Tribunal Superior de Justícia d'Andorra, Sala Civil, 29 avril 2016, n° 419/15, STSJAD 163/2016

Décision commentée : Tribunal Superior de Justícia d'Andorra, Sala Civil, 29 avril 2016, n° de recours 419/15, STSJAD 163/2016, ECLI:AD:TSJADAD:2016:163 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail liant un salarié à ses employeurs au sein de la Principauté d'Andorre. Depuis le mois de février 2004, M. Suárez exerçait les fonctions de peintre sur véhicules pour le compte d'une entreprise commerciale dénommée « T. », dédiée à la réparation d'automobiles accidentées et exploitée sous forme d'indivision ou de copropriété d'entreprise par MM. Escolano, Durán et Mena. En contrepartie de ses prestations techniques, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute s'élevant à 2 115,78 euros.

Le 16 novembre 2009, l'employeur a procédé à la résiliation unilatérale de la relation contractuelle de travail en notifiant au travailleur une lettre de licenciement disciplinaire avec prise d'effet immédiate. Cette mesure disciplinaire était formellement fondée sur les dispositions combinées des articles 93, 94 et 104.7 de la loi 35/2008 du 18 décembre portant Code des relations de travail (Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals). L'article 104.7 dudit Code retient au titre des fautes graves justifiant une éviction immédiate la diminution volontaire et continue du rendement du travail normal ou convenu.

Dans les termes de la lettre de notification, l'employeur imputait au travailleur une baisse délibérée de son rendement opérationnel constatée depuis plusieurs mois. Il était notamment reproché à M. Suárez un décalage substantiel entre le nombre d'heures prévues aux devis de réparation pour accomplir des tâches déterminées et le volume horaire effectivement consacré à ces réalisations. La notification rappelait expressément l'existence d'avertissements écrits qui auraient été contresignés par le salarié, citant deux événements précis : d'une part, une intervention survenue le 19 juin 2008 (visée sous les devis n° 14 et 15) et, d'autre part, une réparation exécutée au cours du mois de mars 2009 ayant suscité l'établissement d'un rapport d'expertise émanant de la société X., S.A. En outre, la lettre se bornait à faire référence, de manière globale et indéterminée, à diverses autres interventions intervenues entre le mois de septembre 2008 et la date de notification du licenciement. Enfin, le document invitait le travailleur à se présenter dans les locaux de l'entreprise pour percevoir le règlement de sa liquidation finale de compte.

Néanmoins, en dépit de la rupture immédiate formellement notifiée le 16 novembre 2009, l'employeur a continué à faire travailler M. Suárez jusqu'au 8 décembre 2009, qualifiant ultérieurement cette prolongation de simple « faveur » accordée au salarié.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Le 16 décembre 2009, M. Suárez a attrait ses anciens employeurs, MM. Escolano, Durán et Mena, par-devant la juridiction du travail de première instance, le Tribunal unipersonnel du Batlle (Tribunal Unipersonal del Batlle). À l'appui de son action, le travailleur réclamait la condamnation solidaire des défendeurs au versement d'une somme totale de 18 408,44 euros, ventilée entre l'indemnité pour licenciement injustifié prévue par l'article 98 du Code des relations de travail et divers arriérés de créances salariales. Le demandeur sollicitait également la régularisation de ses cotisations auprès de la Caisse andorrane de sécurité sociale (Caixa Andorrana de Seguretat Social - CASS) au titre des salaires afférents à la période comprise entre février 2006 et septembre 2008, l'application des intérêts légaux moratoires, ainsi que la condamnation des défendeurs aux entiers dépens, comprenant les honoraires d'avocat et de procureur (procurador).

En défense, les consorts Escolano, Durán et Mena ont conclu au rejet intégral des prétentions formulées. Ils soutenaient que la rupture du contrat de travail était pleinement justifiée au fond par la matérialité de la baisse de rendement, qu'elle respectait l'ensemble des exigences formelles imposées par la législation andorrane, qu'aucune somme salariale ne demeurait impayée et qu'il convenait de condamner le demandeur aux dépens.

