Exempt – appel en matière de droit du travail
Audience publique du douze novembre deux mille neuf.
Numéro 34066 du rôle.
Composition:
Monique BETZ, président de chambre;
Astrid MAAS, conseiller;
Roger LINDEN, conseiller;
Paul WAGNER, greffier.
Entre:
la société anonyme A S.A., établie et ayant son siège social à L-,
représentée par son conseil d’administration actuellement en fonctions,
appelante aux termes d’un exploit de l’huissier de justice Carlos CALVO de
Luxembourg du 5 août 2008,
comparant par Maître Georges PIERRET, avocat à la Cour, demeurant à
Luxembourg,
et:
- B, employé privé, demeurant à L-,
intimé aux fins du prédit exploit CALVO,
comparant par Maître Albert RODESCH, avocat à la Cour, demeurant à
Luxembourg
- l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, agissant en sa qualité
de gestionnaire du Fonds pour l’emploi, représenté par le Ministre d’Etat,
dont les bureaux sont établis à L-1352 Luxembourg, 4, rue de la
Congrégation, et pour autant que de besoin par le Ministre du Travail et de
l’Emploi, dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 26, rue Zithe, ayant
dans ses attributions le Fonds pour l’emploi,
intimé aux fins du prédit exploit CALVO,
comparant par Maître Elisabeth ALEX, avocat à la Cour, demeurant à
Esch-sur-Alzette.
LA COUR D’APPEL:
Le tribunal du travail de Luxembourg, saisi par B d’une demande en
condamnation dirigée contre son ancien employeur, la société anonyme A
S.A., auquel il faisait grief de l’avoir abusivement licencié avec effet
immédiat le 1er février 2007, a, par jugement contradictoire du 21 décembre
2007 admis la société défenderesse à établir par témoins les faits de
harcèlement sexuel qu’elle reprochait à son ancien salarié.
Statuant au vu des témoignages recueillis lors des enquête et contreenquête des 28 janvier, 20 février, 19 mars et 28 avril 2008, le tribunal du
travail a, par jugement du 30 juin 2008, estimé que les faits établis n’étaient
pas d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement avec effet
immédiat de sorte qu’il l’a déclaré abusif. Il a en conséquence condamné la
société à payer au requérant la somme de 27.713 € avec les intérêts légaux
à courir à partir de la demande en justice jusqu’à solde, somme se
décomposant comme suit : 8.119,90 € à titre d’indemnité de départ ;
17.593,10 € à titre d’indemnité compensatoire de préavis non respecté et
2.000 € à titre de réparation du dommage moral. Il a rejeté la demande du
requérant en réparation du préjudice matériel de même que celle de l’Etat,
agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi. Il a enfin
condamné la défenderesse à payer à B une indemnité de procédure de
1.250 €.
Pour statuer ainsi, le tribunal a tenu pour établi que le salarié avait harcelé
sexuellement sa collègue de travail Maria, mais que l’employeur qui aurait
pour obligation de faire cesser immédiatement tout harcèlement porté à sa
connaissance aurait pu commencer par avertir le salarié respectivement le
changer de bureau, le licenciement avec effet immédiat semblant aux yeux
du tribunal disproportionné par rapport à la faute commise par un salarié
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pouvant faire valoir une ancienneté de 17 années au sein de l’entreprise et
n’ayant jamais fait l’objet d’un avertissement.
Par exploit d’huissier du 5 août 2008, la société A a régulièrement relevé
appel du jugement du 30 juin 2008 et elle conclut, par réformation, à voir
dire justifié le licenciement, voir en tous les cas l’intimé débouter de sa
demande en réparation du préjudice moral et ne se voir accorder qu’une
indemnité de départ et de préavis, les faits étant suffisamment graves pour
justifier un licenciement avec préavis. Elle demande encore à être relevée
de la condamnation basée sur l’article 240 du NCPC et réclame pour
l’instance d’appel une indemnité de procédure de 2.000 €.
L’Etat du Grand-Duché de Luxembourg demande acte qu’il n’a pas de
revendications à formuler et demande à ce que l’arrêt lui soit déclaré
commun.
L’intimé conclut à la confirmation du jugement et à se voir allouer une
indemnité de procédure de 2.000 €. Il fait valoir en se basant sur l’article L.
