STSJAD 23/2018

Décision commentée : Tribunal Superior de Justícia d'Andorra (Sala Civil), 30 de gener del 2018, n° de recours 358/17, ROJ : STSJAD 23/2018 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige s'inscrit dans le cadre de l'exécution et de la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée régi par le droit social de la Principauté d'Andorre, plus particulièrement par la loi 35/2008 du 18 décembre portant Code des relations de travail (Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals).

La salariée, Mme Luís, a été engagée au mois d'août 2014 en qualité de caissière au sein du supermarché désigné sous l'enseigne « A », propriété de M. Farré. Sa rémunération mensuelle s'élevait à 996 euros, assortie d'un treizième mois d'un montant de 1 200 euros.

La relation de travail a rapidement été marquée par des événements touchant à l'état de santé et à la maternité de la travailleuse. Dès le mois de mars 2015, l'employeur avait envisagé la mise en œuvre d'un licenciement non causal (comiat no causal), modalité de rupture unilatérale sans motif inhérente au droit andorran. Toutefois, cette première tentative d'éviction avait été privée d'effet en raison de la grossesse alors déclarée par la salariée. À cette occasion, bien qu'aucun élément documentaire direct ne figure au dossier judiciaire quant aux formalités initiales, les témoignages d'employées administratives de l'entreprise ont confirmé que la salariée avait effectivement justifié de son état par la production d'un certificat médical émanant de son praticien traitant.

Par la suite, à compter de ce même mois de mars 2015, l'intéressée a été placée à plusieurs reprises en situation d'incapacité temporaire de travail pour raisons médicales. À compter du 9 mars 2016, cette interruption d'activité est devenue continue, justifiée par diverses pathologies articulaires invalidantes, à savoir une enthésopathie, une bursite et une périarthrite du poignet.

L'issue de cette période d'arrêt de travail et la reprise des fonctions devaient intervenir le 1er juin 2016. C'est précisément à cette date que la direction de l'entreprise a choisi de rompre le lien contractuel. L'employeur a notifié à Mme Luís son licenciement non causal par la remise en main propre d'une lettre datée de la veille, le 31 mai 2016, visant expressément l'article 90 du Code des relations de travail et dispensant intégralement la salariée de l'exécution de son préavis. Lors de la réception de cette notification, l'employée a apposé sa signature tout en y inscrivant de sa main la mention « non conforme » (no conforme). Concomitamment ou immédiatement après cette remise, la salariée a verbalement indiqué à une responsable administrative de l'établissement qu'elle se trouvait une nouvelle fois en état de grossesse, manifestant son refus de la rupture.

Face à cette allégation purement verbale, l'entreprise n'a pas immédiatement rétracté sa décision. Par un courrier ultérieur en date du 20 juin 2016, l'employeur a pris acte de la notification verbale de l'état de grossesse formulée lors de la remise de la lettre de licenciement, mais a formellement constaté que l'intéressée n'avait transmis aucun certificat médical permettant d'attester de manière probante et incontestable (fefaent) son état gestatif dans le délai légal imparti, nonobstant les demandes et sommations en ce sens émanant de l'entreprise. En conséquence, l'employeur déclarait considérer le licenciement non causal comme parfait, définitif et pleinement effectif à compter du 1er juin 2016.

Le lendemain, 21 juin 2016, l'employeur a procédé à la consignation judiciaire auprès de la juridiction de première instance (la Batllia) du reçu pour solde de tout compte et de l'indemnité afférente (quitança), portant la date du 31 mai 2016, pour un montant total de 3 338,69 euros. Cette somme a été ultérieurement acceptée et perçue par Mme Luís à titre de simple acompte.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Par requête enregistrée le 26 juillet 2016, Mme Luís a attrait son employeur, M. Farré, devant la section de droit du travail de la première instance judiciaire andorrane (Tribunal Unipersonal del Batlle). À la suite du décès de l'exploitant du supermarché, l'instance a été reprise à l'encontre de ses héritiers universels, MM. Vilar et Sainz Andrade, en qualité de successeurs procéduraux.

L'action de la demanderesse tendait à obtenir la condamnation solidaire des ayants droit au paiement d'une somme globale de 21 533,31 euros, ventilée entre :

• une indemnité pour licenciement abusif et injustifié (acomiadament fet de forma indeguda i improcedent),
• une indemnisation au titre du préjudice moral subi,
• un rappel de salaires impayés,
• le remboursement de dépenses pharmaceutiques et de frais sanitaires. Mme Luís sollicitait en outre l'assortiment de ces montants des intérêts légaux à compter du mémoire en défense ainsi que la condamnation de la partie adverse à l'intégralité des dépens de première instance, incluant les honoraires d'avocat et d'avoué (procurador).

