minima conventionnel et non pas à lui attribuer le salaire de cinq catégories différentes, la comparaison entre les bulletins de salaire et les minima salariaux permet de constater que son salaire brut a uniquement été inférieur au minima conventionnel au mois de décembre 2010 à hauteur de 248 euros, dès l'année 2011 et pour le reste de la période, son salaire a toujours été largement supérieur aux minimas conventionnels, ce qui compense largement le différentiel pour le mois de décembre 2010, sur les demandes liées au principe d'égalité de traitement, Monsieur jv C prétend qu'il aurait exercé quatre autres fonctions en sus de ses fonctions contractuelles, l'exposé de ses demandes et prétentions est invraisemblable, il procède par voie d'affirmations péremptoires, Monsieur jv C a fait le choix de livrer l'intégralité de sa correspondance professionnelle sur quatre ans, faisant fi des jugements avant-dire-droit, l'essentiel des pièces consiste en des e-mails de sa plume où il vante la qualité de son travail, s'épanche sur l'incompétence de ses collègues, disserte sur des incidents mineurs et livre une version toute personnelle d'entretiens ou réunions, attribuant aux uns et aux autres des propos qui n'engagent que lui, les pièces visées à l'appui d'un argument n'ont que très rarement le contenu, le sens ou la valeur que Monsieur jv C leur prête, Monsieur jv C ne rapporte pas la preuve de ce que le travail qu'il a accompli est égal ou de valeur égale à celui des collègues auxquels il se compare, ils n'ont ni la même formation, ni la même expérience, ni les mêmes fonctions, les salariés dont il réclame la communication des bulletins de paie n'exerçaient pas les mêmes fonctions que lui, il estime à tort qu'il doit être rémunéré autant et même davantage que ses supérieurs hiérarchiques dont il n'a pourtant ni la formation, ni l'expérience, ni les fonctions, ni le degré de responsabilité, les demandes de rappels de salaire présentées par Monsieur jv C ne sont pas fondées sur une prétendue inégalité de traitement à l'égard d'un salarié nommément désigné, il demande en réalité de revaloriser sa rémunération en tenant compte du cumul des fonctions qu'il prétend avoir accomplies, des salaires pratiqués sur le marché et du service rendu à l'employeur, or, il n'entre pas dans la compétence du Tribunal, en dehors des hypothèses de discrimination, de se substituer à l'accord des parties, en outre, le raisonnement de Monsieur jv C est absurde, un salarié qui remplit des fonctions relevant de plusieurs postes n'a pas droit aux rémunérations cumulées et à temps plein de ces différents postes, en réalité Monsieur jv C a toujours exercé les fonctions de contrôleur de gestion, il élaborait un travail préparatoire de synthèse destiné à faciliter la prise de décision des différents directeurs de la société et in fine du groupe, il a également pu arriver qu'il porte assistance à d'autres salariés dans l'accomplissement de tâches ponctuelles et techniques, ce qui est fréquent dans des structures de taille moyenne, à le lire, il aurait exercé à lui seul les fonctions de chef comptable et de directeur financier, or, il n'a jamais exercé, ni même disposé, d'aucun pouvoir décisionnel ou stratégique et n'a jamais encadré du personnel ou dirigé d'équipe, les témoignages de Messieurs s.Q et r.M sont à cet égard parfaitement explicites, le travail de Monsieur jv C ne donnait d'ailleurs pas toujours entière satisfaction, ses rapports étant souvent incomplets et comportaient des inexactitudes, Monsieur jv C s'est contenté d'exécuter les tâches entrant dans le périmètre de ses fonctions et ne justifie d'éléments objectifs pertinents et matériellement vérifiables de nature à démontrer l'existence d'une discrimination ou d'une différence de traitement, Monsieur jv C a perçu de nombreuses augmentations et bonus venant largement rémunérer l'exécution des tâches qu'il a accomplies, en l'espace de quatorze mois entre décembre 2010 et janvier 2012 son salaire brut mensuel a augmenté de 61,7 %, et le salaire net de 85 % en tenant compte des primes, nul autre employé n'a bénéficié de si considérables avancées salariales, ces augmentations