Exempt - appel en matière de droit du travail.
Audience publique du vingt-huit janvier deux mille seize.
Numéro 41925 du rôle
Présents:
Carlo HEYARD, président de chambre,
Ria LUTZ, premier conseiller,
Théa HARLES-WALCH, premier conseiller,
Isabelle HIPPERT, greffier.
Entre:
la société anonyme A S.A., établie et ayant son siège social à L-(…), représentée
par son conseil d’administration actuellement en fonctions,
appelante aux termes d’un exploit de l’huissier de justice Geoffrey GALLÉ de
Luxembourg du 17 décembre 2014,
comparant par Maître André MARC, avocat à la Cour à Luxembourg,
et:
1)B, demeurant à L-(…),
intimé aux fins du susdit exploit GALLÉ,
comparant par Maître Jean KAUFFMAN, avocat à la Cour à Luxembourg,
- l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG, pris en sa qualité de
gestionnaire du Fonds pour l’emploi, représenté par son Ministre d’Etat, établi à L1352 Luxembourg, 4, rue de la Congrégation,
intimé aux fins du susdit exploit GALLÉ,
comparant par Maître Georges PIERRET, avocat à la Cour à Luxembourg.
LA COUR D'APPEL:
Vu l’ordonnance de clôture de l’instruction du 10 novembre 2015.
Ouï le magistrat de la mise en état en son rapport oral à l’audience.
Au service de la société anonyme A (anciennement C Luxembourg SA) en qualité
de « Senior Private Wealth Manager » depuis le 1er janvier 2009, B fut licencié le
26 juin 2012 moyennant le préavis légal de deux mois, expirant le 31 août 2012, en
raison d’une insuffisance professionnelle tenant au fait qu’il n’aurait pas atteint les
objectifs fixés par son employeur.
Par requête déposée au greffe du tribunal du travail de Luxembourg le 12 juillet
2013, il réclama à son ancien employeur en raison du susdit licenciement qu’il
qualifia d’abusif, les montants plus amplement repris dans la prédite requête.
Pour faire qualifier le licenciement d’abusif, il contesta tant la précision que la
réalité et le sérieux des motifs invoqués à l’appui de son congédiement.
L’employeur soutint avoir engagé le salarié comme commercial spécialement pour
développer la clientèle scandinave ; que les fonctions de « Wealth Manager » ont
principalement trait à la gestion, à la fidélisation et au développement de la clientèle
existante, tout comme à l’acquisition de nouveaux clients, avec à chaque fois pour
but d’augmenter les avoirs et fonds à gérer (Assets under management) par le biais
des produits financiers existants auprès de la banque, de sorte qu’il lui aurait
appartenu d’atteindre des résultats fixés de commun accord avec son supérieur, que
les chiffres fixés n’auraient cependant jamais été atteints, qu’il résulterait du tableau
des performances des différents salariés que celles du salarié auraient été parmi les
plus médiocres.
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Le salarié qui reconnaît que son salaire se composa d’un salaire annuel fixe de
130.000 euros ainsi que d’un bonus révisé annuellement sur base des performances
individuelles, prenant en compte les résultats de la banque, conteste formellement
qu’un chiffre d’affaires concret à réaliser ait été porté à sa connaissance. Il prétend
qu’il n’avait par ailleurs jamais reçu de mise en garde et soutient que la seule
sanction de son défaut de performance ne pouvait être qu’un bonus diminué.
Par un jugement contradictoirement rendu le 10 novembre 2014, le tribunal du
travail a dit que le licenciement est abusif, a dit la demande du chef de préjudice
matériel fondée pour le montant de 25.485,68 euros et celle du chef de préjudice
moral fondée pour le montant de 1.000 euros ; il a encore dit la demande de l’Etat
fondée à l’égard de l’employeur pour un montant de 8.219,26 euros, partant, il a
condamné ce dernier à payer au salarié la somme totale de 18.266,42 euros avec les
intérêts tels que de droit.
