CODE du 10 mars 2026

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CODE du 10 mars 2026 · Korpus

LULUlegislation

CODE du 10 mars 2026

⚠ Alerte d'intégritéPublié le 10 juin 2026

Chronologie de l’affaire

Chronologie procédurale en cours de constitution pour cette décision. Les étapes (assignation, instances, appel, cassation, renvoi) sont reconstituées à partir des relations indexées et de l’analyse du texte.

Le contenu de la version HTML du Journal officiel luxembourgeois est identique à la version PDF.

Code du Travail 1 2

Titre Préliminaire —

( L. 23 décembre 2022 ) Dispositions générales

LIVRE PREMIER.

—

Relations individuelles et collectives du travail

Titre Premier —

La formation professionnelle (L. 12 juillet 2019)

Chapitre unique

—

Le droit de former, le contrat d’apprentissage et la convention de stage de formation

Titre II

—

Contrat de travail

Chapitre Premier.

—

Le contrat de travail en général

Section 1.

—

Dispositions générales

Section 2.

—

Forme et preuve du contrat de travail

Score Korpus

La notation sociétale de cette décision est en cours de calcul. Elle apparaîtra ici une fois l’analyse multi-axes effectuée. Méthodologie.

Citations & relations

Le graphe de citations de cette décision est en cours de constitution. Les liens vers les décisions citées et citantes apparaîtront ici une fois l’analyse des références effectuée.

Sources citées

20 références

Législation (20)

[1]
Art. 2277, Code civil luxembourgeois —
Legilux ↗
[2]
Art. L. 542-8, Code du travail luxembourgeois —
Legilux ↗
[3]
Art. L. 121-5, Code du travail luxembourgeois —
Legilux ↗

Intégrité de la publication

Hash SHA-256: 533c42da6dd14eb3873be829c87d36a769db99dc98d7c9db61d036256c3a88dc
Algorithme: SHA-256 (contenu de la publication)
Hashé le: 2026-06-10

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Comment citer cette publication

Convention juridique francophone (Dalloz, LexisNexis).

Korpus Éditorial, « CODE du 10 mars 2026 », Korpus, 2026, accessible sur https://www.korpus.lu/articles/code-du-10-mars-2026.

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Périmètre de cette publication

Le périmètre de cette publication (scope + sujets non couverts + date de validité) sera précisé par la rédaction prochainement.

Questions fréquentes

Les questions fréquentes sur cette publication seront ajoutées prochainement (génération automatique en attente puis revue éditoriale).

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Chaîne de raisonnement

La chaîne de raisonnement structurée de cette publication (fait → règle → application → conclusion) sera ajoutée prochainement.

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Points de droit (24)

