Droit du travail - Licenciement - Absence prolongée - Désorganisation de l'entreprise - Alternatives non explorées - Remplacement concomitant - Essai non déclaré (travail dissimulé) - Licenciement abusif - Motif discriminatoire état de santé - Brutalité de rupture - Exécution déloyale du contrat - Réduction contrainte du temps de travail Une attestation qui ne mentionne pas les sanctions encourues en droit monégasque en cas de fausse attestation est nulle. La petite taille de la structure constitue un indice de désorganisation plus rapide, mais ne dispense pas l'employeur de démontrer concrètement qu'aucune alternative (embauche temporaire, augmentation du volume horaire d'autres salariés à temps partiel) ne permettait de pourvoir à l'absence, le licenciement ne devant être que le dernier recours. Le licenciement pour absence prolongée exige une concomitance entre la notification de la rupture et le remplacement définitif. Un " essai " non déclaré, antérieur à l'expiration de la période de protection légale, constitue du travail dissimulé et ne satisfait pas à l'exigence de remplacement concomitant. L'employeur qui, à la date de la notification du licenciement, ne dispose d'aucune visibilité sur la durée prévisible de l'absence est en outre tenu de s'assurer que la salariée n'est pas en mesure de reprendre son poste avant de prononcer la rupture. La notification d'un licenciement le jour d'expiration d'un arrêt de travail, sans signe avant-coureur et alors que la salariée se trouve depuis plusieurs mois dans une situation médicale précaire, constitue une mise en œuvre brutale. Ces circonstances, combinées au remplacement prématuré et à des messages interrogeant la légitimité des arrêts, révèlent un motif discriminatoire fondé sur l'état de santé. La remise le jour de la reprise d'un arrêt d'une lettre de licenciement pour suppression de poste, sans suite donnée, suivie d'une réduction significative du temps de travail, puis de l'embauche d'un nouveau salarié pour les heures ainsi soustraites sans priorité offerte à la salariée, constitue un comportement déloyal. Les remboursements de frais n'apparaissant pas sur les bulletins de salaire ne constituent pas un travail dissimulé, dès lors que les frais sont réels et que l'arrêté ministériel n° 58-150 du 24 avril 1958 dispense l'employeur de les y mentionner. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 30 JUILLET 2026 N° 12-2025/2026 En la cause de :
- Madame m A, née le jma, de nationalité française, demeurant x1 à Le Cannet (06110 - France) ; Demanderesse, bénéficiaire de l'assistance judiciaire selon décision n° 664 BAJ 24 du 14 octobre 2024, ayant élu domicile en l'étude de Maître Sophie-Charlotte MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Robin SVARA, avocat-stagiaire ; d'une part ; Contre :
- La société à responsabilité limitée dénommée B, dont le siège social se situe x2 à Monaco ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Céline MARTEL-EMMERICH, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Jean-Michel RENUCCI, avocat au barreau de Nice ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la requête introductive d'instance en date du 17 juillet 2025, reçue le même jour ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 12-2025/2026 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le bureau de jugement du Tribunal du travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 14 octobre 2025 ; Vu les conclusions considérées comme récapitulatives de Maître Sophie-Charlotte MARQUET, avocat-défenseur au nom de Madame m A, en date du 12 mars 2026 ; Vu les conclusions considérées comme récapitulatives de Maître Céline MARTEL-EMMERICH, avocat-défenseur au nom de la SARL B, en date 7 mai 2026 ; À l'audience publique du 18 juin 2026, les conseils des parties ont été entendus en leurs plaidoiries, l'affaire était mise en délibéré pour être rendue le 30 juillet 2026, sans opposition des parties par mise à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, ces dernières en ayant été avisées par Madame le Président ; Vu les pièces du dossier ; Madame m A a été embauchée par la société à responsabilité limitée dénommée B par contrat à durée indéterminée à compter du 7 décembre 2020. Elle a été licenciée