Pour statuer comme il l’a fait, le tribunal a dit que la lettre de motivation est
précise ; pour déclarer le licenciement abusif il a retenu ce qui suit :
« Pour ce qui est de l’atteinte d’objectifs, plusieurs conditions cumulatives doivent
être remplies pour être opposables au salarié (cf. Dalloz droit du travail verbo :
contrat de travail : clauses particulières : sous clause d’objectifs no.74 et s.).
- En premier lieu, ces objectifs doivent être réalistes, autrement dit
raisonnables et réalisables.
Cette appréciation se fait par les juges du fond entres autres et notamment en
fonction de la conjoncture économique et des contraintes extérieures du marché qui
s’imposent à la société.
- En deuxième lieu, les critères et les modalités d’application des objectifs
professionnels imposés au salarié ne doivent pas dépendre de la seule volonté de
l’une des parties au contrat de travail et, en l’occurrence, de celle de l’employeur.
- En troisième lieu, le principe même de ces objectifs doit, à tout le moins,
avoir été au préalablement accepté par le salarié concerné.
A défaut de l’une de ces conditions, la clause d’objectifs n’est pas opposable au
salarié et le licenciement par son employeur pour non-réalisation des objectifs doit
être qualifié d’abusif.
En l’espèce, la société défenderesse verse différents tableaux reprenant les
résultats du requérant pour les années 2010, 2011 et 2012, par rapport à des
objectifs fixés.
Elle ne verse aucun document duquel résulte que les objectifs aient effectivement
été fixés d’un commun accord avec le salarié, comme elle le soutient.
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Ainsi que le relève le requérant, il ne résulte d’aucun élément du dossier ni n’est
offert en preuve que les objectifs repris sur les tableaux ont effectivement été
acceptés par le salarié, voire même portés à sa connaissance.
Le licenciement est dès lors abusif pour absence de caractère sérieux. »
Pour le préjudice matériel le tribunal a tenu compte d’une période de référence de 2
mois.
La société anonyme A SA a régulièrement relevé appel du prédit jugement par
exploit d’huissier du 17 décembre 2014.
L’appelante demande de déclarer son appel fondé et par réformation de dire que le
licenciement est justifié et de débouter le salarié de ses demandes, partant de la
décharger de toute condamnation, sinon en cas de confirmation, de réduire les
montants alloués au salarié et de la décharger de la condamnation à payer à l’Etat
les indemnités de chômage versées au salarié.
L’appelante expose qu’après une année (2009) que l’on pourrait qualifier d’« année
d’acclimatation » à son nouvel emploi, elle a dû constater en 2011 que le salarié
n’avait pas atteint les objectifs chiffrés pour l’année 2010, que lors d’un entretien
entre le salarié et son supérieur hiérarchique, M. D, le 1er avril 2011, elle a constaté
avec le salarié l’insuffisance de ses performances, alors qu’il avait seulement atteint
51 % de son objectif ayant trait au « Gross income » et seulement 5 % de son
objectif concernant les « Net New Assets », étant précisé que ces deux objectifs ont
un « poids » de 70 % (35 % chacun) dans la totalité des objectifs fixés au salarié,
c’est-à-dire qu’il s’agit des deux objectifs les plus importants ; qu’en considération
de ces mauvais résultats, son bonus variable pour l’année 2010, qui est prévu à
l’article 3 de son contrat de travail et qui est basé sur les performances individuelles
du salarié, tout en prenant en compte les résultats financiers de l’employeur, a été
réduit de 5.000 à 3.590 € ; que dans la foulée, elle a fixé les objectifs chiffrés du
salarié pour l’année 2011 et que le 28 février 2012, lors de l’entretien annuel
d’évaluation pour faire le point sur l’année écoulée et les résultats du département
« Wealth Management » de la banque, l’employeur a à nouveau dû constater
l’insuffisance des performances du salarié, alors que pour l’année 2011, il n’a
atteint que 75 % de son objectif « Gross income » et seulement 40,36 % de
l’objectif « Net New Assets », et uniquement 60,61 % de la totalité de ses objectifs ;
que lors de cet entretien, l’insuffisance de résultats a à nouveau été mise en exergue
par elle, ce qui s’est matérialisé par une diminution importante du bonus pour
l’année 2011, qui s’est élevé à 1.900 € seulement, ainsi que par la diminution du
bonus maximal possible pour 2012 de 5.000 à 3.000 € ; qu’elle a fixé, dans le cadre
du processus d’évaluation, de nouveaux objectifs au salarié, ainsi qu’aux autres
salariés affectés au « Wealth Management » pour l’année 2013, mais qu’au mois de
juin 2012, elle a constaté qu’il serait tout simplement impossible pour le salarié
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d’atteindre, respectivement de se rapprocher des objectifs fixés et a donc décidé de
convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement.
