Cour d'appel, 26 mai 2020, La SA A. c/ Madame m-j. L.

Contrat de travail – Sanctions disciplinaires – Conditions – Licenciement – Motif valable (non) – Caractère abusif (oui) En application de la règle non bis in idem, un même fait fautif ne peut faire l'objet de deux sanctions successives dès lors que l'employeur avait connaissance de l'ensemble des faits lors du prononcé de la première sanction. Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, fait qui lui est imputable et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. Le Tribunal a justement relevé que les termes généraux de l'avertissement ne permettaient pas de déterminer précisément la date et le nombre de faits fautifs sur lesquels celui-ci était fondé. Les parties s'accordent néanmoins sur le fait qu'au moins un des virements litigieux en cause a servi de base à l'avertissement. A cet égard, l'employeur étant informé de l'ensemble des faits imputés à la salariée, a fait le choix en connaissance de cause de lui infliger un simple avertissement, et a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire. Il ne pouvait pas prononcer ultérieurement un licenciement pour les mêmes faits parfaitement connus avant la date de notification de la première sanction. Dans ces conditions, les premiers juges ont justement déclaré le licenciement de m-j.L. dépourvu de motif valable et lui ont alloué la somme de 80.794 euros correspondant à l'indemnité de licenciement conventionnelle telle que prévue aux articles 38 à 40 de la convention collective monégasque du travail du personnel des banques avec intérêts au taux légal à compter de la décision et celle de 15.198 euros au titre de l'indemnité de préavis de trois mois, outre les congés payés afférents à hauteur de 1.519,80 euros, le tout avec intérêts au taux légal à compter du 20 mai 2016. Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, qu'il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la Loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision ou en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal. Le licenciement non fondé sur un motif valable peut ne pas être considéré comme abusif. Le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Si en l'espèce, le grief énoncé dans la lettre de licenciement n'était pas valable, au soutien de son appel incident, l'intimée ne démontre pas avoir été licenciée pour un autre motif que celui figurant dans la lettre de licenciement, ni la volonté de nuire ou de tromper de l'employeur. Ainsi, l'allégation de l'intimée selon laquelle ce dernier était animé de la volonté de l'évincer pour en faire un bouc-émissaire n'est nullement corroborée par les éléments produits et par suite la salariée n'établit pas les circonstances fautives ayant pu conduire à la décision de la licencier. Par suite, les premiers juges ont justement considéré qu'aucune faute de l'employeur ne pouvait fonder l'indemnisation d'un préjudice matériel résultant du licenciement. C'est par des motifs exacts et pertinents et non contredits par les moyens développés par les appelantes, que le Tribunal a considéré que l'employeur avait fait preuve de légèreté blâmable en faisant un usage excessif de son pouvoir disciplinaire, ce qui conférait au licenciement un caractère abusif dans la mesure où le motif non valable de rupture en lien avec l'avertissement démontrait que l'employeur avait agi avec légèreté dès lors que disposant de l'ensemble des éléments lui permettant de prendre une sanction en adéquation avec les faits reprochés à la salariée, ce dernier avait agi en deux temps, espacés de plusieurs mois plaçant la salariée dans une position de défiance à l'égard de ses collègues. Par ailleurs, s'agissant de la demande indemnitaire formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, celle-ci ne peut concerner que l'indemnisation du préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui résulte d'un abus dans la prise de décision en son principe qui en l'espèce n'est pas caractérisé. Au cas d'espèce, au vu des circonstances de la cause, cet abus commis par l'employeur dans les conditions de mise en œuvre du licenciement sera indemnisé à hauteur de la somme de 80.000 euros en réparation du préjudice moral. COUR D'APPEL ARRÊT DU 26 MAI 2020 En la cause de :