Contrat de travail – Licenciement pour faute simple – Actes d'insubordination (oui) – Motif valable (oui) – Violation des droits de la défense (oui) – Dommages-intérêts (oui) - Contrat de travail – Rémunération – Bonus – Conditions e.C. soutient que la société anonyme monégasque A ne disposait pas du pouvoir de le licencier mais devait le réintégrer dans son précédent poste en application de l'avenant du 1er décembre 2015. Il résulte de cette stipulation que la société anonyme monégasque A ne peut résilier cet avenant que dans l'hypothèse où les objectifs fixés, notamment ceux déterminant l'attribution de son bonus, n'auront pas été atteints, sans pour autant que ne soit exclue la possibilité pour l'employeur de licencier e.C. en cas de faute dans l'exécution général de son contrat. Ainsi que le soulignent la société anonyme monégasque A et les premiers juges, e.C. restait tenu de son obligation d'exécuter son contrat de travail de bonne foi et en toute loyauté, le manquement à cette obligation constituant un motif valable de licenciement. Ce moyen n'est par conséquent pas pertinent. e.C. rappelle que l'avenant du 1er décembre 2015 stipule que les autres clauses du contrat demeurent inchangées, de sorte qu'il renvoie à l'article 9 de l'avenant du 20 juin 2000 prévoyant une restriction au pouvoir de l'employeur de licencier qui se limite aux cas de faute grave ou d'absence injustifiée, d'infraction aux conditions contractuelles ou aux règles de droit commun, ce dernier cas visant l'éventuel licenciement en cas de perte d'agrément liée à une condamnation pénale. Cet avenant n'exclut nullement la possibilité pour l'employeur de licencier e.C. pour un motif autre que ceux énumérés à l'article 9. La charge de la preuve de la réalité et de la validité des motifs de licenciement invoqués à l'appui de sa décision, et notamment de la faute alléguée incombe à l'employeur. La société anonyme monégasque A a licencié e.C. pour insubordination. L'insubordination d'un salarié, qui constitue un motif valable de licenciement, est constituée dès lors qu'un salarié refuse un changement de ses conditions de travail, ne veut pas effectuer un travail ou profère des insultes contre sa hiérarchie. e.C. soutient que les faits qui lui sont reprochés ne sont nullement constitutifs d'une insubordination, soutenant n'avoir fait qu'user de sa liberté d'expression en formulant des remarques au cours de réunions de travail. La liberté d'expression reconnue au salarié constitue une liberté fondamentale à laquelle il ne peut être apporté de restrictions que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Cette liberté d'expression trouve cependant sa limite dans la caractérisation d'un abus constitué par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Cet abus de la liberté d'expression doit être apprécié en tenant compte notamment des fonctions du salarié, de la publicité donnée à ses propos et du trouble qui en est résulté dans l'entreprise ainsi que des circonstances dans lesquelles ils ont été tenus. L'absence d'implication délibérée d e.C. dans l'organisation des entretiens annuels de développement en contradiction avec les demandes expresses faites en la matière par sa hiérarchie ainsi que les ordres donnés à ses collaborateurs dans son courriel du 16 juillet 2016 en opposition avec les actions de sa direction dans des termes excessifs constituent des actes d'insubordination justifiant son licenciement. La rupture de contrat de travail peut être considérée comme abusive, qu'elle ait ou non été reconnue valable, si l'employeur a avancé pour la justifier un faux motif avec la volonté de tromper son salarié en sorte qu'il appartient en toute hypothèse au Tribunal de vérifier le caractère fallacieux du motif de licenciement invoqué. En effet, caractérise un licenciement abusif dans son principe l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, tel étant le cas s'il avance pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel à l'origine de sa décision conjugué à une volonté de tromper le salarié concerné. C'est par conséquent à tort que les premiers juges n'ont pas vérifié les motifs fallacieux allégués par e.C. Le licenciement peut s'avérer abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que les modalités de sa notification présentent un caractère fautif, révèlent une intention de nuire, la précipitation ou la légèreté blâmable de l'employeur. Dans la mesure où le motif du licenciement d e.C. est valable et ne repose sur aucun motif fallacieux, e.C. ne peut prétendre qu'à l'indemnisation de son préjudice moral résultant de la seule faute de l'employeur consistant dans l'irrespect des droits du salarié de se défendre dans le cadre de la procédure de licenciement. La nomination de r.T. avant même que ne se tienne la commission de discipline et que le salarié ait pu faire valoir sa défense démontre à tout le moins que la société anonyme monégasque A n'entendait pas maintenir e.C. dans son poste, quelle que soit l'issue de la commission de discipline. Il convient par conséquent de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a estimé que les droits de la défense d e.C. ont été violés. A l'appui de sa demande de dommages et intérêts, e.C. fait état de sa mise à pied à titre conservatoire alors même qu'il n'a pas finalement été licencié pour faute grave, de la dispense d'exécuter le préavis et de sa disparition brutale des effectifs à l'origine d'interrogations suspicieuses à son encontre que l'employeur n'a pas pris soin de démentir. Toutefois, la mise en œuvre d'une procédure de licenciement pour faute grave justifie la mise à pied du salarié. Ainsi que l'ont retenu les premiers juges, la mise à pied disciplinaire d e.C.ne peut être reprochée à la société anonyme monégasque A, quand bien même cette dernière a finalement choisi de le licencier pour faute simple. La dispense de préavis qui est une faculté laissée à l'employeur ne saurait non plus caractériser la brutalité de la rupture. Contrairement aux performances économiques qui sont calculées en fonction des résultats du groupe, du secteur d'activité et de l'établissement qui relèvent du travail de l'ensemble des salariés, les bonus au titre des performances managériales sont attribués en fonction des résultats personnels du salarié de sorte que ces dernières doivent être prises en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés. COUR D'APPEL ARRÊT DU 22 JUIN 2021 En la cause de :

• Monsieur e. C., né le 21 février 1968 à Monaco, de nationalité monégasque, domicilié X1 à Monaco (98000) ; Ayant élu domicile en l'Étude de Maître Joëlle P. BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice ; APPELANT, d'une part, contre :
• La Société Anonyme Monégasque dénommée A, dont le siège social est sis X2 à Monaco, prise en la personne de son Président Délégué en exercice demeurant en cette qualité audit siège ; Ayant élu domicile en l'Étude de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat-défenseur ; INTIMÉE, d'autre part, LA COUR, Vu le jugement rendu par le Tribunal du travail, le 28 mai 2020 ; Vu l'exploit d'appel parte in qua et d'assignation du ministère de Maître Claire NOTARI, huissier, en date du 8 juillet 2020 (enrôlé sous le numéro 2021/000012) ; Vu les conclusions déposées les 11 janvier 2021 et 6 avril 2021 par Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, au nom de la Société Anonyme Monégasque dénommée A ; Vu les conclusions déposées le 23 février 2021 par Maître Joëlle P. BENSA, avocat-défenseur, au nom de Monsieur e. C.; À l'audience du 20 avril 2021, ouï les conseils des parties en leurs plaidoiries ; Après en avoir délibéré conformément à la loi ; La Cour statue sur l'appel parte in qua relevé par Monsieur e. C. à l'encontre d'un jugement du Tribunal du travail du 28 mai 2020. Considérant les faits suivants : e. C. entrait au service de la société anonyme monégasque A en 1992, au sein de laquelle il occupait différents postes. Le 1er décembre 2015, e. C. était nommé Directeur de la société B et Superviseur de la société C. Par courrier en date du 6 décembre 2016, il était suspendu de ses fonctions. Les membres de la Commission de Discipline réunis le 3 janvier 2017 n'ayant pu trouver un consensus sur une éventuelle sanction, e. C. faisait l'objet d'un licenciement pour insubordination par lettre du 9 janvier 2017. Par requête en date du 10 juillet 2017 reçue au greffe le 13 juillet 2017, e. C. saisissait le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : sur l'exécution et la rupture du contrat de travail :
• dire et juger que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi,
• dire et juger que la règle « à travail égal, salaire égal » n'a pas été respectée,
• dire et juger que le licenciement n'est pas fondé sur un motif valable et revêt un caractère abusif,
• condamner l'employeur au paiement de : rappels de salaire : 19.409,60 euros bruts, indemnité compensatrice de congés payés sur rappels de salaire : 1.941 euros bruts, bonus 2015/2016 et 2016/2017 : 5.973,33 euros bruts, indemnité compensatrice de congés payés sur bonus : 597,33 euros bruts, dommages et intérêts : 9.500.000 euros bruts,
• autres demandes : régularisation de l'ensemble des bulletins de salaire, régularisation de la situation auprès de l'ensemble des Organismes Sociaux, exécution provisoire du jugement à intervenir, frais et dépens, intérêts au taux légal sur l'ensemble des sommes à compter des présentes. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire était renvoyée devant le Bureau de Jugement. Par jugement du 28 mai 2020, le Tribunal du travail statuait en ce sens :
• dit que la procédure de licenciement d e. C. est fondée sur un motif valable,
• dit que la règle « à travail égal, salaire égal » n'a pas été violée,
• déboute par conséquent e. C. de sa demande de rappel de salaires et d'indemnité compensatrice de congés payés,
