STSJAD ANDORRA, a 28 de novembre del 2019 - ROJ: STSJAD 292/2019

un import mínim de 33.101,29 euros resultant de la indemnització econòmica per desistiment justificat, la part proporcional de la prima anyal i la diferència de salari del mes de setembre.

un import a determinar durant el procediment per la diferència d'import d'hores extraordinàries, festius i vacances realitzades del darrer any treballat.

juntament amb els interessos legals de les quantitats resultants des de la contesta a la demanda

la totalitat de les costes judicials, inclosos honoraris d'advocat i procurador i taxes judicials, els quals seran degudament acreditats en període d'execució de sentència

la condemna a cotitzar prop de la CASS la suma a la qual la demandada es vegi condemnada a satisfer en conseqüència del present procediment.

II.- El dia 15-11-2016, la representació processal de la Gaya contestava la demanda oposant-se a la mateixa, tot i sol·licitant es dictés Sentència desestimant-la i imposant a la part demandant el pagament de les costes ocasionades, inclosos els honoraris d'advocat i de procurador.

III.- Practicades les proves considerades pertinents pel jutjador "a quo" i evacuat el corresponent escrit de conclusions per les parts litigants, en data 11-2-2019 requeia Sentència amb la següent part decisòria:

"Que estimant substancialment la demanda formulada pel senyor Morillo contra la Gaya, condemna la part defenent a satisfer a l'agent :

l'import de 31.722,72 EUR en concepte de desistiment justificat.

l'import de 600 EUR en concepte de la prima de Nadal 2016

l'import de 716,37 EUR en concepte de vacances del mes de setembre 2016. No donant-se lloc a la resta dels pediments efectuats.

L'import total de 31.722,72 EUR, haurà de ser augmentat dels interessos legals una volta dita resolució adquireixi fermesa.

Pel que fa als imports de la prima de Nadal 2016 i les vacances del mes de setembre 2016, augmentaran dels interessos legals a comptar de la contesta a la demanda (15.11.2016), imposant-se a la part defenent les costes processals causades, inclosos honoraris d'advocat de la part defenent."

IV.- Contra aquesta resolució, la representació processal de la societat Gaya ha interposat recurs d'apel·lació, interessant la seva revocació íntegra en el sentit de desestimar la demanda tot i imposant a la part demandant les costes ocasionades amb inclusió dels honoraris d'advocat i de procurador.

La representació processal del Sr. Morillo ha interessat la íntegre confirmació de la Sentència dictada per l'òrgan judicial "a quo".

Ha actuat com a magistrat ponent el Sr. Jaume Tor Porta.

FONAMENTS DE DRET

I.- ANTECEDENTS D'INTERÈS PER A LA RESOLUCIÓ:

El Sr. Morillo va desenvolupar una prestació laboral per compte de la societat Gaya en qualitat de xofer d'ençà l'1-12-2007. Admeten els litigants que el treballador realitzava un total de 44 hores setmanals (40 hores ordinàries i altres 4 extraordinàries) per les quals percebia la suma mensual bruta de 1.738,24.- EUR, a raó de 1.545.23.- EUR en concepte de salari base i la resta es destinava al pagament de les hores extraordinàries. Tampoc es discuteix que el mes de desembre de cada any percebia la suma de 720.- EUR si bé es qüestiona per les parts la naturalesa per la qual aquest pagament intervenia.

El dia 28-9-2016, el treballador desistia de la relació laboral a través de carta en que en essència s'imputava a l'empresari l'incompliment greu de l'art. 97.1.a) del CRL. El treballador afirmava que no havia tingut cap jornada completa de descans setmanal en el període comprès entre el 21 de desembre de 2015 i fins el 22 de març del 2016; que l'empresari incomplia la planificació del descans entre jornades successives de treball enumerant els dies en que aquesta incidència hauria intervingut. També imputava a l'empresa un incompliment de la planificació horària i de l'obligació de tinença del compte d'hores i que en determinats dies no havia gaudit del descans de 30 minuts en jornades superiors a 6 hores. Afegia que l'empresari modificava els horaris setmanals el que li impedia la conciliació de la vida familiar i professional tot i causant-li un perjudici per a la seva salut fins al punt que havia requerit d'una baixa per malaltia. Considerava d'altra banda, que també s'infringia l'art. 82.3 del CRL atès que en el seu butlletí de salari no s'especificaven individualment els diferents conceptes laborals retribuïts. Finalment denunciava, que tampoc es respectava la Llei en quant a les modalitats de càlcul del dia festiu i de les vacances i en conseqüència en la seva retribució.

