Contrat de travail – Rémunération – Principe d'égalité – 13ème mois – Conditions – Sanction disciplinaire – Licenciement – Motif valable (non) – Caractère abusif (non) Par application des dispositions de l'article 7 du Pacte International relatif aux droits civiques et politiques, souscrit à New York le 16 décembre 1966 et rendu exécutoire en Principauté de Monaco par l'ordonnance n° 13.330 du 12 février 1998, il est reconnu à tous les salariés le droit de recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, la rémunération s'entendant du salaire proprement dit, mais aussi des divers avantages et accessoires y afférents. À cet égard les premiers juges ont très justement rappelé que la généralité du champ d'application du principe de non-discrimination en matière de salaires s'induisait en particulier :

• de la volonté claire du législateur monégasque de transposer d'une « manière plus large et plus explicite », dans le domaine du droit social, le principe d'égalité des monégasques devant la loi, édicté par l'article 17 de la Constitution du 17 décembre 1962, (cf. les débats ayant précédé l'adoption au Conseil National de l'article 2-1 de la loi n° 730 sur le salaire),
• des solutions prétoriennes, notamment les décisions de la Cour de Révision de la Principauté de Monaco érigeant le principe « à travail égal salaire égal » au rang de règle à portée générale. S'il appartient ainsi à tout employeur d'assurer dans son entreprise l'égalité de rémunération entre tous les salariés qui, placés dans des conditions identiques, accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale, il incombe au salarié qui se dit victime d'une atteinte à ce principe de faire état de tous éléments de fait utiles de nature à établir l'inégalité de rémunération alléguée, laquelle peut en revanche être justifiée par des paramètres et facteurs objectifs que l'employeur a la charge d'établir. p.T.ne justifiant pas pouvoir prétendre à la qualification «  Spa praticien expert  » il n'y a pas lieu de faire droit à sa demande tendant à la production des grilles de salaire instaurées dans la société. La pratique par p.T.de massages aux fins de relaxation, comme peuvent aussi le faire les masseurs-kinésithérapeutes, ne l'a pas conduit à revendiquer un salaire équivalent à celui de ces professionnels diplômés. De même, le fait que p.T. employé « Spa Praticien Polyvalent Confirmé », ait effectué des séances de cryothérapie, comme les kinésithérapeutes, n'est pas à lui seul suffisant pour conclure que p.T. a accompli le même travail que ceux-ci ou un travail auquel est attribué une valeur égale au sens des textes et principes précités. La décision des premiers juges doit donc être confirmée en ce qu'elle a débouté p.T.de sa demande de rappel de salaire au titre d'une inégalité salariale. Le versement d'un 13ème mois au profit des salariés ne constitue pas une obligation légale à la charge de l'employeur. La Convention collective nationale applicable à la SAM A, n'impose pas non plus un tel versement. Si l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction peut sanctionner un salarié pour une faute, il appartient aux juges, saisis de différends pouvant s'élever à l'occasion du contrat de travail, de contrôler la réalité et la qualification des faits invoqués par l'employeur à l'appui d'une sanction et l'adéquation entre la faute et la sanction. C'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que la négligence commise en laissant entrer la cliente seule et sans protection en salle de cryothérapie justifiait l'avertissement prononcé. Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité de la faute invoquée à l'appui de sa décision de rupture. p.T. a été licencié pour faute. L'employeur ne produit aucune note de service venant préciser les conditions dans lesquelles les salariés de la société sont autorisés à faire des séances de cryothérapie. Dans ces circonstances, au regard des témoignages produits et en l'absence de directive précise opposable à tous les salariés, il ne peut être fait grief à p.T. d'avoir omis d'avertir son chef de service ou de ne pas avoir vérifié si les deux salariées visées dans la lettre de licenciement avaient obtenu l'autorisation d'effectuer une séance de cryothérapie. C'est donc de manière pertinente que les premiers juges ont écarté le grief de défaut d'information de la hiérarchie. Par ailleurs, les fiches de renseignements et de consentement remplies par les bénéficiaires de séances de cryothérapie, autrement appelées «  fiche de décharge  » constituent des documents internes à la SAM A qui se doit d'en assurer le collationnement quotidien, ne serait-ce que pour répondre à tout engagement éventuel de sa responsabilité, risque qu'elle ne manque pas d'ailleurs de mentionner dans la lettre de licenciement. Sur ce point, la SAM A qui n'explicite pas s'il existe une procédure commune à l'ensemble des opérateurs de cryothérapie pour le contrôle, le recueil, et la conservation des dites fiches, ne peut faire peser sur p.T. l'obligation de produire la fiche de m.P. pour prouver qu'il a respecté le protocole d'une séance de cryothérapie, alors qu'il incombe à l'employeur de démontrer la faute justifiant le licenciement. En considération de ces éléments, c'est de manière pertinente que les premiers juges ont écarté le grief tenant au non-respect du protocole de cryothérapie. La décision déférée doit donc être confirmée en ce qu'elle a jugé que l'employeur ne justifiait pas d'un motif valable de licenciement. Le caractère non valable du motif de licenciement n'induit pas un licenciement abusif dans son principe, dès lors qu'il n'est pas établi que la SAM A a avancé un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel à l'origine de sa décision, conjugué à la volonté de tromper le salarié. Il s'ensuit que p.T.ne peut pas prétendre à l'indemnisation de son préjudice matériel, la décision entreprise devant être confirmée sur ce point. En ce qui concerne les circonstances ayant présidé à la mise en œuvre du licenciement, que les premiers juges ont à juste titre souligné que p.T. a été convoqué par lettre du 14 juillet 2017 à un entretien préalable fixé au 28 juillet 2017, qu'il a été assisté d'un délégué du personnel lors de cet entretien et que l'employeur a pris un temps de réflexion avant de notifier le licenciement le 2 août 2017. Il convient donc de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a considéré qu'aucune précipitation, brutalité ou légèreté blâmable ne pouvait être reprochée à l'employeur dans la mise en œuvre du licenciement et débouté par conséquent p.T.de sa demande de dommages-intérêts. COUR D'APPEL ARRÊT DU 1 er JUIN 2021 En la cause de :
• Monsieur p. T., spa praticien poly confirmé, demeurant X1 06190 Roquebrune-Cap-Martin ; Ayant élu domicile en l'Étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice ; APPELANT, d'une part, contre :
• La Société Anonyme Monégasque dénommée A, dont le siège social est « Y », X2 à Monaco, prise en la personne de son Administrateur délégué en exercice, domicilié en cette qualité audit siège ; Ayant élu domicile en l'Étude de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat-défenseur ; INTIMÉE, d'autre part, LA COUR, Vu le jugement rendu par le Tribunal du travail, le 4 juin 2020 ; Vu l'exploit d'appel parte in qua et d'assignation du ministère de Maître Claire NOTARI, huissier, en date du 15 juillet 2020 (enrôlé sous le numéro 2021/000021) ; Vu les conclusions déposées le 1er décembre 2020 par Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, au nom de la SAM A ; Vu les conclusions déposées le 29 janvier 2021 par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de p. T.; À l'audience du 23 mars 2021, ouï les conseils des parties en leurs plaidoiries ; Après en avoir délibéré conformément à la loi ; La Cour statue sur l'appel parte in qua relevé par p. T. à l'encontre d'un jugement du Tribunal du travail du 4 juin 2020. Considérant les faits suivants : p. T. a été embauché par la société anonyme monégasque dénommée A, suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2004, en qualité de relaxologue, puis de « Spa Praticien poly confirmé ». Par lettre du 14 juillet 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Par lettre recommandée du 2 août 2017, p. T. a été licencié pour faute simple, avec dispense d'exécuter son préavis. Suivant requête du 22 décembre 2017 reçue au Greffe le 26 décembre 2017, p. T. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :
• rappel de salaire : requalification au poste de kinésithérapeute à compter de 2015 : 8.000 euros, 13ème mois au prorata 2017 : 1.300 euros,
• congés payés sur rappel de salaire : 930 euros,
• annulation avertissement du 17/07/2015,
• complément indemnité de congédiement : 609,12 euros,
• indemnité de licenciement (après déduction de l'indemnité de congédiement): 9.880,18 euros,
• dommages et intérêts pour licenciement abusif et mauvaises conditions de travail : 100.000 euros,
• intérêts au taux légal,
• exécution provisoire. Aucune conciliation n'ayant pu intervenir, le dossier a été renvoyé devant le bureau de jugement. Par jugement du 4 juin 2020 le Tribunal du travail a :
• dit que le licenciement de p. T. ne repose pas sur une cause valable et n'est pas abusif,
• condamné la SAM A à payer à p. T. la somme de 8.625,72 euros au titre de l'indemnité de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du jugement,
• débouté p. T. du surplus de ses demandes,
• condamné la SAM A aux dépens. Pour statuer ainsi le Tribunal a retenu pour l'essentiel que :
• le droit au paiement prorata temporis d'une prime de treizième mois ne peut résulter que d'une convention ou d'un usage d'entreprise dont le salarié ne rapporte pas la preuve,
• l'avertissement donné à p. T. le 17 juillet 2015 repose sur des faits avérés justifiant cette sanction,
• le grief fait à p. T. d'avoir proposé une séance de cryothérapie à deux employés de la société, sans respecter la procédure et les règles de sécurité applicables n'est pas démontré par l'employeur en considération des pièces produites par p. T. qui ne sont pas valablement contestées,
• p. T. ne démontre pas que le licenciement est intervenu pour un motif autre que celui visé dans la lettre de licenciement et ne démontre pas de volonté de nuire ou de tromper de l'employeur, ni aucune faute de sa part dans la mise en œuvre de la rupture, en sorte qu'il doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif,
• l'égalité de traitement suppose un travail identique ou de valeur égale ; p. T. qui ne réalisait qu'une tâche particulière du métier de kinésithérapeute, ne peut prétendre au bénéfice d'un salaire équivalent, dès lors qu'il n'était pas placé dans une situation professionnelle identique et qu'il accomplissait un travail avec des responsabilités et une charge physique et nerveuse différentes. p. T., par exploit du 15 juillet 2020 a formé appel à l'encontre du jugement du Tribunal du travail du 4 juin 2020 signifié le 16 juin 2020, demandant à la Cour de :
• confirmer le jugement en ce qu'il a : dit que le licenciement ne reposait pas sur un motif valable, condamné la SAM A à payer la somme de 8.625,72 euros au titre de l'indemnité de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du jugement, condamné la SAM A aux dépens,
• le réformer en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses prétentions, et, statuant à nouveau :