L’appelante fait grief à la juridiction du travail de s’être référée aux conditions du
droit du travail français, pour qu’une clause d’objectifs soit valable, respectivement
opposable au salarié, dans la mesure où le contrat de travail liant les parties ne
comportait pas une telle clause d’objectifs. Elle précise que les parties ont au
contraire convenu d’abandonner à l’employeur la faculté de fixer
discrétionnairement et unilatéralement les objectifs que le salarié devait atteindre,
dans la limite évidente de l’abus de droit.
Elle maintient partant que les objectifs pour chaque année ont été fixés par
l’employeur, portés à la connaissance du salarié et discutés entre parties lors des
évaluations annuelles des résultats atteints.
Elle soutient que la performance, la rentabilité du salarié est inhérente à sa mission.
En conclusion, l’employeur soutient qu’il avait parfaitement la possibilité de fixer
unilatéralement, en vertu de son pouvoir de direction et de gestion, des objectifs
chiffrés pour le salarié, nonobstant l’absence de clause dans le contrat de travail en
ce sens, à la condition que la nature même de la fonction exercée par le salarié
implique une telle fixation d’objectifs et que ces objectifs ne soient pas
déraisonnables ou inatteignables ou encore divergents de ceux des autres salariés
dans la même situation ou une situation similaire.
Pour l’appelante il résulterait des différents tableaux récapitulatifs des résultats des
salariés occupés auprès de l’employeur dans le département du « Wealth
management », que les objectifs fixés pour le salarié étaient réalistes et réalisables,
alors que la grande majorité des autres salariés du même domaine avaient des
objectifs similaires, respectivement supérieurs et que ceux-ci arrivaient à les
atteindre, ou du moins à s’en rapprocher sensiblement et en tout cas. plus que le
salarié ; que pour l’année 2011, le salarié avait un objectif de 20.000.000 € en
matière de « gross income », qui avait un poids de 40 % ; qu’au total 9 salariés sur
17 du « Wealth management » avaient le même objectif, respectivement un objectif
supérieur et que sur ces 9 salariés, 7 ont réussi à remplir cet objectif à plus de 85 %,
contrairement au salarié qui n’a atteint que 75 % ; que le salarié avait également un
objectif de 550.000 € en matière de « Net New Assets », qui avait un poids de 30
%, qu’au total, 12 salariés sur 17 dudit domaine, avaient des objectifs au moins
deux fois supérieurs à celui du salarié et que malgré le fait que le salarié était l’un
de ceux qui avaient l’objectif le plus faible, il a obtenu l’un des scores les plus bas
en n’atteignant que 40,36 % de son objectif ; que force est donc de constater que
pour l’année 2011, les objectifs fixés au salarié étaient largement réalistes et
réalisables pour lui, alors que la grande majorité des salariés du même domaine
avaient des objectifs supérieurs, que ceux-ci ont réussi à les atteindre,
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respectivement à avoir un score largement supérieur à celui du salarié ; que pour les
six premiers mois de l’année 2012, le salarié avait son objectif principal en matière
de « Net New Assets » qui avait un poids de 50 %, et qui étant fixé à 22.000.000 € ;
qu’au mois de juin 2012, le salarié avait atteint un solde négatif de -125.093 €, alors
que 15 sur 20 salariés du même domaine, qui avaient des objectifs comparables,
voire supérieurs à ceux du salarié, affichaient à ce moment des soldes largement
positifs, de telle sorte que ces salariés allaient atteindre, respectivement se
rapprocher fortement de leurs objectifs ; qu’eu égard à ces explications, il ne fait
pas de doute que les objectifs fixés pour le salarié étaient réalistes et réalisables par
celui-ci et que dès lors cette condition se trouve également remplie.