• déboute e. C. de sa demande au titre des bonus pour les périodes 2015/2016 et 2016/2017,
• dit que les droits de la défense d e. C. lors de la procédure de licenciement n'ont pas été entièrement respectés et condamne par conséquent de ce chef la société anonyme monégasque A à lui verser la somme de 5.000 euros (cinq mille euros) de dommages et intérêts,
• rejette le surplus des demandes du requérant,
• rejette la demande d'exécution provisoire de la présente décision,
• ordonne la compensation totale des dépens. La société anonyme monégasque A faisait signifier le jugement du Tribunal du travail par acte d'huissier du 8 juin 2020. Par acte d'huissier du 8 juillet 2020 et conclusions du 23 février 2021, e. C. interjetait appel du jugement du Tribunal du travail et demandait à la Cour de :
• l'accueillir en son appel parte in qua et l'y déclarer recevable et bien fondé,
• confirmer le jugement entrepris du Tribunal du travail en date du 28 mai 2020 en ce qu'il a considéré que ses droits de la défense lors de la procédure de licenciement n'ont pas été entièrement respectés,
• infirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions, Et statuant de nouveau,
• déclarer irrecevables les pièces adverses n° 17, 18, 19, 20, 23, 24 et 47 et les écarter des débats,
• dire et juger que son contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi,
• dire et juger que la règle « à travail égal, salaire égal » n'a pas été respectée,
• dire et juger que la procédure de licenciement est entachée d'irrégularités et porte atteinte aux droits de la défense,
• dire et juger que la procédure de licenciement a été menée de manière brutale, vexatoire et humiliante,
• dire et juger que son licenciement n'est pas fondé sur un motif valable et repose sur un faux motif,
• dire et juger que son licenciement revêt un caractère abusif, En conséquence,
• condamner la société anonyme monégasque A au paiement des sommes suivantes : 19.409,60 euros bruts au titre des rappels de salaire, 1.941 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur les rappels de salaire, 5.973,33 euros bruts au titre des bonus correspondant aux périodes 2015/2016 et 2016/2017, 597,33 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur les bonus, 9.500.000 euros à titre de dommages et intérêts,
• assortir l'ensemble des sommes de l'intérêt au taux légal à compter de la citation devant le bureau de conciliation,
• ordonner la régularisation par la société anonyme monégasque A de l'ensemble de ses bulletins de salaire,
• ordonner la régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux,
• condamner la société anonyme monégasque A aux entiers dépens distraits au profit de Maître Joëlle P. BENSA, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. À l'appui de ses prétentions, e. C. soutenait que les véritables motifs de son licenciement n'étaient pas ceux visés dans la lettre de licenciement ; il affirmait en effet que les positions qu'il avait prises dans le traitement de certains dossiers afin de faire respecter la règlementation et dont la société anonyme monégasque A devait tirer profit, avaient contrecarré et gêné les projets illégaux ou contraires aux intérêts de la société de certaines personnes dont le directeur, Monsieur CA. donnant à l'appui de ses dires plusieurs exemples. Il soulevait par ailleurs les irrégularités entachant la procédure disciplinaire initiée à son encontre et conférant au licenciement un caractère abusif, soutenant en substance que :
• la société anonyme monégasque A ne pouvait pas le mettre à pied et le suspendre immédiatement de ses fonctions dès l'ouverture de la procédure disciplinaire dans la mesure où les griefs qui lui avaient été reprochés ne constituaient pas une faute grave,
• sa suspension, alors qu'il était un cadre de haut niveau, de nationalité monégasque, n'avait pu que susciter la suspicion et jeter l'opprobre sur sa personne,
• le délai compris entre le 30 décembre 2016 et le 3 janvier 2017 correspondant dans les faits à 2 jours ouvrables ne permettait pas aux représentants du personnel de prendre connaissance de son dossier et d'assurer valablement sa défense devant la Commission de discipline,
• en refusant un report de la Commission de discipline, la société anonyme monégasque A avait fait fi de ses droits de se défendre et du principe du contradictoire,
• la tenue de la Commission de discipline le 3 janvier 2017 était un simulacre dans la mesure où la société anonyme monégasque A avait déjà pris sa décision de le renvoyer ainsi qu'en attestaient l'annonce faite par le Directeur le 9 décembre 2016 aux cadres et employés du casino de son départ pour incompatibilité d'humeur et la nomination de son remplaçant dès le 16 décembre 2016,
• la procédure disciplinaire avait ainsi été conduite en pleine violation des droits de la défense et conférait un caractère abusif au licenciement,
• en vertu de l'avenant du 1er décembre 2015 à son contrat de travail, la société anonyme monégasque A ne pouvait pas le licencier mais mettre un terme à sa période probatoire en le réorientant vers son précédent poste de directeur adjoint,
• quand bien même l'employeur pouvait rompre le contrat de travail, la rupture ne pouvait obéir qu'aux autres clauses de son contrat demeurées inchangées qui excluaient le licenciement pour fautes,
• la notification de la décision de la société anonyme monégasque A était intervenue en dehors du délai de 3 mois,
• la notification de son licenciement pour insubordination ne contenait aucun élément de fait susceptible de permettre la contradiction et de lui permettre de se défendre utilement, contrevenant ainsi au droit au procès équitable,
• il n'avait fait qu'user de sa liberté d'expression qui est un droit dans l'entreprise et garantie par l'article 10 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales, l'employeur ayant dénaturé la définition de l'insubordination. e. C. demandait à ce titre de déclarer irrecevables et d'écarter les attestations sur lesquelles le Tribunal du travail s'était appuyé pour justifier le motif d'insubordination dans la mesure où elles n'étaient pas conformes aux dispositions de l'article 324 du Code de procédure civile. Si ces pièces n'étaient pas qualifiées d'attestations, e. C. maintenait néanmoins sa demande de les écarter des débats dans la mesure où :
• elles avaient été rédigées par un commissaire spécial qui n'avait pas assisté personnellement aux faits décrits,
• elles ne constituaient pas des minutes des entretiens ni des rapports exhaustifs, faisant état de brefs propos rapportés sortis de leur contexte,
• les conditions dans lesquelles les témoignages des salariés avaient été recueillis par les commissaires spéciaux et l'absence de mise en garde formelle des intéressés quant à la portée de leurs dires privaient ces pièces de tout caractère probatoire. Concluant au caractère non probant des pièces versées pour établir son insubordination, e. C. faisait état de son respect de la hiérarchie tout au long de sa carrière de 23 années et des retours positifs de cette dernière à son égard en produisant à l'appui de ses dires plusieurs échanges de mails. Il soutenait ainsi que le motif de son licenciement était faux mais également fallacieux. e. C. contestait par ailleurs le solde de tout compte aux motifs que :
• la société anonyme monégasque A avait reporté sous prétexte de difficultés financières le paiement de certains de ses bonus, auxquels il avait droit, soulignant l'absence de toute contestation de la réalisation de ses objectifs devant la commission de discipline,
• il devait bénéficier en vertu du principe « à travail égal, salaire égal » du même salaire que celui du Directeur de la société C supérieur au sien de 1.000 euros bruts par mois. Il sollicitait enfin des dommages et intérêts pour les motifs suivants :
• la sanction de licenciement disciplinaire lui avait été infligée dans des conditions vexatoires, brutales et humiliantes et reposait sur un motif faux et fallacieux,
• il avait été mis à pied et dispensé de préavis alors même qu'aucune faute grave ne lui avait été reprochée,
• sa disparition brutale des effectifs des cadres de haut niveau et alors même qu'il est de nationalité monégasque avait suscité des suspicions à son égard,
• l'annonce peu crédible de son départ de la société anonyme monégasque A n'avait pas aidé à restaurer son honorabilité,
• sa perspective d'emploi dans le secteur des jeux était inexistante en Principauté de Monaco,
• les circonstances et la brutalité de son licenciement avaient entravé ses recherches d'emploi à l'étranger,
• son ancien employeur faisait obstruction à ses projets professionnels et avait entravé son projet de création d'entreprise dans le domaine des jeux, le contraignant à adopter un objet social rédigé par ce dernier,
• la société anonyme monégasque A, contrairement à son engagement acté lors de la commission de discipline, lui avait transmis suite à sa mise en demeure les informations nécessaires pour lui permettre d'être indemnisé par l'assurance chômage, le laissant sans revenus pendant plus de 8 mois, accentuant ainsi sa précarisation et retardant sa prise en charge par l'organisme privé chargé de la gestion d'un service public D alors qu'il avait trois enfants à charge,
• la société anonyme monégasque A avait omis de lui faire bénéficier du dispositif de formation et ne cotisait pas au régime de retraite complémentaire durant les périodes de chômage qu'elle indemnisait, lui causant ainsi un préjudice résultant de la perte de revenus sur lesquels il était légitimement en droit de compter jusqu'à sa retraite. Par conclusions notifiées les 11 janvier et 6 avril 2021, la société anonyme monégasque A demandait à la Cour de :
• la recevoir en son appel incident,