• déclarer nulle la pièce adverse n° 15,
• faire injonction à la SAM A de communiquer les grilles de salaires instaurées,
• lui donner acte de ce qu'il se réserve le droit de préciser le montant de rappel de salaire ensuite de cette communication et d'introduire toute nouvelle demande si le montant initialement réclamé s'avéré être supérieur à celui porté en sa requête introductive d'instance,
• à défaut de production, en tirer toute conséquence et faire droit à la demande telle que présentée en la requête introductive d'instance, soit un montant de 8.000 euros, outre les congés payés y afférents, et condamner la SAM A au paiement de ladite somme,
• condamner la SAM A au paiement de la somme de 1.300 euros au titre de l'indemnité du 13ème mois au prorata, annuler l'avertissement du 17 juillet 2015,
• constater que le licenciement ne repose pas sur une faute, dire que le licenciement revêt un caractère abusif,
• condamner la SAM A à lui payer la somme de 100.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,
• dire que les sommes auxquelles la SAM A sera condamnée devront être payées au taux légal à compter de la demande en justice pour le rappel de salaire et à compter du jugement pour les autres,
• condamner la SAM A aux entiers dépens d'appel distraits au profit de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. Au soutien de son appel et aux termes de ses conclusions récapitulatives du 29 janvier 2021, p. T. expose pour l'essentiel que :
• l'attestation de Monsieur F.(pièce adverse n° 15) est nulle en ce qu'elle ne précise pas son absence d'intérêt au procès, l'existence ou l'absence de lien de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêt avec les parties,
• comme il exerçait la pratique de soins de cryothérapie qui devait l'être par un kinésithérapeute, il est fondé à réclamer un rappel de salaire sur la base de la rémunération du personnel occupant ce type de fonction,
• prétendre que la cryothérapie ne nécessiterait pas une « qualification particulière » est démentie par la fiche de formation produite par l'intimée elle-même, et dès lors qu'elle lui a attribué cette fonction elle doit le rémunérer en conséquence,
• il doit être tiré toute conséquence du refus de la société de produire les grilles de salaire pour déterminer celui d'un kinésithérapeute, et il doit être fait droit à sa demande de 8.000 euros telle que présentée dans sa requête introductive d'instance,
• le document produit par la SAM A pour écarter sa demande de paiement prorata temporis de la prime de 13ème mois n'a jamais été porté à sa connaissance et ne lui est pas opposable,
• la charge de la preuve des faits ayant donné lieu à l'avertissement du 17 juillet 2015 incombe à l'employeur. Il a signalé avoir des difficultés avec la cliente en cause, mais n'a jamais indiqué l'avoir laissée entrer dans le caisson de cryothérapie sans les protections, fait que l'employeur ne démontre pas,
• le motif non valable du licenciement doit être confirmé d'autant qu'il produit les témoignages des salariées concernées attestant du respect du protocole ; l'employeur ne démontre pas la matérialité du grief de « mise en danger de la vie des personnes présentes »,
• le Tribunal du travail a justement calculé l'indemnité de licenciement qui lui est due, déduction faite de l'indemnité de congédiement,
• le fait que l'employeur n'ait pas communiqué les deux feuilles de soins préalablement remplies, démontre sa volonté de nuire et de tromper ; l'employeur a abusé de son droit de licencier en usant d'un motif infondé ; injustement accusé, il est fondé à obtenir des dommages-intérêts,
• il a été licencié brutalement à 53 ans et est toujours pris en charge par l'organisme Pôle emploi. La SAM A suivant conclusions du 1er décembre 2020, demande à la Cour de :
• confirmer le jugement du Tribunal du travail du 4 juin 2020 en ce qu'il a : débouté p. T. de sa demande relative au paiement de la somme de 1.300 euros au titre de l'indemnité de 13ème mois, débouté p. T. de sa demande relative à l'annulation de l'avertissement du 17 juillet 2015, jugé que le licenciement n'était pas abusif, débouté p. T. de sa demande de dommages-intérêts, débouté p. T. de sa demande d'injonction à lui faire de communiquer les grilles de salaires instaurées, débouté p. T. de sa demande de rappel de salaire afférent à une qualification de kinésithérapeute,
• infirmer le jugement du Tribunal du travail du 4 juin 2020 en ce qu'il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur un motif valable, Et, en conséquence, statuant à nouveau :
• dire que le licenciement de p. T. est bien-fondé et repose sur un motif valable,
• en conséquence, débouter p. T. de sa demande de versement d'une indemnité de licenciement,
• si par extraordinaire, la Cour d'appel considérait que le licenciement de p. T. ne reposait pas sur un motif valable, la condamner à lui verser la somme de 4.939,08 euros à titre d'indemnité de licenciement (après déduction de l'indemnité de congédiement d'ores et déjà versée d'un montant de 7.055,10 euros),
• en tout état de cause, condamner p. T. aux entiers dépens distraits au profit de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. La SAM A fait valoir essentiellement que :
• en l'état de la production aux débats d'une attestation régularisée de Monsieur F.(pièce n° 23) la demande de l'appelant du rejet de la pièce n° 15 est sans objet et devra être rejetée,
• p. T. n'apporte aucun élément précis et concret pour établir que le travail qu'il accomplissait était égal ou de valeur égale à celui qu'effectuait un collègue de travail clairement désigné, disposant d'un niveau de connaissances professionnelles, de qualification et de responsabilité comparables au sien,