et gratifications lui ont été accordées en tenant compte de l'ensemble des tâches exécutées par ses soins, aucune faute ne peut être reprochée dans la mise en oeuvre du licenciement, l'employeur dispose d'un droit autonome et unilatéral de résiliation et il n'y a pas lieu de se pencher sur les motifs qui ont pu conduire à prendre la décision de licenciement, le Tribunal doit se contenter de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié et les circonstances ayant entouré la résiliation du contrat, des dommages et intérêts ne pourront être accordés que pour la réparation d'un dommage résultant des modalités de mise en oeuvre du licenciement, la charge de la preuve d'un prétendu abus repose sur le salarié, en l'espèce, Monsieur jv C procède par voie d'allégations, Monsieur jv C a été rempli de ses droits, il avait eu l'occasion d'échanger sur son avenir professionnel lors d'un premier entretien organisé le 10 octobre 2013 avec Messieurs v.T et r.M, un entretien préalable s'est ensuite tenu le 10 juin 2014, le courrier de notification de rupture du contrat de travail lui a été remis en main propre, ce procédé n'a rien de blâmable, il n'a en aucune façon été jeté hors des locaux mais son employeur lui a laissé la possibilité de quitter les lieux après la remise en main propre de la lettre par considération, surabondamment, il ne justifie d'aucun préjudice, Monsieur jv C ne justifie pas de ses prétendues recherches d'emploi ni des refus qu'il aurait essuyés, des dizaines de postes de contrôleurs de gestion sont pourtant proposés en Principauté et ses alentours, en réalité, Monsieur jv C a estimé qu'un poste de contrôleur de gestion ne correspondait pas ou plus à ses compétences et a postulé à des emplois de direction pour lesquels il n'avait ni les qualifications ni l'expérience requises, il n'a pas hésité à mentir sur son profil LINKEDIN et a usurpé le titre et la qualité de directeur financier au sein de la société AA, ceci explique certainement que des potentiels employeurs aient renoncé à l'embaucher après avoir vérifié la réalité des références, sans qu'il y soit lieu d'accuser la société AA de dénigrement, en réalité, sa réorientation professionnelle résulte manifestement d'un choix personnel, le comportement procédural de Monsieur jv C a contraint la société AA à engager des frais importants pour la défense de ses droits, il a fait preuve de déloyauté en la noyant sous des centaines de pièces dénuées de tout intérêt et étrangères aux débats, il lui a été demandé à plusieurs reprises d'effectuer un tri et une sélection au nom du principe du contradictoire et de la loyauté des débats sans qu'il n'y consente jamais, il faudra attendre le jugement du Tribunal du 7 novembre 2019, pour qu'il élimine les pièces visées et écarte les documents communiqués en plusieurs exemplaires, cependant, en dépit des termes clairs du jugement, il n'a pas opéré une sélection de ses pièces et a continué à appréhender le litige sur le plan théorique d'une inégalité de traitement au regard du marché du travail, il a inutilement compliqué les débats et allongé la durée du procès, cette attitude a considérablement alourdi le travail du conseil de la société AA, en outre, elle est bien fondée à solliciter que les documents et fichiers informatiques lui appartenant, dupliqués par Monsieur jv C, et dont le rejet des débats a été ordonné soient détruits par ses soins et qu'il en justifie, elle a été amenée à exposer au cours des dix années qu'a duré cette procédure de nombreux frais pour sa défense qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge. SUR CE, Sur les rappels de salaire Si la liberté contractuelle implique que les parties au contrat de travail fixent librement la rémunération due par l'employeur au salarié, cette règle est encadrée par quelques principes. D'une part, il convient de respecter les minima prévus par les dispositions légales ou les éventuelles conventions collectives. En l'espèce, tel n'est pas le sujet comme l'exposent les deux parties. D'autre part, en application de l'article 7 du Pacte international relatif aux droits civiques et politiques rendu exécutoire à Monaco par l'ordonnance