En défense, la représentation légale des consorts Vilar et Sainz Andrade a conclu au débouté intégral des prétentions de la demanderesse avec imputation corrélative des dépens. À titre subsidiaire, les défendeurs ont fait valoir qu'en toute hypothèse, le montant d'une éventuelle indemnité de rupture devrait être substantiellement réduit par rapport au quantum réclamé et qu'il conviendrait d'opérer la déduction des sommes consignées judiciairement et d'ores et déjà appréhendées par la requérante à titre d'acompte.

Par jugement prononcé le 29 juin 2017, le Tribunal Unipersonal del Batlle a :

• Débouté intégralement Mme Luís de sa demande dirigée contre M. Farré, représenté par ses héritiers, et mis ces derniers hors de cause ;
• Mis à la charge exclusive de la partie demanderesse la totalité des dépens judiciaires, y compris les honoraires de conseil et de représentation technique de la partie défenderesse, à liquider lors de la phase d'exécution de la décision.

Contre ce jugement, Mme Luís a interjeté appel devant la Chambre civile du Tribunal Supérieur de Justice d'Andorre (Sala Civil del Tribunal Superior de Justícia d'Andorra). Au soutien de son recours (enregistré sous le numéro d'appel TSJC 0000358/2017), l'appelante a sollicité l'infirmation du jugement querellé, l'accueil exhaustif de ses prétentions initiales et la condamnation des intimés aux dépens d'appel et de première instance.

À l'appui de sa démarche d'appel, la requérante articulait son argumentation autour de deux moyens principaux :

1. La violation de l'article 99.3 du Code des relations de travail : l'appelante soutenait que le licenciement était illégal au motif que l'employeur avait méconnu l'obligation de s'acquitter de la compensation économique de fin de contrat dans les délais prescrits par la loi. Elle soulignait que l'entreprise avait une parfaite connaissance de sa grossesse dès la notification de la rupture et qu'elle n'avait jamais été dispensée de consigner la quitança dans le délai légal de cinq jours. Dès lors, le dépôt n'étant intervenu que le 21 juin 2016 pour un licenciement effectif le 1er juin 2016, la tardiveté de la consignation entachait la rupture d'irrégularité.
2. La violation de l'article 90.2 du Code des relations de travail et la méconnaissance du principe de bonne foi contractuelle : la salariée faisait valoir que l'employeur, informé de son état de gestation, aurait dû de bonne foi renoncer immédiatement à la mesure d'éviction. Elle affirmait avoir apporté la preuve de son état en exhibant les résultats d'une analyse sanguine de laboratoire datée du 26 mai 2016. Elle contestait toute obligation de fournir des justifications médicales supplémentaires et invoquait la jurisprudence des juridictions espagnoles voisines, selon laquelle un employeur ne saurait exiger d'une salariée une preuve supplémentaire dès lors qu'il dispose déjà de la connaissance effective de son état de grossesse.

Les intimés ont quant à eux requis la confirmation intégrale du jugement entrepris et la condamnation de l'appelante aux entiers dépens de la seconde instance.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt rendu par le Tribunal Supérieur de Justice d'Andorre pose deux interrogations fondamentales, indissociables sur le terrain de la rupture du contrat de travail en droit andorran :

1. En premier lieu, sur le plan de la protection de la maternité : quelles sont les conditions d'opposabilité et de forme exigées par l'article 90.2 du Code des relations de travail pour qu'une salariée enceinte puisse faire échec à l'exercice par l'employeur de sa faculté de licenciement unilatéral non causal ? La communication verbale de l'état de grossesse, fût-elle immédiate et accompagnée de l'exhibition d'un compte rendu d'analyses biologiques hormonales, est-elle de nature à entraîner la nullité de plein droit de la rupture, ou la transmission formelle d'un certificat médical établi par un médecin dans le délai préfix de quinze jours constitue-t-elle une condition d'efficacité impérative et substantielle de cette protection ?

2. En second lieu, sur le plan des formalités indemnitaires de l'extinction contractuelle : le report de la consignation judiciaire de l'indemnité légale de licenciement (quitança) au-delà du délai ordinaire de cinq jours est-il fautif et rend-il le licenciement non causal irrégulier (indegut), lorsque ce différé procède directement de l'incertitude juridique créée par la contestation de la salariée et par l'attente de l'éventuelle justification médicale qui rétroagirait sur la validité même de la rupture ?

