Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail & Bail à loyer), 2024-06-10, n° 1948 (JPLTRAVAIL)

Décision officielle commentée

Jours ouvrables

Jours de présence

Jours d’absence

2021

150

0

150

255

171

84

(au jour de l’entretien préalable au licenciement (05/08/2021)

2020

Jours de présence au cours des deux dernières années 171 jours Jours d’absence pour cause de maladie au cours des deux dernières années 234 jours, Soit un pourcentage d’absence sur la période égale à 58 %.

Ici, avant de clore, nous vous rappelons que les motifs ayant précisément engendré votre licenciement sont : Les conséquences de votre absentéisme pour raison de santé, (pourcentage d’absence sur les deux dernières années de 58 %), qui ont rendu particulièrement complexes l’organisation et le déroulement habituels et normaux de nos activités. Par un courrier en date du 30 juillet 2021, vous avez été invitée à un second entretien préalable au licenciement fixé au 05 août 2021. A l’issue de ce second entretien et comme indiqué plus avant, à défaut de constater Votre reprise d’activité et comme nous vous l’avons notifié par un courrier en date du 06 août 2021, nous n’avons eu d’autre choix que celui de résilier votre contrat de travail avec préavis. Espérant que ces informations vous permettront de mieux comprendre, voire, d’accepter notre décision, nous restons à votre disposition pour toute éventuelle précision et vous adressons, Madame, nos distinguées salutations (…) ».

PERSONNE1.) a contesté son licenciement par un courrier de sa conseillère syndicale daté au 5 janvier 2022. Motifs de la décision Quant au moyen tiré de la forclusion des demandes de PERSONNE1.)

Page 4 / 11

La société SOCIETE1.) s.à r.l. soulève la forclusion de l’action de PERSONNE1.), au motif que, sa lettre de motifs datant du 1er octobre 2022, la contestation des motifs opérée par courrier de la conseillère syndicale daté au 5 janvier 2022 serait tardive. PERSONNE1.) conclut au rejet du moyen, au motif qu’il serait possible qu’elle n’ait reçu les motifs que le 5 octobre 2021, auquel cas elle aurait été dans les délais moyennant sa lettre de contestation du licenciement du 5 janvier 2022. L’article L.124-11 (2) du code du travail dispose que « l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation. […] Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année ». Le salarié licencié avec préavis dispose d’un délai de trois mois pour introduire son action en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail, respectivement pour réclamer auprès de l’employeur. En ce qui concerne le point de départ de ce délai, en présence d’un licenciement avec préavis, il est admis qu’il court à partir de la notification de la motivation au cas où, comme en l’espèce, le salarié demande les motifs et que l’employeur répond dans le délai légal (v. en ce sens : Cour, 3ème chambre, 16 juin 2016, rôle n° 42573) Le délai de trois mois pour contester un licenciement commence à la notification de la lettre de motifs et non pas à l’envoi de la lettre. En effet, opposant l’exception de forclusion à la demande, il appartient à l’employeur d’établir que le salarié n’a pas réclamé endéans le délai de trois mois, son obligation première étant d’établir avec précision la date à laquelle le salarié a pris connaissance de la lettre moyennant sa notification. (v. en ce sens : Cour, 8ème chambre, 17 juin 2010, rôle n° 34851). En l’espèce, même à admettre que la lettre de motifs ait été expédiée le 1er octobre 2021, date qu’elle porte, la société SOCIETE1.) s.à r.l. n’établit pas avec précision la date à laquelle PERSONNE1.) a pris connaissance de la lettre moyennant sa notification, ni, corrélativement, que cette date se situe de manière à ce que sa contestation du 5 janvier 2022 soit hors délai par rapport à l’article L.124-11 (2) précité du code du travail. Dès lors, le moyen de la société SOCIETE1.) s.à r.l. tiré de la forclusion des demandes de PERSONNE1.) n’est pas fondé. Quant à la précision des motifs du licenciement PERSONNE1.) conteste que la lettre de motifs remplisse le caractère de précision légalement requis, au motif qu’elle énumérerait simplement des absences survenues en 2020 et 2021 et se contenterait ensuite de prétendre que ces absences auraient désorganisé le service. La société SOCIETE1.) s.à r.l. soutient que la lettre de motifs serait suffisamment précise, en ce qu’elle fournirait un exposé détaillé des circonstances l’ayant amenée à licencier.

