STSJAD, Sala Civil, 29 de març del 2021, n° 065-2021, ROJ: STSJAD 98/2021

Décision commentée : STSJAD, Civil, 29 de març del 2021, ROJ: STSJAD 98/2021 - ECLI:AD:TSJADAD:2021:98 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le 1er mars 2008, la société Amador a engagé M. Rius en qualité de livreur de produits de boulangerie auprès de divers clients professionnels, notamment des établissements hôteliers et commerces.

Dans le cadre de l'exécution de la relation contractuelle de travail, la direction de la société a adressé au salarié trois courriers successifs d'avertissement et de rappel à l'ordre :

• Le 25 octobre 2016 et le 9 février 2017 : deux lettres constatant des abandons de poste et des retards dans la prise de service, invitant simplement l'intéressé à ne plus réitérer ces agissements ;
• Le 20 février 2017 : une lettre lui notifiant une sanction disciplinaire de suspension de travail et de salaire pour une durée de sept jours, motivée par de nouveaux retards et abandons de poste.

Par la suite, par lettre recommandée datée du 7 août 2017, la société Amador a notifié à M. Rius son licenciement disciplinaire immédiat sans préavis ni indemnité de rupture. L'employeur lui reprochait quatre manquements précis survenus au cours de la semaine précédente :

1. Le 31 juillet 2017 : avoir quitté son poste de travail deux heures avant l'horaire prévu ;
2. Le 1er août 2017 : être arrivé en retard et être parti avant l'heure, méconnaissant son horaire contractuel d'environ une heure et demie ;
3. Le 2 août 2017 : avoir pris son service à 3 h 10 et l'avoir quitté à 9 h 15, manquant de nouveau à ses horaires ;
4. Le 3 août 2017 : avoir pénétré dans l'établissement par une porte différente de celle habituellement assignée, empêchant le contrôle effectif de ses heures travaillées.

Pour fonder la rupture unilatérale immédiate, la lettre de licenciement rappelait les précédents courriers d'avertissement et qualifiait les agissements du salarié de « faute très grave » au sens de l'article 103.5 et de l'article 105 du Code des relations de travail (Codi de relacions laborals, Loi 35/2008 du 18 décembre 2008), en se prévalant de l'article 163 dudit Code pour prononcer le licenciement disciplinaire. L'employeur affirmait que ces manquements caractérisaient une insubordination et une désobéissance réitérée aux ordres et instructions données par l'entreprise, ayant entraîné un préjudice direct en désorganisant le processus de préparation et de livraison des produits de boulangerie auprès des clients.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Contestant tant la régularité formelle que le bien-fondé matériel de la rupture de son contrat de travail, M. Rius a assigné son employeur devant la juridiction prud'homale de première instance.

Le 3 octobre 2017, M. Rius a formé une demande en justice devant le tribunal de première instance (Batllia d'Andorra), tendant à faire juger son licenciement indu et injustifié (acomiadament indegut i injustificat), et à condamner la société Amador à lui verser la somme brute de 20 024,75 EUR au titre de l'indemnité légale de licenciement injustifié, assortie des intérêts légaux à compter de la date de la citation en conciliation ou contestation, ainsi que la condamnation aux dépens comprenant les honoraires d'avocat et de procureur (procurador).

En défense, la société Amador s'est opposée à l'intégralité des prétentions du salarié, concluant au débouté total de la demande et à la condamnation de M. Rius aux dépens. L'employeur soutenait que la lettre de rupture respectait scrupuleusement les exigences formelles posées par l'article 94 du Code des relations de travail et que la réitération de retards et de départs anticipés, en dépit d'avertissements écrits antérieurs valant ordres explicites, caractérisait une désobéissance sanctionnable au titre de l'article 103.5 du Code en tant que faute très grave justifiant l'éviction immédiate.

