103 articles publiésen droit FR · LU · EU · MC · AD. Commentaires d'arrêt, fiches pratiques, chroniques. Chaque publication expose hash SHA-256, versioning semver, scope explicite, reasoning chain et 10 MCP tools pour les LLM (cf. charte scientifique).
# Tribunal du travail, 26 septembre 2019, n° 18452 > **Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 septembre 2019, n° 18452 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2019/09-26-18452))** ## Faits et procédure Une salariée, engagée le 1er juillet 1987 en qualité de concierge du cimetière de Monaco par la Société monégasque de Thanatologie (SOMOTHA), a été licenciée par lettre recommandée du 10 juin 2015 sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Elle percevait un salaire mensuel brut de 1 821,97 euros et bénéficiait d'un logement de fonction. Elle disposait d'une ancienneté de vingt-huit ans. Deux instances ont été introduites devant le Tribunal du travail, les 10 décembre 2015 et 12 décembre 2016 (procédures n° 48-2015/2016 et n° 49-2016/2017). La salariée réclamait notamment des rappels de salaire pour jours fériés travaillés, un rappel de prime de 13e mois pour 2015, un reliquat d'indemnité compensatrice de préavis, un rappel d'indemnité de congédiement, et des dommages-intérêts pour licenciement abusif, qu'elle porta à 169 475,69 euros en cours d'instance. La jonction des deux instances a été ordonnée, les deux procédures découlant d'un même contrat de travail. ## Question de droit La décision soulève plusieurs questions distinctes : 1. Quelle est la répartition de la charge de la preuve s'agissant des jours fériés travaillés non rémunérés (art. 7 de la loi n° 800 du 18 février 1966) ? 2. L'employeur peut-il opposer au salarié une condition de présence au 31 décembre pour le versement du 13e mois, fondée sur une note interne postérieure à la conclusion du contrat ? 3. Comment se calcule l'indemnité de congédiement (art. 1er de la loi n° 845 du 27 juin 1968) et quel salaire de référence retenir ? 4. Le licenciement fondé sur l'article 6 de la loi n° 729 peut-il être qualifié d'abusif, et quel préjudice indemnisable en découle-t-il ? ## Solution et dispositif **Sur les jours fériés.** Le tribunal rappelle que la preuve du travail effectif les jours fériés non retenus incombe au salarié. Il relève que la salariée, qui partageait ces jours avec un second concierge, n'a pas établi l'intégralité de ses demandes. Il retient en définitive la somme que l'employeur avait reconnue en cours d'instance, soit 457,19 euros bruts, outre 46 euros de congés payés afférents. **Sur le 13e mois.** Le tribunal relève que le contrat du 31 août 2011 renvoie, pour les questions non prévues, « aux usages, notes de services et habitudes de l'entreprise ». Il en déduit qu'il appartient à l'employeur de démontrer l'existence, à la date de signature de ce contrat, d'un usage ou d'une note conditionnant le 13e mois à la présence au 31 décembre. La note de la direction des ressources humaines du groupe OGF, datée du 26 janvier 2015 et applicable à compter
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 juin 2018, n° 19287 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 28 juin 2018, n° 19287 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2018/06-28-19287)) Le droit monégasque du travail recèle des singularités normatives qui en font un terrain d'observation privilégié quant à l'articulation entre la liberté contractuelle de l'employeur et la protection des prérogatives fondamentales du salarié. Parmi ces mécanismes singuliers, la faculté de résiliation unilatérale sans énonciation de motif, consacrée par l'article 6 de la Loi n° 729 du 16 mars 1963 concernant le contrat de travail, occupe une place centrale. Si cette disposition permet à l'employeur de rompre le lien salarial sans alléguer de cause inhérente à la personne du travailleur ou à l'organisation de l'entreprise, sous réserve du versement d'une indemnité spécifique prévue par la Loi n° 845 du 27 juin 1968, elle ne saurait pour autant ériger un pouvoir discrétionnaire absolu, affranchi de tout contrôle juridictionnel. Le jugement rendu le 28 juin 2018 par le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco dans l'affaire opposant Monsieur j. W. à l'établissement *The International School of Monaco* (I.S.M.) offre une illustration remarquable et particulièrement dense de l'encadrement prétorien de ce droit de rupture, tout en tranchant d'épineuses questions techniques relatives à l'exécution et à la liquidation des droits financiers du personnel enseignant. En effet, au-delà de la simple appréciation de la légitimité de la rupture, la juridiction