• il n'a pas exercé des fonctions identiques à celles d'un kinésithérapeute et la formation à la cryothérapie ne nécessite pas de diplôme médical ; il n'effectuait pas des tâches relevant du personnel médical,
• « l'accord 13ème mois du 18 janvier 2010 » stipule que « il n'est pas prévu de versement prorata temporis pour les salariés ayant quitté l'Entreprise en cours d'année ». À supposer que cet accord ne soit pas opposable à p. T. il ne rapporte pas la preuve d'un usage dans l'entreprise en faveur d'un droit au paiement prorata temporis d'un 13ème mois,
• aucun élément ne peut justifier l'annulation de l'avertissement du 17 juillet 2015,
• s'agissant de son licenciement pour faute, le grief de ne pas avoir respecté les procédures et règles de sécurité applicables aux protocoles de cryothérapie est avéré, aucun formulaire « Cryothérapie Corps » n'ayant été rempli. p. T. n'a pas produit ce formulaire lors de l'entretien préalable, mais seulement en cours de procédure en sorte que la force probante de cette pièce est sujette à caution,
• il est également établi que p. T. n'a pas respecté la procédure dès lors que la hiérarchie n'a pas été informée de ce que deux salariées allaient bénéficier de séances de cryothérapie,
• le calcul de l'indemnité de licenciement fait par le Tribunal du travail est erroné, car il n'a pas pris en compte le salaire du mois ayant précédé le licenciement conformément à l'article 2 alinéa 2 de la loi n° 729 (sic),
• le licenciement ne comporte aucun caractère abusif, la preuve d'une quelconque faute de l'employeur n'étant pas rapportée, ni celle que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement ; il n'y a eu aucune brutalité dans la mise en œuvre du licenciement. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la Cour se réfère à leurs écritures ci-dessus évoquées auxquelles il est expressément renvoyé. SUR CE, 1-Attendu que les appels, principal et incident, relevés dans les formes et délais prescrits par le Code de procédure civile, sont réguliers et recevables ; 2-sur la régularité de l'attestation produite par la SAM A en pièce n° 15 Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article 324 du Code de procédure civile que « l'attestation doit, à peine de nullité : 1° être établie par une personne remplissant les conditions requises pour être entendue comme témoin, 2° être écrite, datée et signée de la main de son auteur, 3° mentionner les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur, ainsi que l'existence ou l'absence de liens de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêt avec les parties, 4° préciser si son auteur a quelque intérêt au procès, 5° indiquer qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions prévues par l'article 103 du Code pénal, 6° être accompagnée de tout document officiel, en original ou en photocopie, justifiant de l'identité de son auteur et comportant sa signature » ; Attendu que le Tribunal a rejeté la demande de nullité de l'attestation n° 15 produite par la SAM A faute pour p. T. d'indiquer les motifs qui justifieraient une telle annulation ; Qu'il résulte cependant des « conclusions n° 3 récapitulatives » du 9 mai 2019 déposées par p. T. devant le Tribunal du travail, que celui-ci alléguait, à l'appui de sa demande de nullité de l'attestation visée, « du défaut de mention de l'existence ou l'absence de liens de parenté, d'alliance, de subordination ou d'intérêt avec les parties et de préciser si son auteur a quelques intérêt au procès, conformément aux dispositions de l'article 324 du Code de procédure civile » (page 3) ; Que l'attestation établie par c. F.(pièce n° 15) mentionne qu'il atteste « en qualité de Responsable du département soins de la SAM A », mais ne donne aucune précision sur le point de savoir s'il a quelque intérêt au procès ; Qu'il convient donc, infirmant en cela la décision déférée, d'annuler cette attestation produite en pièce n° 15 par la SAM A ; Attendu que la SAM A produit en cause d'appel une nouvelle attestation de c. F.(pièce n° 23) aux termes de laquelle ce dernier réitère les termes de sa précédente attestation et précise : « je suis salarié de la SAM A depuis le 1er avril 1997, et déclare sur l'honneur qu'il n'existe aucun lien de parenté, d'alliance, ou d'intérêt tant avec le bénéficiaire de la présente que dans le procès en cours ou à venir. Je n'ai pas d'intérêt au procès » ; Que p. T. constate la production de cette nouvelle attestation sans formuler aucun grief à son encontre ; 3-Sur les demandes de rappel de salaire 3-1 Rappel de salaire afférent à la qualification Attendu que p. T. engagé comme relaxologue, fait valoir qu'il était rémunéré comme tel alors qu'il effectuait en cryothérapie des tâches relevant du personnel médical, et réclame par conséquent le bénéfice de la rémunération équivalente à celle d'un kinésithérapeute, seul personnel médical habilité exerçant au sein de l'établissement ; Attendu que par application des dispositions de l'article 7 du Pacte International relatif aux droits civiques et politiques, souscrit à New York le 16 décembre 1966 et rendu exécutoire en Principauté de Monaco par l'ordonnance n° 13.330 du 12 février 1998, il est reconnu à tous les salariés le droit de recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale, la rémunération s'entendant du salaire proprement dit, mais aussi des divers avantages et accessoires y afférents ; Qu'à cet égard les premiers juges ont très justement rappelé que la généralité du champ d'application du principe de non-discrimination en matière de salaires s'induisait en particulier :