Par un jugement n° 64-2020 rendu le 22 juillet 2020, le juge de la section civile n° 4 de la Batllia a accueilli intégralement les prétentions de M. Rius. Le premier juge a retenu le caractère injustifié du licenciement, condamnant la défenderesse à verser la somme brute de 20 024,75 EUR avec intérêts légaux et dépens, tout en enjoignant à l'employeur de déclarer le montant brut correspondant auprès de la Caisse andorrane de sécurité sociale (Caixa Andorrana de Seguretat Social - CASS). Les premiers juges ont considéré que l'employeur avait opéré une qualification juridique inadéquate des faits et n'avait pas suffisamment caractérisé l'existence d'un « préjudice notoire » requis pour élever le comportement du salarié au rang de faute très grave.

La société Amador a interjeté appel de ce jugement devant la Chambre civile du Tribunal supérieur de justice d'Andorre (Tribunal Superior de Justícia d'Andorra - TSJAD), sollicitant par conclusions du 17 novembre 2020 l'infirmation du jugement, le débouté complet du salarié et sa condamnation aux dépens des deux instances. Elle maintenait que le non-respect délibéré et répété des horaires de travail, après plusieurs injonctions écrites, relevait de la méconnaissance d'ordres précis au sens de l'article 103.5 du Code des relations de travail, et que le retard apporté à la livraison de denrées fraîches causait de plein droit un dommage économique évident à l'entreprise.

Par conclusions en réplique, M. Rius a sollicité la confirmation pure et simple de la décision entreprise ainsi que la condamnation de l'appelante aux dépens d'appel. Par ailleurs, par une ordonnance (Aute) en date du 18 février 2021, la juridiction d'appel a rejeté les mesures d'instruction probatoires complémentaires sollicitées en seconde instance par la société Amador.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

La Haute Cour andorrane était saisie d'un problème fondamental de délimitation des qualifications disciplinaires : le non-respect réitéré des horaires de travail par un salarié (retards à la prise de poste et abandons de poste avant l'heure), commis après des lettres d'avertissement lui intimant de respecter ses horaires, peut-il être requalifié par l'employeur en inexécution d'ordres et d'instructions directes au sens de l'article 103.5 du Code des relations de travail pour fonder un licenciement disciplinaire immédiat pour faute très grave ?

À titre incident, la juridiction devait déterminer si l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction permettait de convertir la méconnaissance d'obligations d'assiduité temporelle — expressément prévues et graduées par la loi sous la qualification de fautes légères ou graves — en une désobéissance insubordonnée très grave autorisant la rupture sans indemnité.

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

Le Tribunal supérieur de justice d'Andorre, sous la plume du magistrat rapporteur Jaume Tor Porta, rejette l'appel de l'employeur et confirme intégralement le jugement rendu par la Batllia.

La Cour procède en premier lieu à une clarification méthodologique relative aux exigences de motivation de la lettre de rupture fixées par l'article 94 du Code des relations de travail. Elle écarte le grief tiré d'une prétendue irrégularité formelle soulevée en première instance : la lettre de licenciement décrivait avec précision les dates, les heures d'infraction et les textes légaux appliqués. En réalité, le débat ne relevait pas de la forme de l'acte de rupture, mais bien de son bien-fondé au fond (fons de l'acomiadament), c'est-à-dire de l'adéquation légale entre les faits reprochés et la qualification de faute disciplinaire très grave invoquée pour rompre le contrat.

Sur le fond, la Cour rappelle sa jurisprudence constante régissant l'application de l'article 103.5 du Code des relations de travail (Loi 35/2008). Selon cette disposition, constitue une faute grave :

« Le manquement aux ordres et instructions de l'entreprise, ou du personnel délégué de l'entreprise, dans l'exercice régulier de ses facultés de direction », manquement qui « si l'inexécution est réitérée, si elle implique une perte évidente pour le travail ou si elle provoque un préjudice notoire pour l'entreprise ou d'autres travailleurs, peut être qualifiée de faute très grave. »

La juridiction réaffirme les deux conditions cumulatives posées par ses précédents (notamment STSJAD n° 200/16 du 29 novembre 2016, reprise par les arrêts n° 118/2019 du 25 juillet 2019 et n° 258/2020 du 22 décembre 2020) :

1. Établir l'existence d'un manquement au sens de la loi ;
2. Démontrer la survenance de l'une des circonstances aggravantes textuellement énumérées (réitération, perte évidente pour le travail ou préjudice notoire).