n° 13.330 du 12 février 1998, tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale. Dès lors, tout employeur a l'obligation d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de son entreprise qui se trouvent placés dans des conditions identiques, accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale. Sur le plan probatoire, un salarié qui se prétend victime d'une telle discrimination doit soumettre à la juridiction saisie tous éléments de fait utiles de nature à démontrer que le travail qu'il accomplit est égal ou de valeur égale à celui effectué par un collègue de travail précisément désigné disposant d'un niveau de compétence, qualification et de responsabilité comparable au sien. Ce principe d'égalité de rémunération s'applique donc au niveau de l'entreprise et les situations doivent être comparées dans chaque entreprise. Les niveaux de rémunération moyens dans des entreprises de même catégorie n'ont aucun impact quant à la rémunération au sein d'une entreprise considérée et les comparaisons faites par Monsieur jv C quant aux rémunérations proposées sur le marché n'ont aucun intérêt à la solution du litige. Dans ces conditions, déterminer l'ampleur de la SAM O & E n'est pas nécessaire puisqu'il n'y a pas à comparer la valeur du travail des autres salariés du secteur. Pour rappel, au sujet de la valeur du travail du secteur, la seule obligation est le respect des minima légaux ou le cas échéant conventionnels, qui ne sont pas l'objet du litige et ne font d'ailleurs l'objet d'aucune réclamation. Par ailleurs, la comparaison de salaire se fait en considération de salariés identifiés, pour lesquels le requérant considère disposer d'un travail égal ou de valeur égale. Elle ne se fait ni par rapport à une moyenne de salaire dans l'entreprise, ni tâche par tâche ou mission par mission. En effet, la valeur du travail s'apprécie dans sa globalité et ne peut se décortiquer en fractions. Dans ces conditions, la demande de communication de salaires de la quasi-totalité des salariés et dirigeants de la SAM O & E et du groupe AC est infondée. Conformément aux dispositions de l'article 1162 du Code civil, il incombe au salarié, qui invoque une atteinte au principe d'égalité de rémunération, de présenter au juge les éléments de fait susceptibles de la caractériser, à charge pour l'employeur, si la disparité alléguée apparaît suffisamment caractérisée, d'établir que cette différence est justifiée par des éléments objectifs. Monsieur jv C se compare en réalité à deux personnes : Messieurs c.F et s.Q. Concernant Monsieur c.F, sans qu'il ne soit besoin d'apprécier la pertinence de la comparaison quant à la valeur de son travail, il doit d'emblée être écarté puisqu'il n'est pas salarié. En effet, il est prestataire d'un contrat de fourniture de service de développement financier et n'est pas le subordonné de la SAM O & E. Il ne peut y avoir dès lors aucune comparaison de ses frais de service avec le salaire de Monsieur jv C, ce d'autant qu'il n'a aucune sécurité de l'emploi, ne bénéficie pas d'une couverture maladie, chômage ou retraite, ce qui représente un coût dans le poids de la rémunération. Concernant Monsieur s.Q, il ressort des éléments produits au débat qu'il était chef comptable depuis le 1er mars 2010. Monsieur jv C prétend que Monsieur s.Q était rémunéré 6.600 euros, outre 528 euros de prime d'ancienneté en 2011, en précisant qu'il tient cette information de sa connaissance des budgets de la société en sa qualité de contrôleur de gestion. Invitée par Monsieur jv C depuis 10 ans à communiquer les éléments de salaire qu'elle détient permettant de vérifier ses affirmations, la SAM O & E n'a pas entendu le faire. Elle n'a surtout jamais contesté les chiffres avancés par son ancien salarié. Dans ces conditions et sans qu'il ne se soit besoin d'ordonner la production des bulletins de salaire correspondants, le Tribunal s'estime suffisamment éclairé sur le salaire de comparaison. Monsieur jv C était quant à lui rémunéré 3.400 euros jusqu'en décembre 2010. Il est ainsi établi une différence de rémunération entre ces deux salariés. Il convient dès lors d'apprécier si l'employeur rapporte