Contrat de travail – Compensation retraite – Demande de paiement (rejetée) Avantages de nature – Logement – Déclaration requise Licenciement – Caractère abusif (oui) Il n'est pas possible de considérer, comme croit le faire l'appelant, que les avantages contenus dans l'avenant du 23 novembre 2006 viendraient s'ajouter au lieu de se substituer à ceux ayant le même objet, consistant à définir les contours de sa rémunération, contenus dans les conventions, savoir le contrat de travail et la lettre du 28 février 2005 dénommée «side letter». De plus, si le changement d'employeur est intervenu de plein droit, sans avenant, par le seul effet de la cession du fonds de commerce monégasque de la banque SAM C conformément à l'article 15 de la loi n°729, il n'en est pas moins constant que les parties ont la faculté de modifier les termes de la convention qui les lie, ce qui relève de la liberté contractuelle à laquelle la loi précitée ne déroge nullement et est de pratique courante. En outre, cet avenant du 23 novembre 2006 exclut que la commune intention des parties ait été de permettre à Monsieur WO. de cumuler les droits, en termes de salaires et avantages consentis par la SAM C et la SAM E, alors qu'un avenant se définit comme l'acte juridique ayant pour effet de modifier les conditions ou les modalités des engagements figurant sur la convention initiale. Ainsi le rejet de la demande tendant au paiement d'une telle compensation retraite sera confirmé. Il est constant que l'appelant a bénéficié d'un avantage en nature lié à son logement, lequel n'est pas mentionné sur ses bulletins de salaire et n'a dès lors pas donné lieu aux déclarations nécessaires. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont ordonné à la BANQUE de procéder à la déclaration, auprès des organismes sociaux concernés, de l'avantage en nature logement consenti à son salarié du 1er décembre 2006 jusqu'à la rupture du contrat de travail, ainsi qu'à la régularisation éventuelle du paiement des cotisations qui seraient ainsi dues. Cette régularisation devra intervenir dans le mois de la signification du présent arrêt. Il convient liminairement de préciser que la rupture du contrat de travail liant J.G. WO. à la BANQUE n'est pas intervenue dans le cadre des dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 mais a été expressément motivée par référence à l'article 32 de la Convention collective monégasque du travail du personnel des banques. Au cas particulier les griefs articulés relèvent d'une insuffisance professionnelle au sens de l'article 32 précité. Le bureau de jugement du Tribunal du Travail n'a pas été saisi de l'appréciation de la validité du motif de rupture invoqué par la BANQUE mais d'une demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et réparation des préjudices moral et pécuniaire (notamment perte de revenus et de pension de retraite). Dans un tel cas les juges ont pour obligation de vérifier si le licenciement n'est pas fondé sur un motif fallacieux et n'a pas été mis en œuvre avec brutalité, précipitation ou légèreté blâmable. Si la preuve de l'abus dans le droit de licencier incombe au salarié qui s'en prévaut, la détermination de l'excès commis par l'employeur dans l'exercice du droit unilatéral de résiliation que lui reconnaît la loi relève du pouvoir souverain d'appréciation des juridictions saisies et peut induire un contrôle indirect des motifs de rupture à l'effet de déterminer si celui-ci est notamment fallacieux, c'est-à-dire s'il procède d'une volonté insidieuse de tromperie ou s'il présente un caractère spécieux lui ôtant sa loyauté. Le caractère abusif du licenciement, et non pas sa validité, peut ressortir en particulier d'un «faux motif, de la brutalité de son intervention ou encore de la légèreté blâmable», la charge de la preuve incombant au salarié. Pour justifier un licenciement, le motif invoqué doit être valable, c'est-à-dire «présenter les conditions requises pour produire son effet» et par extension être «acceptable, admissible, fondé». Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait «tromper», ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Cependant, le licenciement peut aussi être abusif pour d'autres raisons telles que la légèreté, la précipitation et au cas particulier les premiers juges pouvaient parfaitement, sans se contredire, même s'ils ont retenu que l'employeur n'avait pas «évoqué un prétexte ou usé d'un artifice pour décider de la rupture», retenir par ailleurs que le licenciement était abusif. Comme l'a décidé le Tribunal du Travail Monsieur WO. a manifestement perdu une chance de voir sa situation professionnelle discutée de manière transparente, dans sa précipitation à le licencier, alors que le blâme a été annulé, l'employeur n'ayant pas pris la peine de rechercher les causes des difficultés rencontrées pour permettre au salarié de s'adapter et trouver des solutions satisfaisantes pour tous. Monsieur WO., étranger, s'est retrouvé brutalement au chômage après 18 années d'ancienneté, sa carrière interrompue sans motif légitime, l'employeur ayant manifestement fait preuve de précipitation dans sa décision de licencier. En l'état de l'analyse qui précède, la Cour dispose des éléments d'appréciation suffisants pour, tout en réformant la décision entreprise de ce chef, fixer à 50.000 euros le montant des dommages et intérêts dus à J.G. WO. en réparation de l'ensemble des préjudices subis eu égard à son licenciement abusif, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. COUR D'APPEL R. ARRÊT DU 8 JUILLET 2014 En la cause de :