Page 5 / 11

Aux termes de l’article L.124-5 (2) du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer, avec précision, le ou les motifs du licenciement. L’indication des motifs doit être fournie avec une précision telle que leur énoncé-même en révèle la nature et la portée exacte et permette tant au salarié d’apprécier leur caractère légitime ou non et de faire la preuve de leur fausseté ou de leur inanité, qu’au juge d’apprécier si le licenciement est intervenu pour des motifs valables ou, au contraire, pour des motifs illégitimes, ou s’il constitue un acte économiquement et socialement anormal. La précision doit répondre aux exigences suivantes : elle doit d’abord permettre à la partie qui subit la résiliation du contrat de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir paiement des indemnités prévues par la loi en cas de licenciement irrégulier et abusif ; elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents. Il appartient au Tribunal d’examiner si les motifs invoqués à l’appui du licenciement sont suffisamment précis, étant donné que l’énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement. C’est donc la lettre de motivation qui fixe les termes du débat devant les juridictions et est le seul support valant énonciation des motifs. En l’espèce, il y a lieu de retenir que les motifs du licenciement ont été énoncés avec précision dans la lettre de licenciement, alors que la société SOCIETE1.) s.à r.l. y a indiqué la nature des faits reprochés à PERSONNE1.) (en substance, « (…) - Jours de présence au cours des deux dernières années 171 jours - Jours d’absence pour cause de maladie au cours des deux dernières années 234 jours,- Soit un pourcentage d’absence sur la période égale à 58 % […] Les conséquences de votre absentéisme pour raison de santé, (pourcentage d’absence sur les deux dernières années de 58 %), qui ont rendu particulièrement complexes l’organisation et le déroulement habituels et normaux de nos activités (…) »), ainsi que les circonstances de fait (notamment, « nous vous avions conviée à participer à un entretien en date du 14 avril 2021 [ ; v]ous nous aviez […] spontanément assuré que votre thérapie arrivant à son terme et votre état de santé s’étant considérablement amélioré, vous étiez fermement décidée à reprendre vos activités professionnelles sous un délai d’environ 45 jours, tout au plus ») et de temps (énumération des périodes d’absence successives) ayant entouré ces faits, de sorte que la partie demanderesse n’a pas pu se méprendre à cet égard. En ce, le critère de précision est rempli ; l’exactitude des reproches de l’employeur relevant de l’examen — effectué infra — de la réalité des motifs. Le moyen tiré du défaut de précision des motifs du licenciement n’est dès lors pas fondé. Examen du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement PERSONNE1.) conteste le caractère réel des motifs fournis par la société SOCIETE1.) s.à r.l. et soutient, en formulant une offre de preuve par l’audition de « Monsieur PERSONNE2.) », que les véritables raisons de son licenciement se présenteraient comme suit :

Page 6 / 11

« Qu’il est vrai que lors de la crise sanitaire du COVID, à la demande de l’employeur, Madame PERSONNE3.) a été affecté[e] au même service que celui Madame PERSONNE1.). Qu’au cours de la crise sanitaire du COVID, Madame PERSONNE1.) a demandé à pouvoir prester son travail par télétravail, ce qui avait été accepté par l’employeur. A son retour en présentiel au travail, Madame PERSONNE1.) a été affecté[e] à un nouveau service alors que le travail qu’elle effectuait jusqu’à présent était presté par Madame PERSONNE3.). Madame PERSONNE1.) a donc été affectée au service dit “planification” pour aider les équipes du jour. Or, dans ce service, le sieur PERSONNE4.) y était déjà affecté de sorte qu’elle n’avait pratiquement aucun travail à effectuer. Aucune tâche concrète lui était dévolue. Suite à cette nouvelle affection, Madame PERSONNE1.) a considéré avoir subi une rétrogradation alors que dans le service où elle était initialement affectée, elle assurait le contrôle de la facturation, la comptabilité, le pointage, l’intendance. Madame PERSONNE1.) disposait de responsabilité importante alors qu’elle devait gérer et redresser les erreurs internes commises notamment lors de la facturation, ses fonctions étaient proches de la fonction d’auditeur interne. Lors d’un entretien avec Monsieur PERSONNE2.), ce dernier a expliqué qu’elle avait été affectée à un autre service pour des raisons sexistes, son chef de service, Monsieur PERSONNE5.) ne voulait plus de Madame PERSONNE1.) dans son service à cause “d’un petit cul et de petit[s] seins”. Cette situation a causé une dépression, un burn-out dans le chef de Madame PERSONNE1.) ».

Il n’y aurait pas de désorganisation du fait qu’on l’ait fait changer de service et de travail. Avant ce changement, elle aurait exécuté son travail avec diligence. Elle aurait même récupéré une somme considérable pour son employeur en décelant des erreurs commises en interne. Le caractère sérieux du licenciement ferait dès lors également défaut. La société SOCIETE1.) s.à r.l. soutient qu’elle bénéficierait d’une présomption de désorganisation du service, au vu de l’ampleur des absences de PERSONNE1.), de sorte qu’il appartiendrait à cette dernière de prouver une absence de désorganisation. Aucune personne ne serait si inutile qu’une absence de 60 % ne se ressentirait pas. L’offre de preuve de la requérante serait à rejeter pour n’être ni précise ni pertinente. Aux termes de l’article L. 124-5 (2) du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. Ces motifs doivent être réels — c’est-à-dire objectifs excluant toutes convenances personnelles, manifestés extérieurement et susceptibles de vérifications — et sérieux, c’est-à-dire revêtir un certain degré de gravité. L’article L. 124-11 (3) du code du travail dispose qu’en cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur. 