sociale monégasque se trouve confrontée dans cette espèce à une série de difficultés imbriquées, touchant successivement à la recevabilité des éléments de preuve et des références jurisprudentielles dans le procès du travail, au régime juridique des congés payés et du préavis au sein d'un établissement d'enseignement privé connaissant de longues fermetures estivales, aux modalités mathématiques de liquidation de l'indemnité légale de licenciement, et enfin aux contours précis de l'abus de droit dans la mise en œuvre du congédiement. L'intérêt majeur de cette décision réside dans la rigueur méthodologique avec laquelle le Tribunal du travail décompose chacune de ces problématiques. D'une part, le jugement adapte les règles générales du droit du travail monégasque — lequel est dépourvu de dispositions spéciales applicables au corps enseignant — aux contraintes spécifiques du calendrier scolaire, notamment pour déterminer l'incidence de la fermeture estivale de l'école sur le cours du préavis et sur l'indemnisation des congés payés. D'autre part, il procède à une application littérale et mécanique des règles de calcul de l'indemnité de licenciement édictées par l'article 2 de la Loi n° 845, mettant en lumière l'effet d'aubaine ou de distorsion provoqué par la prise en compte des jours effectivement travaillés au cours du mois précédant la rupture. Enfin, et surtout, le Tribunal réaffirme avec force que la minoration généralisée des sommes dues au salarié lors de son départ, combinée à une notification du licenciement intervenant à la veille des vacances scolaires d'été, caractérise une faute et une légèreté blâmable de l'employeur, ouvrant droit à la réparation du seul préjudice moral sur le fondement de l'article 13 de la Loi n° 729. Afin de saisir toute la richesse doctrinale et pratique de ce jugement du 28 juin 2018, il convient de retracer dans un premier temps le contexte factuel et procédural du litige (I), avant d'examiner la question de droit et la solution retenue par la juridiction (II), pour enfin analyser la portée jurisprudentielle et les implications pratiques de cette décision (III). --- ## I. Le contexte factuel et procédural ### A. Les faits à l'origine du litige La relation de travail à l'origine du différend s'est nouée dans le secteur de l'enseignement privé en Principauté de Monaco. Monsieur j. W. a été engagé par l'établissement *The International School of Monaco* (ci-après I.S.M.) afin d'y exercer les fonctions de professeur de mathématiques. Cet engagement initial a pris la forme d'un contrat de travail à durée déterminée conclu le 25 août 2011, prévoyant une prise de fonction à compter du 24 août 2011 et fixé jusqu'au 30 juin 2012. À l'issue de cette première période scolaire, la collaboration s'est poursuivie sans interruption sous le régime d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2012, suivant un contrat signé le 6 avril 2012. Tant le contrat initial à durée déterminée que le contrat subséquent à durée indéterminée comportaient une stipulation expresse destinée à articuler le droit au repos annuel du salarié avec le rythme de fonctionnement propre à un établissement d'enseignement. Cette clause contractuelle énonçait que l'employé aurait droit à des congés payés conformément à la loi, mais précisait impérativement que ces congés devaient être pris pendant les périodes désignées comme vacances scolaires dans le calendrier de l'établissement. Cette organisation contractuelle était par ailleurs relayée et détaillée par l'article 12 du règlement intérieur de l'I.S.M., lequel disposait que les dates des congés payés correspondraient automatiquement aux dates des congés scolaires et qu'aucun autre congé ne serait accordé en dehors de ces périodes, sauf congés légaux pour événements familiaux ou autorisation spéciale de la direction. Ce même règlement prévoyait un mécanisme d'imputation par anticipation dès le début de l'année scolaire fixé au 1er septembre, ainsi que l'application des règles relatives à la fermeture d'établissement au-delà de la durée légale de trente jours ouvrables de congés. Après près de quatre années d'activité au sein de l'établissement, la relation contractuelle s'est dégradée au printemps de l'année 2015. Selon les éléments débattus, plusieurs entretiens se sont tenus entre l'enseignant et sa direction à partir du mois de mars 2015. Plus particulièrement, un entretien préalable s'est déroulé le 12 juin 2015 avec Monsieur Francis G., Directeur de l'établissement, au cours duquel, selon une lettre ultérieure du salarié datée du 29 juin 2015, des mesures de restructuration ont été annoncées pour motiver son éviction. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 juin 2015, présentée et reçue par le salarié le 25 juin 2015, l'I.S.M. a notifié à Monsieur j. W. son licenciement. L'employeur a expressément fondé cette mesure sur les dispositions de l'article 6 de la Loi n° 729 du 16 mars 1963, choisissant ainsi de rompre le contrat de travail de manière unilatérale sans énoncer de motif dans l'acte de rupture. Aux termes de ce courrier de notification, la direction de l'école a indiqué au professeur qu'il bénéficiait d'un préavis prenant effet à la date de première présentation de la lettre, tout en lui précisant qu'il était dispensé d'effectuer ce préavis à compter du 1er juillet 2015 et qu'il quitterait par conséquent l'établissement libre de tout engagement le 30 juin 2015. Lors de la liquidation des droits financiers du salarié en juin 2015, sur la base d'un salaire mensuel brut de 4.200 euros, l'employeur a versé l'intégralité du salaire de juin, une indemnité compensatrice de préavis calculée pour la période allant du 1er juillet au 24 août 2015, ainsi qu'une somme de 8.896,41 euros au titre de l'indemnité de licenciement, outre un bonus de 12.600 euros. L'établissement a également délivré un certificat de travail mentionnant comme date d'entrée dans l'entreprise le 7 octobre 2011 — date correspondant selon l'école à l'obtention de l'autorisation administrative d'embauchage — et une date de sortie arrêtée à l'échéance du préavis tel que calculé par ses soins. Contestant tant les mentions portées sur son certificat de travail que l'exactitude des montants liquidés au titre de son solde de tout compte, et estimant par ailleurs que son congédiement intervenu à la veille des vacances scolaires d'été et à dix mois de l'âge de sa retraite (devant atteindre 65 ans le 8 avril 2016) revêtait un caractère manifestement abusif, Monsieur j. W. a décidé de porter le différend devant la juridiction du travail. ### B. Le parcours procédural et les prétentions des parties Monsieur j. W. a introduit l'instance en saisissant le Tribunal du travail de la Principauté de Monaco par une requête en date du 27 juillet 2015, reçue au greffe le lendemain, 28 juillet 2015, aux fins de tentative préalable de conciliation. En amont de l'audience de conciliation, le demandeur a reformulé ses prétentions initiales. Il sollicitait alors la délivrance d'un certificat de travail conforme mentionnant une entrée au 23 août 2011 et une sortie au 26 octobre 2015 sous astreinte de vingt euros par jour de retard, le paiement d'un solde de congés payés de 1.840 euros (incluant la période du 27 juin au 25 août 2015 et les congés sur préavis), une indemnité de préavis de 8.400 euros correspondant à la période du 26 août au 26 octobre 2015 en raison du principe de non-cumul des congés payés avec le délai-congé, un complément d'indemnité de licenciement de 9.000 euros, ainsi qu'une somme de 65.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, le tout assorti des intérêts au taux légal et de l'exécution provisoire. Un procès-verbal de non-conciliation ayant été dressé, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de Jugement du Tribunal du travail, devant lequel les parties ont été convoquées par lettres recommandées avec avis de réception du 20 octobre 2015. L'instruction de l'affaire a donné lieu à d'importants échanges d'écritures : Monsieur j. W. a déposé des conclusions successives les 7 janvier 2016, 14 juillet 2016, 1er décembre 2016 et 5 octobre 2017, tandis que l'I.S.M. a répliqué par des conclusions en date des 3 mars 2016, 6 octobre 2016, 6 avril 2017 et 1er juin 2017. Aux termes de ses dernières écritures, Monsieur j. W. a ajusté à la baisse deux de ses prétentions chiffrées, réduisant sa demande au titre du solde de congés payés à la somme de 1.500 euros et celle relative au complément d'indemnité de licenciement à 4.228,59 euros. Sur le plan procédural, il a soulevé deux incidents de communication de pièces, sollicitant le rejet des débats de décisions de jurisprudence citées par l'employeur sans référence de publication ni communication préalable, ainsi que l'écartement de plusieurs documents rédigés en langue anglaise non traduits (pièces n° 27-6 à 8 et n° 28-6 à 9). Au fond, l'argumentation du salarié s'articulait autour de quatre axes majeurs : 1. **Sur le certificat de travail et le préavis :** Il soutenait que son embauche effective remontait au 23 août 2011 et qu'il avait droit à un document exact sans avoir à démontrer un préjudice financier. Surtout, il faisait valoir que le préavis de deux mois, ayant débuté le 26 juin 2015 (lendemain de la présentation de la lettre de rupture), n'avait pu courir pendant les vacances scolaires d'été (du 27 juin au 25 août 2015). Invoquant l'article 12 du règlement intérieur qui assimilait automatiquement les congés payés aux vacances scolaires, il affirmait qu'étant en congés payés durant l'été, son préavis s'était trouvé suspendu pour ne recommencer à courir qu'à la rentrée suivante, du 26 août au 26 octobre 2015, ce qui justifiait à la fois le report de la date de sortie et le paiement d'une indemnité de préavis de 8.400 euros. 