Cour d'appel de Monaco · 31 janvier 2019— rejet

Monsieur d. M. est le fondateur de la société anonyme monégasque A, dans laquelle il a exercé depuis le 1er novembre 1993 des fonctions salariées de Directeur Général, tout en occupant un mandat de Président Administrateur Délégué au sein du conseil d'administration. Il était enfin le principal actionnaire de la société A. Le 21 octobre 2011, le groupe B a racheté l'intégralité des actions de la société A. Monsieur d. M. a conservé son poste salarié de Directeur Général. Il a également été nommé à compter du 1er novembre 2011 aux fonctions salariées de « vice-président Core Network & OEM Solutions » . Il percevait à ce titre une rémunération annuelle brute de 140.000 euros payable en douze mensualités, outre un bonus RMIP à compter du 1er janvier 2012. Le 1er avril 2013, Monsieur d. M. a été nommé « Vice-Président Core Network & Roaming ». Par courrier en date du 5 octobre 2015, Monsieur d. M. a été licencié pour insuffisance professionnelle. Le salarié a contesté son licenciement par lettre en date du 9 octobre 2015, puis du 16 février 2016 par l'intermédiaire de son conseil. Par requête en date du 8 mars 2016 reçue au greffe le 11 mars 2016, Monsieur d. M. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : dire que son licenciement est sans motif valable et présente un caractère brutal, abusif et vexatoire, condamner la S. A. M. A au paiement des sommes suivantes :

• indemnité de licenciement : 44.388,82 euros,
• dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire : 607.000 euros,
• bonus RMIP 2015 : pour mémoire, intérêts légaux de droit sur ces sommes à compter de la convocation devant le bureau de conciliation, exécution provisoire de la décision à intervenir. Aucune conciliation n'ayant pu aboutir, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Monsieur d. M. a déposé des conclusions les 14 juillet 2016, 4 mai 2017, 1er février et 5 avril 2018 dans lesquelles il demande au Tribunal dans le dernier état de ses écritures : «- ordonner la production par la SAM A du registre d'entrée et de sortie du personnel, aux fins de vérification de l'absence de remplacement de Monsieur M. à ses fonctions,

• constater l'absence de remplacement de Monsieur M. à ses fonctions,
• constater que l'insuffisance professionnelle alléguée ne repose sur aucun élément objectif et vérifiable,
• dire et juger que le licenciement de Monsieur M. ne repose sur aucun motif valable,
• dire et juger que le motif de licenciement invoqué revêt un caractère fallacieux au regard de la suppression du poste occupé par Monsieur M.
• dire et juger que le licenciement mis en œuvre revêt un caractère abusif,
• en conséquence :
• condamner la société anonyme monégasque A à payer à Monsieur M. la somme de 607 000 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement abusif et vexatoire,
• condamner le société anonyme monégasque A aux entiers dépens distraits au profit de Maitre Olivier MARQUET Avocat défenseur, sous sa due affirmation. ». Monsieur d. M. fait essentiellement valoir que : le groupe B a acquis la société A après avoir fait réaliser des audits, de sorte qu'il était parfaitement informé des produits commercialisés par la société A, le groupe B l'accuse d'être le principal responsable de tous les maux de l'entreprise mais également du Groupe, le groupe B a réalisé un nouvel audit peu après l'acquisition de la société A en vue de privilégier la commercialisation d'un seul produit, dès le 13 novembre 2012, le produit « Device Management » de la société A a été sélectionné comme produit à vendre aux nouveaux clients, la sélection du produit est intervenue après une longue phase d'audit, réalisée sous l'égide de Messieurs h. T. (R&D Manager), S. (Product Manager) et d. M. il n'était donc pas le seul décisionnaire, l'audit prévoyait la nécessité d'investir dans le développement du produit afin de le rendre plus robuste et capable de supporter des capacités plus importantes, le groupe B connaissait donc les atouts et points faibles du produit sélectionné, l'employeur soutient que le choix du produit aurait entraîné des coûts de maintenance trop importants sans le démontrer, Monsieur M. ne