En aquest context, l'endemà de desistir del seu contracte de treball, el Sr. R formulava una demanda en que reclamava la suma global de 33.101,29.- EUR (en concepte d'indemnització per desistiment justificat, part proporcional de prima anyal i la diferència del salari del mes de setembre del 2016), el tot incrementat d'un import a determinar durant el procediment per la diferència en relació a les prestacions percebudes i les que realment eren degudes, en concepte d'hores extraordinàries, festius i vacances, el tot incrementat dels interessos legals des de la data de la contesta. També interessava que la suma fixada per la Resolució definitiva fos declarada a la CASS i que s'imposés a la part demandada el pagament de les costes ocasionades.

La representació processal de la societat Gaya s'oposava a la demanda articulada interessant la seva íntegre desestimació.

L'òrgan judicial d'instància estima substancialment la demanda en els termes indicats en el IIIer Antecedent fàctic de la present Resolució i és contra aquesta decisió que s'alça la representació processal de la societat demandada amb fonament als greuges següents.

II.- En primer lloc insisteix en que el desistiment del Sr. Rodrigues no es podia considerar justificat. En aquest sentit sosté que no existia cap incompliment greu de les mesures de seguretat i salut en el treball i tampoc s'havia exposat el treballador a un risc superior a l'estricte que fos inherent a la professió. Defensava que la societat demandada complia amb tots els requisits exigits per la normativa de salut i seguretat en el treball; que el treballador havia passat pels diferent reconeixements mèdics oportuns essent declarat apte per al lloc de treball que desenvolupava, i endemés havia realitzat la corresponent formació de prevenció de riscos laborals.

Insistia que en el supòsit examinat, el treballador, malgrat tenir els coneixements corresponents en aquest àmbit, sol·licitava expressament a l'empresa realitzar més hores extraordinàries de les que tenia pactades i treballar inclús dies festius en atenció a l'increment salarial que aquest fet li comportava.

De la mateixa manera sostenia que els dies de descans setmanal que el senyor R no va gaudir van ser dies de feina retribuïts consentits i acceptats per ell. Insistia que per tant no concorria cap incompliment de les mesures de Seguretat i Salut en el Treball. Endemés mantenia que el dia de descans setmanal era una mesura que la llei regulava per a la conciliació de la vida laboral i familiar, però no és contemplava com una mesura que afectés la seguretat i salut en el treball de manera que cap infracció podia concórrer en relació al precepte que invocava. Quant al treball en dies festius o les modificacions dels horaris de treball recordava que aquestes circumstàncies es donaven esporàdicament, en moments puntuals, per força major sense que mai el treballador exterioritzés cap tipus de queixa a l'empresa durant els més de vuit anys que va durar la relació laboral. En tot cas, Gaya prestava un servei públic d'interès general que no podia quedar desatès de manera que si bé admetia que l'empresa es podia veure obligada, especialment la temporada d'hivern, a modificar els horaris dels treballadors, és tractava d'un esdeveniment puntual que quan intervenia, es pactava amb els treballadors que en definitiva eren qui acceptaven la proposta realitzada d'acord amb els seus interessos propis.

Referia que l'empresa sempre havia garantit la seguretat i salut dels treballadors en tots els aspectes del treball: sempre havia regulat els horaris de treball i els períodes de descans en funció del riscos majors o menors que l'activitat pogués generar. Únicament fets puntuals i de força major (major volum de feina, absència injustificada d'algun treballador... ) podien obligar- la a reorganitzar els horaris de la resta de treballadors amb el benentès que aquesta potestat, quedava expressament contemplada en l'article 63.2 del codi de relacions laborals. Recordava que el desistiment justificat del treballador era una eina de protecció que la llei admetia, quan un incompliment contractual greu de l'empresari, el situava en una situació insostenible. Gaya no havia però incorregut en cap incompliment de les mesures de seguretat i salut en el treball ni havia exposat el treballador a un risc superior a l'estricte que fos necessari per a l'exercici de la seva professió. En tot cas, recordava que al treballador corresponia la càrrega de la prova de l'incompliment de les mesures de seguretat i salut en el treball, i que cap incompliment no havia resultat acreditat.