[1]
L'employeur qui procède à des licenciements collectifs est tenu de négocier préalablement avec les représentants des salariés en vue d'établir un plan social, sous peine de nullité des licenciements notifiés avant la conclusion de cette négociation.
[2]
Les négociations en matière de licenciements collectifs doivent obligatoirement porter en premier lieu sur les possibilités d'éviter ou de réduire le nombre de licenciements et sur les mesures sociales d'accompagnement, notamment les aides au reclassement et à la reconversion.
[3]
Les parties doivent consigner le résultat des négociations relatives aux licenciements collectifs dans une convention signée au plus tard quinze jours après le début des négociations, documentant soit l'accord sur les éléments du plan social, soit l'accord sur l'impossibilité d'établir un plan social.
[4]
En cas de désaccord sur le plan social après quinze jours de négociation, les parties doivent saisir conjointement l'Office national de conciliation dans un délai de trois jours suivant la signature du procès-verbal de désaccord, sous peine de forclusion.
[5]
Tout licenciement notifié avant la signature du plan social, avant le procès-verbal de l'Office national de conciliation ou avant la mise en place d'une délégation du personnel est nul et de nul effet, et le salarié peut demander au juge sa nullité et son maintien dans l'emploi.
[6]
L'employeur qui occupe un élève ou un étudiant doit conclure un contrat d'engagement écrit avant l'entrée en service, contenant des mentions obligatoires relatives à l'identité, aux conditions de travail, au salaire et aux modalités de résiliation.
[7]
L'employeur qui occupe un élève ou un étudiant doit lui verser un salaire qui ne peut être inférieur à quatre-vingts pour cent du salaire social minimum, gradué le cas échéant en raison de l'âge.
[8]
L'indemnisation des stages intégrés à la formation est facultative pour une durée inférieure à quatre semaines et correspond à au moins 30 pour cent du salaire social minimum pour les stages de quatre semaines ou plus, sauf si l'établissement d'enseignement prévoit expressément une interdiction d'indemnisation.
[9]
Les stages pratiques en vue de l'acquisition d'une expérience professionnelle doivent faire l'objet d'une convention signée entre le stagiaire, son représentant légal le cas échéant, et le patron de stage, contenant des mentions obligatoires relatives aux activités, aux dates, à l'indemnisation et au régime de protection sociale.
[10]
L'indemnisation des stages pratiques varie selon leur durée : aucune indemnisation obligatoire pour moins de quatre semaines, 40 pour cent du salaire social minimum pour quatre à douze semaines, et 75 pour cent pour plus de douze semaines jusqu'à vingt-six semaines.
[11]
L'entreprise qui détache un salarié mobile doit soumettre une déclaration de détachement via le système IMI au plus tard dès le commencement du détachement, contenant l'identité de l'entreprise, les coordonnées du gestionnaire de transport, l'identité du salarié et les informations relatives au transport.
[12]
L'entreprise qui détache un salarié mobile doit mettre à sa disposition les documents justifiant le détachement, notamment la copie de la déclaration de détachement, la preuve des opérations de transport et les enregistrements du tachygraphe.
[13]
La direction centrale d'une entreprise de dimension communautaire est tenue de prendre l'initiative de mettre en place un comité d'entreprise européen ou une procédure d'information et de consultation transfrontalières des travailleurs, ou de répondre à une demande écrite en ce sens émanant d'au moins cent travailleurs ou de leurs représentants relevant d'au moins deux États membres.
[14]
Un groupe spécial de négociation doit être institué pour négocier avec la direction centrale un accord écrit fixant le champ d'action, la composition, les attributions et la durée du mandat du comité d'entreprise européen ou les modalités de mise en œuvre d'une procédure d'information et de consultation transfrontalières.
[15]
La direction centrale doit fournir en temps utile au groupe spécial de négociation toutes les informations nécessaires à l'accomplissement de sa mission et mettre à sa disposition les documents nécessaires, sous peine de constituer un délit d'entrave.
[16]
Le groupe spécial de négociation peut décider à la majorité des deux tiers de ses membres de ne pas ouvrir de négociation ou de mettre fin aux négociations en cours, ce qui met un terme à la procédure et rend inapplicables les dispositions minimales subsidiaires.
[17]
L'accord entre le groupe spécial de négociation et la direction centrale doit s'étendre à tous les travailleurs et garantir une représentation appropriée des travailleurs occupés sur le territoire des États membres visés dans lesquels l'entreprise ou le groupe d'entreprises est représenté par un établissement ou une entreprise.
[18]
Un comité d'entreprise européen doit être obligatoirement institué si la direction centrale refuse l'ouverture de négociations dans un délai de six mois ou si aucun accord n'est conclu dans les trois ans suivant la demande, sauf si le groupe spécial de négociation a décidé de ne pas ouvrir de négociation.
[19]
La compétence du comité d'entreprise européen est limitée à l'information et la consultation transfrontalières sur les questions économiques et sociales de nature stratégique et transnationale concernant l'ensemble de l'entreprise ou au moins deux établissements ou entreprises situés dans des États différents.
[20]
L'information et la consultation transfrontalières doivent obligatoirement porter sur les circonstances exceptionnelles affectant considérablement les intérêts des travailleurs, notamment en cas de délocalisation, fermeture d'entreprises ou licenciements collectifs, et la direction centrale doit fournir une réponse motivée à tout avis émis par les représentants des travailleurs.
[21]
Les membres du groupe spécial de négociation et du comité d'entreprise européen sont tenus de ne pas utiliser ni révéler à des tiers les secrets de fabrication, secrets commerciaux ou données confidentielles fournis par la direction centrale, cette obligation continuant après la cessation de leurs fonctions.
[22]
Est passible d'une amende de 251 à 3.750 euros quiconque entrave intentionnellement la mise en place, la libre désignation des membres et le fonctionnement régulier d'un groupe spécial de négociation, d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure d'information et de consultation transfrontalières.
[23]
Les représentants des salariés occupés au Luxembourg bénéficient de mesures de protection spéciale contre le licenciement et ont le droit de quitter leur poste de travail sans réduction de rémunération pour accomplir leurs missions au groupe spécial de négociation ou au comité d'entreprise européen.
[24]
La direction centrale ne peut être obligée de divulguer des informations que dans la mesure où elle ne risque pas de divulguer un secret de fabrication, un secret commercial ou d'autres informations dont la nature entraînerait gravement le fonctionnement des entreprises ou leur porterait préjudice.

2°à la rémunération correspondant aux taux de salaires minima ainsi qu’à tous les éléments constitutifs du salaire fixés par une disposition légale, réglementaire, administrative, ou par une convention collective déclarée d’obligation générale ou par un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale et à l’adaptation automatique du salaire à l’évolution du coût de la vie ; 3°à la durée du travail, au temps de pause, au repos journalier et au repos hebdomadaire ; 4°au congé payé ; 5°aux congés collectifs ; 6°aux jours fériés légaux ; 7°à la réglementation du travail intérimaire et du prêt de main-d’œuvre ; 8°à la réglementation du travail à temps partiel et à durée déterminée ; 9°aux mesures de protection applicables aux conditions de travail et d’emploi des enfants et des jeunes, des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher ; 10°à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et à la non-discrimination ; 11°aux conventions collectives de travail ; 12°à l’inactivité obligatoire conformément à la législation sur le chômage intempéries et le chômage technique ; 13°au travail clandestin ou illégal, y compris les dispositions concernant les autorisations de travail pour salariés non ressortissants d’un État membre de l’Espace économique européen ; 14°à la sécurité et la santé des salariés sur le lieu de travail en général et plus particulièrement aux prescriptions minimales de sécurité et de santé établies par voie de règlement grand-ducal sur base de l’article L. 314-2 ; 15°aux conditions d’hébergement du salarié lorsque l’employeur met à disposition un logement au salarié éloigné de son lieu de travail habituel ; 16°aux allocations ou au remboursement de dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture encourues par le salarié éloigné de son domicile pour des raisons professionnelles.