L’appelante soutient encore que la non-atteinte des objectifs provient de la faute ou
de l’insuffisance professionnelle du salarié.
En effet pour l’année 2011, le salarié a atteint 60,61 % de ses objectifs, que le
salarié est le seul du domaine du « Wealth management », avec M. E qui a
également fait l’objet d’un licenciement avec préavis pour le même motif de
mauvaise performance, à ne pas avoir atteint au moins 70 % de ses objectifs, que 13
salariés sur 17 du domaine du « Wealth management » ont atteint plus de 75 % de
leurs objectifs respectifs, qu’il appert dès lors pour cette année, que les mauvaises
performances pouvaient uniquement avoir pour cause l’insuffisance professionnelle
du salarié en comparaison avec les résultats obtenus par les autres salariés exerçant
des fonctions identiques respectivement similaires ; que pour l’année 2012, le
salarié n’était absolument pas en voie d’atteindre son principal objectif, alors qu’il
avait après un semestre atteint un solde négatif, contrairement à la grande majorité
des salariés du même domaine (15 sur 20) qui affichaient un solde positif en
adéquation avec ses attentes, qu’il est à nouveau manifeste que cet écart – plus que
significatif – entre les résultats du salarié et ceux des salariés du même domaine, ne
saurait s’expliquer autrement que par l’insuffisance professionnelle du salarié,
qu’eu égard à ce qui précède, il ne fait pas de doute que les résultats largement
insuffisants du salarié sont le reflet pur et simple de son insuffisance
professionnelle, en particulier en comparaison avec les résultats des autres salariés
du domaine « Wealth management » et que, partant, cette condition se trouve
également remplie en l’espèce.
L’appelante précise finalement avoir mis en garde son salarié à plusieurs reprises,
lors d’entretiens avec son supérieur hiérarchique, le sieur D.
L’appelante formule partant l’offre de preuve par témoins de la teneur suivante :
« qu’au sein de la A S.A. (X), il a toujours été et est toujours de pratique courante
que pour un poste comme celui qu’occupait M. B (c’est-à-dire « Senior Private
Wealth Manager » et « Senior Relationship Manager) des objectifs annuels
concrets et précis (chiffrés) ont été/sont fixés.
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qu’il n’existait et n’existe au sein de X aucun salarié ayant un poste similaire ou
identique à celui qu’avait M. B, pour lequel aucun objectif annuel n’a été/n’est fixé,
que pour un tel poste comme celui qu’occupait M. B au sein de X, les objectifs
annuels ont toujours trait, non seulement à des critères qualitatifs, mais également
à des critères quantitatifs de nature financière, tels qu’essentiellement le « gross
income » et les « net new assets »,
que les résultats d’ores et déjà obtenus par les salariés concernant le « gross
income » et les « net new assets » peuvent être suivis régulièrement par ceux-ci par
le biais du système informatique, ainsi que par le biais de « reports » (rapports), de
telle sorte que les salariés disposent de manière constante d’un aperçu de leur
avancée dans l’atteinte de leurs résultats annuels,
que l’atteinte, respectivement la non-atteinte, des objectifs annuels fixés lors de
l’année précédente est évaluée de manière annuelle dans le cadre d’une réunion et
que lors de cette dernière (respectivement lors d’une réunion subséquente) les
objectifs annuels pour l’année suivante sont fixés. »
L’appelante précise encore les raisons de la non-atteinte des objectifs par le salarié
qu’elle impute aux faits :
- que le salarié ne prenait pas suffisamment de rendez-vous avec les clients et
que le nombre de rendez-vous pris se situait largement en-dessous de la
moyenne des rendez-vous pris par les autres membres du département,
- que le salarié n’avait pas incorporé, respectivement compris la stratégie
d’investissement fixée par l’employeur, ce qui ne lui permettait pas, en tout
logique, de la « vendre » au client,
- que les conseils donnés aux clients étaient inadéquats, alors qu’ils
n’aboutissaient pas aux résultats escomptés, c’est-à-dire d’inciter ceux-ci à
souscrire au produit financier de l’employeur.