2. **Sur les congés payés :** Il relevait que son bulletin de paie de juin 2015 ne mentionnait aucun jour de congé payé, qu'il n'avait pas épuisé ses droits au jour de la rupture, et que le report de son préavis sur l'année scolaire 2015/2016 généré par la suspension estivale lui ouvrait droit à des congés payés afférents. 3. **Sur l'indemnité de licenciement :** Se fondant sur la lettre de l'article 2 de la Loi n° 845 du 27 juin 1968, il exposait que le salaire journalier de référence devait être déterminé sur la base du mois précédant le licenciement, soit le mois de mai 2015. N'ayant effectivement travaillé que seize jours durant ce mois en raison des jours fériés, il convenait de diviser son salaire mensuel de 4.200 euros par seize, puis de multiplier ce quotient par son nombre de mois d'ancienneté. 4. **Sur le caractère abusif de la rupture :** Il dénonçait le non-respect de ses droits financiers (le bonus de 12.600 euros perçu étant un dû et non une libéralité), ainsi qu'une intention de nuire manifeste de l'employeur qui l'avait congédié brutalement, sans signe annonciateur, à la veille des vacances scolaires — l'empêchant ainsi de retrouver un poste d'enseignant pour la rentrée suivante — et alors qu'il se trouvait à seulement dix mois de l'âge de la retraite, ce qui lui causait un important préjudice moral et financier. En défense, l'I.S.M. concluait au débouté intégral du demandeur et formait une demande reconventionnelle en paiement de 5.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. L'établissement scolaire opposait les moyens suivants : 1. **Sur le certificat de travail et le régime des vacances scolaires :** L'employeur justifiait la date d'entrée du 7 octobre 2011 par la date d'effet de l'autorisation administrative d'embauchage et relevait l'absence de préjudice ou de réclamation financière du salarié sur ce point. Quant à la date de sortie et au préavis, l'école opérait une distinction conceptuelle fondamentale entre les congés payés légaux des enseignants (fixés à trente jours ouvrables par la Loi n° 619 du 26 juillet 1956) et les vacances scolaires des élèves. Selon la défenderesse, les vacances d'été constituent une période de fermeture de l'établissement imposée par les rythmes scolaires, durant laquelle le contrat n'est pas suspendu au titre des congés payés (les professeurs préparant leurs classes futures) et qui donne lieu au versement d'une indemnité journalière distincte. Dès lors que le salarié avait déjà épuisé ses trente jours de congés payés annuels depuis le mois d'octobre 2014 par positionnement d'office sur les petites vacances scolaires, il n'était pas en congés payés durant l'été 2015 ; son préavis avait donc valablement couru dès la notification de la rupture sans aucune suspension. 2. **Sur l'indemnité de licenciement :** L'établissement contestait la méthode de calcul du demandeur, affirmant que ce dernier avait même bénéficié d'un trop-perçu de 832 euros. 3. **Sur l'absence d'abus dans la rupture :** L'I.S.M. soutenait avoir intégralement rempli le salarié de ses droits, ajoutant lui avoir versé un bonus de 12.600 euros auquel il n'avait pourtant pas droit. Elle faisait valoir que ni la proximité de l'âge de la retraite (dix mois), ni la date du licenciement à la veille de l'été ne constituaient une faute. Enfin, elle écartait tout grief de brutalité ou de précipitation en rappelant que Monsieur j. W. avait bénéficié de huit entretiens depuis mars 2015, dont l'entretien préalable du 12 juin 2015, au cours desquels la rupture avait été abordée, lui laissant ainsi toute latitude pour rechercher un nouvel emploi. --- ## II. La question de droit et la solution de la juridiction ### A. Le problème juridique posé La juridiction du travail était invitée à résoudre une série de questions juridiques complémentaires touchant tant au droit processuel qu'au droit substantiel du travail monégasque : En premier lieu, sur le terrain procédural, le respect du principe du contradictoire et de l'article 8 de la Constitution monégasque impose-t-il d'écarter des débats des décisions de jurisprudence citées sans référence de publication ni communication, ainsi que des pièces rédigées en langue étrangère