STSJAD, Civil, 11 février 2022 (ROJ : STSJAD 43/2022)

Décision commentée : STSJAD, Civil, 11 février 2022, ROJ : STSJAD 43/2022, ECLI:AD:TSJADAD:2022:43 (Lire sur source officielle)

Note de méthode : la référence canonique transmise (« Juridiction andorrane, — ») étant incomplète, la référence figurant dans le texte intégral de la décision a été retenue.

Faits et procédure

Une cuisinière, Mme Villalba, était employée depuis le 9 juin 2011 par le bar ORG_0, dont M. Ferrer est titulaire. Pendant la période de crise sanitaire liée à la COVID-19, Mme Villalba a reçu un résultat positif le 11 mai 2020. Le 27 mai 2020, l'employeur lui a annoncé la réouverture de l'établissement le 2 juin 2020. Le 2 juin, elle a reçu le résultat négatif de sa seconde analyse.

Le contrat a été rompu par une lettre de licenciement disciplinaire datée du 9 juin 2020, motivée par l'absence de la salariée à son poste à compter du 2 juin. Le jugement de première instance (Batllia, 21 septembre 2021) a rejeté la demande de la salariée, qui sollicitait une indemnité de 10 508,97 euros, majorée des intérêts légaux et de la cotisation à la CASS. Le juge a retenu l'absence de preuve suffisante que l'absence était justifiée. Il a également mis les dépens à la charge de la demanderesse.

Mme Villalba a interjeté appel. La Sala Civil du Tribunal supérieur de justice d'Andorre (TSJA) a été saisie.

Observation sur les faits : la décision retient des dates divergentes pour l'absence litigieuse. Le fondement en fait mentionne « le 2 juin » dans la lettre de licenciement et « entre les 3 et 8 juin » dans l'analyse du jugement de première instance, tandis que la motivation de la Cour retient la période du 2 au 9 juin 2020 (non précisé dans la décision de façon consolidée).

Question de droit

La Cour devait trancher deux questions principales.

En premier lieu, se posait la question de la qualification juridique de l'absence de la salariée pour garde d'enfants. La salariée invoquait l'article 40 de la Llei 31/2018 de relacions laborals (ci-après LRL), relatif à l'excédence. La Cour écarte ce fondement, les conditions de cette figure n'étant pas réunies. Elle recherche alors le fondement dans l'article 5 de la Llei 5/2020, du 18 avril 2020, de mesures exceptionnelles et urgentes pour la situation d'urgence sanitaire, qui ouvre un droit à s'absenter du poste de travail pour soigner des enfants de moins de quatorze ans ou handicapés, sous conditions cumulatives.

En second lieu, la question était de savoir si le licenciement pouvait être regardé comme justifié au regard de la cause invoquée, tirée de l'article 99.1.a) LRL, alors que la salariée n'avait pas informé son employeur de la raison de son absence. La Cour examine à cet égard l'exigence de bonne foi inhérente au contrat de travail et l'étendue du devoir d'information du salarié.

Solution et dispositif

La Cour révoque intégralement le jugement de première instance. Elle estime la demande, déclare le licenciement injustifié et condamne l'employeur au paiement de l'indemnité. Les motifs retenus peuvent être résumés ainsi :

• Sur le droit à l'absence. La Cour relève que la législation d'urgence sanitaire recon