• de la volonté claire du législateur monégasque de transposer d'une « manière plus large et plus explicite », dans le domaine du droit social, le principe d'égalité des monégasques devant la loi, édicté par l'article 17 de la Constitution du 17 décembre 1962, (cf. les débats ayant précédé l'adoption au Conseil National de l'article 2-1 de la loi n° 730 sur le salaire),
• des solutions prétoriennes, notamment les décisions de la Cour de Révision de la Principauté de Monaco érigeant le principe « à travail égal salaire égal » au rang de règle à portée générale ; Attendu que s'il appartient ainsi à tout employeur d'assurer dans son entreprise l'égalité de rémunération entre tous les salariés qui, placés dans des conditions identiques, accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale, il incombe au salarié qui se dit victime d'une atteinte à ce principe de faire état de tous éléments de fait utiles de nature à établir l'inégalité de rémunération alléguée, laquelle peut en revanche être justifiée par des paramètres et facteurs objectifs que l'employeur a la charge d'établir ; Qu'en l'occurrence, p. T. occupait au sein de la SAM A l'emploi de relaxologue à compter du 1er avril 2004 ; Qu'après la mise en exploitation de la cryothérapie au sein de l'établissement en novembre 2014, p. T. a commencé en mars 2015 à effectuer ce type de pratique ; Qu'à compter du 1er avril 2017, à la suite de la mise en œuvre d'une nouvelle grille de salaire, il a été nommé, sans changement de rémunération, en qualité de « Spa Praticien Polyvalent Confirmé » ; Qu'il résulte des pièces produites de part et d'autre qu'aucun diplôme officiel de relaxologue n'est actuellement reconnu dans le pays voisin, ni à Monaco, de même qu'aucun diplôme de cryothérapeute ; Que la fiche du métier de masseur-kinésithérapeute produite par la SAM A mentionne que l'exercice de cette profession nécessite un diplôme d'Etat et que le masseur-kinésithérapeute, notamment, « pratique les massages, la gymnastique médicale, la rééducation fonctionnelle et motrice, la relaxation » ; Que la relaxologie est présentée sur la fiche métier de l'observatoire des métiers produite par p. T. comme « une méthode assez polyvalente regroupant plusieurs pratiques de relaxation et de développement personnel » ; Que « s'il peut être considéré comme un thérapeute, le relaxologue n'est pas médecin et doit, lorsque cela est nécessaire, orienter ses clients vers des professionnels de santé » ; Qu'il n'est pas justifié que la cryothérapie soit une pratique faisant actuellement l'objet d'une réglementation effective ; Que l'affirmation de p. T. selon laquelle la cryothérapie est une pratique réservée au seul personnel médical n'est pas confirmée, dès lors qu'il ressort de la fiche de formation éditée par le centre Cryopôle que la formation à la « cryothérapie corps entier » est ouverte à tous, soit aussi bien aux professions médicales qu'à celles de préparateurs physiques ou coachs sportifs ; Que p. T. ne démontre pas avoir été au sein de la SAM A le seul employé ayant la qualification « Spa Praticien Polyvalent Confirmé » à pratiquer la cryothérapie ; Que selon les pièces produites, au sein de la SAM A, la pratique de la « cryothérapie corps entier » figure au nombre des neuf compétences que doit posséder au minimum l'employé « Spa praticien expert » ; Que pour autant, p. T. qui, en sa qualité de « Spa praticien confirmé », maîtrise entre six et neuf des compétences listées, n'est pas fondé à obtenir le salaire correspondant à la qualification « Spa praticien expert », au seul motif qu'il a pratiqué des séances de cryothérapie, dès lors qu'il ne justifie pas posséder au moins les neuf compétences requises telles que listées sur la fiche « Spa-Praticien » mise à jour le 29 mars 2017 ; Que p. T. ne justifiant pas pouvoir prétendre à la qualification « Spa praticien expert » il n'y a pas lieu de faire droit à sa demande tendant à la production des grilles de salaire instaurées dans la société ; Que la pratique par p. T. de massages aux fins de relaxation, comme peuvent aussi le faire les masseurs-kinésithérapeutes, ne l'a pas conduit à revendiquer un salaire équivalent à celui de ces professionnels diplômés ; Que de même, le fait que p. T. employé « Spa Praticien Polyvalent Confirmé », ait effectué des séances de cryothérapie, comme les kinésithérapeutes, n'est pas à lui seul suffisant pour conclure que p. T. a accompli le même travail que ceux-ci ou un travail auquel est attribué une valeur égale au sens des textes et principes précités ; Que la décision des premiers juges doit donc être confirmée en ce qu'elle a débouté p. T. de sa demande de rappel de salaire au titre d'une inégalité salariale ; 3-2 Rappel de salaire afférent au 13ème mois au prorata Attendu que le versement d'un 13ème mois au profit des salariés ne constitue pas une obligation légale à la charge de l'employeur ; Que la convention collective nationale applicable à l'établissement de la SAM A, n'impose pas non plus un tel versement ; Que la SAM A ne conteste pas verser une telle prime à ses salariés tous les ans et produit un « Accord 13ème mois » conclu le 18 janvier 2010 avec le Délégué Syndical pour une durée indéterminée qui définit les conditions de ce versement ; Que cet accord stipule qu'« il n'est pas prévu de versement prorata temporis pour les salariés ayant quitté l'Entreprise en cours d'année » ; Que p. T. qui a quitté l'entreprise le 6 octobre 2017 au terme de son préavis achevé, sollicite que la prime de 13ème mois lui soit versée au prorata de sa présence dans l'entreprise pour l'année 2017, en faisant valoir que l'accord susvisé ne lui est pas opposable, faute d'avoir été porté à sa connaissance ; Qu'il était cependant déjà salarié de l'entreprise depuis près de six ans lors de la conclusion en 2010 de « l'Accord 13ème mois » dont il n'établit pas qu'il ait fait l'objet d'une dénonciation dans les formes prévues en son article 3 ; Qu'en tout état de cause, p. T. qui considère que l'accord ne lui est pas opposable, ne rapporte pas la preuve de l'existence au sein de la SAM A d'un usage, présentant les caractéristiques de constance, généralité et fixité; en faveur d'un versement de cette prime de 13ème mois « prorata temporis » pour les salariés ayant quitté l'entreprise en cours d'année ; Que la décision déférée doit donc être confirmée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande de ce chef ; 4-Sur l'avertissement du 17 juillet 2015 Attendu que si l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction peut sanctionner un salarié pour une faute, il appartient aux juges, saisis de différends pouvant s'élever à l'occasion du contrat de travail, de contrôler la réalité et la qualification des faits invoqués par l'employeur à l'appui d'une sanction et l'adéquation entre la faute et la sanction ; Que les juges forment leur conviction au vu des éléments fournis par les parties ; Attendu qu'en l'occurrence, la SAM A a sanctionné p. T. d'un avertissement du 17 juillet 2015 remis en main propre le 30 juillet 2015, pour avoir le 6 juillet 2015 « laissé entrer une cliente seule et non totalement préparée en salle de cryothérapie » et pour « bien qu'ayant été prévenu du dégivrage de la salle de cryothérapie, avoir précisé à tort qu'elle serait de nouveau en fonctionnement le jeudi 9 juillet au matin au lieu de l'après-midi, inattention qui aurait pu décrédibiliser [l'entreprise] si la cliente s'était présentée le matin » ; Que p. T. n'a pas manifesté d'opposition à cet avertissement en 2015, mais lors de la lettre de contestation du licenciement adressée à l'employeur en novembre 2017, dans laquelle il indique : « je conteste d'ailleurs vivement l'avertissement du 17 juillet 2015 que vous m'aviez infligé dont vous faites état, je vous avais à l'époque expliqué les circonstances de cet évènement et des difficultés que j'avais rencontré avec cette cliente « connue » de l'établissement, ce que vous aviez à l'époque parfaitement compris » ; Que si désormais à l'appui de sa demande d'annulation de cet avertissement, p. T. soutient que la SAM A ne rapporte pas la preuve de la réalité des faits reprochés, il doit cependant être observé que tant dans sa lettre de novembre 2017 qu'aux termes de ses écritures de première instance, il n'a pas remis en cause l'existence de « l'évènement », mais a tenté de l'expliquer par des circonstances et des difficultés rencontrées avec la cliente, s'agissant d'une « cliente « connue » particulièrement agitée et refusant de mettre les protections nécessaires » ; Que c'est donc à juste titre que les premiers juges ont retenu que la négligence commise en laissant entrer la cliente seule et sans protection en salle de cryothérapie justifiait l'avertissement prononcé ; 5-Sur le licenciement Attendu qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité de la faute invoquée à l'appui de sa décision de rupture ; Attendu que p. T. a été licencié pour faute par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 août 2017, pour « s'être permis de proposer le 16 juin 2017 une séance de cryothérapie à deux employées de la Société, sans avis ni encadrement médical, pourtant obligatoire avant toute prestation de ce type et sans en aviser quiconque de la hiérarchie », et pour « ne pas avoir tenu compte des règles de sécurité, mettant en danger la vie des personnes présentes » ; Qu'il résulte des attestations de plusieurs salariées de la SAM A que les séances de cryothérapie étaient ouvertes à tous les membres du personnel ; Qu a. B. employée comme relaxologue au sein de la SAM A du 1er novembre 2002 au 31 août 2014, précise que l'usage d'échange de soins entre différents praticiens était non seulement toléré mais encouragé par le chef de service, comme favorisant, suite à une formation, l'entraînement aux pratiques de nouvelles techniques ou machines avant de les proposer aux clients et renforçant les liens entre les différents services ; Que selon c. A-T. pour les membres du personnel, « il n'y a jamais eu de note ou de restriction spécifique à la cryothérapie corps entier » ; Qu i. S. relaxologue, atteste également que les employés étaient autorisés et encouragés par le chef de service, c. F. à essayer la technique de cryothérapie corps entier afin d'en évaluer les bienfaits et d'optimiser les ventes en faisant la promotion de ce type de soins ; Que c. F. responsable du département soins de la SAM A indique dans son attestation que « les employés ne sont autorisés à tester les soins que sous certaines conditions et après autorisation des chefs de services concernés » sans pour autant définir les dites conditions, ni préciser s'il incombait à p. T. de vérifier que les employés avaient bien obtenu ladite autorisation ; Que l'employeur ne produit aucune note de service venant préciser les conditions dans lesquelles les salariés de la société sont autorisés à faire des séances de cryothérapie ; Que dans ces circonstances, au regard des témoignages produits et en l'absence de directive précise opposable à tous les salariés, il ne peut être fait grief à p. T. d'avoir omis d'avertir son chef de service ou de ne pas avoir vérifié si les deux salariées visées dans la lettre de licenciement avaient obtenu l'autorisation d'effectuer une séance de cryothérapie ; Que c'est donc de manière pertinente que les premiers juges ont écarté le grief de défaut d'information de la hiérarchie ; Qu'il est reproché à p. T. de ne pas avoir fait remplir à deux employées les feuillets adéquats concernant les vérifications