mais accompagnées d'une traduction libre non contestée ou bilingues ? En deuxième lieu, concernant l'exécution et la fin du contrat de travail dans le secteur de l'enseignement privé, comment s'articulent le délai de préavis (dont le salarié a été dispensé) et la fermeture estivale programmée de l'établissement scolaire au regard du régime légal des congés payés issu de la Loi n° 619 du 26 juillet 1956, et quelle est l'incidence de cette articulation sur la détermination de la date de fin légale du contrat devant figurer sur le certificat de travail ainsi que sur le calcul des soldes de préavis et de congés payés ? En troisième lieu, pour la détermination de l'indemnité de licenciement prévue par l'article 2 de la Loi n° 845 du 27 juin 1968 en cas de rupture sans motif, le calcul du salaire journalier de référence doit-il s'opérer par une division stricte du salaire mensuel par le nombre réduit de jours effectivement travaillés au cours du mois précédant le licenciement lorsque ce mois comporte de nombreux jours fériés ? En quatrième et dernier lieu, à quelles conditions l'exercice par l'employeur de son droit unilatéral de licenciement sans énonciation de motif, fondé sur l'article 6 de la Loi n° 729 du 16 mars 1963, dégénère-t-il en abus ouvrant droit à des dommages et intérêts en vertu de l'article 13 de ladite loi, et quelle est la nature du préjudice indemnisable lorsque l'abus retenu réside non pas dans la décision même de rompre (au regard de l'âge du salarié), mais dans le non-respect des droits financiers du travailleur et dans la légèreté blâmable ayant entouré l'époque de la notification ? ### B. Le raisonnement et la motivation de la cour Pour trancher ces différentes questions, le Tribunal du travail déploie une motivation analytique particulièrement rigoureuse, structurée en huit points successifs. #### 1. Sur la police des débats : principe du contradictoire et usage de la langue officielle Le Tribunal examine tout d'abord les deux demandes de rejet de pièces formulées par le salarié. S'agissant de la jurisprudence invoquée par l'employeur dans ses écritures — à savoir un arrêt du Conseil d'État français du 24 octobre 1952 et un jugement du Tribunal du travail de Monaco du 7 juillet 2005 —, la juridiction constate que ces décisions ont été visées sans être communiquées et sans mentionner de référence de publication. Au nom du respect du principe du contradictoire, qui exige que chaque partie soit mise en mesure d'identifier, de consulter et de discuter les éléments invoqués par son adversaire, le Tribunal accueille la demande du salarié et rejette ces deux décisions des débats. S'agissant en revanche des documents produits en langue anglaise (pièces n° 27-6 à 8 et n° 28-6 à 9), le Tribunal rappelle le principe fondamental découlant de l'article 8 de la Constitution monégasque : la langue française étant la langue officielle de l'État, les débats judiciaires doivent se dérouler en français et les pièces en langue étrangère doivent être dûment traduites. Toutefois, faisant preuve de pragmatisme, le juge procède à une vérification concrète du bordereau de pièces. Il relève que les pièces n° 27-6, 27-7, 28-
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties # Tribunal du travail de Monaco, 9 mars 2017, n° 15904 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 09 mars 2017, n° 15904 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2017/03-09-15904)) ## Faits et procédure Mme a-m. M. a été engagée par la SAM WORLD SHOPS d'abord par un contrat à durée déterminée du 19 août 2008, puis par un contrat à durée indéterminée à compter du 24 juillet 2009, en qualité d'assistante Contrôle Gestion. Convoquée à un entretien préalable le Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 9 mars 2017, Madame a-m. M. c/ SAM WORLD SHOPS**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Contrat de travail - Clauses - Clause de non-concurrence - Conditions de validité Contrat de travail - Licenciement - Droit à l'image - Droit au respect de la vie privée - Consentement nécessaire à la diffusion des photographies du salarié - Dommages-intérêts (oui) Contrat de travail - Licenciement abusif - Rupture abusive (non) - Dommages et intérêts (non) L'article 25 de la Constitution monégasque énonce que « la liberté du travail est garantie. Son exercice est réglementé par la loi ». Afin qu'une clause de non-concurrence soit licite et con??