1°les nom, prénoms, profession, numéro d’identification et adresse d’exercice du patron formateur ou, le cas échéant, le domicile du patron formateur ; lorsqu’il s’agit d’une personne morale, la dénomination, le siège social, les nom, prénoms et qualité des personnes qui la représentent au contrat et du patron formateur et le cas échéant le numéro sous lequel elle est inscrite au registre de commerce ; 2°les nom, prénoms, numéro d’identification, date et lieu de naissance, sexe, nationalité, coordonnées de contact et domicile de l’apprenti, s’il est mineur, les nom, prénoms et domicile de son représentant légal ; 3°les objectifs et les modalités de formation dans le métier ou la profession concernés ; 4°la date de la signature, la date du début et la durée du contrat ; 5°le détail des droits et devoirs des parties contractantes, ainsi que le cas échéant, les conventions collectives régissant les conditions de travail dans le métier ou la profession concernés, ou s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ; 6°le montant de l’indemnité de base et le cas échéant, tous les compléments de l’indemnité de base, les accessoires, les gratifications ou participations éventuellement convenues qui devront être indiqués séparément, ainsi que la périodicité et les modalités de versement de l’indemnité auquel l’apprenti a droit ; 7°la période d’essai qui est de trois mois, ainsi que ses conditions d’application ; 8°la durée du congé payé auquel l’apprenti a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé ; 9°la durée et l’horaire normal de travail, ainsi que les modalités relatives à la prestation d’heures supplémentaires et à leur rémunération et le cas échéant, toutes les modalités relatives au changement d’équipe ; 10°le lieu de l’apprentissage : un lieu fixe ou prédominant ou, à défaut, le principe selon lequel l’apprenti sera occupé à des lieux divers se situant au Luxembourg ou à l’étranger ou sera libre de déterminer son lieu de travail ; 11°en cas de système pluriel de lieux de formation : les enseignes, adresses et personnes de contact des lieux de formation ; 12°les nom, prénoms et coordonnées de contact du tuteur ; 13°l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales et le régime de protection sociale y relatif, ainsi que le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes, ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles ; 14°la procédure à observer par l’apprenti ou l’organisme de formation en cas de résiliation du contrat d’apprentissage, y compris les conditions de forme et les délais de préavis à respecter ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités de détermination de ces délais.

1°l’identité des parties à la relation de travail ; 2°la date du début de l’exécution du contrat de travail ; 3°le lieu de travail et à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le salarié sera occupé à divers endroits et plus particulièrement à l’étranger ou sera libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur ; 4°la nature de l’emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions ou tâches assignées au salarié au moment de l’engagement et sans préjudice d’une nouvelle affectation ultérieure sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 121-7 ; 5°la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du salarié et les modalités relatives à la prestation d’heures supplémentaires et à leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toutes les modalités relatives au changement d’équipe ; 6°l’horaire normal du travail ; 7°la rémunération, y compris le salaire de base et, le cas échéant, tous les compléments de salaire, les accessoires de salaires, les gratifications ou participations éventuellement convenues qui devront être indiqués séparément, ainsi que la périodicité et les modalités de versement du salaire auquel le salarié a droit ; 8°la durée du congé payé auquel le salarié a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé ; 9°la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de résiliation du contrat de travail, y compris les conditions de forme et les délais de préavis à respecter ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités de détermination de ces délais de préavis ; 10°la durée et les conditions d’application de la période d’essai éventuellement prévue ; 11°les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties ont convenu ; 12°le cas échéant, la mention des conventions collectives régissant les conditions de travail du salarié ou, s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ; 13°l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales et le régime de protection sociale y relatif, ainsi que le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles ; 14°le cas échéant, le droit à la formation octroyé par l’employeur.

1°le nom, le prénom, la date de naissance et le domicile de l’élève ou de l’étudiant ; 2°le nom, prénom et l’adresse de l’employeur ou si l’employeur est une personne morale, la raison sociale et le siège social ; 3°la date de début et la date de fin du contrat ; 4°la nature de l’emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions ou tâches assignées à l’élève ou étudiant au moment de l’engagement, ainsi que le lieu du travail à exécuter ou, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel l’élève ou l’étudiant sera occupé à divers endroits et plus particulièrement à l’étranger ou sera libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur ; 5°la durée journalière et hebdomadaire du travail et les modalités relatives à la prestation d’heures supplémentaires et à leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toutes les modalités relatives au changement d’équipe ; 6°le salaire convenu, compte tenu des dispositions de l’article L. 151-5 et, le cas échéant, tous les compléments de salaire, les accessoires de salaires, les gratifications ou participations éventuellement convenues qui devront être indiqués séparément ; 7°l’époque et les modalités de versement du paiement du salaire ; 8°le lieu où est logé l’élève ou l’étudiant, lorsque l’employeur s’est engagé à le loger ; 9°la procédure à observer par l’employeur et l’élève ou l’étudiant en cas de résiliation du contrat d’embauche, y compris les conditions de forme à respecter ; 10°l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales et le régime de protection sociale y relatif ; 11°le cas échéant, la mention des conventions collectives régissant les conditions de travail applicables à l’élève ou l’étudiant, ou, s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ; 12°le cas échéant, le droit à la formation octroyé par l’employeur.