En segon lloc impugnava la sentència dictada per l'òrgan judicial d'instància en la part que rebutjava l'al·legació introduïda quant a la manca d'immediatesa del desistiment justificat. En aquest sentit recorda que no era cert que al tornar d'alta el Sr. R desistís del seu treball, sinó que quan havia presentat la seva carta de desistiment justificat, es trobava de vacances i feia ja quatre mesos que no treballava, durant els quals no es podien produir els incompliments que ara relatava. En aquest sentit considera que l'òrgan judicial "a quo" obviava la jurisprudència d'aquesta sala insistint en que un motiu de desistiment justificat del treballador ha de respondre al criteri d'immediatesa relativa, ja que no tindria cap sentit que el treballador fonamentés el seu desistiment en un motiu produït molt temps enrere i pel qual no s'havia queixat en el moment oportú.

En darrer lloc, impugna també la sentència d'instància en la consideració que emet al respecte de la prima de Nadal a partir del moment en que es raona que integra el salari del treballador. Concretament avança que aquesta prima sols es pagava als treballadors que acceptaven desenvolupar una prestació efectiva durant el mes de desembre, per a compensar el gran volum de treball que hi havia en aquell més. En conseqüència afirmava que no es tractava per tant d'una prima de Nadal tal i com quedava conceptuada habitualment.

III.- Quant al primer motiu del recurs escau recordar que en la seva contesta a la demanda, la societat Gaya admet que de manera puntual, el treballador podia no efectuar el descans setmanal, ni el descans de 12 hores entre jornades successives de treball, però que la realització de treball efectiu li era retribuïda a plena consciència i satisfacció del treballador. Admetia que també la seva jornada de treball podia veure's alterada però que aquest fet intervenia sempre amb la conformitat de l'assalariat, sense que amb aquesta finalitat es pogués oblidar la missió de servei públic que la societat desenvolupava. Alhora negava cap incompliment a la normativa sobre salut i seguretat en el treball destacant que el treballador gaudia de la preceptiva formació en aquest àmbit i alhora se l'havia sotmès a examen mèdic que havia conclòs en l'adequació entre la seva salut i el lloc de treball que desenvolupava.

Endinsant-nos en l'anàlisi de les diferents qüestions que suscita el recurs interposat, començarem per indicar que el dèbit en la prestació a càrrec de l'empresari en l'àmbit de la salut i seguretat en el treball no es cenyeix, com sembla pretendre la part recurrent, a la mera activitat preventiva o informativa (formació i visita mèdica) en relació als riscos propis del treball previstos en la Llei 34/2008 de Salut i Seguretat en el Treball, sinó que l'excedeix clarament en el sentit que resulta una exigència inherent i essencial al contracte de treball que per tant desplega els seus efectes "ad intra" la pròpia relació laboral. En conseqüència, l'empresari s'ha d'assegurar que el treball que encarrega a l'assalariat no comporti cap mena de risc per a la seva salut i seguretat en el treball. Al respecte d'aquesta darrera noció, recordarem que l'art. 49 del Codi de Relacions Laborals ja preveia en el seu primer apartat: "La persona assalariada té dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball i, ensems, té l'obligació de realitzar la seva tasca d'acord amb la normativa vigent en la matèria".

Quant a l'article 97.1.a) que regula el desistiment del treballador en cas d'incompliment greu, o lleu però reiterat, per part de l'empresa de les mesures de seguretat i salut en el treball, o l'exposició de la persona treballadora a un risc superior a l'estricte que sigui inherent a l'exercici de la seva professió, aquesta Sala ha pogut indicar que la noció de risc no es cenyeix a l'esfera de la salut o la integritat física sinó que mereixia una interpretació àmplia en el sentit que també comprenia fins i tot el risc patrimonial o jurídic que podia resultar per exemple del fet de figurar en registres estrangers com a titular d'una societat que infringeix la reglamentació (Sentència de 24-4-2018 dictada en el rotlle TSJC-45/2018).