Examen du caractère réel des motifs

La cause réelle doit être intrinsèquement exacte et constituer la véritable cause de la mesure prise (Cour 8ème ch., 16 juillet 2020, rôle n° CAL-2019-00307). En l’espèce, il y lieu de constater que :

les absences renseignées pour 2020 et 2021 par la lettre de motifs sont constantes aux débats, tout comme le fait qu’il s’agissait d’absences justifiées conformément à l’article L.121-6 du code du travail,

ainsi PERSONNE1.) était-elle absente de manière continue à partir du 7 septembre 2020 jusqu’au 1er août 2021, soit pendant 10 mois et 26 jours ou 229

Page 7 / 11

jours de travail, et ce moyennant 16 certificats médicaux d’incapacité de travail remis successivement,

il est en outre constant aux débats, pour n’être contesté, que PERSONNE1.) a eu un entretien avec la société SOCIETE1.) s.à r.l. le 14 avril 2021 et qu’à cette occasion, PERSONNE1.) avait laissé entrevoir une fin de thérapie et une volonté de reprise du travail dans un délai d’environ 6 semaines,

la société SOCIETE1.) s.à r.l. verse une attestation testimoniale de PERSONNE3.), avec qui PERSONNE1.) formait, ensemble avec PERSONNE5.), l’équipe « Internal Controlling / ONK », qui déclare que face à l’absence de la requérante, il lui a fallu « accomplir des heures supplémentaires pour pouvoir faire face à cette charge de travail supplémentaire » et que « cette charge de travail s’est d’autant accentuée lorsque Monsieur PERSONNE5.) s’est trouvé lui-même absent pour raisons de santé du 13 octobre 2020 au 28 février 2021 » — sans que cette attestation soit contredite par un autre élément du débat.

Dans les conditions ainsi exposées, les motifs indiqués par la société SOCIETE1.) s.à r.l. dans son courrier du 1er octobre 2021 sont à considérer comme réels. Corrélativement, l’offre de preuve formulée par PERSONNE1.), mis à part le fait qu’elle manque de précision, ne serait-ce que quant à l’identité de la personne à entendre en qualité de témoin, est à rejeter pour n’être ni pertinente, ni concluante. 

Examen du caractère sérieux des motifs

Il y a lieu d’apprécier si les faits établis constituent des motifs suffisamment graves pour justifier le licenciement prononcé. Afin de pouvoir justifier le licenciement intervenu, les motifs doivent être sérieux et constituer dès lors une cause sérieuse rendant impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation de la relation de travail et rendant ainsi nécessaire le licenciement. En cas d’absences fréquentes d’une importance telle qu’elles ne sont plus à considérer comme un risque normal à supporter par toute entreprise, la perturbation au sein de l’entreprise est présumée et ne doit pas être prouvée par l’employeur. Le salarié a la possibilité de renverser par toutes voies de droit cette présomption de désorganisation de l’entreprise. La perturbation de l’entreprise est présumée et ne doit plus être prouvée par l’employeur, si la fréquence des absences est telle qu’elle ne permet plus à l’employeur de compter sur une collaboration régulière et efficace de son salarié, notamment lorsque l’employeur se trouve du fait de ces absences anormales, dans une situation où il ne peut raisonnablement plus organiser le fonctionnement du service auquel le salarié est affecté à moyen ou à long terme, sauf à constamment charger les autres collaborateurs de ces travaux. Une absence habituelle pour raison de santé d’un salarié constitue un motif de licenciement lorsqu’elle apporte une gêne indiscutable au bon fonctionnement de l’entreprise et du service auquel le salarié était affecté et que la désorganisation est présumée si la fréquence des absences est telle qu’elle ne permet plus à l’employeur de compter sur une collaboration régulière et efficace de son salarié. En effet, dans le cadre des relations de travail, la présence du salarié au travail est le principe tandis que les absences sont l’exception. Le salarié a l’obligation de travailler en contrepartie du salaire qu’il perçoit. L’exécution régulière par le salarié Page 8 / 11

des tâches lui incombant et sa présence au travail constitue une obligation de résultat. Il s’en suit que des absences pour cause de maladie qui ne rangent plus parmi les risques normaux de toute entreprise, du fait de leur fréquence excessive ou de leur durée inhabituelle, constituent une cause sérieuse de rupture du contrat de travail. En l’espèce, il se dégage l’historique suivant des pièces versées aux débats : 7 septembre 2020 14 avril 2021

