STSJAD 191/2015

Décision commentée : STSJAD 191/2015, Tribunal Superior de Justícia d'Andorra, Sala Civil, 21 juillet 2015 (ECLI:AD:TSJADAD:2015:191) (Lire sur source officielle)

Note méthodologique : la référence canonique fournie (« Juridiction andorrane, — ») étant incomplète, la référence retenue est celle qui figure dans le texte de la décision (ROJ STSJAD 191/2015 ; ECLI:AD:TSJADAD:2015:191 ; recours n° 116/15 ; procédure d'origine n° 3001071/2013).

Faits et procédure

Un salarié, M. Durán, a été licencié par la société « Martin » par lettre du 31 mai 2013. L'employeur lui reprochait une « falta molt greu » (faute très grave) de « disminució voluntària contínua del rendiment de treball normal o pactat », qualifiée à l'article 104.7 de la loi 35/2008 du 18 décembre 2008, Codi de relacions laborals. Il était fait grief au salarié d'avoir consacré 51,45 % de l'usage total de son ordinateur professionnel à des fins personnelles (pages à caractère sexuel, réseaux sociaux, jeux). L'employeur avait, pour établir ces faits, installé un logiciel de contrôle sur l'appareil, sans en informer préalablement le salarié. La lettre de licenciement se fondait sur les articles 101 et 105 du même Code.

Le salarié a saisi la juridiction du travail d'une demande d'indemnité pour licenciement injustifié, impayés et intérêts. Le Tribunal unipersonnel du Batlle a substantiellement fait droit à la demande et condamné la société à verser 12 258,71 euros, outre les cotisations auprès de la Caixa Andorrana de Seguretat Social et les dépens.

La société « Martin » a interjeté appel, sollicitant la révision de la décision et la condamnation du salarié aux dépens. Elle soutenait notamment que le salarié utilisait l'ordinateur de façon continue à des fins privées, que les consultations avaient été quantifiées et situées dans le temps, et que l'absence de qualification expresse de cet usage dans le Code de relacions laborals ne pouvait lui être opposée.

La Sala Civil du Tribunal supérieur de justice a rejeté l'appel. La décision ne précise pas la date exacte du jugement de première instance : le texte mentionne le « 11 février du 2013 (en réalité 11 février du 2015) », dont la contradiction n'est pas relevée par la Cour.

Question de droit

La décision soulève, en substance, deux questions :

1. Un usage privé abusif de l'outil informatique professionnel, établi par la surveillance de l'employeur, peut-il constituer la faute très grave de « disminució voluntària contínua del rendiment » de l'article 104.7 du Codi de relacions laborals, justifiant un licenciement disciplinaire ?
2. Les données collectées par un logiciel de contrôle installé à l'insu du salarié sont-elles recevables comme preuve à l'appui d'un licenciement, au regard du droit au respect de la vie privée ?

Solution et dispositif

La Cour retient que le licenciement est injustifié, pour deux séries de motifs.

Sur la faute. La Sala constate que l'« informe tècnic » (fos 96-102) repose sur une série de captures d'écran, dont l'horodatage ne permet de couvrir, « com a molt », que cinq jours. Elle juge que, même si ce comportement est contraire à la bonne foi qui doit présider à l'exécution du contrat de travail, le critère de la diminution « contínua » du rendement dans le temps n'est pas rempli, cinq jours étant « del tot insuficients ». Elle ajoute que sa jurisprudence exige une condition supplémentaire, à savoir un « terme de comparaison » avec la situation antérieure du salarié, laquelle fait défaut en l'espèce.

Sur la preuve et la vie privée. La Sala relève que l'employeur a admis avoir installé un logiciel permettant de visualiser les pages web consultées, sans consentement du salarié. Elle qualifie cette surveillance d'« ingérence claire » dans la sphère privée, relevant de l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme, et cite à cet égard l'arrêt Copland c. Royaume-Uni (n° 62617/00). Elle en déduit que :

• le pouvoir de direction de l'employeur (article 75 du Codi) lui permet d'édicter des règlements internes limitant ou prohibant l'usage privatif des outils mis à disposition, mais que la tolérance d'un usage privé modéré est présumée à défaut d'indication contraire ;
• l'employeur n'avait jamais averti le salarié ni de l'usage abusif supposé ni de l'installation du logiciel, de sorte que la norme sus