• infirmer le jugement du Tribunal du travail du 28 mai 2020 en ce qu'il a dit que les droits de la défense de Monsieur e. C. lors de la procédure de licenciement n'ont pas été entièrement respectés et l'a condamnée à lui verser la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts,
• le confirmer pour le surplus, Et statuant de nouveau,
• dire et juger que les pièces adverses n° 93, 98, 113 à 117 ont été obtenues de manière déloyale et en conséquence les écarter des débats,
• dire et juger que le contrat de travail d e. C. a été exécuté de bonne foi par la société anonyme monégasque A,
• dire et juger que la règle « à travail égal, salaire égal » n'a pas été violée par la société anonyme monégasque A,
• dire et juger que la demande de rappels de salaire d e. C. est infondée,
• dire et juger que les demandes de rappels de bonus pour les exercices 2015/2016 et 2016/2017 et d'indemnité compensatrice de congés payés sont infondées,
• dire et juger que la procédure de licenciement est parfaitement régulière et que les droits d e. C. ont été respectés,
• dire et juger que le licenciement d e. C. est fondé sur un motif valable,
• dire et juger que le licenciement d e. C. n'est pas abusif,
• débouter e. C. de toutes ses demandes, fins et conclusions,
• condamner e. C. aux entiers dépens de l'instance, en ce compris les dépens de première instance ainsi que tous frais et accessoires, tels que frais de greffe et d'enregistrement, frais d'huissier, procès-verbaux de constat, sommations, frais d'expertise et de traduction éventuels, dont distraction au profit de (sic) sous sa due affirmation de droit. À l'appui de ses prétentions, la société anonyme monégasque A soutenait qu e. C. avait parfaitement eu connaissance des griefs qui lui étaient reprochés au travers du courrier du 6 décembre 2016 et du procès-verbal de la commission de discipline en date du 3 janvier 2017, ce dernier ayant pu en débattre ainsi qu'en atteste son mémoire de défense. Faisant sienne la motivation des premiers juges sur le bien-fondé du licenciement, la société anonyme monégasque A contestait point par point tous les faits allégués par e. C. sur les « prétendus motifs inavouables » de son licenciement dont il ne rapportait pas la preuve et dont il n'avait nullement fait état devant la commission de discipline. Elle soutenait en tout état de cause qu e. C. avait publiquement manifesté en présence d'autres salariés son désaccord avec la décision de la direction de mettre en place des « one-to-one » et les entretiens annuels d'évaluation (EAD) dans des termes inappropriés et inacceptables ainsi qu'en attestaient plusieurs personnes de l'entreprise, qu'il avait dénigré le travail des membres du comité directeur et qu'il avait exprimé sa défiance envers la direction au travers de ses courriers à destination des cadres subalternes, ce dernier ayant admis devant la commission de discipline avoir eu une attitude outrancière et excessive. La société anonyme monégasque A s'opposait à la demande adverse d'écarter des débats ses pièces n° 17, 18, 19, 23, 24 et 47 aux motifs que :
• les rapports des commissaires spéciaux, qui étaient assermentés, n'avaient pas été rédigés en vue de leur production en justice de sorte qu'ils ne constituaient pas des attestations devant se conformer aux prescriptions de l'article 324 du Code de procédure civile,
• e. C. ne rapportait aucun élément de preuve démontrant l'inexactitude des propos des salariés rapportés par les commissaires spéciaux et l'existence de pressions sur les employés entendus. La société anonyme monégasque A concluait par ailleurs à la régularité de la procédure disciplinaire aux motifs que :
• la convention collective ne limitait pas la dispense d'activité d'un salarié aux seuls cas de faute grave avérés et prononcés mais également dès lors que l'employeur envisageait une sanction pour faute grave,
• l'avenant du 1er décembre 2015 au contrat de travail d e. C. ne faisait pas obstacle au licenciement de ce dernier pour faute grave dans la mesure où un de ses articles stipulait une indemnité en cas de licenciement et où le salarié restait tenu de son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi et en toute loyauté,
• le contrat de travail du 20 juin 2000 ne limitait pas son pouvoir de licencier aux seuls cas de faute grave, d'absences injustifiées ou d'infraction aux conditions contractuelles ou aux règles de droit commun,
• le délai de 3 mois pour notifier le licenciement tel que prévu par l'avenant du 1er décembre 2015 n'avait pas vocation à s'appliquer, ainsi que l'avaient retenu les premiers juges, dans la mesure où il ne s'agissait pas de mettre un terme à cet avenant mais au contrat de travail. La société anonyme monégasque A sollicitait toutefois l'infirmation du jugement déféré quant à la violation des droits de la défense aux motifs que :
• les défenseurs d e. C. avaient bénéficié d'un délai supérieur au délai calendaire de 8 jours de la convention collective pour prendre connaissance du dossier du salarié,
• elle contestait avoir pris connaissance « rapidement » du mémoire en défense d e. C. les débats et les échanges lors de la commission de discipline démontrant le contraire,
• Monsieur T. avait été nommé au poste d e. C. en qualité de « faisant fonction » pendant la durée de la procédure disciplinaire et la mise à pied d e. C. Elle contestait tout caractère abusif et tout motif fallacieux du licenciement d e. C. soulignant en substance que :
• la mise à pied conservatoire du salarié n'était pas de facto abusive lorsque l'employeur ne licenciait finalement pas pour faute grave,
• sa décision de le mettre à pied à titre conservatoire se justifiait par l'intérêt de l'entreprise eu égard aux propos et à l'attitude reprochés à e. C. ainsi que sa position hiérarchique,
• e. C. ne rapportait nullement la preuve d'une quelconque suspicion à son encontre, sa nationalité monégasque ne pouvant le prémunir de toute sanction,
• e. C. n'avait pas hésité à faire état dans la presse de son licenciement en mettant en cause le directeur Monsieur CA. et en contestant la direction,
• elle l'avait informé dès son licenciement des conditions dans lesquelles il pouvait faire valoir ses droits au chômage,
• elle avait répondu à la demande du 8 février 2018 d e. C. sur les aides à la création d'entreprise par lettre le 15 février suivant de sorte qu'aucune négligence ne pouvait lui être reprochée,
• elle ne s'était pas immiscée dans l'objet social de la société d e. C. mais avait été consultée sur la rédaction de ses statuts par le commissaire du gouvernement qui devait s'assurer du respect de son monopole en matière de jeux dans la Principauté de Monaco, cette démarche étant habituelle,
• e. C. ne rapportait nullement la preuve de ce qu'elle avait interféré dans ses projets professionnels. La société anonyme monégasque A s'opposait aux demandes d e. C.:
• en paiement des bonus, soutenant que la somme de 2.160 euros bruts qu'elle lui a versée à ce titre l'avait rempli de ses droits au vu des performances économiques du groupe, aucune somme ne pouvant lui être versée au titre de ses performances managériales eu égard aux raisons ayant motivé son licenciement,
• en paiement des congés payés sur ces bonus qui n'entraient pas dans leur assiette de calcul, les bonus rémunérant les périodes de travail et les congés payés,
• en paiement des rappels de salaire en l'absence de preuve que son poste de directeur de la société B était équivalent à celui du directeur de la société C et eu égard au fait que les deux casinos n'étaient pas des établissements comparables. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la Cour se réfère à leurs écritures ci-dessus évoquées auxquelles il est expressément renvoyé. SUR CE, Attendu que les appels tant principal qu'incident ont été formés dans les conditions de forme et de fond prescrites par le Code de procédure civile et doivent être déclarés recevables ; Sur les pièces n° 17, 18, 19, 20, 23, 24 et 47 de la société anonyme monégasque A : Attendu que l'article 323 du Code de procédure civile dispose : « Lorsque la preuve testimoniale est admissible, le Tribunal peut recevoir des tiers les déclarations de nature à l'éclairer sur les faits litigieux auxquels ils ont assisté ou qu'ils ont personnellement constatés ; Les déclarations sont faites par attestation ou recueillies par voie d'enquête » ; Attendu qu e. C. soulève l'irrecevabilité des pièces n° 17, 18, 19, 23, 24 et 47 de la partie adverse et demande de les écarter des débats aux motifs qu'elles constituent des témoignages dont la forme écrite ne peut être que l'attestation judiciaire ; Attendu que les pièces n°17, 18, 19, 20, 23 et 24 sont les rapports dressés par les commissaires spéciaux aux termes desquels ces derniers relatent la teneur de leurs entretiens avec r. T. secrétaire général, Monsieur M. inspecteur au baccarat, Madame R. du développement R. H, a. M. chef département gestion des carrières et mobilité, p. L. responsable Gestion contrôle financier et de f. W. du bureau Formation jeux du casino, tous employés de la société anonyme monégasque A, et aux termes desquels ils mentionnent expressément les déclarations de ces témoins sur des faits relatifs au comportement d e. C. lors de réunions ; Attendu toutefois que ces rapports, qui ne sont signés que des seuls commissaires spéciaux, ne constituent pas des attestations dans la mesure où ils n'émanent pas directement des témoins ; Attendu par ailleurs qu'aux termes de ses conclusions (page 22), la société anonyme monégasque A indique que ces rapports des commissaires spéciaux, établis avant le licenciement d e. C. n'ont pas été rédigés en vue de leur production en justice ; Que la société anonyme monégasque A entend ainsi utiliser ces rapports comme preuve testimoniale tout en contournant les règles du Code de procédure civile en la matière et alors même que les témoins entendus n'ont manifestement pas été informés de leurs fins probatoires