Elle conteste finalement les montants réclamés par le salarié.
L’intimé conclut à la confirmation du jugement entrepris par adoption de ses
motifs.
Il maintient toutes ses contestions de première instance, à savoir que des objectifs
aient été imposés dans l’exécution de son contrat de travail, que des réunions
d’évaluation aient été organisées en sa présence, lors desquelles l’employeur lui
aurait reproché l’insuffisance de ses performances face aux objectifs prétendument
fixés au préalable.
Pour le salarié, la commune intention des parties était uniquement de le gratifier via
un bonus en fonction de ses résultats, sans pour autant qu’un objectif ne soit fixé au
préalable, partant, que la seule sanction des mauvais résultats affichés par lui à la
fin de chaque année, serait le défaut pour lui de se voir accorder des boni.
7
Il conteste encore formellement avoir été mis en garde par rapport à ses mauvais
résultats.
Il soutient finalement, n’avoir eu connaissance des chiffres des objectifs, que lors
de la première instance, lors de la communication des pièces.
Il prétend que les chiffres avancés par l’employeur l’ont été pour les seuls besoins
du licenciement et les objectifs arbitrairement définis par l’employeur, dont il
ignorait l’existence et qu’il n’a partant pu accepter.
Il expose finalement, que l’employeur resterait encore en défaut de déterminer la
cause de son insuffisance professionnelle, d’indiquer si elle est due à la
responsabilité du salarié ou à une cause externe.
Il conclut au rejet de l’offre de preuve adverse, au motif qu’elle ne serait ni
pertinente ni concluante, dans la mesure où la pratique telle que définie par
l’employeur au sein de son entreprise n’indiquerait pas quels objectifs exacts ont
été portés à la connaissance du salarié et s’ils ont été acceptés par lui.
L’ETAT pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi réclame le
remboursement à la partie mal-fondée des indemnités de chômage avancées au
salarié pendant la période allant du septembre 2012 à novembre 2013 d’un montant
de 61.151,67 euros sur base de l’article L.521-4 du code du travail.
Chacune des parties réclame une indemnité de procédure sur base de l’article 240
du NCPC.
Concernant les faits et rétroactes de la présente affaire, la Cour renvoie à l’exposé
exhaustif fait par le tribunal du travail, pour le faire sien dans son intégralité.
Concernant dans un premier temps la clause d’objectifs et les développements faits
par la juridiction de première instance à cet égard, il y a lieu de relever que les
dispositions contractuelles liant les parties ne prévoient pas une telle clause
d’objectifs, au sens où le tribunal du travail l’a retenue, de sorte que les conditions
de validité de la clause d’objectif, telles qu’elles ont été précisées par le tribunal du
travail, ne sont pas applicables au cas d’espèce.
En fait, ni le contrat de travail, ni des avenants ultérieurs à ce dernier ne fixent en
l’occurrence des objectifs précis chiffrés à atteindre par le salarié, de sorte que les
objectifs que l’employeur reproche au salarié de ne pas avoir atteint n’ont pas été
fixés par écrit entre parties.
Le contrat de travail se contente de préciser que le salarié est engagé en qualité de «
Senior Private Wealth Manager », ce qui correspond à la fonction de commercial et
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lui accorde, à côté de son salaire mensuel fixe, un bonus annuel révisé
annuellement sur base des performances individuelles prenant en compte les
résultats de la banque.
L’employeur précise encore et cela n’est pas contesté par le salarié, que la mission
de son ancien salarié consistait à développer la clientèle scandinave et partant de
réaliser du chiffre d’affaires.
La Cour donne à considérer, à l’instar de l’employeur, qu’en l’absence d’une clause
contractuelle, il reste loisible à un employeur d’imposer oralement à ses salariés des
objectifs à atteindre, soit unilatéralement, dans lequel cas ces objectifs doivent
cependant être portés à la connaissance du salarié, mais encore être réalistes et
réalisables, pour éviter tout arbitraire à ce niveau, soit fixés d’un commun accord
des parties au contrat, dans lequel cas le salarié les a acceptés, mais encore admet
qu’ils sont réalistes et réalisables.