disposait ni des ressources nécessaires à la réalisation de ses objectifs, ni ne participait aux décisions stratégiques de l'entreprise, voire ne supervisait plus le déploiement de produits pour lesquels il lui est reproché des insatisfactions des clients, sur les objectifs non atteints : les objectifs tant quantitatifs que qualitatifs ont été réalisés conformément aux attentes de l'employeur, les résultats tenus pour insuffisants par l'employeur s'expliquent par une conjoncture étrangère et indépendante de l'activité du salarié, il ne se voyait pas octroyer les moyens nécessaires à la réalisation de ses objectifs, l'entretien annuel d'évaluation pour 2014 montre qu'un seul objectif personnel sur les six assignés n'a été atteint qu'à 15 % ; le taux global de réussite étant à 72 %, en 2012, le taux de réussite s'élevait à 60 % et 91 % en 2013, il a été évalué « C » en 2012 et « B » en 2013 pour lequel il a obtenu une prime importante de 85.652 euros, les commentaires à son égard étaient excellents, pour l'année 2014, il a obtenu la note « D », alors que rien ne laissait présager une telle notation, il s'en est d'ailleurs étonné, l'employeur tente de fonder son insuffisance professionnelle au visa d'attestations dont les déclarations ne sont nullement étayées, l'employeur se contente d'invoquer l'existence de chiffres/objectifs sans les expliciter et ne démontre pas en quoi il ne les aurait pas atteints, l'avenant à son contrat de travail en date du 1er novembre 2011 ne prévoit pas qu'il était soumis à une obligation de résultats, pour l'année 2014, l'employeur a reconnu que les objectifs seraient très difficiles à atteindre, pour l'année 2015, ses objectifs devaient être atteints ou dépassés s'il avait été en mesure d'exécuter sa prestation de travail au cours du dernier trimestre, sans être brutalement licencié. Le dernier trimestre de l'année est en effet le plus important, la direction a égalent reconnu pour l'année 2015 que les objectifs seraient très difficiles à atteindre, d'autres managers étaient également en dessous de leurs objectifs quantitatifs, voire même de leur plan stratégique et ils n'ont pas été licenciés, les objectifs assignés étaient en inadéquation avec les ressources indispensables à leur réalisation et avec les choix stratégiques imposés par la hiérarchie, il en avait informé sa hiérarchie à plusieurs reprises, l'augmentation du chiffre d'affaires demandée par l'employeur implique que des nouvelles ressources recherche et développement soient allouées, malgré les demandes incessantes des différents services, les budgets affectés ont été gelés entre 2014 et 2015 alors que les objectifs assignés et le nombre de clients augmentaient, au cours de l'année 2014, la direction a décidé d'arrêter la commercialisation de la ligne de produits « Messaging », il a alerté la direction à cet égard, les budgets prévisionnels faisaient tous comme condition nécessaire mention de la réactivation de la ligne de produit « Messaging » et d'autres produits gelés comme générateurs d'importantes recettes, le manque de ressources impactait ainsi les résultats de la verticale et générait d'importantes insatisfactions clients induites notamment par l'augmentation des délais de traitement, depuis le rachat de la société A, le climat et l'ambiance de travail se sont dégradés, les insuffisances dans le cadre de sa mission de vice-président « Core Network & Roaming » : il lui est reproché de mobiliser le service recherche et développement sur une succession de produits, certains produits commercialisés nécessitaient d'être améliorés et cela passait nécessairement par la mobilisation d'une partie du service recherche et développement, en raison de son manque de ressources, ce service n'arrivait pas à faire face, le non-respect des politiques Groupe : en matière de frais de repas, l'analyse de tous les frais engagés montre que le coût moyen d'un repas individuel est de 10,80 euros et celui d'un repas avec invité est de 28,72 euros, le repas litigieux du 19 mars 2015 avait eu lieu à Dubaï où le coût de la vie est particulièrement élevé, en 2013, pour le même déplacement, l'employeur n'avait émis aucune réserve pour un repas d'affaire