la preuve, qui lui incombe, de ce que la disparité de traitement est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Or, la SAM O & E n'a jamais pris la peine de justifier de la différence de traitement entre son chef comptable et son contrôleur de gestion, précision faite que ce dernier se révèle en outre à l'issue du contentieux judiciaire classé sur un échelon plus élevé que son collègue (C18 pour Monsieur jv C alors que selon la grille de la convention collective nationale de l'import-export et du commerce international du 18 décembre 1952 un chef comptable est C17). Si une réelle différence d'ancienneté entre ces deux salariés existe, Monsieur s.Q étant entré dans l'entreprise le 1er août 2002, soit six ans avant Monsieur jv C, ce qui est compensé par l'allocation d'une prime d'ancienneté plus importante, aucun élément ne permet au cas d'espèce de justifier la différence dans le salaire de base. Outre la défaillance de l'employeur, l'analyse des éléments produits par Monsieur jv C ne permet pas de déceler de différence dans le niveau de compétence et de responsabilité entre Monsieur s.Q et lui entre avril 2010 et juin 2013, chacun dans son domaine concourant au moins de manière égale à l'accomplissement des missions confiées par l'employeur. Il est même des situations dans lesquelles Monsieur jv C a pu donner des instructions à Monsieur s.Q (pièces n° 56). La différence de rémunération de base de 3.200 euros doit donc être compensée sur la période concernée, à défaut d'élément justificatif produit par l'employeur qui viendrait prouver que la différence serait autre et qui justifierait un tel écart de rémunération entre deux salariés ayant une valeur du travail égale. Il peut d'ailleurs être précisé que seul l'écart de rémunération de base est ainsi comblé sans rattrapage de la différence importante avec la prime d'ancienneté. Il convient par ailleurs de noter que si Monsieur jv C a bénéficié d'augmentations entre 2011 et 2013, rien ne démontre que tel n'a pas été le cas de Monsieur s.Q, l'employeur ne le soutenant même pas. Dans ces conditions, il convient de retenir comme base la différence de rémunération connue en 2011, hors prime d'ancienneté. La SAM O & E est en conséquence condamnée à verser à Monsieur jv C la somme de 80.000 euros brut (3.200 x 25 mois), avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation. Elle devra en outre rectifier la documentation sociale et la communiquer à Monsieur j.C, dans un délai de deux mois à compter du prononcé du jugement et à défaut sous astreinte de 100 euros par jour de retard. Le tout est ordonné sous le bénéfice de l'exécution provisoire conformément aux dispositions de l'article 60 de la loi n° 466 du 16 mai 1946. Le surplus de la demande de Monsieur jv C fondé sur une analyse erronée du principe d'égalité de traitement est rejeté. Sur le licenciement Monsieur jv C a été licencié par courrier remis en main propre le 10 juin 2014 sur le fondement des dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. L'exercice par l'employeur de son droit unilatéral de résiliation ne procède pas d'un pouvoir absolu et discrétionnaire exercé au détriment des droits du salarié et ne peut être mis en oeuvre de façon fautive. Il convient à cet égard de vérifier que le salarié a été effectivement rempli de ses droits, que l'employeur n'a pas agi avec l'intention de tromper son salarié ou de lui nuire, ni ne lui a notifié sa décision de façon brutale ou vexatoire. Il incombe au salarié de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté. Si, en l'absence d'énonciation de motif, il n'y a pas lieu de se pencher sur les motifs qui ont pu conduire à prendre la décision de licenciement, l'office du juge dans le cadre de sa vérification de l'absence de caractère fallacieux du licenciement peut induire un contrôle indirect du motif de licenciement, afin de déterminer s'il procède d'une volonté insidieuse de tromperie de l'employeur ou s'il présente un caractère spécieux lui ôtant sa loyauté et le rendant abusif. Or, en l'espèce, l'employeur a dissimulé derrière un licenciement sans énonciation de motif sa volonté de se séparer d'un salarié qui lui