Par jugement rendu le 3 juillet 2015, le Tribunal unipersonnel du Batlle a accueilli de manière substantielle la demande formée par le salarié. La juridiction de première instance a condamné solidairement les trois employeurs à verser à M. Suárez :

• la somme nette de 17 364,89 euros à titre d'indemnité pour licenciement injustifié en application de l'article 98 du Code des relations de travail ;
• la somme nette de 515,98 euros au titre du solde de salaire pour les journées travaillées au mois de décembre 2009 ;
• la somme nette de 333,24 euros au titre des indemnités compensatrices de congés payés ;
• les intérêts légaux sur la somme de 515,98 euros à compter de la date de notification de la réponse à la demande (contesta a la demanda) jusqu'au complet paiement ;
• la régularisation des cotisations sociales afférentes auprès de la CASS ;
• ainsi que les dépens de l'instance, incluant les frais et honoraires d'avocat et de procureur de la partie demanderesse.

Pour parvenir à cette condamnation, le premier juge a retenu un double motif d'illégitimité du licenciement disciplinaire : d'une part, le défaut de précision formelle de la lettre de rupture quant à la majorité des manquements reprochés ; d'autre part, la prescription légale des deux seuls griefs circonstanciés (ceux de juin 2008 et mars 2009).

Les consorts Escolano, Durán et Mena ont relevé appel de ce jugement devant la Chambre civile du Tribunal supérieur de justice d'Andorre (Tribunal Superior de Justícia d'Andorra - TSJAD). Les appelants sollicitaient l'infirmation du jugement entrepris et le débouté intégral des demandes du salarié, avec condamnation de ce dernier aux entiers dépens. Au soutien de leur recours, les employeurs invoquaient plusieurs moyens :

1. Ils reprochaient au premier juge d'avoir statué au-delà des prétentions des parties (ultra petita) et d'avoir dénaturé les faits, prétendant que le salarié ne s'était jamais plaint dans sa demande d'un défaut d'information et qu'il avait une parfaite connaissance des faits reprochés ;
2. Ils affirmaient que la réalité de la baisse volontaire de rendement était matériellement démontrée par un rapport d'expertise technique et par la production de douze devis ;
3. Ils soutenaient que les juridictions ne pouvaient relever d'office la prescription extinctive des fautes disciplinaires, d'autant que les faits constituaient une série continue d'irrégularités caractérisant l'infraction globale visée à l'article 104.7 du Code ;
4. Ils contestaient leur condamnation aux intérêts moratoires sur les salaires de décembre et les congés payés, alléguant que ces sommes avaient été tenues à disposition du salarié dans les locaux de l'entreprise ;
5. Enfin, ils arguaient de la témérité et de la mauvaise foi du travailleur, demandant que les dépens de première instance soient mis à sa charge.

M. Suárez a conclu à la confirmation pure et simple de la décision entreprise et à la condamnation des appelants aux dépens du second degré de juridiction.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt rendu par le Tribunal supérieur de justice d'Andorre concentre plusieurs interrogations fondamentales relatives au droit disciplinaire du travail sous l'empire du Code des relations de travail de 2008 :

1. Sur les exigences de forme et la délimitation du litige disciplinaire : La lettre de notification du licenciement disciplinaire peut-elle énoncer des griefs formulés de manière générique sur une vaste période, et l'employeur peut-il valablement régulariser ces imprécisions ou compléter ses reproches dans son mémoire en défense judiciaire ? La connaissance verbale ou préalable que le salarié pourrait avoir de ses défaillances est-elle susceptible de suppléer l'absence de précisions factuelles et temporelles dans la notification écrite ?
2. Sur les critères d'imputation de la baisse volontaire et continue de rendement (article 104.7) : La seule constatation d'un écart technique important entre le temps théorique budgétisé (devis) et le temps de travail effectif suffit-elle à caractériser la cause disciplinaire de diminution volontaire et continue du rendement normal ou convenu, en l'absence de terme de comparaison antérieur démontrant une rupture de rythme et sans preuve formelle de la volonté délibérée du salarié de nuire ou de désobéir ?
3. Sur le régime processuel de la prescription des manquements disciplinaires : Eu égard à la nature du droit disciplinaire du travail, le juge prud'homal a-t-il la faculté de soulever d'office la prescription extinctive des fautes prévues par l'article 107 du Code des relations de travail sans enfreindre le principe dispositif ?
4. Sur les modalités de libération de l'employeur quant au paiement des créances salariales de fin de contrat (quitança) : La mise à disposition passive des sommes dues au titre du solde de tout compte au siège de l'entreprise exonère-t-elle l'employeur du versement des intérêts légaux de retard lorsque le travailleur ne se présente pas pour les percevoir ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