Argumenta la societat defenent, que la realització dels períodes de descans laboral (tant si es tracta del descans setmanal com del descans entre jornades laboral successives) no es regulaven en el CRL en l'apartat de la salut i seguretat en el treball sinó que s'inserien en la conciliació de la vida familiar i laboral de tal manera que tota eventual infracció al respecte no podia emparar-se en els termes de l'art. 97.1.a) del CRL i al respecte d'aquest argument escua indicar el que segueix. L'ordenament jurídic del Principat, fixa un sistema d'ordenació del temps de treball organitzat en cicles successius temporals amb una cadència periòdica (dia, setmana i any). Aquests, interrelacionats entre si, serveixen per ubicar temporalment la jornada de treball i les diferents institucions que la conformen (vacances, salari ····). Coetàniament, el legislador també ha previst diferents períodes de descans per a cadascuna d'aquestes unitats temporals: el descans diari (sigui dins de la pròpia jornada laboral sigui entre jornades successives), el descans setmanal i les vacances anuals. A través d'aquests recessos s'allibera el treballador de la prestació al seu càrrec durant determinats períodes de temps. Aquests períodes de descans obeeixen a uns principis informadors comuns: la protecció de la salut i la seguretat en el treball i d'altra part, pretenen procurar que el treballador pugui desenvolupar altres parcel·les de la vida, a més de la laboral (vida personal, familiar ···). Tots els períodes de descans previstos pel legislador participen d'aquestes finalitats, encara que ho pugui fer de manera diversa i amb una intensitat heterogènia. Així, i a títol il·lustratiu les vacances anuals, tot i que també atenen la salut fisiològica i psicològica, tenen com a objectiu més destacat la programació d'activitats socials i familiars durant un període de temps relativament estès en el temps. Quant al descans setmanal, a través d'aquest es protegeix especialment l'esfera psicològica de la salut, admetent absències periòdiques i freqüents de la feina possibilitant la realització d'esdeveniments de petita entitat relacionats amb l'oci, la vida personal o familiar. Finalment, els descansos de cicle diari tenen com a objectiu fonamental la cura de la salut del treballador, atès que protegeixen l'esgotament orgànic derivat de la feina.

Quant al descans diari entre jornades laborals, l'art. 64 el fixa en 12 hores ("entre dues jornades de treball successives hi ha d'haver un descans mínim de 12 hores"). Aquest precepte vetlla per la salut del treballador, permetent-li recuperar-se del desgast físic i psicològic resultant de la prestació continuada de la seva relació laboral, tot i assegurant un temps mínim per a destinar-lo als restants aspectes de la seva vida assegurant-se així la finalitat establerta en l'art. 29 de la constitució ("Tota persona té dret al treball, a la promoció per mitjà del treball, a una remuneració que garanteixi al treballador i a la seva família una existència conforme a la dignitat humana, així com a la limitació raonable de la jornada laboral, al repòs setmanal i a les vacances pagades"). El període indicat de les 12 hores de descans ha d'intervenir de manera consecutiva i ininterrompuda entre jornades laborals altrament no s'assegura la seva finalitat de tal manera que aquest període de descans, en cas de realització d'hores extraordinàries ha de respectar-se entre la darrera hora realitzada i l'inici de la següent jornada de treball i això atesa la natura de dret necessari que ostenta aquest recés i la finalitat i sentit amb que es configura. És cert que aquesta regla general sembla topar a priori amb la realitat existent en supòsits de treball plural, en que els treballadors acumulen diferents feines que a la pràctica comporten que entre la finalització del seu treball per compte d'un empresari i la represa del següent per altre, en moltes ocasions no han transcorregut les 12 hores de descans. Aquest fet però no permet considerar que el període de descans entre jornades de treball sigui disponible en el sentit que les parts hi podrien derogar. En realitat el mandat de l'art. 64 del CRL, s'adreça essencialment a l'empresari: la norma no conté un dret-deure per al treballador sinó una prerrogativa per aquest que porta associada la necessària obligació de l'empresari de respectar-la. Això comporta que el treballador sigui absolutament lliure per decidir a que destinar el període de 12 hores de descans de que gaudeix cada dia, però durant aquest període de temps, no pot trobar-se dins de l'àmbit organitzatiu de l'empresari afectat per aquesta obligació legal. En conseqüència el treballador pot perfectament treballar per un tercer o fins i tot per compte propi doncs en definitiva el mateix és lliure de disposar del seu temps de treball com millor consideri, però la prestació de treball no pot intervenir per compte del mateix empresari. L'única excepció admesa a aquest descans obligatori entre jornades de treball és contempla en l'art. 57.2 del CRL quines previsions però que no resulten d'aplicació al supòsit que s'examina (aquest precepte afecta la durada de la jornada de treball de directors, gerents, personal de confiança i persones empleades en el servei domèstic, vigilants de nit i servei de porteria).