entraînant un coût équivalent, concernant le renouvellement d'un des deux contrats de bail des bureaux loués à Monaco, il était autorisé à signer seul le bail litigieux, sur le caractère fallacieux du motif : l'employeur lui impute ses prétendues difficultés économiques intervenues un an et demi après son licenciement, la société A ne démontre ni l'ampleur de ses difficultés économiques ni l'implication qu'il aurait dans celles-ci, en le licenciant quelques mois avant la mise en œuvre d'un licenciement collectif concernant l'ensemble de son personnel, la société A l'a empêché de pouvoir bénéficier des dispositions de l'avenant n° 12 de la Convention collective nationale du travail, les licenciements sont intervenus une fois que le groupe B ait fini de vider la société A de sa substance, la mise en œuvre du licenciement est également abusive et vexatoire : aucun entretien préalable n'est intervenu en contravention avec les dispositions du règlement intérieur, l'entrevue du 30 septembre 2015 visée dans la lettre de licenciement n'était en réalité qu'une discussion informelle portant sur le budget prévisionnel des années futures, il s'est vu interdire immédiatement l'accès à l'établissement compte-tenu de la dispense de préavis, il lui a été fait interdiction de rentrer en contact avec ses collègues, l'employeur a immédiatement invalidé ses codes d'accès informatiques, ces manœuvres vexatoires ont entraîné un état dépressif nécessitant un soutien psychologique et un traitement de plusieurs mois, il n'a toujours pas retrouvé d'emploi. La S. A. M. A a déposé des conclusions les 3 novembre 2016, 5 octobre 2017 et 8 mars 2018 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient essentiellement que : sur l'insuffisance professionnelle de Monsieur d. M. dans l'exécution de sa mission de « Vice-Président Core Network & OEM Solutions and Roaming » : lorsque le groupe B en a pris le contrôle, la société A était dans une situation financière très délicate, dont l'ampleur n'avait pas été complètement mesurée, un audit technique a été réalisé sur une courte période, à savoir trois jours, Monsieur d. M. a caché aux auditeurs les carences qui affectaient les produits commercialisés, le salarié mobilisait le service recherche et développement sur une succession de produits, l'étendue de la gamme ne permettant pas de les fiabiliser, les produits n'étaient pas livrés aux clients avec la qualité attendue et généraient énormément de retours négatifs et de plaintes des clients sur le terrain, Monsieur d. M. n'a jamais tiré la sonnette d'alarme, aggravant ainsi les difficultés rencontrées, et portant in fine atteinte, non seulement à la réputation de la société A mais également à celle du groupe B, et ayant en outre des répercussions négatives sur les équipes, compte-tenu de l'incapacité avérée de Monsieur d. M. de respecter les objectifs chiffrés qui lui étaient assignés, deux produits créés par e groupe B ont été intégrés à l'entité gérée par le salarié, l'intégration de ces deux produits est la seule explication de la forte augmentation du chiffre d'affaires de cette entité entre 2012 et 2013, ce qui explique également que le salarié ait pu obtenir une rémunération variable intéressante, Monsieur d. M. s'est vu assigner des objectifs qu'il n'a toutefois pas été en mesure d'atteindre, Monsieur d. M. n'a ainsi atteint que deux des objectifs qui lui avaient été fixés, les carences de Monsieur d. M. ont été découvertes par Monsieur d. B. suite aux plaintes et insatisfactions des clients et des vendeurs sur le terrain, qui lui ont été répercutées, Monsieur d. B. devait ainsi constater que Monsieur d. M. avait mis à la vente un grand nombre de produits qui n'étaient pas aboutis, lors de l'entretien pour l'année 2014, Monsieur d. B. a relevé les carences importantes de Monsieur d. M. susceptibles de mettre en péril l'activité de la société, il a en outre listé précisément l'ensemble des points pour lesquels le salarié devait impérativement et rapidement s'améliorer, le chiffre d'affaires direct de l'organisation Core Network and Roaming dont Monsieur d. M. était responsable n'était pas atteint depuis plusieurs années et n'était pas en adéquation