pour absence prolongée désorganisant l'entreprise par courrier du 2 octobre 2023. Par requête déposée le 17 juillet 2025, Madame m A a attrait la SARL B devant le bureau de conciliation du Tribunal du travail afin d'obtenir : 975,40 euros à titre d'indemnité de licenciement, 30.000 euros de dommages et intérêts au titre de l'abus dans le principe et dans la mise en oeuvre de la rupture, indemnisant d'une part les préjudices matériel et moral subis du fait de la perte injustifiée d'emploi et d'autre part, le préjudice moral tiré de la brutalité de rupture, 20.000 euros de dommages et intérêts réparant le préjudice moral et financier résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail, les intérêts légaux de droit sur ces sommes à compter de la convocation devant le bureau de conciliation, la remise des documents rectifiés sous astreinte de 500 euros par jour de retard, l'exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant appel ou assignation, 5.000 euros à payer à Maître Sophie-Charlotte MARQUET en application des dispositions de l'article 238-1 du Code de procédure civile, les dépens. À défaut de conciliation l'affaire était renvoyée devant le bureau de jugement. Par conclusions considérées comme récapitulatives du 12 mars 2026, Madame m A soulève l'irrecevabilité des pièces adverses nos 5 et 7. Elle fait valoir pour l'essentiel que : recrutée comme commerciale, elle exerçait en réalité des missions d'assistante de direction et de responsable des ressources humaines, confrontée à une surcharge de travail importante, une pression anormale et une attitude injurieuse, elle a été placée en arrêt maladie du 5 octobre au 7 novembre 2021, à son retour, elle n'a bénéficié d'aucune visite de reprise et s'est vu délivrer le jour même un courrier de licenciement remis en main propre évoquant une prétendue suppression de poste, en réalité, une nouvelle salariée venait d'être embauchée pour occuper ses fonctions, sous la menace de ce licenciement injustifié, elle a consenti à la signature d'un avenant réduisant sa durée de travail et sa rémunération à hauteur de 67 heures par mois, augmentée ultérieurement à 105 heures, confrontée à une pression constante et sollicitée notamment à l'occasion de ses congés, elle était à nouveau placée en arrêt de travail à compter du 20 mars 2023, la prétendue désorganisation fondant le licenciement n'est aucunement justifiée, l'employeur n'en justifie ni dans le cadre de son courrier de rupture ni dans le cadre de la présente instance, il ne justifie pas en quoi l'absence d'une salariée embauchée en dernier lieu environ 24 heures par semaine serait susceptible de déstabiliser l'entreprise, ce d'autant qu'au cours de son précédent arrêt maladie, une salariée avait été recrutée pour la remplacer et qu'elle partageait ses tâches avec cette dernière, l'employeur se retranche derrière la petite taille de l'entreprise pour justifier de la désorganisation mais n'en justifie pas, il se contente d'une attestation qui n'est pas datée et indique faussement que l'attestante n'a pas de lien de subordination avec les parties, surabondamment, elle n'explique en rien la désorganisation, l'employeur ne justifie pas qu'il se trouvait face à la nécessité d'un remplacement définitif au moment du licenciement, ni qu'il aurait conduit la moindre démarche en vue de la remplacer postérieurement à la notification de la rupture du contrat, l'employeur n'a en outre accompli aucune démarche pour s'assurer d'une éventuelle date de retour, en ne cherchant pas à s'informer quant au terme de l'arrêt maladie, il a commis une faute dans l'exercice du droit de licencier, il n'avait que faire de s'assurer qu'un retour proche soit envisageable, puisqu'il avait déjà procédé à son remplacement pendant son arrêt maladie, il est surprenant que l'employeur soutienne avoir attendu son licenciement pour embaucher sa remplaçante, alors que les échanges démontrent que son embauche devait être formalisée le 1er septembre 2023, en réalité, il ressort des échanges qu'elle avait déjà commencé à travailler en juillet 2023, son embauche ne permet donc aucunement de justifier la condition d'un remplacement postérieur au licenciement, l'attestation de cette salariée est d'ailleurs elle aussi irrecevable