dans le cadre de la présente procédure ; Que la Cour ignore au surplus les conditions dans lesquelles les propos des témoins ont été recueillis, si toutes leurs déclarations ont bien été actées aux rapports, e. C. soulignant à juste titre l'absence de mention des questions posées aux personnes entendues ; Qu'en l'absence de toutes précisions et garanties à cet égard, le principe de la loyauté des preuves impose donc que ces pièces soient écartées des débats conformément à la demande de l'appelant ; Attendu que la pièce n° 47 est une attestation du 26 mars 2019 de s. Z. lequel mentionne travailler en qualité de gérant de la SARL D à Monaco et n'avoir aucun lien notamment de subordination, d'intérêt avec la société anonyme monégasque A et le procès en cours ou à venir ; Attendu que la mention précise de la profession de l'auteur d'un témoignage constitue une condition de régularité d'une attestation ; Qu'en l'espèce, la simple référence à la qualité de gérant de s. Z. de la SARL D à Monaco alors même qu'il dirige plusieurs sociétés dont la société E, présentée comme la société réceptive de la société anonyme monégasque A dans un article de presse, ne permet pas à la juridiction saisie de procéder au contrôle nécessaire de la validité de ce témoignage ; Que sa qualité de dirigeant de la société Monaco E révèle au surplus l'existence d'une relation professionnelle voire une communauté d'intérêt entre le témoin, s. Z. et l'employeur la société anonyme monégasque A ; Qu'il convient par conséquent de déclarer nulle l'attestation produite en pièce n° 47 par la société anonyme monégasque A ; Sur la demande d'écarter des débats les pièces n° 96, 98, 113 à 117 d e. C. : Attendu que l'appréciation de la loyauté des preuves suppose l'analyse de la nécessité alléguée des pièces litigieuses pour l'exercice des droits de la défense de la partie qui en fait état, et celle de la réalité et de la gravité d'une éventuelle déloyauté dans leur obtention ; Attendu que la société anonyme monégasque A demande d'écarter des débats les pièces adverses n° 96 (et non 93 comme indiqué par erreur dans le dispositif de ses conclusions), 98, 113 à 117 aux motifs que ces dernières ont été obtenues par des procédés déloyaux à une période où e. C. ne pouvait plus avoir accès à ces documents ; Attendu que les pièces litigieuses versées par e. C. sont les suivantes :
• un courriel du 4 novembre 2020 de Monsieur D. directeur de la prospection et du développement de la clientèle des jeux des casinos de Monaco répondant à celui de Monsieur CA. Vice-Président des casinos de Monaco du 2 novembre 2020, qui est également joint, (pièce n° 96),
• un extrait du fichier des différences de jeux de Madame B. sur la période du 31/07/2016 au 31/07/2017 (pièce n° 98),
• un courrier commun des syndicats à la direction de la société anonyme monégasque A en date du 13 janvier 2021 sollicitant l'organisation d'une réunion pour la réalisation d'un accord collectif concernant les retraites complémentaires (pièce n° 113),
• un courrier commun des syndicats à la direction du travail du 13 janvier 2021 concernant une réunion avec la société anonyme monégasque A sur le plan de sauvegarde de l'emploi et portant sur les retraites complémentaires (pièce n° 114),
• un courrier de réponse du Directeur du travail en date du 26 janvier 2021 à l'attention des syndicats (pièce n° 115),
• un tableau établi par les syndicats sur les points de retraite complémentaire durant les périodes de chômage indemnisées pour les salariés de la société anonyme monégasque A (pièce n° 116),
• une note de la direction de la société anonyme monégasque A envoyée par courriel le 23 décembre 2020 relative à la proposition de souscription de la convention AGIRC/ARRCO (pièce n° 117) ; Que l'appelant se prévaut ainsi de documents auxquels il n'a pas pu avoir accès à l'occasion de son contrat de travail, eu égard à leur date d'établissement, mais postérieurement à sa rupture ; Que dès lors qu'il n'explicite pas avoir eu connaissance de ces documents à l'occasion de l'exercice de ses fonctions parce qu'ils avaient été mis à sa disposition, ni ne démontre davantage les avoir reçus de leurs auteurs, e. C. ne saurait produire ces pièces n° 96, 98, 113 à 117 en justice qui seront écartées des débats ; Sur les limites contractuelles du pouvoir de licencier de l'employeur : Attendu qu'il convient d'examiner préalablement à l'examen des motifs du licenciement si l'employeur avait la possibilité ou non de licencier e. C.; Attendu qu e. C. soutient que la société anonyme monégasque A ne disposait pas du pouvoir de le licencier mais devait le réintégrer dans son précédent poste en application de l'avenant du 1er décembre 2015 ; Attendu que par avenant du 1er décembre 2015 avec effet le même jour, e. C. a été nommé au poste de Directeur de la société B jusqu'au 30 mars 2017, avec confirmation ou non de celui-ci dans ses nouvelles fonctions à titre définitif à compter de cette date ; Qu'il est stipulé dans cet avenant que « le contrat pourra être résilié par chacune des parties à tout moment par l'envoi d'une lettre RAR adressée à l'autre partie, moyennant le respect d'un préavis d'une durée de trois mois, sauf faute grave ou lourde ; La société pourra recourir à cette résiliation dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, dès lors que les objectifs fixés, notamment ceux déterminant l'attribution de son bonus, n'auront pas été atteints. e. C. retrouvera alors un poste de Directeur adjoint » ; Qu'il résulte de cette stipulation que la société anonyme monégasque A ne peut résilier cet avenant que dans l'hypothèse où les objectifs fixés, notamment ceux déterminant l'attribution de son bonus, n'auront pas été atteints, sans pour autant que ne soit exclue la possibilité pour l'employeur de licencier e. C. en cas de faute dans l'exécution général de son contrat ; Qu'ainsi que le soulignent la société anonyme monégasque A et les premiers juges, e. C. restait tenu de son obligation d'exécuter son contrat de travail de bonne foi et en toute loyauté, le manquement à cette obligation constituant un motif valable de licenciement ; Que ce moyen n'est par conséquent pas pertinent ; Attendu qu e. C. rappelle que l'avenant du 1er décembre 2015 stipule que les autres clauses du contrat demeurent inchangées, de sorte qu'il renvoie à l'article 9 de l'avenant du 20 juin 2000 prévoyant une restriction au pouvoir de l'employeur de licencier qui se limite aux cas de faute grave ou d'absence injustifiée, d'infraction aux conditions contractuelles ou aux règles de droit commun, ce dernier cas visant l'éventuel licenciement en cas de perte d'agrément liée à une condamnation pénale ; Attendu qu'aux termes de la lettre du 20 juin 2000 approuvée et signée par e. C. qui l'engage en qualité d'employé de jeux américains 1er échelon au sein de la société F, l'article 9 stipule que : « le présent engagement pourra être résilié de plein droit et sans indemnité :
• en cas de faute grave de votre part ou d'absence sans motif,
• en cas d'infraction pénale aux conditions de cette lettre-contrat ou aux règles de droit commun » ; Que c'est toutefois par de justes motifs que la Cour adopte que les premiers juges ont jugé que l'article 9 liste uniquement les cas dans lesquels le contrat de travail peut être résilié de plein droit et sans indemnité, ce qui ne correspond pas au cas d'espèce ; Que la Cour relève au surplus que cet avenant n'exclut nullement la possibilité pour l'employeur de licencier e. C. pour un motif autre que ceux énumérés à l'article 9 ; Qu'il convient par conséquent de rejeter ce moyen ; Sur la notification de la décision intervenue au-delà du délai de 3 mois : Attendu qu e. C. fait également valoir que la décision de la SAM A est intervenue le 9 janvier 2017 en-dehors du délai contractuel dont disposait l'employeur pour mettre fin à ses fonctions de Directeur ; Attendu toutefois que le préavis de trois mois tel que stipulé à l'avenant du 1er décembre 2015 est prévu dans l'hypothèse où la société anonyme monégasque A décide de résilier le contrat si les objectifs fixés, notamment ceux déterminant l'attribution de son bonus, n'auront pas été atteints ; Que la cause du licenciement telle qu'énoncée dans la lettre du 9 janvier 2017 ne faisant nullement référence à l'absence de réalisation par e. C. de ses objectifs, le préavis de trois mois n'est pas applicable ainsi que l'ont jugé les premiers juges ; Que ce moyen est inopérant ; Sur le procès équitable : Attendu qu e. C. soutient ne pas avoir eu droit à un procès équitable dans la mesure où la notification de son licenciement ne contient aucun élément de fait susceptible de permettre la contradiction et lui permettant par conséquent de se défendre utilement ; Attendu qu e. C. a été licencié par lettre du 9 janvier 2017 pour le motif suivant : « Monsieur, le 1er décembre 2015 vous avez été nommé au Poste de Directeur de la société B, nomination à échéance du 31 mars 2017. Je vous ai reçu, en présence de p. CA. Directeur général des jeux- le 5 décembre 2016 afin de faire le point sur votre situation. Nous avons fait le constat que durant toute cette année d'exercice, vous avez à de trop nombreuses reprises exprimé publiquement votre désaccord avec les projets menés par la Direction Générale de la SAM A, faisant montre d'un manque de loyauté qui peut être qualifié d'insubordination. Ce comportement va au-delà d'un manquement professionnel susceptible de mettre fin à la période probatoire susmentionnée (...). Les membres de la Commission n'ayant pas réussi à trouver un consensus sur une éventuelle sanction, le procès-verbal de réunion m'a été remis en date du 6 janvier 2016, la convention collective de 2014 prévoyant dans ce cas que la décision m'incombe. À la lecture de ce rapport, force est de constater que vous n'apportez pas les réponses aux faits qui vous sont reprochés, ni aucun élément nouveau permettant de changer l'appréciation des faits de la Direction de la SAM A. C'est pourquoi, je me vois contraint de suivre les préconisations des trois membres de la commission représentant la Direction, et de vous notifier, votre licenciement pour insubordination (...) » ; Que cette lettre de licenciement explicite la faute d e. C. justifiant son licenciement, à savoir son insubordination, dont les éléments de faits la caractérisant sont ceux visés au procès-verbal de la commission de discipline dont e. C. a eu connaissance ; Qu'en page 1 du procès-verbal de la commission de discipline, il est en effet expressément écrit : « (...) en effet, il est reproché à e. C. en substance d'adopter une attitude non conforme à ce que la Société est en droit d'attendre d'un haut cadre dirigeant, et ce non seulement envers la clientèle et les collaborateurs mais également envers la Direction des Jeux et la Direction Générale, attitude pouvant être qualifiée d'insubordination :