Quant au manquement de base, la Cour insiste sur le fait que l'article 103.5 n'a pas pour objet de sanctionner la valeur ou l'incompétence professionnelle de l'employé, mais son insubordination et sa désobéissance directe à l'autorité patronale. Par conséquent, l'inexécution d'ordres et d'instructions requiert la violation de directives déterminées données directement, personnellement et spécifiquement au salarié pour une situation concrète. Elle ne saurait s'appliquer à la violation des obligations contractuelles génériques découlant par essence du contrat de travail.

Appliquant cette grille de lecture au cas d'espèce, la Cour opère une distinction structurelle au sein du Code des relations de travail :

• Les obligations afférentes aux horaires et à la durée du travail relèvent du chapitre IX (« De la prestation de la personne travailleuse »), section 2 (« Du temps de la prestation »). Ces obligations de ponctualité et d'assiduité sont assorties d'un régime disciplinaire spécifique et gradué prévu par le législateur aux articles 102.2 (fautes légères pour retards non justifiés), 103.1 et 103.2 (fautes graves pour abandons de poste ou retards répétés) ;
• L'obligation d'obéissance visée à l'article 103.5 découle du pouvoir de direction de l'employeur consacré à l'article 75 du Code, inséré dans le chapitre X (« De la prestation de l'entreprise »).

Dès lors, les courriers préalables adressés par l'employeur ordonnant au salarié d'être ponctuel et de respecter ses horaires ne constituent pas des ordres d'organisation spécifiques au sens de l'article 103.5, mais de simples rappels aux devoirs élémentaires de l'exécution du contrat.

La juridiction en déduit une règle de stricte légalité disciplinaire : l'employeur ne peut pas, par l'exercice unilatéral de son pouvoir de direction, modifier la qualification légale des infractions commises par le salarié en convertissant des violations des horaires de travail en insubordination très grave. Dès lors que les agissements reprochés ne pouvaient, en vertu des textes applicables du Code de 2008, constituer des fautes très graves, le licenciement disciplinaire immédiat était dépourvu de cause justificative.

Le licenciement étant injustifié, la Cour confirme l'octroi de l'indemnité légale de rupture fixée en première instance (20 024,75 EUR) et applique la règle des dépens (costes judicials) de l'article 99 au vu du rejet intégral du pourvoi.

C. Le dispositif

La décision se conclut par le dispositif suivant :

« Vus la législation en vigueur et les Us et Coutumes applicables au présent cas, la Chambre civile du Tribunal supérieur de justice d'Andorre, a pris la décision suivante :

DÉCISION

DÉBOUTER le recours d'appel formé par la représentation procédurale de la société Amador contre le Jugement 64-2020 rendu par l'organe judiciaire titulaire de la section civile n° 4 en date du 22-7-2020, lequel est intégralement confirmé. Imposons à la société appelante le paiement des dépens occasionnés en cette instance.

La présente résolution est définitive et exécutoire. »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

L'arrêt rendu le 29 mars 2021 par la Chambre civile du Tribunal supérieur de justice d'Andorre consolide une orientation jurisprudentielle majeure relative à la typicité disciplinaire en droit social andorran. Le contentieux s'articule autour de la Loi 35/2008 du 18 décembre 2008 portant Code des relations de travail (Llei 35/2008, del 18 de desembre, del Codi de relacions laborals), texte charnière qui a cherché à encadrer strictement le pouvoir disciplinaire patronal dans la Principauté.

La Cour s'inscrit dans la continuité directe d'une chaîne ininterrompue d'arrêts de principe (notamment les arrêts TSJC n° 353/10, 294/12, 352/13, 158/14, 398/14, 118/15, 200/16, 118/2019 et 258/2020). Par ces décisions, la Haute Cour andorrane a dégagé une interprétation restrictive de la notion d'« ordres et instructions » de l'employeur visée à l'article 103.5. Cette approche neutralise toute tentative de dérive extensive qui consisterait, pour l'employeur, à transmuer la moindre inexécution contractuelle en acte de désobéissance formelle par le truchement d'un avertissement écrit intimant l'ordre de ne pas récidiver.