pour les mêmes motifs, elle a particulièrement souffert du licenciement, est restée de longs mois sans emploi et peine toujours à retrouver une situation professionnelle, son préjudice est d'autant plus conséquent que son indemnisation par France Travail est calculée sur la base de son salaire déclaré, alors que l'employeur avait imposé qu'une partie de sa rémunération soit versée par le biais d'un remboursement de frais professionnels factices, au surplus, elle avait particulièrement souffert du management agressif l'ayant conduite à être arrêtée, son employeur n'avait pas manqué de la contacter fréquemment au cours de son arrêt, il se permettait de s'ouvrir auprès d'elle sur l'inutilité de ses arrêts, l'employeur s'était en outre rendu responsable d'une exécution déloyale de son contrat, l'attitude agressive d'un des représentants et la pression constante qui lui étaient infligées l'ont conduite à une situation d'épuisement, elle recevait fréquemment des sollicitations, y compris pendant des périodes de congés ou d'arrêts, elle s'est vu imposer une réduction contrainte de sa durée du travail sous la menace d'un licenciement économique injustifié, enfin et surtout, pendant toute la durée de la relation de travail la société a dissimulé des éléments de rémunération, ce qui l'a considérablement préjudiciée, s'agissant d'une situation de travail dissimulé. Par conclusions considérées comme récapitulatives du 7 mai 2026, la SARL B sollicite le débouté de l'ensemble des demandes de Madame m A, outre 3.000 euros au titre des frais irrépétibles et les dépens. Elle fait valoir pour l'essentiel que : le licenciement de Madame m A a été décidé suite à une absence prolongée de plus de six mois pour désorganisation de l'entreprise, elle avait été arrêtée du 10 avril 2021 au 24 mai 2021, avec une reprise à mi-temps thérapeutique jusqu'au 31 mai 2021, puis placée à nouveau en arrêt du 5 octobre 2021 au 7 novembre 2021, puis du 20 mars 2023 jusqu'à la notification de son licenciement le 2 octobre 2023, contrairement à ses allégations, un recrutement était intervenu le 12 octobre 2021, non pas pour la remplacer mais pour occuper d'autres missions contractuelles portant sur la gestion des relations avec les fournisseurs et les clients de la société, suite au nouvel arrêt de travail pendant une période ininterrompue de plus de huit mois et après avoir pris contact avec les services de l'inspection du travail, elle a été contrainte de procéder au licenciement, elle a immédiatement procédé à son remplacement en procédant à une embauche le jour même, du fait de l'absence de Madame m A, sa collègue Madame m C a été contrainte d'accomplir ses tâches en plus des siennes, sa charge de travail était devenue insupportable malgré l'aide de l'un des dirigeants de la société, compte tenu de la taille de la société, qui ne compte que deux salariées affectées à des missions administratives, la désorganisation est plus rapidement justifiée du fait des difficultés à mutualiser les fonctions, et à opérer des remplacements internes, la remplaçante de Madame m A a été embauchée pour une durée de 157 heures afin de remplir également d'autres attributions pour le compte de la société, la rapidité avec laquelle elle a été contrainte de la recruter définitivement, après l'avoir testée préalablement, renforce la désorganisation à laquelle elle était confrontée, en l'espèce, la concomitance chronologique exigée par la jurisprudence a été respectée, Madame m A n'invoque ni ne justifie de la dissimulation d'un motif illégal ou d'une volonté de nuire de l'employeur, dans ces conditions, elle ne pourra qu'être déboutée de sa demande de réparation du préjudice financier, pour le surplus, la tenue d'un entretien préalable n'est nullement une obligation en Principauté, par ailleurs, elle n'était tenue à aucune obligation de prise de contact avec le service dédié de la médecine du travail, contrairement au licenciement pour inaptitude, elle n'a pas agi dans la précipitation et s'est rapprochée de l'inspection du travail pour s'assurer qu'elle respectait ses obligations, Madame m A a été arrêtée sur une période complémentaire de deux mois suivant la notification de son licenciement, ce qui rend vaines ses allégations d'une obligation