médicales ; Que l'affirmation de l'employeur dans la lettre de licenciement selon laquelle lors de l'entretien préalable du 28 juillet 2017 p. T. a admis ne pas avoir fait remplir les feuillets adéquats aux salariées concernées, est démentie par b. R. délégué du personnel présent lors de cet entretien, qui atteste le 14 août 2017 que p. T. a rejeté à deux reprises toutes les accusations en indiquant avoir suivi le protocole et les pratiques mis en place par la direction ; Que selon b. R. p. T. a évoqué la mise en place par c. F. des séances de cryothérapie ouvertes à l'ensemble du personnel afin d'en promouvoir les bienfaits à la clientèle ; Que les deux salariées concernées par la séance de cryothérapie visée dans la lettre de licenciement ne sont pas nommément désignées ; Que néanmoins l'employeur produit une lettre de notification d'avertissement adressée le 14 juillet 2017 à v. H. lui reprochant d'avoir le 15 juin 2017 bénéficié d'une séance de cryothérapie « offerte » par p. T. sans avoir prévenu sa hiérarchie ni même un membre de son équipe de son absence ; Qu'une lettre également datée du 14 juillet 2017 et visant les mêmes faits, a été envoyée à m. P. l'employeur précisant que bien qu'elle ait quitté la société le 11 juillet 2017, il tenait quand même à lui faire part de son fort mécontentement ; Que m. P. atteste le 18 août 2017 avoir pratiqué une séance de cryothérapie avec sa collègue v. qu'elles sont restées ensemble dans la cabine de cryothérapie, et que le protocole a été le même pour toutes les deux ; Que v. H. témoigne le 19 août 2017 avoir déjà fait avant le 16 juin 2017 une séance de cryothérapie corps entier sans que cela ne pose de problème à sa direction, précisant que tout le monde en faisait ; Qu'elle indique que la séance du 16 juin 2017 a été contrôlée par p. T. opérateur en cryothérapie, que le protocole a été respecté (prise de tension, fiches de décharge signée et équipements de la tête aux pieds), que la séance a duré 1 minute 30 secondes et qu'elle a ensuite repris son travail avec sa collègue m.; Que la fiche de renseignements signée par v. H. a été versée au cours des débats de première instance par p. T.; Que l'employeur, appelant incident sur la validité du licenciement, fait valoir la tardiveté de cette production et émet des doutes sur sa sincérité et sur celle des témoignages des deux salariées concernées ; Que l'observation faite par les premiers juges quant à l'absence d'action engagée par la SAM A pour faux témoignage, reste pertinente devant la Cour ; Que la SAM A souligne que le formulaire concernant m. P. est toujours inexistant et reproche au Tribunal de lui demander de justifier d'une preuve négative ; Que cependant les fiches de renseignements et de consentement remplies par les bénéficiaires de séances de cryothérapie, autrement appelées « fiche de décharge » constituent des documents internes à la SAM A qui se doit d'en assurer le collationnement quotidien, ne serait-ce que pour répondre à tout engagement éventuel de sa responsabilité, risque qu'elle ne manque pas d'ailleurs de mentionner dans la lettre de licenciement ; Que sur ce point, la SAM A qui n'explicite pas s'il existe une procédure commune à l'ensemble des opérateurs de cryothérapie pour le contrôle, le recueil, et la conservation des dites fiches, ne peut faire peser sur p. T. l'obligation de produire la fiche de m. P. pour prouver qu'il a respecté le protocole d'une séance de cryothérapie, alors qu'il incombe à l'employeur de démontrer la faute justifiant le licenciement ; Qu'en considération de ces éléments, c'est de manière pertinente que les premiers juges ont écarté le grief tenant au non-respect du protocole de cryothérapie ; Que la décision déférée doit donc être confirmée en ce qu'elle a jugé que l'employeur ne justifiait pas d'un motif valable de licenciement ; 6-Sur le calcul de l'indemnité de licenciement Attendu que l'article 2 de la loi n°845 du 27 juin 1968, sur les indemnités de congédiement et de licenciement en faveur des salariés énonce que dans le cas où le licenciement n'est pas justifié par un motif valable, l'employeur est tenu au paiement d'une indemnité de licenciement égale à autant de journées de salaire que le travailleur compte de mois de service chez ledit employeur ou dans son entreprise. Le salaire journalier servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est égal au quotient du salaire correspondant au nombre de jours où l'intéressé a effectivement travaillé, le mois ayant précédé son licenciement, par ce même nombre de jours. Les avantages en nature prévus par le contrat de travail entrent dans le calcul de ladite indemnité. Le montant de l'indemnité ne peut toutefois excéder six mois de salaire ; Qu'en application des dispositions de l'article 3 de cette loi, l'indemnité de congédiement et l'indemnité de licenciement ne peuvent être cumulées ; l'indemnité de congédiement visée à l'article premier, doit être versée le jour où prend effet le congédiement ; son montant est déduit, le cas échéant, de celui de l'indemnité prévue à l'article 2 ; Que la SAM A fait grief aux premiers juges d'avoir retenu le mode de calcul de l'indemnité de licenciement proposé par le salarié sur la base de la moyenne des trois derniers mois précédant, sans avoir statué sur sa contestation émise à ce sujet ; Qu'elle fait valoir que le salaire moyen ne peut s'établir que sur la base de la rémunération perçue le mois avant le licenciement, soit en l'espèce le mois de juillet 2017, et non sur la base d'une moyenne de salaire sur les mois qui précèdent le licenciement ; Que l'indemnité de licenciement correspond à autant de de journées de salaire que le travailleur compte de mois de service chez l'employeur ; Qu'en l'espèce il n'est pas contesté que p. T. compte 162 mois de service au sein des de la SAM A ; Conformément à l'article 2 précité alinéa 2 de la loi n° 845, le salaire journalier servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est égal au quotient du salaire correspondant au nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois ayant précédé le licenciement par ce même nombre de jours ; Que le montant de l'indemnité de licenciement s'élève donc à la somme de :