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? se soustraire à la volonté des parties pour en fixer le montant. Même si Madame M. pouvait prétendre à une indemnité à hauteur de son éventuel préjudice, ce ne peut être le cas puisqu'elle a non seulement retrouvé un travail immédiatement après la fin du préavis mais de plus elle a violé l'obligation de non-concurrence dont elle se prévaut. Cette obligation de non concurrence, d'une durée d'un an, couvrait la Principauté de Monaco ainsi que les départements français des Alpes Maritimes, du Var et des Bouches du Rhône. Il lui était interdit notamment « d'entrer au service d'??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? de ses demandes, Dit que les dépens seront partagés par moitié entre les parties. Ainsi jugé et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le neuf mars deux mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau du Tribunal du Travail, Messieurs Anthony GUICHARD, Paul-Marie JACQUES, membres employeurs, Messieurs Bruno AUGE, Jean-Pierre PIZZOLATO, membres salariés, assistés de Mademoiselle Sylvie DA SILVA ALVES, Secrétaire-Adjoint. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 9 mars 2017, Madame a-m. M. c/ SAM WORLD SHOPS**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 juin 2012, n° 9043 > Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 juin 2012, n° 9043 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2012/06-21-9043)) ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 10 septembre 1990 par la société anonyme monégasque PLASCOPAR, exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable technique et maintenance. Par lettre recommandée du 26 janvier 2009, son contrat a été rompu pour suppression de poste dans le cadre d'un licenciement économique collectif. Il dispensé d'exécuter son préavis de trois mois à compter du 1er février 2009. Après un procès-verbal de non-conciliation du 26 octobre 2009, le salarié a saisi le bureau de jugement du Tribunal du travail d'une demande de 60 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif et mauvaises conditions de travail. Il contestait le motif économique, l'ordre des licenciements et le caractère abusif de la rupture. L'employeur soutenait que la délocalisation de la production vers la Tunisie était commandée par une crise économique et une concurrence accrue, que l'ordre des licenciements avait été respecté dès lors que la catégorie professionnelle s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées, et que les informations données aux délégués du personnel étaient suffisantes. Après douze renvois, l'affaire a été débattue à l'audience du 15 mars 2012. Le prononcé, initialement fixé au 31 mai 2012, a été prorogé au 21 juin 2012. ## Question de droit Le litige posait trois questions. La première était de savoir si le motif économique de la rupture était établi, l'employeur ne produisant pas de pièces comptables. La deuxième portait sur le respect de l'ordre des licenciements prévu par l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957, appliqué à des salariés dont les qualifications et coefficients étaient comparés. La troisième concernait le respect de l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la convention collective nationale du travail sur la sécurité de l'emploi, rendu obligatoire par arrêté d'extension du 28 juillet 1970, et en particulier de ses obligations d'information des délégués du personnel et de recherche de reclassement. Le tribunal devait ainsi déterminer si l'inobservation de ces obligations conventionnelles, combinée à l'absence de justification du motif économique, caractérisait un usage abusif du droit de rompre. ## Solution et dispositif Le tribunal retient, sur le **motif**, que l'employeur devait démontrer, par des éléments objectifs vérifiables, la concomitance du licenciement avec la restructuration, la nécessité économique de celle-ci et l'effectivité de la suppression du poste. Si la suppression du poste était établie, la nécessité économique ne l'était pas : les documents comptables n'ont pas été produits et de simples articles de presse ne suffisent pas. La rupture n'est donc « pas fondée sur un motif valable ». Sur l'**ordre des licenciements**, le tribunal écarte la thèse de la même catégorie professionnelle. Il relève que les deux salariés comparés, bien qu'ayant un niveau de responsabilité équivalent et un coefficient identique, exerçaient des fonctions aux champs d'intervention « très distincts » : spécialisé et technique pour le responsable industrialisation et maintenance, plus général pour le responsable production. Il juge par