245-1. et suivants du Code du travail que la sanction prononcée est
démesurée par rapport à la faute et demande à la Cour de faire application
de l’article L.124-10.(2) du Code du travail.
Discussion
Il ressort de l’audition du témoin Maria qui partageait le même bureau que
le salarié B que ce dernier a commencé à son retour de maladie vers la miseptembre 2006 et continué jusque début janvier 2007 à lui faire des
remarques et insinuations à connotation sexuelle. La Cour renvoie quant à
leur teneur à la motivation du jugement entrepris. L’intimé a de plus, à une
reprise, amené sa collègue de travail à se retrouver devant l’écran de son
ordinateur, moment précis où B a actionné un film vidéo « pervers,
dégoûtant et certainement pas rigolo » que le témoin n’a regardé qu’un très
bref instant, retournant de suite s’asseoir derrière sa table de travail. Le
témoin a durant les quelques mois où elle partageait le bureau avec l’intimé
fait clairement part à ce dernier de cesser de l’importuner, le témoin se
sentant très mal à l’aise, « sa joie de vivre avait disparu » et elle n’osait
même pas en parler à ses collègues de travail de peur d’en être la risée.
Elle s’est confiée en janvier 2007 à la responsable d’agence Marie-Paule «
parce que je voulais que tout cela s’arrête, et qu’on lui dise une bonne fois
pour toutes d’arrêter et qu’il fasse des efforts dans ce sens. Je ne voulais
rien de plus ».
Le témoin Marie-Paule dit avoir été informée en janvier 2007 par Maria du
comportement de l’intimé. Elle déclare que cette dernière lui a fait savoir ne
plus tenir le coup et vouloir partir, le témoin déclarant que la salariée était
très gênée et « que cela la marquait beaucoup ». Le témoin ne sachant pas
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exactement comment réagir a « continué le constat au bureau du
personnel ». EIle déclare encore avoir assisté à l’entretien préalable au
cours duquel l’intimé aurait été très surpris et expliqué que « ça n’avait été
qu’une blague ».
Aux termes de l’article L. 245-2. du Code du travail, « constitue un
harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail au sens du présent
chapitre tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre
comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou
devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne au travail, lorsqu’une
des trois conditions suivantes est remplie :
- le comportement est non désiré, intempestif, abusif et blessant pour la
personne qui en fait l’objet ;
- le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part
de l’employeur, d’un travailleur, d’un client ou d’un fournisseur est utilisé
explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les
droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi,
de maintien de l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision
relative à l’emploi ;
- un tel comportement crée un environnement intimidant, hostile,
dégradant, humiliant ou offensant à l’égard de la personne qui en fait l’objet.
Le comportement visé peut être physique, verbal ou non verbal.
L’élément intentionnel du comportement est présumé. »
En ce qu’B a sans cesse à l’égard de sa collègue de travail fait des
allusions et remarques à connotation sexuelle et l’a amenée par ruse à
devoir, ne serait-ce qu’un court instant, visionner un film à caractère
pornographique, il l’a non seulement importunée, mais surtout blessée,
humiliée et déprimée, le témoin ayant à un moment donné évoqué la
possibilité de quitter l’entreprise, si ces faits ne devaient pas cesser. La
Cour retient partant qu’B a eu un comportement remplissant les conditions
de l’article L. 245-2.1. et L. 245-2.3. du Code du travail.
Le but de la loi du 26 mai 2000 concernant la protection contre le
harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail visait à combler le
vide législatif en obligeant l’employeur à instituer un environnement de
travail exempt de harcèlement sexuel en prenant des mesures préventives
et des sanctions, afin de garantir à ses salarié-e-s un environnement de
travail qui respecte la dignité de tous/toutes.
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L’article L.245-4. du Code du travail fixe les obligations de l’employeur en
matière de lutte contre le harcèlement sexuel comme suit :
« (1) L’employeur et le travailleur doivent s’abstenir de tout fait de
harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail, de même que tout
client ou fournisseur de l’entreprise.
(2) Par ailleurs, l’employeur est obligé de veiller à ce que tout harcèlement
sexuel dont il a connaissance cesse immédiatement. En aucun cas, les
mesures destinées à mettre fin au harcèlement sexuel ne peuvent être
prises au détriment de la victime du harcèlement sexuel.
