Contrat de travail – Licenciement – Insuffisance de résultats (oui) – Insuffisance professionnelle (oui) – Motif valable (oui) – Caractère abusif (non) Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. Les premiers juges ont justement rappelé que l'employeur n'était pas lié par le motif énoncé dans la lettre de licenciement et était en droit d'invoquer des griefs qui n'y auraient pas été mentionnés, à la condition toutefois que ceux-ci soient également à l'origine de la rupture. Ils ont également justement relevé qu'au cas d'espèce, les griefs invoqués par l'employeur, à l'origine de la rupture, consistaient à la fois en une insuffisance professionnelle générale, portant sur les activités de recherche de la salariée, le non-respect par celle-ci de la pédagogie arrêtée par son employeur, ainsi qu'un refus systématique de remise en question de son travail malgré les manquements relevés, ainsi qu'en une insuffisance de résultats tenant à la non réalisation des objectifs assignés, en dépit des mesures prises. Du reste, la lettre de licenciement évoque également le grief relatif à l'insuffisance professionnelle générale dans le paragraphe débutant par : « Ainsi, outre des manquements constatés dans vos tâches d'enseignement .../... ». Dès lors, la SAM A est fondée à se prévaloir tant de l'insuffisance de résultats que de l'insuffisance professionnelle générale qui ont présidé au licenciement de l'appelante. La modification des conditions relatives aux publications réalisées par les enseignants-chercheurs s'analyse en une modification unilatérale du contrat de travail, l'appelante invoque l'article 15 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 selon lequel en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par vente ou fusion, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise dans les mêmes conditions. Il est constant qu'au cours du mois d'avril 2010, la SAM A a été rachetée par la société R. Dans le courant du mois de juillet 2013, les enseignants chargés, comme c.C. d'une activité de recherche, ont reçu un courrier de c.L. président délégué de la SAM A et Directeur général de la société R, les informant de la mise en place de nouvelles mesures destinées à améliorer la production scientifique de la société R dans des revues classées. Ces mesures se sont traduites par l'élaboration d'un nouveau statut des enseignants, enseignants-chercheurs et chercheurs, dans lequel a été revue la répartition du temps de travail entre les tâches d'enseignement et la recherche, induisant, pour les enseignants-chercheurs qui atteindraient la nouvelle norme de publication d'une étoile par an et par chercheur, une charge horaire moins forte que leurs collègues qui ne l'atteindraient pas. Incontestablement, ce statut fixe de nouvelles normes dans l'évaluation du travail de recherche. Pour autant, contrairement à ce que soutient l'appelante, ces nouvelles normes, certes plus rigoureuses que les précédentes, n'affectent pas la nature de l'emploi dès lors que la publication et la recherche faisaient déjà partie des tâches assignées à l'intéressée, et constituent, non une modification unilatérale du contrat de travail mais un simple changement dans les conditions de travail, qui relève des prérogatives de l'employeur et qui s'impose aux salariés sans qu'il soit nécessaire de recueillir leur accord. Il s'ensuit que le moyen invoqué par c.C. d'une violation de l'article 15 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'est pas opérant. Enfin, le Tribunal du travail a, en outre, justement relevé qu'avant la mise en place des nouvelles normes de publication, la salariée n'avait jamais contesté son obligation de publication. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que c.C. a toujours exercé les fonctions d'enseignant-chercheur. Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle, qui correspond à l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail, doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables et imputables au salarié. Il appartient au juge de les vérifier pour s'assurer que la rupture repose sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement. L'insuffisance de résultats peut constituer une cause de licenciement dès lors que le salarié n'a pas atteint les objectifs réalistes fixés par l'employeur et que les faibles résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié sur une certaine durée. Au cas d'espèce, eu égard aux fonctions exercées par c.C. celle-ci était soumise aux nouvelles normes de publication mises en place par l'employeur. Les premiers juges ont justement retenu que les pièces produites par la société intimée démontraient suffisamment que c.C. n'avait pas atteint les objectifs de publication fixés par l'employeur au cours des années 2011, 2012, 2013, 2014 et 2015. Pourtant, les objectifs assignés à la salariée correspondaient à des normes sérieuses, raisonnables et réalistes au regard de la nature de ses fonctions. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que, malgré les observations répétées de son employeur, c.C. n'a pas été capable de respecter les objectifs concrets de recherches et de publication qui lui ont été fixés, alors même que sa charge de travail et les aménagements consentis par son employeur lui permettaient d'y parvenir, la surcharge de cours et les mauvaises conditions de travail alléguées, qui l'auraient entravée, n'étant pas suffisamment établies. Dès lors, le grief tenant à l'insuffisance de résultats est suffisamment caractérisé. L'insuffisance professionnelle reprochée par l'employeur à c.C. tient d'abord à l'insuffisance qualitative et quantitative de son travail de recherche. L'insuffisance professionnelle dénoncée par l'employeur tient ensuite à des manquements relevés dans sa pratique professionnelle, un non-respect de la pédagogie arrêtée par l'université, l'ensemble associé à un refus de remise en question. Par ailleurs, un avertissement avait déjà été notifié le 25 novembre 2014 à c.C. en raison de son absence considérée comme injustifiée lors d'une réunion de formation tenue le 20 novembre, à laquelle l'ensemble du corps enseignant avait été convié, réunion destinée à former les professeurs sur de nouveaux outils d'enseignement en ligne. A cette occasion, il a été reproché à la salariée de ne pas avoir assisté à la réunion de travail prévue, sans avoir justifié ni averti de son absence, et il lui a été rappelé la nécessité de respecter les directives données. L'employeur fait également grief à sa salariée de ne jamais s'être remise en question en dépit des manquements ci-dessus relevés et des observations faites. En réponse, c.C. allègue de ses qualités professionnelles attestées par les différents témoignages, évaluations d'étudiants et lettres de recommandations produits, lesquels, déjà évoqués plus haut ne suffisent pas à contredire les manquements relevés par sa hiérarchie, pas plus que les mauvaises conditions de travail invoquées, qui ne sont pas avérées par les pièces versées aux débats. Dès lors, l'insuffisance professionnelle reprochée à c.C. est suffisamment caractérisée. Bien que fondé sur un motif valable, le licenciement peut néanmoins revêtir un caractère abusif si le salarié, sur lequel repose la charge de la preuve, démontre que les conditions de sa mise en œuvre par l'employeur sont vexatoires ou humiliantes, présentent un caractère fautif, ou révèlent une intention de nuire, voire une légèreté blâmable. Au cas d'espèce, les premiers juges ont justement retenu que d'une part, c.C.ne démontrait pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celles visées dans la lettre de licenciement, d'autre part, que l'employeur avait déjà tenté de licencier la salariée durant la période de protection dont elle bénéficiait en qualité de déléguée du personnel, qu'il l'avait convoquée à un entretien préalable en juin 2015, puis suite au refus de la Commission de licenciement, à un second entretien par un mail du 31 août 2015, prévu pour le 2 septembre, renvoyant expressément au précédent entretien du 15 juin et indiquant qu'il serait question de « l'avenir de notre collaboration  » et que même si la rupture du contrat de travail n'était pas annoncée dans ce courriel, la référence au précédent entretien au cours duquel la volonté de licencier avait été notifiée à la salariée, ne pouvait laisser aucun doute sur les intentions de l'employeur. Il n'est pas établi que l'employeur aurait agi avec brutalité. La Cour ajoute que la circonstance que l'employeur ait attendu la fin des vacances d'été de la salariée pour la convoquer à un entretien préalable n'est nullement vexatoire ou abusive, ni destinée à priver c.C.de la chance de pouvoir retrouver un emploi dès la rentrée. Il ne saurait être reproché à la SAM A de ne pas avoir agi avec précipitation dès la fin de la période de protection de la salariée, qui expirait le 18 août 2015, soit pendant ses congés. La salariée ne démontre pas non plus en quoi un licenciement notifié quinze jours plus tôt lui aurait permis de trouver un emploi, alors qu'actuellement, près de cinq ans après, elle demeure toujours sans emploi. Le Tribunal du travail a également relevé qu'entre le 15 juin 2015, date du premier entretien, et la notification de son licenciement au début du mois de septembre 2015, c.C. s'était attachée à recueillir de nombreuses lettres de recommandation dans l'hypothèse d'une rupture, en sorte que cette dernière pouvait difficilement soutenir avoir découvert brutalement les intentions de son employeur. Enfin, l'appelante ne justifie pas que le fait de n'avoir, plus de quatre ans après son licenciement, toujours pas retrouvé un emploi correspondant à sa qualification, serait la conséquence d'un abus. Ainsi, c.C. échoue à démontrer que le licenciement dont elle a fait l'objet présenterait un caractère abusif. COUR D'APPEL ARRÊT DU 14 JUILLET 2020 En la cause de :