1. La rigueur formelle de la lettre de licenciement et la sanction de l'imprécision des griefs

Le Tribunal supérieur de justice écarte d'emblée l'argumentation des appelants tirée d'un prétendu vice d'ultra petita. La cour relève que dans son acte introductif d'instance, le salarié s'était expressément prévalu de l'inobservation des articles 104, 105 et 106 du Code des relations de travail, ce dernier article régissant de façon contraignante les formalités substantielles de notification de la rupture. L'employeur avait lui-même répondu sur ce terrain en soutenant la validité formelle de son acte. Dès lors, le juge du fond était pleinement saisi de la régularité formelle du congé.

Sur le fond du contrôle formel, la juridiction d'appel confirme l'analyse du Tribunal unipersonnel du Batlle. La lettre du 16 novembre 2009 énonçait des irrégularités précises limitées aux mois de juin 2008 et mars 2009, pour ensuite alléguer de manière purement générale des faits indéterminés survenus entre septembre 2008 et novembre 2009. Le Tribunal supérieur juge qu'une telle indéfinition vicie la lettre d'acomiadament quant à l'ensemble de ces derniers événements. Se référant à sa jurisprudence antérieure (notamment l'arrêt TSJC 82/2011 du 30 juin 2011), la cour réaffirme que la lettre de rupture fixe irrévocablement les limites du litige disciplinaire (cristallisation des motifs). Les omissions et carences de cette notification ne sauraient être réparées rétroactivement : le descriptif circonstancié et exhaustif des fautes figurant ultérieurement dans l'acte d'opposition en justice (escrit de contesta) est radicalement extemporané et irrecevable.

La juridiction suprême andorrane refuse catégoriquement d'assouplir ces exigences au motif invoqué par les employeurs, tiré de la structure prétendument familiale des entreprises andorranes et de la prévalence des échanges verbaux. La cour affirme avec vigueur que le droit disciplinaire du travail possède une « coloration pénale » (coloració penal), consacrée par la doctrine constitutionnelle andorrane (citant l'arrêt du Tribunal constitutionnel T. CONS 2001-1-PI du 4 juin 2012). En raison de cette proximité avec la matière répressive, les formalités édictées par la loi sont d'ordre public et d'application stricte (article 4 du Code des relations de travail). Elles ne souffrent aucune exception, dispense ou atténuation pragmatique. Peu importe, par conséquent, que le salarié ait pu avoir une connaissance verbale ou informelle préalable des reproches formulés : seule la lettre écrite garantit l'exercice effectif des droits de la défense du travailleur et rend possible le contrôle juridictionnel de la cause du licenciement.

2. L'absence de caractérisation matérielle et intentionnelle de la baisse de rendement

Examinant ensuite le bien-fondé du motif disciplinaire prévu par l'article 104.7 du Code des relations de travail, le Tribunal supérieur rappelle les composantes cumulatives indispensables à la caractérisation de cette faute grave. L'employeur doit impérativement établir :

• l'existence d'une baisse effective du rendement habituel ;
• le caractère continu et prolongé dans le temps de cette baisse ;
• et l'élément intentionnel, c'est-à-dire la nature strictement « volontaire » de la sous-performance, procédant d'un refus délibéré du travailleur de fournir le rendement exigible.