Cette rigueur dogmatique présente de fortes convergences avec les principes généraux appliqués au sein des ordres juridiques romano-germaniques voisins (Espagne et France), ainsi qu'avec les standards de l'Organisation internationale du Travail (Convention n° 158 sur le licenciement) et du Conseil de l'Europe (Charte sociale européenne) :

• En droit espagnol, dont les sources d'inspiration imprègnent fréquemment la pratique andorrane, la requalification d'un manquement aux horaires (impuntualidad o abandono de puesto) sous le visa de l'indiscipline ou de la désobéissance (indisciplina o desobediencia en el trabajo, art. 54.2.b de l'Estatuto de los Trabajadores) fait l'objet d'un contrôle de proportionnalité strict par le Tribunal suprême ; la désobéissance implique un refus délibéré, conscient et hostile d'exécuter un ordre légitime et concret, et non la répétition d'absences ou de retards qui dispose de son propre régime (art. 54.2.a ET) ;
• En droit français, la Chambre sociale de la Cour de cassation refuse pareillement qu'un manquement aux règles d'assiduité soit artificiellement requalifié en insubordination caractérisée pour éluder la graduation des fautes ou les stipulations conventionnelles restrictives. La désobéissance suppose une mise en échec directe du pouvoir d'organisation, distincte du relâchement d'horaires.

L'apport de l'arrêt du 29 mars 2021 réside dans la séparation étanche opérée entre le régime général des obligations de travail (le temps de la prestation) et les prérogatives managériales de direction. La Cour interdit la « contamination » des manquements horaires par le concept d'ordre patronal : un rappel à l'ordre ne convertit pas l'obligation générale de ponctualité en une consigne technique dont l'inobservation caractériserait une faute très grave d'insubordination.

B. Les implications pratiques pour les praticiens

Cet arrêt fournit des indications impératives pour les juristes d'entreprise, les avocats et les conseils en droit du travail intervenant en Principauté d'Andorre.

1. La prohibition du contournement de la hiérarchie des fautes : Les praticiens doivent prêter une attention rigoureuse à l'adéquation entre le comportement matériel incriminé et les articles du Code des relations de travail invoqués dans la notification de rupture. L'arrêt sanctionne une pratique patronale récurrente consistant à « draper » des retards réitérés dans le vêtement juridique plus sévère de l'insubordination (art. 103.5) aux seules fins d'atteindre le seuil de gravité permettant le licenciement immédiat sans indemnité (acomiadament disciplinari). Les retards et départs prématurés doivent être exclusivement appréhendés sous l'angle des manquements aux horaires (art. 102.2, 103.1 et 103.2). Si la répétition de ces comportements ne permet pas, selon le texte applicable, d'atteindre le niveau de faute très grave requis pour une éviction disciplinaire immédiate, l'employeur ne saurait y suppléer par un artifice de qualification.

2. L'exigence de directives spécifiques pour invoquer la désobéissance : Pour que l'article 103.5 du Code des relations de travail puisse être valablement articulé à l'appui d'un licenciement disciplinaire, l'entreprise doit rapporter la preuve matérielle d'une instruction circonstanciée, individuelle et directement adressée au salarié à propos d'une tâche précise (par exemple : réaliser un itinéraire de livraison particulier un jour donné, manipuler un matériel selon un protocole déterminé). Les injonctions abstraites (« respectez votre contrat », « soyez à l'heure à votre poste ») ne constituent pas des ordres managériaux au sens du texte, mais des rappels à l'obligation synallagmatique de base.

3. La gestion probatoire des préjudices : L'arrêt rappelle subsidiairement que l'aggravation de la faute en faute très grave au titre de l'article 103.5 suppose la preuve concrète d'une « perte évidente » ou d'un « préjudice notoire » subi par l'entreprise. La simple allégation abstraite selon laquelle des retards de livraison causent des désagréments à la clientèle ne suffit pas à caractériser l'élément aggravant devant les juridictions andorranes. Les praticiens employeurs doivent impérativement consigner des éléments chiffrés et probants (perte de clients, annulations de commandes matérialisées par écrit, réclamations contractuelles formelles).