I les mateixes conclusions s'han de realitzar en relació al període de descans setmanal: el mateix tutela tant la salut i seguretat en el treball per al treballador com la conciliació de la seva vida privada, familiar i social. Segons l'art. 65 del CRL:

"1. La persona treballadora té dret, com a mínim i en tots els casos, a una jornada completa de descans setmanal, que és obligatòria i irrenunciable.

1. El període de descans setmanal és fix i només pot ser modificat d'acord entre les parts, excepcionalment per raons extraordinàries o de força major o, per motius d'organització de l'empresa, avisant amb una antelació mínima de tres mesos sempre que no es produeixin més de dos modificacions l'any".

Les anteriors precisions resulten rellevants als efectes que aquí s'analitza doncs en definitiva el treballador va realitzar de manera efectiva una prestació laboral per compte de Gaya amb infracció als termes de l'art. 64 i 65 del CRL. Aquesta infracció, com hem raonat amb anterioritat, constitueix la causa de desistiment contemplada per l'art. 97.1.a) del CRL, i no pot l'empresari ara refugiar-se darrera de l'eventual consentiment del treballador a la realització d'hores extraordinàries o al treball en els dies de descans setmanal obligatori. Per a Gaya es tracta d'una matèria indisponible que per tant ha de ser respectada escrupolosament. Tampoc és de rebut l'argument avançat al respecte de que l'organització de la seva activitat podia veure's afectada per força major per raó de l'increment de feina en els mesos turístics o en el caràcter de servei públic que realitzava, aquesta circumstància no l'autoritzava a contornar l'ordenament laboral ni tampoc els drets dels treballadors, sinó que pel contrari, tota necessitat específica ha de ser assumida a través de l'aplicació estricta de la Llei, i en acord al poder organitzatiu que la mateixa li confereix, i és que com indica ja la Sentència avui recorreguda remetent-se amb aquesta finalitat a la Sentència d'aquesta Sala de 20-7-2017, rotlle TSJC-122/2017 "l'organització del temps de treball i de descans dels assalariats es només responsabilitat de l'empresa i no de l'assalariat. Per tant l'empresari que decideix d'una organització laboral infringint les normes bàsiques sobre els horaris i el descans dels treballadors no només ha de fer front a les eventuals sancions administratives sinó que ha d'assumir la possibilitat que un assalariat decideixi escapar-se de tal relació mitjançant la via que li ofereix la Llei que no és altre que el desistiment justificat".

En aquest context l'incompliment a la normativa laboral resultava inqüestionable, de manera que sigui necessari examinar l'eventual incidència en el desistiment de la causa relativa a la modificació dels horaris de treball, el primer motiu del recurs ha de ser desestimat.

IV.- Pel que es refereix al segon motiu del recurs, en el mateix es sustenta que el desistiment hauria de considerar-se injustificat en aplicació de la doctrina de la immediatesa relativa que al seu entendre ha de concórrer entre l'incompliment de l'empresari i el desistiment del treballador.

No es discuteix que el treballador va iniciar un període de baixa mèdica el 13 de maig del 2016 que es va perllongar fins a finals d'agost i que després inicià vacances laborals desistint el darrer dia d'aquestes (això és el 28 de setembre del 2016), de tal manera que en definitiva van transcórrer pràcticament 4 mesos i mig en que no va existir prestació de treball efectiva i que en conseqüència durant la mateixa cap infracció a la normativa laboral podia existir.

Hem pogut jutjar que "un termini de 3 mesos entre l'actuació de l'empresari i el desistiment justificat és del tot raonable des del punt de vista de la doctrina de la immediatesa relativa" (Sentència de 22-12-2017 TSJC-276/17). No obstant esperar un termini de 4 mesos i mig des de la data en que materialment podia intervenir el darrer incompliment per a desistir del contracte de treball resulta excessiu i això encara que el treballador pogués trobar-se durant els tres primers mesos de baixa laboral. En aquest sentit recordarem que hem admès la possibilitat per a un empresari de comunicar l'acomiadament del treballador mentre aquest es trobava de baixa laboral, sempre i quant l'efectivitat d'aquesta mesura es relegués a seva alta laboral (cfr. Sentència de 30-5-2019 TSJC-94/2019 entre altres). De la mateixa manera i en les mateixes condicions hem d'admetre la possibilitat per a un treballador de desistir durant la seva baixa laboral. En efecte, la suspensió del contracte de treball per malaltia o accident de treball no li impedeix, llevat supòsits extraordinaris, poder articular els mitjans de defensa que pugui tenir al seu abast front a situacions intolerables atribuïbles a l'empresari. El que però no resulta de rebut en el supòsit examinat és que no tant sols no va articular el desistiment durant el període de baixa laboral sinó que fins i tot va deixar transcórrer un període de vacances superior a un mes per a fer-ho.