(3) L’employeur est encore tenu de prendre toutes les mesures de
prévention nécessaires pour assurer la protection de la dignité de toute
personne à l’occasion des relations de travail. Ces mesures doivent
comprendre des mesures d’information ».
L’employeur doit donc veiller à ce que tout harcèlement dont il a
connaissance, cesse immédiatement en prenant des mesures adéquates à
l’égard de la personne qui en est l’auteur. Le harcèlement sexuel à
l’occasion des relations de travail constituant une faute au sens de la
législation du travail, ces mesures peuvent aller jusqu’au licenciement de la
personne dont le comportement est intolérable, outrageant et offensif.
L’auteur d’un harcèlement sexuel peut aussi se voir infliger d’autres
sanctions, comme une mutation, un avertissement ou toute autre mesure
destinée à l’éloigner de la victime.
Le respect de l’obligation de moyens imposée à l’employeur par
l’article L.245-4. (2), première phrase, sera d’autant plus facilité que le ou la
salarié(e) aura dénoncé, dans un bref laps de temps, le harcèlement sexuel
dont il/elle a été ou est la victime. (Cour d’appel, 9 mars 2006, numéro
28379).
L’appelante fait plus particulièrement grief au tribunal du travail d’avoir
déclaré abusif le licenciement en ce qu’il serait disproportionné par rapport
aux faits qui lui ont été dénoncés par la victime, l’appelante insistant sur le
fait que toute autre mesure que le licenciement l’aurait été au détriment de
la victime du harcèlement sexuel.
Il ne saurait être reproché à l’employeur, une fois mis au courant des actes
de harcèlement sexuel dont Maria a été la victime, d’avoir réagi rapidement,
l’employeur s’étant à cet effet conformé à l’obligation légale lui imposée par
l’article L.245-4.(2) première phrase du Code du travail.
Il appartient certes à l’employeur de choisir celle des sanctions qui lui paraît
la plus adéquate pour faire immédiatement cesser ledit comportement, sauf
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à respecter l’article L.245-4.(2) dernière phrase qui lui interdit de prendre
des mesures au détriment de la victime du harcèlement sexuel.
Contrairement à ce que soutient l’appelante, il appartient cependant aux
juridictions du travail, pour le cas où l’employeur a décidé de licencier le
salarié fautif qui querelle la sanction d’abusive, de rechercher si cette
dernière était justifiée et, en l’espèce, si le comportement du salarié
constituait un motif grave rendant immédiatement et définitivement
impossible le maintien des relations de travail, le juge devant, au regard de
l’article L.124-10.(2) deuxième alinéa du Code du travail, tenir compte dans
l’appréciation de la faute du degré d’instruction, des antécédents
professionnels, de la situation sociale et de tous les éléments pouvant
influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.
C’est dans ce contexte à tort que la société soutient qu’elle était obligée de
procéder au licenciement avec effet immédiat de l’intimé au motif que toute
autre mesure, notamment un avertissement, aurait non seulement été
inadéquate, mais encore prise au détriment de la victime, étant donné que
« le harceleur est alors conscient que la victime s’est adressée à
l’employeur, et il risque d’intensifier ses actes malveillants à son égard »,
l’appelante soutenant que « le texte légal exclut donc l’avertissement » et
que la sanction de la « mutation » aurait non seulement été impossible,
mais encore inadaptée en raison de la gravité des faits ».
La Cour ne voit pas dans quelle mesure une sanction moins grave prise à
l’encontre du harceleur que le licenciement avec effet immédiat constituerait
une mesure prise au détriment de la victime, la loi entendant par ce prescrit
interdire à l’employeur d’édicter des mesures qui iraient à l’encontre des
intérêts de cette dernière. Le fait même que le harceleur, maintenu dans
l’entreprise, mais dûment sanctionné, serait enclin à harceler davantage sa
victime, hypothèse que la société suppose, à tort, être d’ores et déjà
acquise en cause, obligerait dans ce cas l’employeur à édicter des mesures
plus radicales.