• e. C. s'oppose de manière récurrente et publiquement aux orientations stratégiques définies par la Direction des Jeux et la Direction Générale (ex : propos tenus à l'occasion de diverses réunions ayant pour objet les one-to-one, les EAD...),
• e. C. va à l'encontre des axes définis par le Comité directeur depuis mars 2016 (règles et valeurs du Comité Directeur) notamment en ne collaborant pas avec les services transverses jeux. Ces difficultés relationnelles paraissent également dans le cadre de ses relations avec les collaborateurs au sein de la société B, et de la clientèle de l'établissement (...) » ; Qu'en page 8 de ce procès-verbal, il est indiqué qu'en présence d e. C. « p. CA. énumère les domaines de reproche (one-to-one, EAD, nomination des sous-directeurs, re-discussion du plan marketing notamment sur l'accueil et sur la salle Z, polyvalence des salariés ... ). L'ensemble de ces prises de positions au fil de ces derniers mois a marqué une défiance publique au management que la société souhaite mettre en place au sein de tous ses établissements, une défiance affichée de sa propre hiérarchie » ; Que ces éléments établissent ainsi la connaissance par e. C. des éléments de fait motivant son licenciement de sorte qu'il est à même d'exercer ses droits de la défense dans le cadre d'un procès équitable ; Que c'est par conséquent à juste titre que les premiers juges ont écarté ce moyen ; Sur les motifs du licenciement : Attendu que la charge de la preuve de la réalité et de la validité des motifs de licenciement invoqués à l'appui de sa décision, et notamment de la faute alléguée incombe à l'employeur ; Attendu que la société anonyme monégasque A a licencié e. C. pour insubordination ; Que l'insubordination d'un salarié, qui constitue un motif valable de licenciement, est constituée dès lors qu'un salarié refuse un changement de ses conditions de travail, ne veut pas effectuer un travail ou profère des insultes contre sa hiérarchie ; Qu e. C. soutient que les faits qui lui sont reprochés ne sont nullement constitutifs d'une insubordination, soutenant n'avoir fait qu'user de sa liberté d'expression en formulant des remarques au cours de réunions de travail ; Attendu que la liberté d'expression reconnue au salarié constitue une liberté fondamentale à laquelle il ne peut être apporté de restrictions que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; Que cette liberté d'expression trouve cependant sa limite dans la caractérisation d'un abus constitué par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ; Que cet abus de la liberté d'expression doit être apprécié en tenant compte notamment des fonctions du salarié, de la publicité donnée à ses propos et du trouble qui en est résulté dans l'entreprise ainsi que des circonstances dans lesquelles ils ont été tenus ; Attendu que la société anonyme monégasque A fait état de l'opposition d e. C. aux projets de la Direction des Jeux et de la Direction Générale concernant notamment les one-to-one et les EAD (entretiens annuels de développement) ; Attendu que la direction a rappelé sa décision de mise en place des one-to-one et des entretiens annuels de développement lors de la réunion hebdomadaire du comité de jeux du 26 avril 2016 ainsi qu'en atteste le compte rendu adressé à ses membres dont faisait partie e. C.: « appliquer ce qu'on demande d'appliquer, c'est-à-dire :
• faire des entretiens annuels d'évaluation,
• organiser des réunions mensuelles avec les délégués du personnel pour expliquer la philosophie et la stratégie des casinos et des points de vente,
• expliquer au personnel qu'il est partie prenante avec l'encadrement,
• sanctionner les employés et cadres quand cela est nécessaire » ; Que cette décision de la direction a été rappelée dans un mail du 3 mai 2016 du directeur général des jeux, p. CA. adressé à plusieurs de ses collaborateurs dont e. C. dans ces termes : « faire vos one-to-one avec vos adjoints et veiller à ce qu'eux aussi les fassent avec leur N-1 et ainsi de suite », en leur indiquant expressément la nécessité pour eux de s'impliquer personnellement dans les actions dans ces termes : « (...) ne laissez pas du temps au temps sans quoi on prend du retard, relancer, aller voir sur place vos interlocuteurs pour expliquer votre vision, organiser des réunions de travail, missionner vos collaborateurs ... mais n'attendez pas, soyez acteurs (...) » ; Attendu toutefois que dans un mail du 21 octobre 2016, Madame M. exerçant au pôle Gestion des carrières et mobilité, a confirmé à p. CA. l'opposition claire d e. C. sur les entretiens annuels de développement, précisant : « mais avec e. il s'agit plus d'une posture arrêtée car il n'écoute pas et il mélange du coup tous les sujets (GTA, 1/1, évaluation des candidats à promotion, sanctions... » ; Que dans un mail du 25 octobre 2016, suite à leur dernier entretien individuel (one-to-one), p. CA. a rappelé à e. C. les points qu'il lui avait demandés de mettre en œuvre à savoir la « mise en place des one-to-one directement avec ses N-1 et N-2 et également de la chaîne hiérarchique qui fera l'ensemble des one-to-one puis ENTRETIENS ANNUELS DE DÉVELOPPEMENT en janvier. Concernant la proposition de « râteau » valables pour les futurs one-to-one et ensuite des EAD, il faut que vous descendiez jusqu'au Superviseur AA et Tables. Si besoin il faudra coacher vos N-2 en leur faisant une explication détaillée de ce que vous attendez d'eux dans la relation qu'ils vont installer avec leur N-1 pendant l'entretien. Vous pouvez vous appuyer sur les services de la DRH pour préparer cette mise en place. Je reste moi-même à votre disposition pour vous assister (...) » ; Qu e. C. lui a notamment répondu par mail du 27 octobre 2016 : « les one-to-one sont en place avec mes N-1 depuis plusieurs mois et des réunions régulières avec la représentation syndicale et les délégués du personnel sont également en place depuis ma nomination. A ce sujet, je tiens à faire remarquer ici que lors de one-to-one ainsi que lors des comités directeur, j'ai plusieurs fois fait état de ma volonté de participer aux différents groupes de travail sur l'offre commerciale, le programme de fidélité ainsi que de participer à la réflexion sur la SFE. L'ensemble est à ce jour resté lettre morte. Pour ce qui est des EAD, bien que je vous ai exposé mes craintes à pratiquer un tel exercice sans formation préalable et à une telle échelle, ils seront mis en place dans la mesure où cela est une décision de la société. Toutefois la question du suivi est toujours pendante et sans réponse à ce jour. Ma préoccupation et mon devoir est de m'assurer que tous les efforts déployés soient productifs pour la société et surtout constructifs pour nos collaborateurs. Les AA étant transverse, il me semblait que la mise en place des EAD et one-to-one étaient de la compétence du secrétariat général. J'apporterai bien évidemment mon aide à Monsieur T. s'il en avait besoin » ; Que dans un mail du 16 novembre 2016, p. CA. a de nouveau écrit à e. C.: « il est primordial de se parler et que vous fassiez de même avec vos collaborateurs. Il n'y a qu'en organisant vos one-to-one avec vos N-1 régulièrement que vous pourrez passer les messages de la Direction du CCDP, les fédérez à vos objectifs, en faire des porte-paroles auprès des équipes et déverouiller les tensions. Je compte donc sur vous pour mettre en application l'ensemble des points vus lors de notre dernier entretien » ; Attendu toutefois que la société anonyme monégasque A ne verse aucun élément de preuve objectif établissant l'absence de tenue de ces one-to-one par l'appelant avec ces collaborateurs et contredisant ainsi son mail du 27 octobre 2016 dans lequel il affirme les avoir mis en place avec ses N-1 depuis plusieurs mois ; Que ce grief n'est pas par conséquent justifié ; Attendu toutefois que Monsieur P. directeur de projet, a transmis par courriel du 27 octobre 2016 les mails de la DRH concernant les formations entretiens annuels de développement à e. C. lequel lui répondu le jour même « pas de soucis, je te laisse coordonner » ; Qu e. C. a de nouveau confirmé dans un mail qu'il était convenu que Monsieur P. coordonne l'organisation des entretiens annuels de développement, ; Que ces pièces démontrent qu e. C. ne s'est pas impliqué de manière efficiente dans la mise en place des entretiens annuels de développement en déléguant cette tâche à Monsieur P. et alors même que son directeur avait rappelé dès le mois de mai 2016 la nécessité pour chacun des directeurs de s'impliquer dans les actions décidées par la direction ; Que cette absence d'implication d e. C. résulte de son opposition à ce type d'action ainsi qu'en atteste Madame M. et qu'il a notamment manifestée lors d'une réunion du 21 novembre 2016, ce dernier ayant admis devant la commission de discipline :