Les développements faits en la matière par l’employeur sont corrects en ce qu’ils
relèvent qu’un employeur a la possibilité de procéder au licenciement individuel
d’un salarié qui s’avère incapable de réaliser la tâche pour laquelle il a été
employée, que l’employeur, en sa qualité de maître de l’organisation et de la
gestion de son entreprise, peut unilatéralement et oralement fixer des objectifs à
atteindre par ses salariés, que la fixation d’objectifs pour une fonction telle que
celle d’un commercial, est inhérente à cette dernière et entraîne nécessairement une
évaluation de ce dernier sur base des résultats obtenus par rapport à ces objectifs.
Il n’en reste pas moins vrai en matière de licenciement d’une part que les motifs
mis en avant dans le courrier de motivation doivent non seulement être précis mais
encore correspondre à la réalité et être sérieux. Autrement, ils ne peuvent justifier la
résiliation de la relation de travail, la preuve de la réalité et du sérieux de
l’ensemble des motifs d’une lettre de motivation et non pas seulement d’une partie
de cette motivation, incombant exclusivement à l’employeur. D’autre part, pour
constituer un motif valable de licenciement, l’insuffisance professionnelle, telle
qu’elle est invoquée par l’employeur en l’espèce pour se séparer du salarié, doit être
établie par des faits précis et doit être constatée sur une certaine durée. En matière
de non-réalisation d’objectifs, ceux-ci doivent avoir été portés à la connaissance du
salarié, être réalistes et réalisables et finalement dus à sa faute ou négligence et non
à des facteurs externes.
La Cour relève qu’en l’espèce la lettre de motivation correspond parfaitement à
l’exigence de précision prévue par la loi et la jurisprudence, dans la mesure où elle
précise pour les trois années concernées, les objectifs à atteindre par le salarié au
niveau du « gross income » et des « net new assets », ensuite les résultats négatifs
obtenus par lui et enfin la sanction lui appliquée en terme de réduction de son
bonus annuel.
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En présence des contestations du salarié sur l’existence d’objectifs lui fixés
oralement à l’avance par l’employeur et portés à sa connaissance, il incombe à
l’employeur d’en rapporter la preuve.
A cet effet, il formule l’offre de preuve dont le contenu a été intégralement repris
ci-avant.
Or, de par sa généralité et son imprécision par rapport à une lettre de motivation
exemplaire en matière de précision, dès lors que l’offre de preuve tente uniquement
d’établir les usages en matière d’objectifs au sein de la société, elle n’est pas
pertinente pour la solution du litige, dans la mesure où elle n’éclaire pas la situation
personnelle du salarié.
Il en suit partant que la réalité des objectifs que l’employeur affirme avoir fixés à
son salarié dans sa lettre de motivation laisse d’être rapportée.
Cette constatation est encore confirmée par les pièces soumises à l’appréciation de
la Cour par l’employeur, dans la mesure où le tableau portant sur l’année 2010 ne
renseigne aucun objectif concret à atteindre fixé à l’avance au salarié, ni d’ailleurs
les tableaux portant sur l’année 2012, de sorte que seule la pièce correspondant à
l’année 2011 indique les objectifs tels qu’il ont été précisés dans la lettre de
motivation, à savoir a) gross income de 550.000 euros, b) net new assets de
20.000.000 euros, c) assets under management de 1.700.000,00 euros etc… .
S’y ajoute que ni les pièces portant sur l’année 2010 ni celles portant sur l’année
2012 n’indiquent les résultats des autres salariés de la société placés dans une
situation similaire à B, de sorte qu’elles ne permettent pas une analyse comparative
objective entre salariés de manière à évaluer objectivement et concrètement le
niveau de B.