l’organisation du temps de travail, y compris des formules souples de travail, afin de rendre les entreprises productives et compétitives et d’atteindre l’équilibre nécessaire entre souplesse et sécurité; les négociations collectives sur l’organisation du temps de travail portent notamment sur des périodes de référence pour le calcul de la durée de travail, sur la réduction du temps de travail, sur la réduction des heures supplémentaires, sur le développement du travail à temps partiel et sur les interruptions de carrière; 2.la politique de formation de l’entreprise, du secteur ou de la branche auxquels la convention collective est applicable, et notamment l’accroissement des possibilités de formation, d’expérience professionnelle, de stages, d’apprentissage ou d’autres mesures propres à faciliter la capacité d’insertion professionnelle, notamment en faveur des chômeurs, ainsi que le développement des possibilités de formation tout au long de la vie; le nombre des possibilités supplémentaires ainsi créées est consigné dans la convention collective;
d’une manière générale, les efforts faits par les parties à la convention collective en vue du maintien ou de l’accroissement de l’emploi et de la lutte contre le chômage, notamment en faveur des salariés âgés de plus de quarante-cinq ans; les lignes directrices pour les politiques de l’emploi adoptées annuellement par le Conseil européen et faisant l’objet des plans d’action nationaux en faveur de l’emploi servent de lignes de conduite au cours de ces négociations; 4.la mise en oeuvre du principe de l’égalité de salaire entre hommes et femmes dans les établissements ou entreprises auxquels la convention collective est applicable; dans ce contexte, les négociations portent notamment sur l’établissement d’un plan d’égalité en matière d’emploi et de salaires et sur les moyens de rendre l’entreprise et la formation continue y offerte accessibles aux personnes désirant réintégrer le marché de l’emploi après une interruption de carrière;

1.les dérogations doivent faire l’objet d’une convention collective ou d’un accord subordonné conformes à la législation dont le dépôt a été accepté par le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou d’un accord trouvé devant l’Office national de conciliation et valant convention collective; 2.la convention ou l’accord précités prévoient avec précision les limites supérieures à la durée de travail journalière et hebdomadaire; 3.la convention ou l’accord précités fixent les modalités d’application des dérogations visées au présent article en assurant un régime de travail préservant la santé et la sécurité des salariés, et notamment des périodes de repos compensatoire suffisantes; 4.toute heure travaillée dans le régime dérogatoire conventionnel prévu par le présent article au-delà de huit heures par jour et quarante heures par semaine au cas où il n’y a pas de système de compensation, et au-delà de dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine au cas où un système compensatoire est appliqué dans l’entreprise, sont à considérer et à rémunérer comme heures supplémentaires; 5. ( L. 18 janvier 2012 ) les clauses y relatives dans la convention collective ou l’accord subordonné doivent être dûment autorisées, au préalable, par le ministre ayant le Travail dans ses attributions. A cette fin, les partenaires sociaux concernés adressent une demande écrite dûment motivée au ministre. Une autorisation ministérielle n’est possible que pour les entreprises travaillant dans un secteur où les fortes variations saisonnières reposent sur des phénomènes naturels et ne peuvent être tempérés par des mesures techniques, et à condition que le surcroît de travail saisonnier ne puisse pas être rencontré par d’autres mesures, par l’embauche de personnel ou d’autres formes d’organisation du travail. Le ministre demande l’avis préalable de l’Inspection du travail et des mines et de l’Agence pour le développement de l’emploi.

1.dans les entreprises qui occupent régulièrement moins de quinze salariés, la durée de travail maximale journalière et hebdomadaire est portée à respectivement douze heures et cinquante et une heures durant les mois de juin et septembre, et à respectivement douze heures et cinquante-quatre heures durant les mois de juillet et août et pendant les périodes du 23 décembre au 2 janvier inclusivement, de la semaine avant et celle après Pâques, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième, ainsi que de la semaine avant et celle après la Pentecôte, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième; 2.dans les entreprises qui occupent régulièrement entre quinze et quarante-neuf salariés, la durée de travail maximale journalière et hebdomadaire est portée à douze heures et cinquante et une heures durant les mois de juin à septembre inclusivement, pendant les périodes du 23 décembre au 2 janvier inclusivement, de la semaine avant et celle après Pâques, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième, ainsi que de la semaine avant et celle après la Pentecôte, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième; 3.dans les entreprises à caractère saisonnier, la durée de travail maximale journalière et hebdomadaire est portée à respectivement douze heures et cinquante-quatre heures durant les mois de juin et septembre, et à respectivement douze heures et soixante heures durant les mois de juillet et août et pendant les périodes du 23 décembre au 2 janvier inclusivement, de la semaine avant et celle après Pâques, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième, ainsi que de la semaine avant et celle après la Pentecôte, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième; 4. dans les entreprises qui s’occupent de la restauration sur les bateaux de tourisme dans le cadre de la navigation fluviale sans assurer elles-mêmes la production des repas, la durée de travail maximale journalière et hebdomadaire est portée à respectivement douze heures et cinquante-quatre heures durant les mois de mai, juin, septembre et octobre, et à respectivement douze heures et soixante heures durant les mois de juillet et août.