• « avoir développé ses opinions dans le cadre spécifique de réunions sur les EAD, souhaitant simplement soulever le problème du développement de ces entretiens afin qu'ils soient plus efficaces pour ses équipes »,
• « lorsqu'il prend la parole, notamment lors de la réunion du 21 novembre, peut-être ne l'a-t-il pas fait de la bonne manière son opinion en la matière mais il l'a fait face à des personnes qui auront-elles à faire des EAD »,
• « avoir voulu peut-être avec orgueil, apporter sa pierre à l'édifice sans précipitation face à une demande qui est colossale. Il pensait faire œuvre utile en alertant sur les dangers ou les problèmes du déploiement de ces mesures. Il souhaitait alerter sur un éventuel manque de formation, notamment du personnel féminin présent au sein de son effectif », qu'il précise cependant « qu'il a mis en place ces outils, qu'il a collaboré à leur mise en place en laissant disponible les salles de réunions nécessaires » ; Qu'aux termes de ses conclusions, e. C. admet lui-même ses réticences sur les entretiens annuels de développement ; Attendu toutefois que si e. C. a exprimé son opinion manifestement très réservée sur le projet de la direction concernant les entretiens annuels de développement lors de la réunion du 21 novembre 2016 en présence de nombreux salariés de la société ainsi qu'en atteste la liste des participants (pièce 14), la société anonyme monégasque A ne verse aucun compte-rendu de cette réunion permettant de vérifier si son salarié s'est exprimé en usant de termes excessifs caractérisant un abus dans sa liberté d'expression ; Que la Cour rappelle que les autres éléments de preuve de la société anonyme monégasque A pour démontrer l'insubordination d e. C. ont été précédemment écartés des débats de sorte qu'ils ne seront pas examinés ; Attendu que la société anonyme monégasque A fait également état de la demande faite par Monsieur CA. à e. C. d'adopter une attitude respectueuse envers h. B. qui s'était plainte de son attitude tant à son égard qu'à l'égard des clients ; Attendu toutefois que les seuls griefs exposés par h. B. dans ses deux mails des 23 et 25 novembre 2016, qui ne sont corroborés par aucun élément de preuve objectif ni aucun autre témoignage de clients, ne sauraient établir une absence de collaboration d e. C. avec cette dernière ; Attendu par ailleurs que la société anonyme monégasque A fait grief à e. C. de s'être opposé à Monsieur CA. dans ses décisions notamment lors de la nomination des sous-directeurs des casinos et du plan marketing ; Attendu que dans un mail du 20 août 2016, e. C. a proposé de garder 5 sous-directeurs, époque à laquelle Monsieur CA. n'avait pas donné sa position dans la mesure où ce dernier précise dans son mail du 17 décembre 2016 avoir indiqué lors des one-to-one des 23 septembre et 21 octobre qu'ils resteraient à 4 sous-directeurs, soit postérieurement à la proposition du 20 août 2016 d e. C.; Qu e. C. a néanmoins relancé par mail du 11 novembre 2016 Monsieur CA. et Madame P. DRH, sur la question de nomination de 5 sous-directeurs, en explicitant les motifs de sa demande dans un mail du 13 novembre 2016 ; Que Monsieur CA. a alors rappelé la décision de rester à 4 sous-directeurs dans un mail du 13 novembre 2016 ; Qu'il ne ressort pas toutefois de ces échanges de mails entre Monsieur CA. et e. C. que ce dernier se soit opposé à la nomination de 4 sous-directeurs au lieu de 5, l'appelant, cadre de haut niveau, n'ayant fait que formuler dans un cercle restreint comprenant la directrice des ressources humaines et le directeur général les raisons pour lesquelles il était favorable à la désignation de 5 sous-directeurs en faisant remonter auprès de sa hiérarchie l'incompréhension que suscitait sa décision par le personnel concerné, sans que les termes de ses mails ne soient injurieux, diffamatoires et excessifs ; Attendu par ailleurs qu'en réponse au mail du 25 novembre 2016 de Monsieur CA. sur les trois actions primordiales du plan marketing, e. C. lui a précisé son travail et celui de son équipe sur chacun de ces points, tout en indiquant : « nous avons bien pris les 3 points soulevés et nous allons y travailler cependant je ne peux pas accepter les commentaires que vous faites et les conclusions que vous tirez en l'espèce » ; Qu'il a exprimé dans ce mail son désaccord sur les demandes de Monsieur CA. et ses critiques dans des termes assez vifs sans que ces derniers ne soient toutefois injurieux, diffamatoires et excessifs pouvant caractériser un abus dans l'exercice de sa liberté d'expression, ce mail ayant été au surplus uniquement adressé en copie à Monsieur B. Président Délégué ; Que le grief n'est pas par conséquent fondé ; Attendu que la société anonyme monégasque A verse aux débats un courriel intitulé « errare humanum est, perseverare diabolicum » du 16 juillet 2016 qu e. C. a adressé à ses 5 sous-directeurs et à Monsieur V. dans les termes suivants : « Comme vous le savez la tentation de nous prendre 4 employés pour le mois d'août et les envoyer exercer leur magnifique profession à la société F est en train de prendre corps. Comme vous le savez aussi, nos collègues de la société F fouille et observe chacun de nos gestes pour essayer d'en tirer profit. Il se trouve que depuis que l'idée de nous ponctionner a fleuri, je n'ai eu de cesse avec Monsieur V. de tout faire, tout expliquer pour que cela ne se produise pas. Aussi j'ai expliqué le travail de fond que nous avions fait pour optimiser les horaires et les équipes en fonction de l'activité que nous estimons probable. Ainsi j'ai expliqué les efforts consentis par tous (employés et cadres) pour modifier les horaires. Au final j'ai conclu que nous étions les mieux organisés et que cela nous permettait de faire face à l'activité sans devoir faire appel aux jours de conventions. Au final je démontre que la société F n'a pas opéré sa transition alors qu'ils ont eu plus de 6 mois pour le faire. En bref comme on a été bon et que l'on a su se préparer on souffre moins que les autres. Mais voilà, en face (la société F), on nous reproche les plus petites pécadilles : le recup du grand prix. Les croupiers qui partent à 22 h...(ici seules 5 personnes concernées sur 3 jours). En oubliant bien sûr tout ce qui les intéresse comme la nomination des 6 boxmen ou le maintien des doubles, Donc, de grâce, vous qui êtes à la gestion quotidienne des employés, ne prenez pas décisions juste pour faire plaisir. Il serait souhaitable que :
• vous ne fassiez partir personne avant 0h même si nous sommes en overdose d'employés,
• que pour la période du 15 juillet au 31 août, vous n'envoyez pas les 3 dernières avant 4 heures pour les tables devant aller jusqu'au bout,
• que vous réfléchissiez bien avant de libérer un cadre et de vous assurer que son départ ne vous empêchera pas d'ouvrir un peu plus tard une station supplémentaire,
• enfin, que le pit boss obtienne systématiquement votre aval pour relâcher les employés et les cadres. Faire cela me donnera les moyens de contrer la mauvaise foi, la jalousie des incapables. Faire cela me donnera les moyens de nommer les 4 plus anciens et les mieux notés comme boxman. En l'espèce alors que je comptais nommer un boxman dès août cette histoire va nous faire perdre 1 à plusieurs mois. Faire cela me donnera les moyens de dérouler la stratégie qui comprend la formation craps, la mise en place d'une table électronique, la préparation d'un développement poker, la mise en place de tournoi slots/tables. Tout repose dans le travail d'équipe sans votre implication au quotidien tous mes plans de développement ou toute prévision tombe à l'eau » ; Attendu que les premiers juges ont jugé que, par ce message, e. C. s'est clairement positionné en opposition vis à vis de sa hiérarchie en donnant des ordres contraires aux décisions de la Direction Générale, plaçant par là même ses subalternes en porte-à-faux, ceux-ci devant à la fois respecter ses consignes, mais également la politique générale de l'entreprise, totalement dénigrée par e. C.; Qu e. C. réplique que son courriel a fait l'objet d'une interprétation erronée du Tribunal du travail et a été sorti de son contexte ; Qu'il expose qu'à son retour de congés, il s'est retrouvé avec une équipe réduite suite à la décision de la direction de transférer 6 employés au Casino et de lui retirer 4 employés pour renforcer les équipes désorganisés de la société F en raison d'une menace d'un préavis de grève des employés en pleine saison estivale ; Qu'il soutient avoir voulu à travers ce courriel remobiliser ses équipes sur le strict respect des horaires, certains cadres s'autorisant en dehors de toute instruction à libérer les employés avant la fin de leur service, nuisant ainsi à l'activité de son établissement et légitimant la demande des autres établissements de récupérer certains personnels ; Que s'il participait ainsi volontiers à l'expérience professionnelle visant à encourager la mobilité du personnel entre les établissements, e. C. affirme qu'il s'inquiétait légitimement du fonctionnement de son établissement en sous-effectif et du risque de ne pas pouvoir ouvrir toutes ses tables de jeux en haute saison ; Attendu qu e. C. établit en effet que la direction s'est retrouvée en pleine saison estivale sous la menace d'un préavis de grève des employés de la société F en raison des difficultés liées au effectif et qu'elle a alors pris la décision de transférer du personnel du casino de la société B dirigé par l'appelant à la société F ; Attendu toutefois que si e. C. s'est en effet soucié de la bonne gestion des horaires du personnel pour éviter tout risque de fermeture de tables de jeux dans son établissement, il a néanmoins demandé à ses sous-directeurs de ne pas faire partir de salariés avant 0h même s'ils étaient « en overdose d'employés » alors même qu'il savait que sa direction tentait de trouver les effectifs nécessaires pour éviter un mouvement de