Finalement, si la pièce relative à l’année 2011 fixe des objectifs concrets et permet
la comparaison avec d’autres salariés, il en appert cependant, que les montants des
objectifs fixés unilatéralement par l’employeur sont exorbitants, dès lors que les
résultats atteints par les salariés, à la différence de ce que soutient l’employeur, sont
tous de loin inférieurs à l’attente, de sorte qu’il y a lieu d’en déduire que ces
objectifs n’étaient ni réalistes ni réalisables pour aucun des salariés indiqués sur
cette pièce.
En effet et pour exemple, la comparaison des résultats des salariés auxquels
l’employeur a imposé un objectif de 20.000.000 euros pour les assets, montre que
deux salariés ont atteint un résultat de 350.000, les autres 1.300.000, 800.000,
400.000, 550.000 euros, de sorte que B, avec son résultat de 550.000 euros se situe,
contrairement à ce que prétend l’employeur, dans une bonne moyenne.
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S’il est finalement avéré et non contesté par le salarié que le montant de ses boni a
baissé chaque année, il n’est pas établi que la cause en soit son incompétence
professionnelle, dès lors que d’après l’article 3 du contrat de travail, le bonus
accordé au salarié annuellement est fonction non seulement des performances
individuelles du salarié, mais encore des résultats de la banque, de sorte qu’en
l’absence de preuve contraire, la baisse des boni de B, peut également être due à de
mauvais résultats essuyés par la banque.
Quoiqu’il en soit, à défaut d’avoir établi avoir porté à la connaissance du salarié les
objectifs oralement fixés chaque année, à défaut d’avoir permis et établi pour
chaque année en cause une comparaison entre salariés se trouvant dans la même
situation que B, et finalement, en l’absence de preuve d’objectifs réalistes et
réalisables, l’employeur n’a ni rapporté la preuve de la réalité des motifs du
licenciement, ni et surtout le sérieux de ces motifs, de sorte que le jugement
entrepris est à confirmer, certes pour des motifs légèrement différents, en ce qu’il a
déclaré le licenciement abusif.
Abusivement licencié, le salarié a droit à être indemnisé des préjudices matériel et
moral subis, à la double condition que ses préjudices soient avérés et en relation
causale directe avec le licenciement.
Tandis que l’employeur conteste les demandes indemnitaires allouées au salarié en
première instance et demande à la Cour de les réduire à de plus justes proportions,
le salarié conclut à la confirmation pure et simple du jugement entrepris sur ce
point, par adoption de ses motifs.
Par adoption des motifs du tribunal du travail qui a, à bon escient, tenu compte tant
des efforts personnels faits par le salarié pour retrouver un emploi, que de son
expérience professionnelle, de son âge au moment du licenciement, soit 46 ans,
ainsi que de la situation difficile sur le marché de l’emploi, le jugement est à
confirmer en ce qu’il a fixé de façon adéquate la période de référence pour le calcul
du préjudice matériel à deux mois, partant à la somme de 2 x 12.742,84 euros soit
25.485,68 euros, somme de laquelle il a encore soustrait les indemnités de chômage
perçues pendant à la même période, à concurrence de 8.219,26 euros.
Le jugement est encore à confirmer en ce qu’il a fixé le préjudice moral subi par le
salarié au montant de 1.000 euros, compte tenu de sa faible ancienneté de service.
Finalement, le jugement a quo est à confirmer en ce qu’il a condamné l’employeur
à rembourser à l’ETAT pris en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l’emploi la
somme de 8.219,26 euros, compte tenu de la décision ayant déclaré le licenciement
avec préavis abusif.
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Les parties n’ayant pas établi en quoi il serait inéquitable de laisser à leur charge les
frais non compris dans les dépens, leurs demandes respectives basées sur l’article
240 du NCPC sont à rejeter.
PAR CES MOTIFS :
la Cour d’appel, troisième chambre, siégeant en matière de droit du travail,
statuant contradictoirement, sur le rapport oral du magistrat de la mise en état,
déclare l’appel recevable,
le dit non fondé,
partant,
confirme le jugement entrepris,
rejette les demandes respectives des parties basées sur l’article 240 du NCPC,
condamne la société anonyme A aux frais et dépens de l’instance avec distraction
au profit de Maître Jean KAUFFMAN qui la demande affirmant en avoir fait
l’avance.
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