avec les objectifs prévus au plan stratégique à trois ans, Monsieur d. B. constatait que pour l'année 2015, les prévisions que Monsieur d. M. avait annoncées ne seraient pas atteintes et pire n'étaient absolument pas réalistes, lorsque les clients et vendeurs sur le terrain ont alerté Monsieur d. M. sur la situation, celui-ci n'a à aucun moment été en mesure de proposer des solutions durables de redressement pour enrayer les difficultés rencontrées, sur la non-application de la politique du groupe : Monsieur d. M. ne respectait pas les politiques du Groupe en matière de déplacement, de limite de dépenses ou de note de frais, Monsieur d. M. n'a jamais contesté avoir disposé des moyens lui permettant de remplir ses obligations professionnelles et n'a jamais réclamé à son président des moyens supplémentaires, le salarié a été mis en garde à plusieurs reprises, en vain, sur l'absence de caractère fallacieux du licenciement : si elle a été contrainte de procéder à une réorganisation, c'est bien Monsieur d. M. qui en porte la responsabilité en raison de ses carences de management, Monsieur d. M. a bien été remplacé dans ses fonctions de Directeur Général de la société A par Monsieur l. SE. la situation économique délicate dans laquelle se trouvait la société du fait des carences de Monsieur d. M. ont amené ses dirigeants à privilégier une solution interne. II n'y aura donc pas lieu à produire le registre du personnel, compte-tenu des graves difficultés rencontrées avec les clients et de la conjoncture défavorable, il a été décidé de stopper le développement de certaines solutions, elle a fait bénéficier ses salariés du télétravail, il s'est écoulé près d'une année et demie entre la notification du licenciement de Monsieur d. M. intervenue début octobre 2015 et l'engagement de la procédure de licenciement économique collectif, le marasme dans lequel Monsieur d. M. avait plongé la société A était trop profond et les dirigeants de la société ont été contraints de prendre la décision de cesser définitivement l'activité de cette société en procédant au licenciement pour motif économique de l'intégralité de son personnel et en parvenant à reclasser une partie importante des salariés, sur l'absence de tout caractère abusif et vexatoire du licenciement : même si aucune convocation n'a eu lieu, Monsieur d. M. a bien bénéficié d'un entretien préalable le 30 septembre 2015, la dispense de préavis ne peut constituer une mesure vexatoire, cette dispense de préavis était en outre parfaitement légitime compte-tenu du niveau de responsabilité du demandeur, les accès aux systèmes d'informations de Monsieur d. M. n'ont pas été supprimés, Monsieur d. M. ne justifie pas de sa situation actuelle, ni de la moindre recherche d'emploi, il exerce une activité de médecin généraliste au C. H. U. de Nice, Hôpital Cimiez. SUR CE, Le Tribunal relève que les pièces produites par l'employeur sont en langue anglaise pour la majorité d'entre elles, leur traduction n'étant que partielle dans les conclusions de la défenderesse et certains documents n'étant accompagnés d'aucune traduction. De plus, il apparaît que certaines pièces ont fait l'objet d'une traduction par les deux parties et qu'elles ne sont pas concordantes (notamment l'entretien d'évaluation pour l'année 2013). Eu égard au nombre de pièces concernées par cette difficulté, il convient dans le souci d'une bonne administration de la justice d'ordonner la réouverture des débats et d'enjoindre la S. A. M. A de produire une traduction de l'ensemble des documents et pièces qu'elle entend déposer devant la présente juridiction et ce, dans leur intégralité. Il résulte des dispositions de l'article 324 du Code de procédure civile que l'attestation doit à peine de nullité être écrite, datée et signée de la main de son auteur. Or, l'employeur produit en pièces n° 43 et 44 des attestations entièrement dactylographiées. Il convient dans ces circonstances d'inviter les parties à présenter leurs observations sur le moyen de droit soulevé d'office par le Tribunal et tenant à la nullité éventuelle desdites attestations eu égard aux dispositions susvisées. Les demandes des parties, ainsi que les dépens, seront réservés.