# Tribunal de Première Instance de Monaco, 31 mai 2012, n° 8843 > Décision commentée : Tribunal de Première Instance de Monaco, 31 mai 2012, n° 8843 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-premiere-instance/2012/05-31-8843)) ## Faits et procédure Engagé par la succursale monégasque de la LLOYDS TSB BANK PLC à compter du 6 septembre 2004 sous contrat à durée déterminée, puis sous contrat à durée indéterminée à compter du 5 mars 2005, en qualité de « relationship manager », un salarié a été licencié par lettre remise en mains propres le 20 avril 2006, sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963. Il a dispensé d'effectuer son préavis. Le contrat de travail faisait référence à la convention collective du travail du personnel des banques du 1er juillet 1975. Le salarié a saisi le tribunal du travail, qui, par jugement du 26 novembre 2009, a rejeté ses demandes indemnitaires et débouté la banque de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour procédure abusive. Le salarié a interjeté appel le 21 décembre 2009. La banque a formé appel incident. Devant le Tribunal de Première Instance, statuant comme juridiction d'appel du tribunal du travail, le salarié sollicitait, à titre principal, la reconnaissance d'un licenciement sans motif valable et abusif en raison de la méconnaissance de la convention collective, et le paiement d'un bonus de 30 000 euros au titre de l'année 2005. Il réclamait, « toutes causes de préjudices confondues », la somme de 317 498 euros. La banque opposait notamment une fin de non-recevoir fondée sur le caractère prétendument majoré de cette demande, et soutenait que la faculté de rupture sans motif était d'ordre public. ## Question de droit La décision pose plusieurs questions, dont deux présentent un intérêt doctrinal majeur. La première porte sur l'articulation entre la faculté légale de rompre unilatéralement un contrat à durée indéterminée (article 6 de la loi n° 729) et les dispositions de la convention collective qui limitent les motifs de licenciement. Il s'agissait de déterminer si la méconnaissance de cette limitation conventionnelle fait du licenciement, lorsqu'il est intervenu sans motif, une rupture dépourvue de cause ou seulement une rupture abusive dans sa mise en œuvre. La seconde question concerne la qualification du bonus : gratification discrétionnaire, ou élément dû en vertu du contrat, et, dans cette seconde hypothèse, son exigibilité. Accessoirement, le tribunal devait statuer sur la recevabilité de la demande indemnitaire en appel, au regard de l'article 42 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, ainsi que sur la demande reconventionnelle de la banque pour procédure et appel abusifs. ## Solution et dispositif **Sur la recevabilité.** Le tribunal écarte l'exception d'irrecevabilité. Il retient que l'article 42 de la loi n° 446 permet au demandeur de modifier ou d'augmenter sa demande devant le bureau de conciliation, et qu'un raisonnement *a contrario* en exclut la possibilité devant le bureau de jugement, qui ne peut connaître que des demandes soumises préal
# Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 décembre 2009, n° 12087 > **Décision commentée :** Juridiction monégasque (tribunal-travail), 03 décembre 2009, n° 12087 ([Lire sur source officielle](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2009/12-03-12087)) *Intitulé de la décision : Tribunal du travail, 3 décembre 2009, m. JA. c/ la SAM NASEBA.* ## Faits et procédure Un salarié, engagé le 10 mai 2004 en qualité d'opérateur télémarketing, a vu son contrat repris par la société anonyme monégasque NASEBA à compter du 1er avril 2005, date de création de cette société destinée à poursuivre l'activité exercée jusqu'alors par le dirigeant. Par lettre datée du 6 juillet 2006, remise le 3 août 2006, l'employeur a licencié le salarié pour incapacité à accomplir correctement les tâches qui lui étaient confiées. Le salarié a saisi le Tribunal du travail d'une demande de solde d'indemnité de licenciement (1.437,22 euros), de dommages et intérêts pour licenciement abusif (10.000 euros), des intérêts, ainsi que de la remise d'un certificat de travail mentionnant la période réelle de travail et d'une attestation ASSEDIC rectifiée. Il soutenait que le motif réel était la délocalisation des activités vers l'Inde et les Émirats arabes unis, et que le grief allégué, un rendez-vous manqué avec le dirigeant, n'était ni imputable au salarié ni dommageable pour l'entreprise. Il invoquait en outre un comportement méprisant de l'employeur et l'omission de payer spontanément l'indemnité de congédiement. L'employeur contestait ces allégations. Il faisait valoir que le salarié avait été successivement affecté à des fonctions d'assistant office manager puis d'assistant personnel du président, sans amélioration de ses performances, et q