C’est en effet à bon droit que le tribunal du travail a retenu que l’employeur
qui, dûment informé, a immédiatement convoqué le salarié à un entretien
préalable en vue de son licenciement avec effet immédiat, aurait pu, dans
un premier temps, avertir le salarié et lui enjoindre de cesser
immédiatement de harceler sa collègue de travail respectivement édicter
des mesures tendant à l’éloignement géographique de ce dernier de la
victime.
Le harcèlement s’est en l’espèce - abstraction faite de la séquence video confiné à des remarques à caractère sexuel, qui, pour être totalement
déplacées et témoigner du niveau intellectuel de celui qui les a faites,
n’auraient éventuellement plus été continuées, si leur auteur avait été
sérieusement sermonné. Si la loi impose à l’employeur de créer un climat
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propice à ce que des actes de harcèlement ne se produisent pas, ce
dernier, informé de la commission de tels actes de la part d’un de ses
salariés, serait bien conseillé de croire en les vertus thérapeutiques de
mesures qui, pour être moins radicales qu’un licenciement avec effet
immédiat, n’en sont pas nécessairement moins efficaces, ces mesures
constituant, pour le cas où le salarié n’en tient pas compte, un préalable à
des sanctions plus sévères.
L’employeur reste en tous les cas en défaut de justifier de la nécessité
absolue qu’il avait de prononcer le licenciement avec effet immédiat, B ne
s’étant durant son parcours professionnel de 17 ans au sein de la société,
jamais fait remarquer de manière négative de sorte qu’en l’absence de tout
antécédent professionnel et de toute tentative de l’employeur destinée à
amener le salarié à changer de comportement, la faute ainsi retenue à sa
charge n’était pas de nature à rendre immédiatement et définitivement
impossible tout maintien des relations de travail.
L’appel n’est partant pas fondé en ce qu’il fait grief à la juridiction du premier
degré d’avoir déclaré abusif le licenciement avec effet immédiat.
Le tribunal du travail est encore à confirmer en ce qu’il a condamné
l’employeur à payer à B à titre d’indemnité de préavis, par application des
articles L.124-3. (2) et (3) et L. 124-6. du Code du travail, la somme de
17.593,10 € et à titre d’indemnité de départ, par application de l’article L.
124-7. (1) du même code, celle de 8.119,90 €.
Le dommage moral est destiné à réparer l’atteinte à la dignité du salarié
injustement licencié de même que l’angoisse qu’il se fait pour son avenir
professionnel. B a retrouvé un emploi dès le 17 février 2006 et il ne saurait
être contesté que son comportement, même s’il n’était pas suffisamment
grave pour entraîner un licenciement avec effet immédiat, a contribué à la
fin des relations de travail entre parties. Il y a lieu, par réformation de la
décision entreprise, de lui allouer du chef de la réparation du préjudice
moral la somme de 500 €. Il en est de même de l’indemnité de procédure
de première instance qu’il convient de ramener à 750 €.
Les demandes respectives des parties tendant à se voir allouer pour
l’instance d’appel une indemnité de procédure de 2.000 € sont à rejeter,
aucune d’elles ne justifiant de l’iniquité requise par l’article 240 du NCPC.
PAR CES MOTIFS:
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la Cour d’appel, huitième chambre, siégeant en matière de droit du travail,
statuant contradictoirement, sur le rapport du magistrat chargé de la mise
en état,
reçoit l’appel,
le dit partiellement fondé,
réformant :
ramène les condamnations prononcées par le tribunal du travail de
Luxembourg à charge de la société anonyme A S.A. du chef de la
réparation du dommage moral à la somme de 500 € et celle en indemnité
de procédure à 750 €,
confirme le jugement entrepris pour le surplus,
rejette les demandes en allocation d’une indemnité de procédure,
déclare l’arrêt commun à l’Etat du Grand- Duché de Luxembourg, pris en sa
qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi,
impose les frais et dépens de l’instance d’appel pour ¾ à la société
anonyme A S.A. et pour ¼ à B, avec distraction au profit de Maîtres Albert
Rodesch, Georges Pierret et Elisabeth Alex, avocats constitués, sur leurs
affirmations de droit.
Lecture du présent arrêt a été faite à la susdite audience par Madame le
conseiller Astrid MAAS, en présence de Monsieur le greffier Paul
WAGNER.
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