(1)jour: la journée de calendrier comptée de zéro à vingt-quatre heures; (2)jour de travail: l’amplitude et le repos journalier adjacent; (3)amplitude ou tour de service: le temps compris entre le début et la fin du travail journalier, elle comprend les heures de travail, les périodes de réserve à disposition et les coupures; (4)grande distance: tout trafic transfrontalier nécessitant, sans préjudice du paragraphe (2) de l’article L. 215-3, un repos journalier hors résidence; (5)services d’interopérabilité transfrontalière: tout trafic, à l’exception du trafic de passagers transfrontalier local et régional, dépassant d’au moins quinze kilomètres la frontière luxembourgeoise et pour lequel au moins deux certificats de sécurité sont requis de l’entreprise ferroviaire; (6)repos journalier: le temps compris entre deux amplitudes consécutives, abstraction faite, le cas échéant, des périodes de repos hebdomadaire ou de compensation intercalées entre lesdites amplitudes; (7)durée de travail: le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur; (8)temps de conduite sur rail: la durée d’une activité programmée durant laquelle le conducteur est responsable de la conduite d’un engin de traction, à l’exclusion du temps prévu pour la mise en service et pour la mise hors service de l’engin, il inclut les interruptions programmées quand le conducteur reste responsable de la conduite de l’engin de traction; (9)réserve à disposition: une période de simple présence pendant laquelle le salarié est obligé d’être présent à son poste et de se tenir prêt à respectivement exécuter ou à reprendre à tout moment ses obligations de service; (10)coupures: des interruptions de service pendant lesquelles le salarié peut disposer librement de son temps; (11)période de travail: les tours de service assurés entre deux repos hebdomadaires; (12)repos hebdomadaire: un repos accordé consécutivement à une période de travail en vertu de la semaine de travail de quarante heures réparties sur cinq jours; (13)tour de nuit: un tour de service tombant dans une période déterminée de la nuit; (14)cycle d’alternance ou roulement: la période pendant laquelle tous les salariés occupés à un même roulement passent alternativement par les tours de service prévus à ce roulement.

1.de rendre son avis et de formuler des propositions sur toute question ayant trait à l’amélioration des conditions de travail et d’emploi et de la situation sociale du personnel salarié de l’entreprise; 2.de rendre son avis sur l’élaboration ou la modification du règlement intérieur de l’entreprise et de surveiller strictement l’exécution de ce règlement; 3.de proposer des modifications au règlement intérieur, modifications sur lesquelles la direction ou, le cas échéant, les participants de la réunion prévue à l’article L. 414-10 doivent prendre une décision, avant l’expiration d’un délai de deux mois, laquelle doit être communiquée immédiatement à la délégation; 4.dans les entreprises dont le personnel salarié excède 100 salariés, de participer à la formation des apprentis dans l’entreprise et à la gestion des centres d’apprentissage, s’il en existe; 5.de collaborer à l’établissement et à l’exécution de tout régime de formation professionnelle initiale et notamment de l’apprentissage; 6.de promouvoir l’intégration des invalides accidentés et handicapés et à s’employer pour créer des emplois appropriés à leur capacité physique et intellectuelle; 7.de participer à la protection du travail et de son environnement ainsi qu’à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles; 8.de participer à la mise en œuvre de la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail; 9.de rendre son avis préalablement à l’instauration, à la modification et à l’abrogation d’un régime complémentaire de pension; 10.de rendre son avis sur les questions relatives au temps de travail; 11.de rendre son avis sur les plans de formation professionnelle continue; 12.de participer dans la gestion des mesures en faveur des jeunes et de conseiller l’employeur sur toutes les questions relatives aux conditions de travail et à la protection des jeunes salariés; 13.de collaborer dans la mise en œuvre des reclassements internes; 14.de promouvoir la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle. 15. ( L. 12 avril 2019 ) de surveiller la mise en place et l’exécution correcte du compte épargne-temps.

4.la «filiale ou établissement concerné»: une filiale ou un établissement d’une société participante, qui deviendrait filiale ou établissement de la SE lors de la constitution de celle-ci; 5.les «représentants des travailleurs»: les représentants des travailleurs prévus par la législation et/ou la pratique nationales; 6.l’«organe de représentation»: l’organe représentant les travailleurs, institué par les accords conclus avec le groupe spécial de négociation ou conformément aux dispositions de référence afin de mettre en œuvre l’information et la consultation des travailleurs d’une SE et de ses filiales et établissements situés dans un Etat membre et, le cas échéant, d’exercer les droits de participation liés à la SE; 7.le «groupe spécial de négociation»: le groupe constitué afin de négocier avec l’organe compétent des sociétés participantes ou de la SE, la fixation de modalités relatives à l’implication des travailleurs au sein de la SE; 8.l’«implication des travailleurs»: l’information, la consultation, la participation et tout autre mécanisme par lequel les représentants des travailleurs peuvent exercer une influence sur les décisions à prendre au sein de l’entreprise; 9.l’«information»: le fait que l’organe représentant les travailleurs et/ou les représentants des travailleurs sont informés, par l’organe compétent de la SE, sur les questions qui concernent la SE elle-même et toute filiale ou tout établissement situé dans un autre Etat membre ou sur les questions qui excèdent les pouvoirs des instances de décision d’un Etat membre, cette information se faisant à un moment, d’une façon et avec un contenu qui permettent aux représentants des travailleurs d’évaluer en profondeur l’incidence éventuelle et, le cas échéant, de préparer des consultations avec l’organe compétent de la SE; 10.la «consultation»: l’instauration d’un dialogue et l’échange de vues entre l’organe représentant les travailleurs et/ou les représentants des travailleurs et l’organe compétent de la SE, à un moment, d’une façon et avec un contenu qui permettent aux représentants des travailleurs, sur la base des informations fournies, d’exprimer un avis sur les mesures envisagées par l’organe compétent, qui pourra être pris en considération dans le cadre du processus décisionnel au sein de la SE; 11. la «participation»: l’influence qu’a l’organe représentant les travailleurs et/ou les représentants des travailleurs sur les affaires d’une société:

4.la «filiale ou établissement concerné»: une filiale ou un établissement d’une entité juridique participante, qui deviendrait filiale ou établissement de la SCE lors de la constitution de celle-ci; 5.les «représentants des salariés»: les représentants des salariés prévus par la législation ou la pratique nationales; 6.l’«organe de représentation»: l’organe représentant les salariés, institué par les accords conclus avec le groupe spécial de négociation ou conformément aux dispositions de référence afin de mettre en œuvre l’information et la consultation des salariés d’une SCE et de ses filiales et établissements situés dans un Etat membre et, le cas échéant, d’exercer les droits de participation liés à la SCE; 7.le «groupe spécial de négociation»: le groupe constitué afin de négocier avec l’organe compétent des entités juridiques participantes la fixation de modalités relatives à l’implication des salariés au sein de la SCE; 8.l’«implication des salariés»: l’information, la consultation, la participation et tout autre mécanisme par lequel les représentants des salariés peuvent exercer une influence sur les décisions à prendre au sein de l’entreprise; 9.l’«information»: le fait que l’organe représentant les salariés ou les représentants des salariés sont informés, par l’organe compétent de la SCE, sur les questions qui concernent la SCE elle-même et toute filiale ou tout établissement situé dans un autre Etat membre ou sur les questions qui excèdent les pouvoirs des instances de décision d’un Etat membre, cette information se faisant à un moment, d’une façon et avec un contenu qui permettent aux représentants des salariés d’évaluer en profondeur l’incidence éventuelle et, le cas échéant, de préparer des consultations avec l’organe compétent de la SCE; 10.la «consultation»: l’instauration d’un dialogue et l’échange de vues entre l’organe représentant les salariés ou les représentants des salariés et l’organe compétent de la SCE, à un moment, d’une façon et avec un contenu qui permettent aux représentants des salariés, sur la base des informations fournies, d’exprimer un avis sur les mesures envisagées par l’organe compétent, qui pourra être pris en considération dans le cadre du processus décisionnel au sein de la SCE; 11. la «participation»: l’influence qu’a l’organe représentant les salariés ou les représentants des salariés sur les affaires d’une entité juridique:

1°« programme de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences » : un programme à destination des entreprises luxembourgeoises et de leurs salariés impactés pour répondre aux nouvelles exigences et évolutions du marché du travail qui sont dues à des tendances technologiques, environnementales, réglementaires ou sociétales ; 2°« salarié impacté » : un salarié ayant une ancienneté d’au moins douze mois, dont le poste est impacté par des tendances structurelles du marché économique, et qui est, par conséquent, en besoin d’une requalification ou d’une montée en compétences d’au moins cent-vingt heures de formation, afin de sécuriser son employabilité au sein de l’entreprise et au-delà ; 3°« tendances structurelles du marché économique » : les tendances technologiques, environnementales, réglementaires ou sociétales auxquelles la définition de la notion de « programme de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences » visée au point 1° fait référence ; 4°« montée en compétences » : l’acquisition de nouvelles aptitudes professionnelles permettant au salarié impacté de gérer ses futures missions dans son métier ou dans son domaine d’activité actuel ; 5°« requalification » : la reconversion professionnelle en vue de l’acquisition de nouvelles connaissances permettant au salarié impacté d’occuper un autre poste dans l’entreprise participante ou dans une autre entreprise ; 6°« frais directs de formation » : les frais à payer à l’organisme de formation pour inscrire un salarié impacté à une formation et, le cas échéant, à l’examen correspondant, à l’exclusion des frais de déplacement, de restauration et d’hébergement ; 7° « micro, petites, moyennes et grandes entreprises » : entreprises telles que définies par l’article 2, points 12°, 17°, 18° et 19° de la loi modifiée du 9 août 2018 relative à un régime d’aides en faveur des petites et moyennes entreprises.