À ces aspects de droit matériel s'ajoute une question accessoire mais coutumière relative au régime des dépens judiciaires (costes) en matière prud'homale lorsque le salarié succombe totalement en ses demandes.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Le Tribunal Supérieur de Justice d'Andorre, sous la plume du magistrat rapporteur Vincent Anière, rejette l'ensemble des moyens de l'appelante et confirme rigoureusement la décision d'instance.

1. L'office du juge andorran face aux droits étrangers et l'autonomie du modèle juridique national

Avant toute analyse technique du Code des relations de travail, la juridiction d'appel apporte une mise au point méthodologique d'une importance doctrinale cardinale : la jurisprudence étrangère — en l'occurrence la jurisprudence sociale espagnole invoquée par la salariée — est inapplicable en Andorre.

La Chambre civile reconnaît que l'existence de principes généraux communs aux législations sociales modernes et le caractère international des sources du droit du travail confèrent un intérêt comparatif certain aux solutions juridiques des États limitrophes. Néanmoins, elle tranche souverainement : « c'est uniquement sur la base de la législation andorrane, telle qu'interprétée par les organes juridictionnels andorrans et en particulier cette Chambre, que les litiges doivent être tranchés ». Le renvoi opéré par la salariée aux orientations des juridictions du Royaume d'Espagne est ainsi formellement écarté au nom de la stricte souveraineté normative et herméneutique de la Principauté.

2. Le mécanisme juridique de l'article 90.2 du Code des relations de travail : une nullité conditionnelle et rétroactive

Pénétrant le fond du droit matériel, la Haute juridiction rappelle la spécificité du licenciement non causal (comiat lliure o no causal) institué par les articles 89.h et 90 de la loi 35/2008. Cette modalité autorise l'employeur à résilier discrétionnairement un contrat de travail à durée indéterminée, sous réserve exclusive d'une notification écrite, du respect d'un préavis légal (ou de sa dispense indemnisée) et du règlement d'une compensation économique proportionnée à l'ancienneté du salarié.

Cependant, cette faculté patronale subit une limite légale dirimante organisée par l'article 90.2 :

« Si une salariée enceinte reçoit la lettre de licenciement non causal, elle doit notifier à l'entreprise qu'elle est enceinte dans le délai maximum de 15 jours, par l'un des moyens probants prévus à l'article 96, et y joindre un certificat médical qui l'atteste. Une fois ladite notification effectuée et le licenciement refusé par la femme, l'avis de licenciement est considéré nul et sans effet. »

La cour dissèque avec minutie la dynamique temporelle et juridique de ce texte : l'article 90.2 organise une nullité rétroactive conditionnelle. Le licenciement régulièrement notifié est initialement valide. Ce n'est que si la salariée satisfait à un double fardeau probatoire et formel — notifier son refus de la rupture et transmettre de manière incontestable un certificat médical dans le délai de 15 jours — que le licenciement, bien que valablement émis au départ, se trouve rétroactivement anéanti de plein droit par l'effet de la loi.

En l'espèce, la cour écarte l'allégation selon laquelle l'employeur connaissait la grossesse antérieurement à la décision de rupture :

• L'instruction établit que l'annonce de la grossesse par la salariée a été tout au plus contemporaine ou immédiatement postérieure à la délivrance de la lettre de licenciement.
• Aucun élément n'accrédite l'idée que la grossesse aurait constitué la cause ou le mobile occulte de l'éviction.
• L'argument de l'appelante tiré de la production d'un relevé d'analyses biologiques daté du 26 mai 2016 (faisant état d'un taux de BHCG indicatif d'une gestation de 6 à 7 semaines) est expressément jugé inopérant. La juridiction relève qu'un résultat d'analyses biologiques n'est nullement assimilable au certificat médical requis par le texte. Le laboratoire d'analyses lui-même indique qu'une telle réaction hormonale peut découler d'une pathologie et requiert la confirmation du médecin prescripteur.
• La salariée n'a produit aucun certificat médical émanant d'un praticien lors de la phase contemporaine au licenciement. La seule pièce médicale versée aux débats était un certificat de gynécologue-obstétricien daté du 16 décembre 2016, soit produit avec un retard de plus de six mois par rapport au délai légal de déchéance.

Constatant les contradictions de l'intéressée lors de ses aveux judiciaires (prétendant d'une part qu'elle devait s'entretenir avec son avocate et d'autre part que l'entreprise l'aurait prétendument dissuadée de produire un certificat médical alors même qu'elle n'avait plus reparu sur son lieu de travail), la cour valide l