Contrat de travail Salaires - Heures supplémentaires - Temps d'inaction - Présence statique devant un écran de surveillance (non) - Rappel de salaires (oui) Licenciement Licenciement pour inaptitude - Absence de preuve d'impossibilité de reclassement - Motif valable de licenciement (non) Il résulte des dispositions de l'article 8 de l'ordonnance loi n° 677 du 2 décembre 1959, que les heures effectuées au-delà d'une durée de travail de 39 heures par semaine, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration minimale de 25 % au-delà de la 40e heure et de 50 % au-delà de la 47e heure. La SAM SOGETEL soutient que les heures supplémentaires ne peuvent être décomptées qu'à partir de la 51e heure et non celle de la 40e heure en se fondant sur l'arrêté ministériel n° 60-004 du 6 janvier 1960 qui fixe le régime des équivalences en matière de durée du travail et qui dispose que notamment « sont considérés comme équivalents à une durée de travail effectif de quarante heures par semaine, les temps de cinquante heures pour le personnel occupé à des opérations de gardiennage, de surveillance ou de service d'incendie ». Elle fait valoir que selon cet arrêté sont considérés comme équivalant à une durée de travail effectif de 40 heures par semaine les temps de présence de 50 heures pour le personnel occupé à des opérations de gardiennage, de surveillance ou de service incendie, ces salariés étant soumis de plein droit au régime d'équivalence, ce qui emporte à tout le moins présomption de ce que leur temps de travail comporte des périodes d'inaction. La Cour d'appel juge que la SAM SOGETEL n'établit pas la réalité des périodes d'inaction invoquées pendant le temps de travail, alors que le salarié qui occupait effectivement le poste de chef d'équipe ainsi que cela ressort des plannings produits, affirme qu'il a exercé ses fonctions de surveillance en continu, notamment par ronde ou au poste central de sécurité dans lequel se trouvaient trois écrans de surveillance avec seize images par écran. Sur ce point et, sauf à vider de sa substance la notion de surveillance, la SAM SOGETEL ne peut raisonnablement soutenir que la présence statique devant les écrans est un temps d'inaction qui ne devient un temps de travail effectif que quand une anomalie apparaît sur un écran et que l'agent de sécurité se déplace, alors que c'est précisément le travail de surveillance de ces écrans qui permet à l'agent de détecter un problème nécessitant son intervention. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont écarté l'application du régime des équivalences et considéré que l'employeur se devait d'opérer le décompte des heures travaillées par semaine, le déclenchement des heures supplémentaires devant se faire dès la 40e heure travaillée au cours d'une même semaine. Il s'évince des dispositions de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 que la déclaration d'inaptitude définitive du salarié établie par le médecin du travail à l'issue d'une visite médicale a pour effet de suspendre le contrat de travail à compter de sa remise en main propre au salarié et que la notification de cette déclaration d'inaptitude par le médecin du travail à l'employeur emporte pour celui-ci l'obligation de rechercher un autre emploi approprié aux capacités du salarié et, en l'absence de reclassement ou de rupture du contrat de travail dans le délai d'un mois, l'obligation de verser au salarié une indemnité journalière correspondant au salaire et avantages de toute nature que celui-ci percevait avant la suspension de son contrat de travail. La seule déclaration définitive d'inaptitude physique ne peut constituer un motif valable de licenciement, l'état de santé ou le handicap n'étant pas une cause de rupture du contrat de travail. Le licenciement d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail ne peut intervenir, au regard des dispositions de la loi n° 1.348 du 25 juin 2008 qu'en cas d'impossibilité établie pour l'employeur de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités ou si celui-ci refuse le reclassement proposé. Il s'ensuit que la validité du licenciement d'un salarié malade est subordonnée à la reconnaissance de l'inaptitude physique définitive du salarié par le médecin du travail et à l'impossibilité de le reclasser ou au refus du reclassement proposé. C'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyen, et de rapporter la preuve de l'impossibilité de reclasser qu'il allègue. Pour ce faire, il doit nécessairement prendre en considération les observations contenues dans le rapport du médecin du travail, au vu duquel il doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparables que possible à l'emploi précédemment occupé. Si l'employeur n'a pas l'obligation d'imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer un poste de reclassement, il doit néanmoins justifier des démarches actives et sérieuses qu'il a menées en vue d'effectuer des propositions de reclassement notamment par mutations, transformations de postes, formations adaptées à l'emploi proposé et internes à l'entreprise ou aménagements du temps de travail. La SAM SOGETEL en s'abstenant particulièrement dans de telles circonstances d'effectuer une recherche de reclassement loyale et sérieuse compte tenu des capacités physiques résiduelles de v. F. a mis en œuvre le licenciement avec une précipitation et une légèreté blâmable qui confèrent à celui-ci un caractère abusif. En considération de ce que v. F. était âgé de 48 ans au moment de son licenciement, de ce qu'après une prise en charge par Pôle emploi, il a retrouvé en juin 2015 un emploi de surveillant de nuit au sein d'une association, les premiers juges ont justement apprécié son préjudice moral et le préjudice résultant de la perte de chance de conserver un emploi dans l'entreprise même à temps partiel à la somme de 22 000 euros. COUR D'APPEL ARRÊT DU 9 JUILLET 2019 En la cause de :