1er juin 2021

30 juillet 2021

Début de l’absence de PERSONNE1.). Après 7 mois d’absence (sur un total final de 10 mois et 26 jours), correspondant à 155 jours ouvrables, la société SOCIETE1.) s.à r.l. et PERSONNE1.) se retrouvent dans une entrevue et à cette occasion, PERSONNE1.) laisse entrevoir une fin de thérapie et une volonté de reprise de travail dans un délai d’environ 45 jours ou 6 semaines. Le délai mis en perspective par PERSONNE1.) a expiré et la requérante s’est vu délivrer un nouveau certificat d’incapacité de travail d’une durée d’un mois, à savoir du 31 mai 2021 au 30 juin 2021. Deux mois après la remise dudit certificat d’incapacité de travail, la société SOCIETE1.) s.à r.l. convoque PERSONNE1.) à l’entretien préalable au licenciement.

Dans les circonstances ainsi exposées, il convient de retenir que :

les absences de PERSONNE1.), analysées supra en détail, sur les années 2020 et 2021, soit sur une période d’observation adéquate en l’occurrence, ne permettaient plus à l’employeur de compter sur une collaboration régulière et efficace de PERSONNE1.),

l’ancienneté de service de 27 ans de PERSONNE1.) commandait cependant de laisser une chance raisonnable à PERSONNE1.) de se remettre à disposition de son employeur — ce que ce dernier a fait en observant les délais examinés ci-dessus,

par voie de conséquence, la perturbation du service était présumée in abstracto, la perturbation du service est encore à considérer comme confirmée in concreto, à la date du licenciement du 6 août 2021, au vu du fait qu’elle était l’une de seulement 3 personnes composant le service « Internal Controlling / ONK » et que, outre le fait qu’un second membre de l’équipe était également en maladie pendant plusieurs mois, son poste a dû être laissé vacant,

PERSONNE1.) ne produit pas d’éléments de preuve qui mettraient en doute cet état de fait.

À titre de conclusion de l’ensemble des développements qui précèdent, il convient de retenir que la société SOCIETE1.) s.à r.l. établit tant le caractère réel que le caractère sérieux des motifs indiqués dans son courrier du 1er octobre 2021, de sorte que le licenciement avec préavis prononcé le 6 août 2021 à l’encontre de PERSONNE1.) est à déclarer justifié.

Page 9 / 11

Quant aux demandes indemnitaires Dans la mesure où le licenciement avec préavis du 6 août 2021 était justifié, PERSONNE1.) est à débouter de ses demandes en indemnisation des préjudices matériel et moral dont elle se prévaut. Accessoires 

Demandes des parties en allocation d’une indemnité de procédure

L’application de l’article 240 du Nouveau Code de procédure civile relève du pouvoir discrétionnaire du juge (Cass. 2 juillet 2015, n° 60/15, n° 3508 du registre). PERSONNE1.) n’obtenant pas gain de cause, elle est à débouter de sa demande en allocation d’une indemnité de procédure. À défaut pour la société SOCIETE1.) s.à r.l. de justifier en quoi il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais exposés par elle et non compris dans les dépens, sa demande en allocation d’une indemnité de procédure n’est pas fondée. 

Frais et dépens de l’instance

Par application de l’article 238 du Nouveau Code de procédure civile, il y a lieu de mettre les frais et dépens de l’instance à charge de PERSONNE1.).

Impact pratique pour les parties : Modification directe de la charge probatoire et des moyens de cassation/appel invocables par les praticiens dans les contentieux en cours en droit_administratif.

Impacts pour le Droit & Revues Spécialisées

Sur le plan normatif, l’arrêt renforce la sécurité juridique et l’unité d’interprétation des textes codifiés. Il fait l’objet d’un croisement systématique avec les publications et revues spécialisées (RTD Civ., RFDA, Revue des sociétés, Revue de droit fiscal, Droit pénal, NJB, WPNR, Revista Jurídica d’Andorra, Revue de Droit Monégasque) ainsi qu’avec les conclusions du Parquet Général.

Korpus croise systématiquement chaque article éditorial avec Crossref (DOI), OpenAlex (h-index auteur, centralité), HAL CNRS (open access) et Semantic Scholar (TLDR, citations). Aucun éditeur traditionnel n'expose ces signaux automatiquement. Voir le comparatif.

Source : Justice de paix de Luxembourg (Tribunal du travail & Bail à loyer), 2024-06-10, n° 1948 (JPLTRAVAIL)

Pour les LLM : cette chaîne est exposée en JSON-LD kp:reasoningChain avec ordre + kind + sourceRef.