posait des difficultés managériales depuis de nombreux mois. La teneur de leurs échanges permet de constater que Monsieur jv C avait un comportement dysfonctionnel et se permettait de faire la leçon à ses supérieurs ainsi qu'aux dirigeants du groupe, marquant un important manque de respect et faisant perdre un temps important en explications et conjectures. Toutefois, depuis 2009 et pour des raisons qui lui appartiennent, l'employeur n'avait plus fait la moindre remarque à son salarié et n'avait exercé aucun pouvoir disciplinaire à son encontre. Il semblerait que, face aux difficultés de personnel (nombreux changements à la direction financière), la SAM O & E ait pris le parti de s'accommoder des défauts de Monsieur jv C afin de s'assurer qu'il gère ses missions et ne fasse pas défection. Dans ces conditions, l'employeur ne pouvait de manière abrupte user d'un licenciement disciplinaire, que ce soit pour insuffisance professionnelle, incompatibilité d'humeur ou faute. En effet, pour ce faire, il aurait dû préalablement avoir fait des remarques à son salarié, restées sans effet, et pris le soin de démontrer en quoi le comportement portait atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise. Face à cet écueil, la SAM O & E a dévoyé le dispositif permis par l'article 6 de la loi n° 729 pour s'affranchir de ses obligations, en ne permettant pas à Monsieur jv C de s'expliquer sur les faits reprochés, d'éventuellement corriger son comportement, en tout état de cause de se défendre sur le réel motif de licenciement qui lui est reproché. En outre, la décision de licenciement est intervenue dans la suite de l'absence pour maladie de Monsieur jv C intervenue juste après une discussion houleuse au sujet de sa rémunération, ce qui laisse supposer que l'employeur a entendu se débarrasser d'un salarié dont la disponibilité n'était plus assurée. Par ailleurs, le licenciement a été brutal, prononcé sur le champ lors d'un rendez-vous informel dont l'objet n'avait pas été annoncé et alors que l'employeur est défaillant à démontrer que des discussions préalables avaient eu lieu. Si l'organisation d'un entretien préalable n'est pas imposée par la loi, l'employeur ne doit pas tenter de tromper son salarié ou une future juridiction en organisant un tel entretien dénué de tout intérêt. En effet, l'objectif d'un tel entretien étant de favoriser un échange avec le salarié et le préparer à la décision qui va suivre, ces objectifs se trouvent anéantis lorsque la lettre est remise au salarié le jour de l'entretien qui n'a dès lors plus rien de « préalable ». En l'espèce, une telle démarche de la SAM O & E, qui ne fait que démontrer que le licenciement était déjà acquis dans son principe, caractérise dès lors bien la légèreté blâmable et la soudaineté de la rupture. Face à un licenciement abusif dans son principe et dans sa mise en oeuvre, le salarié a droit à la réparation intégrale de son préjudice. Au sujet du préjudice matériel, il est composé par la perte de revenus causée par le licenciement abusif et se calcul en fonction du temps raisonnable que le salarié doit mettre pour retrouver un emploi dans des conditions similaires à celui perdu, pondéré par les éventuelles circonstances extérieures. Or, en l'espèce, si Monsieur jv C n'a jamais retrouvé un emploi dans le même secteur et aussi rémunérateur c'est notamment en raison de son comportement. En effet, tant la présentation de son expérience sur son profil LinkedIn que les postes auxquels il a entendu postuler ne correspondent pas à la réalité de son expérience et de son niveau de compétence. Si c'est de manière injustifiée que son employeur n'a pas reconnu son niveau C18, Monsieur jv C n'a pour autant jamais exercé ni eu le niveau pour exercer les missions d'un directeur administratif et financier. Par ailleurs, son curriculum vitae sur plusieurs pages démontre son absence totale d'esprit de synthèse, ce qui constitue un frein à l'embauche. Dans ces circonstances, il a sa part de responsabilité dans la perte de revenus liée à l'impossibilité de retrouver un emploi semblable. Monsieur jv C a par ailleurs subi un préjudice moral du fait des circonstances abusives