grève des employés d'un autre de ses établissements ; Que cette demande, dont le caractère écrit exclut toute spontanéité irréfléchie, revenait en fait à contester publiquement auprès de ses subalternes le bien-fondé de la décision de sa hiérarchie en usant au surplus de termes irrespectueux et excessifs notamment en intitulant son courriel « errare humanum est, perseverare diabolicum » (soit l'erreur est humaine, persévérer est diabolique) et en écrivant : « la mauvaise foi, la jalousie des incapables », « Il se trouve que depuis que l'idée de nous ponctionner a fleuri » ; Qu e. C. a ainsi diffusé dans le cercle élargi de ses sous-directeurs ses remarques de nature à déconsidérer les décisions de sa hiérarchie dans des termes excessifs, dépassant la liberté d'expression dont peut user un haut cadre de la direction, et caractérisant ainsi un acte d'insubordination ; Que la Cour observe au demeurant qu e. C. a convenu, lors de la Commission de Discipline du 3 janvier 2017, qu'un « tel courriel envoyé à l'ensemble des sous-directeurs ne véhicule absolument pas le bon message, message qui se serait voulu bien plus souple » ; Qu'au vu de ces éléments, l'absence d'implication délibérée d e. C. dans l'organisation des entretiens annuels de développement en contradiction avec les demandes expresses faites en la matière par sa hiérarchie ainsi que les ordres donnés à ses collaborateurs dans son courriel du 16 juillet 2016 en opposition avec les actions de sa direction dans des termes excessifs constituent des actes d'insubordination justifiant son licenciement ; Sur le caractère abusif du licenciement : Attendu qu e. C. soutient que son licenciement repose en réalité sur des motifs « inavouables » qui s'entendent comme des motifs fallacieux ; Attendu que les premiers juges n'ont pas examiné ces motifs « inavouables » en l'état de la reconnaissance de la validité du motif de licenciement invoqué par la société anonyme monégasque A ; Mais attendu que la rupture de contrat de travail peut être considérée comme abusive, qu'elle ait ou non été reconnue valable, si l'employeur a avancé pour la justifier un faux motif avec la volonté de tromper son salarié en sorte qu'il appartient en toute hypothèse au Tribunal de vérifier le caractère fallacieux du motif de licenciement invoqué ; Qu'en effet, caractérise un licenciement abusif dans son principe l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, tel étant le cas s'il avance pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel à l'origine de sa décision conjugué à une volonté de tromper le salarié concerné ; Que c'est par conséquent à tort que les premiers juges n'ont pas vérifié les motifs fallacieux allégués par e. C.; Attendu qu'il appartient en l'espèce à e. C. qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; Attendu qu e. C. soutient que son licenciement résulte en fait de ce qu'il a mis en exergue des anomalies au sein du casino à savoir :
• le fait qu'il ait mis à jour la négociation coûteuse de Monsieur CA. directeur général, avec le fabricant H et la société intermédiaire G contraire aux intérêts de la SAM A,
• la position ambiguë de la SAM A à l'égard de h. B.
• les atteintes au monopole des jeux de la société anonyme monégasque A qu'il a dénoncées ainsi que la mise en évidence d'un cadre d'action désorganisé ; Attendu qu e. C. ne verse aux débats aucun élément démontrant l'existence d'une négociation coûteuse de Monsieur CA. directeur général, avec le fabricant H et la société intermédiaire G contraire aux intérêts de la SAM A, pas plus qu'il n'établit être à l'origine d'économies substantielles pour son employeur, le courriel du 6 décembre 2016 faisant état des impacts financiers positifs suite aux négociations avec le fabricant H émanant de Monsieur DE A. ; Que la société anonyme monégasque A verse au surplus un mail du 24 septembre 2016 de Monsieur CA. adressé à ses directeurs indiquant expressément qu'aucun engagement n'a été pris suite à sa rencontre avec Monsieur de B. qui a créé la société G, et soulignant « l'intérêt doit être le nôtre et non celui de notre fournisseur » ; Qu'il convient d'écarter ce moyen ; Attendu que la Cour rappelle que les pièces n° 96 et 98 sur lesquelles s'appuie e. C. pour justifier du motif fallacieux relatif à h. B. ont été précédemment écartées des débats de sorte qu'elles ne seront pas examinées ; Attendu qu e. C. ne démontre pas en quoi la qualité ou non de salariée de h. B. et son incompatibilité alléguée avec la loi n° 1.103 du 12 juin 1987 serait le véritable motif de son licenciement ; Qu'en effet, e. C. ne verse aux débats aucun élément établissant qu'il aurait fait part de ses interrogations sur le statut de cette personne à la direction et que son opinion sur le sujet aurait été à l'origine d'un contentieux avec sa direction susceptible d'avoir motivé son licenciement ; Qu'il convient d'écarter ce moyen ; Attendu qu e. C. ne rapporte nullement la preuve d'avoir dénoncé une quelconque atteinte au monopole des jeux de la société anonyme monégasque A lors de la mise en place du tournoi de poker Y au travers du rapport « business plan et explication des tableaux » dont il indique être l'auteur, ni de l'existence d'inimitiés que lui auraient valu ses alertes ; Qu'il convient d'écarter ce moyen, Attendu qu e. C. soutient que son éviction permet à son employeur de dissimuler un mode d'exploitation désorganisé, faisant état à titre d'exemples :
• de ce qu'il s'est heurté au refus de la direction d'étendre les locaux de son établissement à la salle Z, laquelle sera confiée suite à son éviction à la gérance libre d'un ressortissant anglais domicilié chez un administrateur de la SAM A moyennant le versement d'une caution dérisoire de 150.000 euros, projet par la suite abandonné ;
• de ce qu'il a déploré les pratiques consistant à verser des commissions à des intermédiaires sans établissement d'un contrat, ce qui a obligé la SAM A à établir une ébauche bâclée de contrat,
• de la violation par Monsieur CA. de la règlementation des jeux en supprimant une dette de jeux sans l'avoir enregistrée comptablement,
• l'octroi par la SAM A d'un crédit de 8 millions d'euros à un joueur syrien qui ne disposait que d'un million d'euros en violation des dispositions déontologiques ou légales contraires aux intérêts de la société ; Attendu qu e. C. ne justifie nullement de ce qu'il avait un projet d'étendre les locaux de son établissement à la salle Z et qu'il se serait heurté à des obstacles de la part de la direction ; Que si e. C. a demandé des dossiers complets pour le projet de bus pour les slots à h. C. par mail du 5 octobre 2016, cet élément est manifestement insuffisant pour en déduire un mode d'exploitation désorganisé de l'employeur et une volonté de ce dernier de licencier e. C. pour masquer cette désorganisation alléguée ; Que l'appelant ne verse aucun élément de preuve de la violation par le directeur général des jeux de la règlementation des jeux en supprimant une dette de jeux sans l'avoir enregistrée comptablement, cas qui se serait au surplus produit après son licenciement en 2018 sans aucun lien de causalité par conséquent avec son éviction ; Que l'article de presse faisant état d'un chèque sans provision de 7,7 millions d'euros établi par un joueur au détriment de la SAM A ne mentionne nullement la date des faits de sorte qu e. C. ne peut valablement soutenir que cet évènement aurait un quelconque lien avec son licenciement ; Qu'il n'est pas en l'espèce démontré qu'un faux motif aurait ainsi été invoqué par l'employeur à l'appui de sa décision de licencier e. C. dont le caractère valable du motif du licenciement en raison de son insubordination a été précédemment démontré ; Attendu que le licenciement peut s'avérer abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que les modalités de sa notification présentent un caractère fautif, révèlent une intention de nuire, la précipitation ou la légèreté blâmable de l'employeur ; Que dans la mesure où le motif du licenciement d e. C. est valable et ne repose sur aucun motif fallacieux, e. C. ne peut prétendre qu'à l'indemnisation de son préjudice moral résultant de la seule faute de l'employeur consistant dans l'irrespect des droits du salarié de se défendre dans le cadre de la procédure de licenciement ; Attendu que la Directrice des ressources humaines a informé e. C. le 14 décembre 2016, par courrier recommandé, qu'une sanction du 2ème niveau était envisagée à son encontre, qu'elle lui a demandé de se présenter pour prendre connaissance de son dossier et de lui faire part des noms des trois défenseurs qu'il souhaitait désigner pour assurer sa défense ; Qu'aux termes d'un courrier du 19 décembre 2016, la Directrice des ressources humaines a rappelé à e. C. qu'il avait pris connaissance de son dossier dans les bureaux des ressources humaines ; Que par lettre du 21 décembre 2016, le salarié a été informé que la Commission de Discipline se déroulera le 3 janvier 2017 à 16 h 00 ; Que par mail du 21 décembre 2016, e. C. a communiqué à la Direction des ressources humaines les noms de ses trois défenseurs et l'a avisée qu'il produira l'ensemble de ses pièces le 29 décembre suivant, sollicitant confirmation de la date de tenue de la commission de discipline ; Qu'aux termes du procès-verbal de la commission de discipline, il est indiqué que les défenseurs désignés par e. C. ont pris connaissance du dossier les 22 et 23 décembre 2016 et qu'ils ont été convoqués à la commission de discipline qui a bien eu lieu le 3 janvier 2017 ; Que le 30 décembre 2016, e. C. a remis un mémoire en défense de 190 pages à la direction des ressources humaines en vue de la commission de discipline ; Que par mail du même jour, Monsieur R. défenseur d e. C. a demandé à la direction des ressources humaines la date à laquelle il pouvait venir prendre connaissance de ce mémoire afin