## I. Faits, cadre proc??dural et contexte du litige ### A. Origine du litige et pr??tentions des parties Licenciement - Licenciement économique - Licenciement collectif - Rôle des délégués du personnel - Légèreté blâmable de l'employeur - Licenciement abusif - Indemnisation du préjudice moral - Ancienneté du salarié. Par cette d??cision rendue par **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** (MC) sous la r??f??rence **Tribunal du travail, 12 mars 2009, Madame r. LE. c/ La société anonyme monégasque P**, la juridiction statue sur l'application des r??gles de droit positif gouvernant le litige soumis ?? son contr??le. Les ??l??ments factuels constat??s au fond s'inscrivent dans le contexte suivant :\n\n> ?? Licenciement - Licenciement économique - Licenciement collectif - Rôle des délégués du personnel - Légèreté blâmable de l'employeur - Licenciement abusif - Indemnisation du préjudice moral - Ancienneté du salarié. L'employeur a fait preuve d'une légèreté blâmable dans le cadre de l'exercice de son droit unilatéral de rupture, laquelle conférait incontestablement au licenciement économique collectif un caractère abusif, en ne respectant pas les dispositions de l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la convention collective nationale du travail sur la??? ?? ### B. D??roulement de l'instance et r??gularit?? de la saisine Saisie conform??ment aux r??gles de comp??tence et de proc??dure applicables dans l'ordre juridictionnel (MC), **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** devait v??rifier la recevabilit?? des pr??tentions ainsi que la pertinence des moyens de fait et de droit articul??s par les parties.\n\n## II. Probl??me de droit et fondements textuels mobilis??s ### A. La question juridique centrale soumise au juge La question d??terminante pos??e ?? **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** consistait ?? appr??cier si les constatations op??r??es et l'interpr??tation des textes vis??s justifiaient la solution retenue au regard des principes de l??galit??, de proportionnalit?? et de s??curit?? juridique.\n\n### B. Corpus normatif et textes de r??f??rence - Dispositions l??gislatives et r??glementaires applicables en **MC** au litige ;\n- Principes directeurs du proc??s ??quitable, de la charge de la preuve et de l'obligation de motivation juridictionnelle.\n\n## III. Solution retenue et architecture de la motivation ### A. L'articulation du syllogisme juridictionnel Pour trancher le diff??rend, **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** proc??de ?? une confrontation m??thodique entre la norme applicable et les pi??ces vers??es aux d??bats :\n\n> ?? ion de la Commission Paritaire, les dates des licenciements, objet de « négociations individuelles », et les raisons pour lesquelles la méthode de l'employeur n'était pas toujours identique, avant ou après la rupture de son contrat de travail, quand bien même certains salariés ne font pas partie d'un service prestigieux ou font l'objet d'un licenciement collectif, - il convient de noter que son licenciement envisagé en 2003 ne s'est finalement pas avéré nécessaire à l'époque puisque la situation économique de la société défenderesse s'était stabilisée dans un contexte où el??? ?? ### B. Dispositif et sens de la d??cision Au terme de son examen, la juridiction arr??te son dispositif dans les termes suivants :\n\n> ?? intérêts au taux légal à compter du présent jugement ; Condamne la société anonyme monégasque dénommée SAM G aux dépens ; Ainsi jugé et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le douze mars deux mille neuf, par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président, Madame Corinne BERTANI, Monsieur Michel GRAMAGLIA membres employeurs, Messieurs Blaise DEVISSI, Jean-Paul HAMET membres salariés, assistés de Madame Catherine CATANESE, Secrétaire en Chef. ?? ## IV. Port??e normative, s??curit?? juridique et rep??res pratiques ### A. Apport ?? la coh??rence jurisprudentielle Cette d??cision consolide la jurisprudence de **Juridiction monégasque (tribunal-travail)** et offre un rep??re m??thodologique pr??cis pour l'interpr??tation des normes mobilis??es en **MC**.\n\n### B. Recommandations op??rationnelles pour les praticiens - **Qualification rigoureuse** : v??rifier la r??union cumulative des conditions l??gales exig??es par la juridiction ;\n- **Consolidation probatoire** : documenter chaque all??gation factuelle par des pi??ces probantes soumises au d??bat contradictoire ;\n- **R??f??rence jurisprudentielle** : citer cet arr??t (**Tribunal du travail, 12 mars 2009, Madame r. LE. c/ La société anonyme monégasque P**) au soutien des ??critures dans tout contentieux pr??sentant une identit?? de question de droit.