En aquestes condicions, considerem que la demora en el desistiment articulat pel Sr. Morillo trencava el nexe causal entre el motiu al·legat i la finalització del vincle contractual, transformant per tant el desistiment en injustificat (vegi's en aquest sentit les decisions d'aquesta Sala TSJC-72/10 de 23-9-2010 i TSJC-67/11 de 31-5-2011)

Correspondrà per tant estimar aquest punt del recurs d'apel·lació articulat tot i revocant la Sentència dictada en la part que reconeix al treballador demandant el dret a obtenir una indemnització per desistiment justificat.

V.- En darrer lloc, la societat recurrent discrepa també de la decisió d'instància quan considera que la prima percebuda pel treballador el mes de desembre era una retribució complementària de naturalesa salarial que per tant havia de ser pagada en la seva part proporcional (això és en atenció al temps treballat) al Sr. R

Sustentava que el pagament de la prima indicada no tenia naturalesa salarial estricta, sinó que en definitiva es tractava d'una prima destinada a gratificar els treballadors que acceptaven treballar durant el mes de desembre en que l'activitat era molt important, de manera que els treballadors que no treballaven en el mes indicat no la percebien, sense que tampoc el demandant hi tingués dret en haver-se extingut la relació laboral amb anterioritat.

Malgrat l'afirmació que realitza, era la societat ORG_0, SA qui havia d'acreditar que la prima de 721.- EUR que paga als treballadors el mes de desembre del 2016 no tenia una naturalesa salarial estricta, però en realitat cap element de prova ha articulat que confirmi les seves al·legacions.

En aquesta eventualitat, la decisió de l'òrgan judicial d'instància efectua una aplicació impecable de la doctrina d'aquesta Sala en aquest àmbit amb fonament a la periodicitat, regularitat i continuïtat en el seu pagament. Alhora recorda que en la Sentència de 29-1-2013 dictada en el rotlle TSJC-270/11 s'indicava "(···) si l'empresa pot ocasionalment i excepcionalment gratificar el treballador de manera unilateral i voluntària, ha de provar el caràcter ocasional, voluntari i deslligat de les obligacions retributives, legals, convencionals o unilaterals consolidades. A manca d'aquesta prova la gratificació es considera com a retribució complementària i forma part del salari global (···)."

En conseqüència ha estat de manera ajustada a dret que la jutjadora a quo decidia que la prima de Nadal integrava el salari del treballador i que per tant una vegada resolta la relació laboral havia de ser pagada en la part proporcional. Escaurà per tant desestimar el recurs d'apel·lació articulat sobre aquest punt.

VI.- Atès tot l'exposat escaurà estimar parcialment el recurs d'apel·lació articulat per la representació processal de la societat Gaya contra la Sentència dictada en data 11-2-2019 que revoquem en el sentit de desestimar la reclamació articulada en concepte d'indemnització per desistiment justificat i elements associats a aquest pronunciament, tot i confirmant per la resta la seva part dispositiva.

VII.- Quant a les costes ocasionades en la instància l'estimació parcial de la demanda i la naturalesa del present litigi comporta que aquestes hagin d'imposar-se a la societat Gaya, amb el benentès que aquestes inclouran els honoraris d'advocat i procurador del demandant.

L'èxit parcial del recurs articulat comporta que no hagi de fer-se pronunciament en relació a les costes d'aquesta alçada.

Vistos la legislació vigent i els Usos i Costums aplicables al present cas,

La Sala Civil del Tribunal Superior de Justícia d'Andorra,

Decisio

DECIDEIX

ESTIMAR parcialment el recurs d'apel·lació interposat per la representació processal articulat per la representació processal de la societat Gaya contra la Sentència dictada en data 11-2-2019 que revoquem en el sentit de desestimar la reclamació articulada en concepte d'indemnització per desistiment justificat i decisions associades a aquest pronunciament, tot i confirmant per la resta la seva part dispositiva.

No escau fer pronunciament en relació a les costes ocasionades en aquesta alçada.

Aquesta resolució és ferma i executiva.

Així per aquesta nostra resolució, definitivament jutjant, ho pronunciem, manem i signem.-

Subir

Diccionario RAE