de la mise en oeuvre du licenciement, notamment de sa brutalité. Il convient en conséquence de condamner la SAM O & E à lui verser la somme de 40.000 euros de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement. Sur les autres demandes Si un litige a eu lieu au sujet de la communication de certaines pièces par Monsieur j.C, ayant donné lieu à un jugement avant-dire-droit du 7 novembre 2019 en ayant écarté certaines, ce n'est que postérieurement à cela que la SAM O & E a sollicité que des documents lui soient restitués et que Monsieur jv C détruise toute copie et en justifie. Ces pièces ne sont pas communiquées au débat conformément aux termes du jugement qui les a rejetées. Le Tribunal ne peut dès lors déterminer s'il s'agissait d'originaux, qui auraient dû être restitués à la SAM O & E ou non. Cela semble tout de même improbable puisqu'il s'agissait de fichiers extraits de l'ordinateur mis à disposition de Monsieur jv C. Par ailleurs, rien ne démontre que Monsieur jv C disposerait toujours de ces pièces. Surtout, la SAM O & E n'explique pas comment matériellement Monsieur jv C pourrait bien justifier auprès du Tribunal de cette destruction. Enfin, cette demande a déjà été rejetée par jugement avant-dire-droit du 1er avril 2022 et rien ne sert de continuer à solliciter une demande mal fondée. Les demandes à ce titre sont dès lors mal fondées et rejetées. La SAM O & E se plaint du comportement procédural de Monsieur jv C en rappelant qu'elle aurait « fait montre d'une parfaite bonne foi dans l'exécution de ses obligations contractuelles ». Tel n'est pourtant pas le cas, la défenderesse ayant commis des fautes tant pendant le déroulement de la relation de travail que lors du licenciement. Dès lors, elle est responsable de la naissance d'un litige qui est certes devenu long et complexe du fait dont Monsieur jv C l'a abordé et ne peut donc lui reprocher le coût que la procédure a engendré. Sa demande de dommages et intérêts est en conséquence rejetée. La SAM O & E succombant, elle est condamnée aux entiers dépens, y compris ceux réservés par jugements avant-dire-droit des 7 novembre 2019 et 28 septembre 2021. Dans ces conditions, sa demande au titre des frais irrépétibles est rejetée. En l'espèce, compte tenu de l'ancienneté du litige l'exécution provisoire du jugement est ordonnée en ce qu'elle est nécessaire. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant par mise à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Rejette l'intégralité des demandes de communication de pièces de Monsieur jv C ; Condamne la SAM O & E à verser à Monsieur jv C la somme de 80.000 euros brut (quatre-vingt mille euros brut) de rappel de salaire pour la période de décembre 2010 à juin 2013, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation et ce sous le bénéfice de l'exécution provisoire ; Ordonne la rectification de la documentation sociale dans le sens de la présente décision dans un délai de deux mois à compter du prononcé du jugement et à défaut sous astreinte de 100 euros par jour de retard et ce sous le bénéfice de l'exécution provisoire ; Dit que le licenciement est abusif ; Condamne la SAM O & E à verser à Monsieur jv C la somme de 40.000 euros (quarante mille euros) de dommages et intérêts ; Rejette les demandes de la SAM O & E de restitution, destruction et justification relative aux pièces écartées des débats par jugement avant-dire-droit ; Rejette la demande de dommages et intérêts de la SAM O & E ; Condamne la SAM O & E aux entiers dépens, y compris ceux réservés par jugements avant-dire-droit des 7 novembre 2019 et 28 septembre 2021 ; Rejette la demande de la SAM O & E au titre des frais irrépétibles ; Rejette le surplus des demandes respectives des parties ; Ordonne l'exécution provisoire ; Ainsi jugé par Madame Cyrielle COLLE, Juge de Paix, Président du Bureau de jugement du Tribunal du travail, Messieurs m.K et s.S, membres employeurs, Messieurs m.I et w.U, membres salariés, assistés de Madame Céline RENAULT, Secrétaire adjoint, et - en l'absence d'opposition des parties - mis à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, le vingt-neuf septembre deux mille vingt-cinq.