• 1.999,03 euros (salaire du mois de juillet 2017 ayant précédé le licenciement)/ 25 = 79,96 x 162 (nombre de mois d'ancienneté), soit la somme de 12.953,52 euros ; Que selon l'article 2 précité de la loi n° 845, le montant de l'indemnité ne peut excéder 6 mois de salaire, en sorte qu'il doit être ramené à la somme de 11.994,18 euros ; Qu'il n'est pas contesté que p. T. a perçu une somme de 7.055,10 euros d'indemnité de congédiement ; Qu'en application de l'article 3 de la loi n° 845, cette somme ne peut se cumuler avec l'indemnité de licenciement et doit être déduite de celle-ci, en sorte que l'indemnité de licenciement due à p. T. s'élève à la somme de (11.994,18 - 7.055,10) 4.939,08 euros ; Que la décision déférée doit donc être réformée en ce sens, la SAM A étant condamnée au paiement de ladite somme avec intérêts au taux légal à compter du jugement ; 7- Sur le caractère abusif du licenciement Attendu qu'il appartient à p. T. qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec laquelle le congédiement a été donné ; Que l'argumentation de p. T. selon laquelle l'employeur a voulu l'écarter de l'entreprise à un moment où ses capacités physiques se trouvaient diminuées n'est pas validée par les pièces produites ; Qu'en effet selon les pièces produites, le médecin du travail lors de la visite du 27 avril 2017 a déclaré p. T. apte avec recommandation d'aménagement de poste, en précisant qu'il fallait éviter pour 3 mois les massages très profonds type « deep tissue » et massage sportif ; Qu'il est cependant établi que lors de la visite programmée trois mois plus tard, le 30 juillet 2017, soit avant le prononcé du licenciement, le médecin du travail a déclaré p. T. apte, sans aucune restriction ; Que le caractère non valable du motif de licenciement n'induit pas un licenciement abusif dans son principe, dès lors qu'il n'est pas établi que la SAM A a avancé un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel à l'origine de sa décision, conjugué à la volonté de tromper le salarié ; Qu'il s'ensuit que p. T. ne peut pas prétendre à l'indemnisation de son préjudice matériel, la décision entreprise devant être confirmée sur ce point ; Attendu, en ce qui concerne les circonstances ayant présidé à la mise en œuvre du licenciement, que les premiers juges ont à juste titre souligné que p. T. a été convoqué par lettre du 14 juillet 2017 à un entretien préalable fixé au 28 juillet 2017, qu'il a été assisté d'un délégué du personnel lors de cet entretien et que l'employeur a pris un temps de réflexion avant de notifier le licenciement le 2 août 2017 ; Que b. R. délégué du personnel, atteste que p. T. s'est trouvé à un moment au cours de l'entretien « sans pouvoir s'exprimer davantage, tétanisé et physiquement très affecté » ; Qu'aucun élément rapporté par ce témoin ne permet pour autant de relier cet état à un comportement inapproprié de l'employeur à l'égard du salarié ; Qu'il convient donc de confirmer la décision déférée en ce qu'elle a considéré qu'aucune précipitation, brutalité ou légèreté blâmable ne pouvait être reprochée à l'employeur dans la mise en œuvre du licenciement et débouté par conséquent p. T. de sa demande de dommages-intérêts ; 8-Attendu que p. T. et la SAM A succombent respectivement sur quelques chefs en leur appel principal et incident, qu'il convient donc d'ordonner la compensation des dépens d'appel, en application de l'article 232 du Code de procédure civile ; PAR CES MOTIFS, LA COUR D'APPEL DE LA PRINCIPAUTÉ DE MONACO, statuant publiquement et contradictoirement, Reçoit les appels, principal et incident, relevés contre le jugement rendu le 4 juin 2020 par le Tribunal du travail, Infirme ce jugement en ce qu'il a rejeté la demande de nullité de la pièce produite par la SAM A sous le n° 15 et en ce qu'il a condamné la SAM A à payer à p. T. une somme de 8.625,72 euros au titre de l'indemnité de licenciement, Statuant à nouveau, Annule l'attestation produite sous le numéro de pièce n° 15 par la SAM A pour non-respect des dispositions de l'article 324 du Code de procédure civile, Condamne la SAM A à payer à p. T. la somme de 4.939,08 euros au titre de l'indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du jugement, Confirme le jugement rendu le 4 juin 2020 par le Tribunal du travail pour le surplus de ses dispositions, Ordonne la compensation des dépens d'appel, Vu les articles 58 et 62 de la loi n° 1.398 du 24 juin 2013 relative à l'administration et à l'organisation judiciaires, Après débats en audience de la Cour d'Appel de la Principauté de Monaco, par-devant Madame Brigitte GRINDA-GAMBARINI, Premier Président, Madame Françoise CARRACHA, Conseiller, Monsieur Sébastien BIANCHERI, Conseiller, assistés de Madame Nadine VALLAURI, Greffier en Chef adjoint, Après qu'il en ait été délibéré et jugé par la formation de jugement susvisée, Lecture étant considérée comme donnée à l'audience publique du 1 er JUIN 202 1, par Madame Brigitte GRINDA-GAMBARINI, Premier Président, assistée de Madame Nadine VALLAURI, Greffier en Chef adjoint, en présence de Monsieur Olivier ZAMPHIROFF, Procureur général adjoint, le dispositif de la décision étant affiché dans la salle des pas perdus du Palais de justice.