1)d’accompagner, de conseiller, d’orienter et d’aider les personnes à la recherche d’un emploi; 2)de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels des salariés; 3)de coordonner et d’organiser la formation des demandeurs d’emploi en vue d’augmenter leurs compétences professionnelles en collaboration avec les instances qui ont la formation professionnelle dans leurs attributions; 4)de prospecter le marché de l’emploi, de collecter les offres d’emploi, d’aider et de conseiller les employeurs dans leur recrutement; 5)d’assurer la mise en relation des offres et des demandes d’emploi; 6)d’assurer l’application de la législation concernant la prévention du chômage, la résorption du chômage, l’octroi des prestations de chômage et les aides en faveur de l’emploi; 7)d’intervenir en matière de reconversion et de réemploi de la main-d’oeuvre; 8)de contribuer à la mise en oeuvre de la législation sur le rétablissement du plein emploi; 9)d’organiser le placement en apprentissage des jeunes et des adultes; 10)d’assurer l’orientation professionnelle en vue de l’intégration ou de la réintégration des jeunes et des adultes dans la vie professionnelle; 11)de contribuer au développement et à la gestion des mesures en faveur de l’emploi des jeunes; 12)de promouvoir l’emploi féminin, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi; 13)d’assurer l’orientation, la formation, la rééducation, l’intégration et la réintégration professionnelles ainsi que le suivi des salariés handicapés et des salariés à capacité de travail réduite; 14)de surveiller et d’analyser la situation et l’évolution du marché de l’emploi; 15)d’assurer les relations techniques avec les services similaires étrangers et internationaux; 15bis) ( L. 28 juillet 2018 ) dans le cadre d’une demande du revenu d’inclusion sociale prévue par la loi du 28 juillet 2018 , donner des avis motivés prévus par le paragraphe 5 de l’article 2 et par le paragraphe 1 er de l’article 13 de cette même loi.

d)au fichier des élèves et des personnes inscrites dans un établissement scolaire ou de formation professionnelle continue exploité par le Ministre ayant l’Éducation dans ses attributions afin de connaître le niveau de formations accomplies au Luxembourg des demandeurs d’emploi les données sur leur parcours scolaire, sur les connaissances linguistiques aux fins d’une inscription correcte à l’Agence pour le développement de l’emploi, de vérifier leur éligibilité à l’apprentissage et à diverses formations et garantir un accompagnement individuel dans le cadre du programme «garantie pour la jeunesse» ; e)au fichier des étudiants ayant accompli des formations supérieures, des homologations, reconnaissances et équivalences des diplômes, des bourses d’études exploité par le Ministère de l’Enseignement supérieur afin de permettre une inscription correcte des demandeurs d’emploi, de vérifier leur disponibilité pour le marché de l’emploi et d’éviter un double financement non dû ; f)aux fichiers des apprentis et des entreprises autorisées à former des apprentis exploités par les chambres professionnelles afin de pouvoir organiser le placement en apprentissage des jeunes et des adultes et de pouvoir organiser la formation des demandeurs d’emploi en vue d’augmenter leurs compétences professionnelles ; g)au fichier des titulaires d’une autorisation d’établissement exploité par le Ministre ayant les autorisations d’établissement dans ses attributions afin de permettre l’instruction des demandes en obtention des indemnités de chômage et autres aides financières à charge du Fonds pour l’emploi ; h)au fichier des déclarations sur la taxe sur la valeur ajoutée déposées par les assujettis et exploité par l’Administration de l’enregistrement et des domaines afin de vérifier le chiffre d’affaire déclaré pour vérifier la disponibilité des demandeurs d’emploi pour le marché de l’emploi et l’importance de l’activité des demandeurs d’emploi qui sont titulaires d’une autorisation d’établissement ; i) ( L. 15 août 2023 ) au fichier des bénéficiaires de prestations en espèces de la part de la Caisse nationale de santé et des périodes de maladie déclarées et acceptées par la Caisse nationale de santé afin de permettre l’application de la législation sur le reclassement, de la législation sur l’octroi des indemnités de chômage complet, de la législation sur le chômage partiel ainsi que de celle sur les congés extraordinaires visés à l’article L. 233-16, alinéa 1 er , points 2, 7, 9 et 10 ;

k)au fichier des bénéficiaires d’une rente d’attente de la part de l’Association d’assurance contre les accidents afin de permettre l’instruction des demandes en obtention des indemnités de chômage ; l)aux fichiers des services de santé au travail concernant des salariés disposant d’une aptitude ou d’une inaptitude au poste afin de déterminer si un demandeur d’emploi peut bénéficier d’une mesure en faveur de l’emploi ; m)au fichier des conclusions sur le taux d’incapacité partielle temporaire tenu par l’Administration du contrôle médical afin de permettre l’instruction des demandes en obtention de la prolongation des indemnités de chômage ; n)au fichier des bénéficiaires d’un congé parental exploité par la Caisse pour l’avenir des enfants se trouvant en reclassement interne afin de permettre le calcul de l’indemnité compensatoire versée par l’Agence pour le développement de l’emploi ; o)au fichier des affiliations des demandeurs d’emploi ayant trouvé un emploi, tenu par l’Inspection générale de la sécurité sociale, afin de permettre le pilotage de la politique de l’emploi en coordination avec la politique économique et sociale ; p)au fichier des bénéficiaires encadrés par une structure conventionnée avec le Ministre ayant l’Emploi dans ses attributions en vue d’accompagner, de conseiller, d’orienter et d’aider les demandeurs d’emploi ; q)au fichier des bénéficiaires encadrés par une structure dont l’objectif est la formation financée par le Fonds pour l’emploi ou le Fonds social européen, les informations sur l’évaluation, l’orientation ainsi que l’insertion ou la réinsertion des demandeurs d’emploi. r) ( L. 15 août 2023 ) au fichier exploité par le Centre commun de la sécurité sociale indiquant le taux à payer par l’employeur se rapportant à l’Association d’assurance accident, à la Caisse nationale de la santé, à la Caisse nationale d’assurance pension et au Service de santé au travail respectif pour les périodes de congés extraordinaires visés à l’article L. 233-16, alinéa 1 er , points 2, 7, 9 et 10.