de prévenance, qui n'aurait rien changé à ses prolongations d'arrêt de travail, le SMS de Monsieur l Z a été adressé six mois avant la notification de la rupture dans un contexte de surprise face à des rires qui ne traduisaient nullement l'existence d'un état de santé déficient, Madame m A ne justifie en rien les prétendues pressions qu'elle invoque, elle ne démontre pas plus l'existence de pressions pour accepter la réduction de son temps de travail sous la menace d'un licenciement, il n'y a eu aucune dissimulation d'emploi salarié, il était convenu que Madame m A, qui résidait au Cannet, bénéficie d'un remboursement forfaitaire de ses frais de déplacement en raison de la distance entre son domicile et son lieu de travail, ce remboursement a été maintenu pendant la période de Covid pour compenser l'utilisation par la salariée de son domicile personnel pour remplir ses fonctions ainsi que les déplacements entre son domicile et le dépôt situé à Pégomas. SUR CE, Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Madame m A se plaint d'avoir subi de mauvaises conditions de travail tout au long de la relation, sous différents aspects. Elle déplore une surcharge de travail importante, une pression anormale et une attitude injurieuse, qui auraient conduit au premier arrêt de travail, ainsi qu'au second puisque la situation ne se serait jamais améliorée. Elle ne produit absolument aucun élément, si ce n'est un e-mail du mois de décembre 2022, dans lequel elle se plaint de la pression subie, ce qui est largement insuffisant pour caractériser les conditions de travail telles que décrites. Elle déplore avoir reçu fréquemment des sollicitations, y compris pendant ses périodes de congés ou d'arrêt. Elle en justifie par la production de trois séries de messages : le 21 mai 2021, elle s'occupe de faire un virement alors qu'elle est en arrêt de travail, en octobre 2021, son employeur tente de la joindre, lui demande de passer au bureau, insiste malgré son refus alors qu'elle est en arrêt de travail et qu'elle précise qu'elle a besoin de repos, en mai 2023, à l'occasion d'une prise de nouvelles quant à son arrêt de travail, son employeur lui dit qu'il ne sert à rien qu'elle continue à le prolonger. Ces agissements ne sont pas appropriés, l'employeur devant respecter les arrêts maladie et ne devant pas solliciter de travail de la part de son salarié. Toutefois, Madame m A ne démontre pas qu'elle aurait subi des répercussions du fait de ces agissements, notamment sur sa santé, et il s'agit d'un simple préjudice moral de principe. Madame m A revendique également s'être vu imposer une réduction contrainte de sa durée du travail, sous la menace d'un licenciement économique injustifié. La chronologie des faits accrédite sa thèse. En effet, après avoir été placée en arrêt de travail du 5 octobre au 7 novembre 2021, elle s'est vue remettre le jour de sa reprise, le 8 novembre 2021, une lettre de licenciement pour suppression de poste. Si aucune suite n'était donnée à cette lettre, neuf jours plus tard, la durée du temps de travail de Madame m A était réduite à 67 heures mensuelles, entraînant une réduction substantielle de sa rémunération. Or, dès le 25 janvier 2022, l'employeur procédait à l'embauche d'une nouvelle commerciale pour 91 heures mensuelles. En agissant ainsi, l'employeur a bien eu un comportement déloyal. Il a fait croire que le poste de commercial de Madame m A n'était plus nécessaire, ou, à tout le moins, nécessitait une diminution drastique du temps de travail, pour embaucher quelqu'un d'autre pour le temps restant, ce qui constitue manifestement un détournement des dispositions légales. Peu importe, en l'espèce, que les salariées se soient vues confier des tâches différentes puisqu'elles ont la même qualification, le même poste et que Madame m A était parfaitement à même d'accomplir les tâches confiées à Madame m C. Même à supposer que l'employeur ait été de bonne foi et ait légitimement cru en novembre 2021 qu'il était nécessaire de diminuer le temps de travail de Madame m A, lorsqu'il a eu besoin d'embaucher une nouvelle personne en janvier 2022, il aurait dû prioritairement proposer à Madame m A de bénéficier à nouveau d'un temps de travail complet. L'employeur a dès lors agi de