Sur le plan technique, la cour souligne que l'article 27.1 du Code dispose que le rendement normal doit en principe être fixé dans le contrat de travail sur la base de critères objectifs et des usages professionnels. En l'espèce, le contrat de travail de M. Suárez ne contenait aucune stipulation de cette nature.

Certes, les employeurs avaient produit en instance douze devis et un rapport d'expertise pour la période de juin 2008 à avril 2009, documents corroborés par une expertise judiciaire ordonnée durant la mise en état, établissant que le temps consacré par le travailleur aux réparations était objectivement supérieur au temps théoriquement requis. La juridiction admet que ces pièces démontrent un « faible rendement » (baix rendiment).

Toutefois, la cour opère une distinction conceptuelle fondamentale entre le « faible rendement » et la « diminution volontaire et continue du rendement ». La configuration de la faute visée à l'article 104.7 postule l'existence d'un étalon de comparaison. Pour prouver une baisse de rendement, l'employeur doit fournir des éléments de référence antérieurs démontrant qu'à tâches équivalentes, le salarié réalisait auparavant des prestations conformes aux standards ou aux prévisions. En s'abstenant de verser aux débats les devis ou relevés horaires de la période antérieure (pourtant aisés à produire), l'entreprise a manqué à la charge de la preuve qui lui incombait.

De surcroît, le dossier ne comportait aucun élément accréditant la réalité d'avertissements préalables restés infructueux. Faute de prouver que l'employeur avait formellement mis en demeure le travailleur de corriger ses cadences et que celui-ci avait délibérément persisté dans son comportement en dépit de ces injonctions, l'élément volontaire faisait entièrement défaut. La cause disciplinaire alléguée est donc déclarée dépourvue de fondement matériel et juridique, entraînant l'injustice du licenciement.

3. L'office du juge et le régime de la prescription des fautes disciplinaires

Sur le moyen d'appel contestant le relevé d'office de la prescription extinctive des fautes de 2008 et mars 2009, la haute juridiction observe que cette problématique est devenue incidente compte tenu du mal-fondé intrinsèque du motif de licenciement.

Néanmoins, par un obiter dictum d'une grande portée doctrinale, la cour tranche la question de principe : compte tenu de la « coloration pénale » du pouvoir disciplinaire de l'employeur et des sanctions qui en découlent, la prescription des manquements disciplinaires du salarié relève de l'ordre public procédural protecteur. Dès lors, le juge du travail a le pouvoir d'office d'opposer la prescription extinctive instituée par l'article 107 du Code des relations de travail, sans qu'un tel moyen ne puisse constituer une atteinte au principe dispositif ou une décision entachée d'incongruence (incongruència).

4. Le formalisme libératoire du reçu pour solde de tout compte et la consignation judiciaire

S'agissant des salaires afférents aux journées travaillées du 1er au 8 décembre 2009 et de l'indemnité de congés payés, les appelants contestaient leur condamnation aux intérêts moratoires au motif que les fonds étaient disponibles à l'entreprise, conformément au principe général de l'article 83 du Code qui prévoit le paiement au siège de l'exploitation.

La juridiction d'appel rejette fermement cette prétention en constatant, en premier lieu, la contradiction intrinsèque générée par le comportement des employeurs qui, après avoir signifié un congé immédiat le 16 novembre, ont maintenu le salarié en poste jusqu'au 8 décembre 2009. Une telle attitude équivoque portait atteinte aux droits du travailleur.

En second lieu, la cour met en exergue le régime spécifique applicable lors de la rupture contractuelle. L'article 99 du Code des relations de travail fait peser sur l'employeur l'obligation stricte de délivrer le reçu pour solde de tout compte (quitança) le dernier jour de la relation contractuelle ou, au plus tard, le jour suivant, en offrant le paiement intégral des créances liquidées. Le texte prévoit impérativement qu'en cas de désaccord ou de défaut d'acceptation du salarié, il appartient à l'employeur de consigner judiciairement les fonds, sans condition, à la disposition du travailleur auprès de la *Batll