10.Les travaux de fabrication et de manipulation des engins, artifices ou objets divers contenant des explosifs; 11.Les travaux dans les ménageries d’animaux féroces ou venimeux; 12.Les travaux d’abattage industriel des animaux, si ce n’est pour des raisons de formation professionnelle; 13.Les travaux impliquant la manipulation d’appareils de production d’emmagasinage ou de mise en œuvre de gaz comprimés, liquéfiés ou dissous; 14.Les travaux préposant aux cuves, bassins, réservoirs, touries ou bonbonnes contenant des agents chimiques visés aux points 4 à 9 ci-dessus; 15.Les travaux de terrassement, d’étaiement en fouilles profondes et les travaux comportant un risque d’effondrement; 16.Les travaux qui, dans la production, la transformation et la distribution d’électricité, présentent un risque d’électrocution et tous autres travaux où peuvent exister des risques particuliers de même nature; 17.Les travaux dont la cadence est conditionnée par des machines et qui sont rémunérés au résultat; 18.Le traitement à chaud des minerais et des métaux et de leurs composés ou alliages lorsque ce travail comporte le risque d’inhaler ou d’absorber des quantités de produits toxiques (tels que le plomb et l’arsenic) considérés comme dangereux dans l’état actuel des connaissances; 19.Les travaux de fonderie, la transformation, la finition, le découpage, l’ébarbage, etc. de métaux et de leurs alliages lorsque ces opérations comportent le danger d’inhaler ou d’absorber des quantités de substances considérées comme dangereuses dans l’état actuel des connaissances; 20.Les travaux effectués dans des conditions de chaleur ou de froid considérées comme dangereuses pour la santé; 21.Les travaux entraînant un effort physique dépassant les forces du salarié; 22.Le soudage ou découpage des métaux à l’arc électrique ou au chalumeau oxhydrique ou oxyacétylénique lorsque ce travail s’effectue dans des conditions qui accentuent les risques inhérents; 23.Les travaux avec des matières et dans des conditions telles que les dégagements de poussière sont susceptibles de provoquer la silicose, l’asbestose ou toute autre maladie pulmonaire grave; 24.Le travail à des machines ou à des installations, dangereuses par leurs organes en mouvement ou leur nature, à moins qu’il n’existe un dispositif de protection efficace qui ne dépende en rien de l’opérateur; 25.Les travaux dans les distilleries de goudron; 26.La fabrication, l’utilisation, la manipulation ou le transport des produits chimiquement instables qui, sans être des explosifs, sont susceptibles d’exploser dans les conditions où ils sont employés; 27.La fabrication, l’utilisation, la manipulation ou le transport, au moyen de récipients ou non, de substances inflammables, facilement et très facilement inflammables, dans des conditions qui accentuent les risques inhérents; 28.Les travaux souterrains dans les mines, minières et les carrières, ainsi que tous travaux souterrains de creusement ou de construction de tunnels, galeries, etc. ainsi que ceux visés par la réglementation des prescriptions minimales visant à améliorer la protection en matière de sécurité et de santé des salariés des industries extractives à ciel ouvert ou souterraines; 29.Les travaux aux rochers, la perforation et le minage, l’abattage, le cassage et la manutention des blocs, ainsi que les opérations entraînant au cours de ces travaux des risques d’éboulement, notamment dans les carrières, mines et minières à ciel ouvert; 30.Le montage, le démontage et la conduite des grues à tour et à flèche; le montage, le démontage et la conduite des autres appareils de levage, sauf s’ils ne présentent pas un risque particulier; 31.La conduite des véhicules de terrassement; 32.La conduite des véhicules de transport et de manutention à propulsion mécanique, sauf si les dimensions, la construction, la vitesse maximum et les conditions d’emploi offrent une sécurité suffisante; 33.Les travaux d’aiguillage, d’attelage et de décrochage des véhicules roulant sur rails, ou les travaux d’attelage et de décrochage des véhicules routiers quand ils présentent un danger; 34.Les travaux dans les égouts, les stations d’épuration et les installations de compostage; 35.Les travaux comportant des soins aux malades, aux animaux malades ou des contacts avec ceux-ci, leurs cadavres, leurs déchets ou avec toute autre matière infectée ou contaminée, lorsque ces travaux sont susceptibles d’exposer à des risques d’infection ou de contamination graves; 36.Le chargement, le déchargement de navires et les travaux sur les navires; 37.Tout travail effectué dans des conditions telles qu’il comporte un risque de chute dangereuse pour le salarié ainsi que tout travail de démolition où le salarié est exposé à la chute de matériaux; 38.L’emploi d’outils à l’air comprimé dont le fonctionnement donne naissance à des vibrations dangereuses pour l’opérateur; 39.L’emploi de pistolets de scellement; 40.Les travaux d’abattage des arbres et de manutention des troncs d’arbres lorsqu’ils présentent un caractère dangereux; 41.Tout travail à la tâche ou à la chaîne, dans la mesure où le rythme du travail met en danger la santé ou le développement physique du salarié; 42.L’emploi dans le commerce ambulant sur la voie publique ou dans les établissements et lieux publics; l’emploi permanent à des étalages extérieurs; l’emploi dans les professions ambulantes.

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