manière déloyale et a causé un préjudice important à Madame m A qui a dû subir un contrat de travail à temps partiel et une rémunération plus faible. Enfin, Madame m A déplore qu'une partie de sa rémunération ait été soustraite de l'assiette de cotisation en étant versée sous la forme d'un faux remboursement de frais. Elle justifie qu'elle percevait effectivement 300 euros par mois par virement bancaire, sans que ce montant n'apparaisse sur les bulletins de salaire contrairement à ce que l'employeur affirme. Toutefois, aux termes de l'article 1 de l'arrêté ministériel n° 58-150 du 24 avril 1958 fixant les mentions à porter sur les bulletins de paye, les remboursements de frais n'ont pas à y figurer. De même, il ne s'agit pas de sommes soumises à cotisations sociales. Les explications de l'employeur quant au fait qu'il s'agissait du remboursement des frais de déplacement de la salariée ne sont pas contredites par la réalité de la relation de travail et la distance entre les différents lieux de travail et le domicile de la salariée. Il n'est dès lors pas démontré que ces remboursements de frais aient eu lieu en fraude de ses droits. Il convient en conséquence de dédommager Madame m A du préjudice subi par les fautes relevées ci-dessus et de condamner la SARL B à lui verser la somme de 7.000 euros de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement. Sur le licenciement En application de l'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, le contrat de travail est suspendu pendant une durée limitée à six mois en cas d'empêchement du travailleur dû à une maladie ou à un accident médicalement constaté. L'employeur qui entend, à l'expiration de la période légale de suspension, procéder au licenciement d'un salarié, doit démontrer que cette mesure est justifiée par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée de l'intéressé, entraînant la nécessité pour l'employeur de pourvoir à son remplacement définitif. Pour justifier de la désorganisation de l'entreprise, l'employeur produit des attestations sous les numéros 5 et 7 qui sont nulles pour ne pas mentionner les sanctions encourues en droit monégasque en cas de fausse attestation. En tout état de cause, si l'employeur invoque la petite taille de la structure pour justifier d'une désorganisation importante, il n'explique pas en quoi l'absence de Madame m A ne pouvait pas être compensée soit par une embauche temporaire, soit par l'augmentation du volume horaire de l'autre salariée qui n'était pas à temps plein. En effet, le licenciement ne doit être que le dernier recours lorsqu'un remplacement définitif est inévitable. Au cas d'espèce, aucune autre solution n'a été investiguée en sorte que le motif de licenciement n'est pas valable. En outre, c'est à juste titre que Madame m A fait remarquer que l'embauche de sa remplaçante a eu lieu avant la fin de la période de protection, en sorte que la chronologie ne permet pas à l'employeur de se prévaloir de manière justifiée de l'obligation de remplacement. En effet, " l'essai " non déclaré n'est pas un procédé connu de la législation du travail et constitue en réalité du travail dissimulé. De même, rien n'explique pourquoi cette embauche n'a pas été à titre temporaire, le temps de l'absence de Madame m A et ce afin de préserver son emploi, objectif pourtant premier du législateur. Le motif de licenciement n'étant pas valable, Madame m A est en droit de percevoir l'indemnité de licenciement et la SARL B est condamnée à lui verser la somme non contestée de 975,40 euros, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement. Constitue un licenciement abusif celui prononcé pour un faux motif ou avec intention de nuire ainsi que celui mis en oeuvre de manière abusive. En l'espèce, le licenciement est abusif à double titre. En l'espèce, l'employeur a remplacé la salariée avant même que la période de protection ne soit échue, dans un contexte où il s'était permis d'interroger la salariée sur la pertinence de la prolongation d'arrêt et lui suggérait une rupture anticipée du contrat. Ces deux éléments combinés démontrent que le réel motif du licenciement était de se séparer d'une salariée malade, ce qui constitue un motif discriminatoire et par conséquent fallacieux. Par ailleurs, l'employeur n'a pas respecté ses obligations dans le cadre de la mise en oeuvre du licenciement. En effet, celui-ci ne pouvant être prononcé qu'en cas d'absence prolongée, il doit être démontré l'absence de visibilité sur une éventuelle reprise au moment de la prise de décision. Or, en l'espèce, le licenciement a été prononcé le 2 octobre 2023, soit à l'échéance d'un arrêt de travail. À cette date-là, l'employeur n'avait aucune visibilité sur la durée de l'arrêt, qui aurait très bien pu cesser dès le lendemain. Avant de pouvoir procéder au licenciement, il avait l'obligation de s'assurer que la salariée n'était pas en mesure de reprendre son poste, ce qu'il n'a pas fait, et ce peu importe qu'en pratique elle ait finalement été prolongée, puisqu'il ne pouvait pas le savoir par anticipation. Cette obligation permet également de se prémunir de toute brutalité, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce. En effet, recevoir sans le moindre signe préalable, une lettre de licenciement alors que l'on se trouve en arrêt de travail depuis plusieurs mois et donc par essence dans une situation médicale précaire, est brutal et constitutif d'un abus. Il convient en conséquence de réparer l'intégralité du préjudice matériel et moral de Madame m A, licenciée pour un motif fallacieux, de manière brutale et alors qu'elle était fragilisée. Elle s'est en outre retrouvée dans une situation précaire et n'avait pas retrouvé d'emploi plus d'un an après le licenciement malgré ses démarches actives. La SARL B est en conséquence condamnée à lui verser la somme de 6.000 euros de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner la remise de la documentation sociale rectifiée dans le sens du présent jugement, sous le bénéfice de l'exécution provisoire. En l'absence d'élément permettant de douter que l'employeur exécute ses obligations il n'y a pas lieu de prononcer d'astreinte. La SARL B succombant, elle est condamnée aux entiers dépens, lesquels seront recouvrés conformément aux dispositions applicables en matière d'assistance judiciaire. En équité, elle est condamnée à verser à Maître Sophie-Charlotte MARQUET la somme de 2.000 euros (deux mille euros) au titre des frais irrépétibles, qu'elle ne pourra cumuler avec la part contributive de l'État. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant par mise à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Prononce la nullité des pièces nos 5 et 7 produites par la SARL B ; Condamne la SARL B à verser à Madame m A la somme de 7.000 euros (sept mille euros) de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ; Condamne la SARL B à verser à Madame m A la somme de 975,40 euros (neuf cent soixante-quinze euros et quarante centimes) à titre d'indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ; Condamne la SARL B à verser à Madame m A la somme de 6.000 euros (six mille euros) de dommages et intérêts pour licenciement abusif, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ; Ordonne la rectification de la documentation sociale dans le sens du présent jugement, sous le bénéfice de l'exécution provisoire ; Rejette la demande d'astreinte ; Condamne la SARL B aux entiers dépens, lesquels seront recouvrés conformément aux dispositions applicables en matière d'assistance judiciaire ; Condamne la SARL B à verser à Maître Sophie- Charlotte MARQUET la somme de 2.000 euros (deux mille euros) au titre des honoraires et frais non compris dans les dépens, que Madame m A aurait exposés si elle n'avait pas bénéficié de l'assistance judiciaire ; Rappelle qu'en application de l'article 238-1 du Code de procédure civile, l'avocat du bénéficiaire de l'assistance judiciaire ne pourra cumuler la somme qui vient de lui être allouée avec la part contributive de l'Etat ; Rejette le surplus des demandes respectives des parties ; Ainsi jugé par Madame Cyrielle COLLE, Juge de Paix, Président du bureau de jugement du Tribunal du travail, Messieurs José GIANNOTTI et Émile BOUCICOT, membres employeurs, Madame Alexandra BARBERO et Monsieur Patrick FORNERIS, membres salariés, assistés de Madame Céline RENAULT, Secrétaire adjoint, et - en l'absence d'opposition des parties - mis à disposition au Secrétariat du Tribunal du travail, le trente juillet deux mille vingt-six.