d'assurer la meilleure défense possible et a ainsi demandé si la commission de discipline prévue le 3 janvier 2017 était maintenue ou si elle était reportée afin que tous les participants puissent en prendre connaissance sereinement et non dans la précipitation ; Que la Directrice des ressources humaines lui a répondu : « ce retard dans la transmission du dossier de Monsieur C. ne nous est en rien imputable et nous n'aurons nous même guère le temps d'en prendre connaissance. Tout au plus puis je vous proposer de venir en prendre connaissance avant le début de la commission » ; Attendu qu e. C. soutient que la procédure disciplinaire a été conduite en violation des droit de la défense, évoquant à l'appui de sa demande l'article 2.28.3 de la Convention collective aux termes duquel au cours de ce délai (délai minimum de 8 jours au cours duquel doit avoir lieu la convocation de la commission de discipline selon Monsieur e. C. les représentants du personnel sont invités à prendre connaissance du dossier de l'intéressé, en ou hors sa présence ; Qu'il affirme en effet que le délai entre le 30 décembre 2016 et le 3 janvier 2017, correspondant à 2 jours ouvrables, ne permettait pas à ses défenseurs de prendre connaissance de son dossier et d'assurer sa défense ; Attendu que tant en première instance qu'en appel, e. C. ne verse pas aux débats la convention collective qu'il évoque ; Que la société anonyme monégasque A, qui ne conteste pas la teneur de l'article 2.28.3 de la convention collective telle qu'énoncée par l'appelant dans ses conclusions et aux termes duquel « les représentants du personnel sont invités à prendre connaissance du dossier de l'intéressé, en ou hors sa présence, au cours du délai », affirme toutefois que le délai de 8 jours a été respecté, les représentants d e. C. ayant pris connaissance de son dossier le 22 décembre 2016 ; Que l'employeur soutient ainsi que le délai de l'article 2.28.3 de la convention collective vise le dossier disciplinaire du salarié et non son mémoire en défense ; Attendu en effet que l'article 2.28.3 de la Convention collective vise expressément le dossier du salarié mais pas son mémoire en défense ; Qu'en l'espèce, les défenseurs d e. C. ont bien pris connaissance de son dossier disciplinaire dans les locaux de la SAM A les 22 et 23 décembre 2016, soit 11 jours avant la tenue la commission de discipline ; Que le délai de 8 jours ayant été respecté, il convient d'écarter le moyen ; Attendu qu e. C. a toutefois déposé son mémoire de défense le vendredi 30 décembre 2016 à 16 h 00, en raison de l'indisponibilité avant cette heure de Madame A. de la direction des ressources humaines ; Que les représentants du salarié et de l'employeur ne disposaient ainsi que de la fin de l'après-midi du vendredi 30 décembre 2016 à partir de 16 heures, du lundi 3 janvier et de la matinée du mardi 4 janvier 2017 pour prendre connaissance du mémoire du salarié avant la tenue de la commission de discipline à 16 heures le jour même ; Que dans la mesure où le salarié a la faculté de présenter un mémoire en défense écrit aux membres de la commission de discipline, ce mémoire a nécessairement pour objet de permettre à chacun de ces membres, y compris les représentants de l'employeur, de prendre une décision en toute connaissance de cause sur les griefs reprochés au salarié et leur bien-fondé ; Que contrairement à ce que soutient la société anonyme monégasque A, la Directrice des ressources humaines, Madame P. qui était par ailleurs membre de la commission de discipline, a reconnu dans son mail du 30 décembre 2016 qu'elle n'aura guère le temps de prendre connaissance du mémoire en défense de 190 pages d e. C.; Que la direction des ressources humaines ayant refusé de repousser la date de la commission de discipline en dépit du temps plus que restreint dont disposaient les membres de la commission de discipline pour prendre connaissance du mémoire en défense d e. C. c'est à juste titre que les premiers juges ont souligné qu'au regard de l'ancienneté du salarié au sein de la SAM A et de la gravité de la mesure de sanction envisagée à son égard, il eût été judicieux pour l'employeur de laisser à ses défendeurs le temps de compulser sereinement le dossier constitué par e. C. et dans le même temps, de pouvoir également en prendre lui-même connaissance de façon approfondie ; Attendu qu e. C. souligne par ailleurs que la décision de le licencier était déjà prise avant la tenue de la commission de discipline dans la mesure où la société anonyme monégasque A avait nommé dès le 16 décembre 2016 r. T. à son poste ; Qu'il verse à l'appui de ses dires une affiche de la direction à l'attention de l'ensemble du personnel du casino aux termes de laquelle il est indiqué : « Mesdames, Messieurs, nous avons le plaisir d'annoncer la nomination de Monsieur r. T. au poste de faisant fonction directeur de la société B à compter de ce jour. Son parcours professionnel et son expérience dans différents secteurs de nos casinos seront des atouts majeurs pour mener à bien cette nouvelle mission. Dans le cadre de ses nouvelles responsabilités, nous lui avons demandé d'apporter un soin tout particulier à l'accueil et au service de la clientèle de la société B et de travailler, avec l'ensemble de ses équipes et celles des métiers support, à la mise en place du plan marketing de cet établissement. Nous vous remercions de lui apporter toute votre collaboration dans l'exercice de ses nouvelles fonctions » ; Que la teneur de ce mail, qui ne fait nullement état du caractère provisoire de la décision, atteste de la nomination définitive de r. T. au poste d e. C.; Que cette nomination de r. T. avant même que ne se tienne la commission de discipline et que le salarié ait pu faire valoir sa défense démontre à tout le moins que la société anonyme monégasque A n'entendait pas maintenir e. C. dans son poste, quelle que soit l'issue de la commission de discipline ; Qu'il convient par conséquent de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a estimé que les droits de la défense d e. C. ont été violés ; Attendu qu'à l'appui de sa demande de dommages et intérêts, e. C. fait état de sa mise à pied à titre conservatoire alors même qu'il n'a pas finalement été licencié pour faute grave, de la dispense d'éxecuter le préavis et de sa disparition brutale des effectifs à l'origine d'interrogations suspicieuses à son encontre que l'employeur n'a pas pris soin de démentir ; Attendu toutefois que la mise en œuvre d'une procédure de licenciement pour faute grave justifie la mise à pied du salarié ; Qu'ainsi que l'ont retenu les premiers juges, la mise à pied disciplinaire d e. C. ne peut être reprochée à la société anonyme monégasque A, quand bien même cette dernière a finalement choisi de le licencier pour faute simple ; Que la dispense de préavis qui est une faculté laissée à l'employeur ne saurait non plus caractériser la brutalité de la rupture ; Attendu qu'aux termes du procès-verbal de réunion de la commission de discipline (page 8) a. P. a « souhaité également préciser, compte tenu des rumeurs grandissantes en Principauté qu'à aucun moment l'honnêteté d e. C. n'a été remise en question » ; Que si l'existence de rumeurs au moment de sa mise à pied est établie, e. C. ne rapporte nullement la preuve qu'elles soient le fait de son employeur ; Qu e. C. n'établit pas non plus de tentatives de la société anonyme monégasque A d'entraver ses projets professionnels, cette dernière justifiant être consultée par le commissaire du Gouvernement dès lors qu'une personne ou une société dépose un projet de création de société en rapport avec les jeux dont elle a le monopole en Principauté de Monaco ; Que la consultation du profil d e. C. sur le site L par l'intimée n'est pas non plus un élément de preuve objectif d'une quelconque tentative d'obérer ses projets professionnels ; Qu'il convient d'écarter ce moyen ; Attendu qu e. C. sollicite également l'indemnisation de son préjudice résultant du retard imputable à son ancien employeur dans sa prise en charge de ses périodes de chômage à compter du 5 janvier 2018 ; Qu'il demande également des dommages et intérêts aux motifs que la société anonyme monégasque A ne lui permet pas de bénéficier du dispositif de formation et ne cotise pas au régime de retraite complémentaire durant les périodes de chômage qu'elle indemnise, réduisant d'autant ses droits à retraite futurs ; Attendu que les pièces n° 96, 98, 113 à 117 à l'appui desquelles e. C. appuie sa demande de dommages et intérêts ont été écartées des débats ; Qu'il résulte des pièces versées aux débats qu e. C. devait bénéficier des indemnités de chômage à compter du 5 janvier 2018 ; Qu'il y a eu un retard dans le paiement des indemnités imputable à la société anonyme monégasque A ainsi que son service le reconnaît dans un mail du 8 février 2018 en réponse à une relance du même jour de son salarié : « (...) toutefois nous n'avions pas vu que ton inscription au service de l'emploi (que nous attendions pour débloquer les paiements) accompagnait le courrier de ton avocat, si bien que le service paye n'avait pas l'info. Nous procédons au déblocage dans les plus brefs délais (...) » ; Que dans ce mail, le service de l'employeur adressait également la copie d'un courrier du 7 novembre 2017 récapitulant les droits d e. C. qu'il affirme avoir adressé par lettre simple à son avocat, ce que conteste ce dernier ; Que l'employeur ne justifie pas toutefois de l'envoi de ce courrier à l'avocat d e. C. la Cour relevant au demeurant que cette lettre vise expressément comme destinataire l'appelant sans que ne soit versé la preuve de son envoi ; Qu e. C. justifie ainsi d'un retard dans le versement de ses indemnités de chômage sans toutefois établir la date à laquelle elles lui ont été finalement virées, Qu'il n'en demeure pas moins que ce retard lui a causé un préjudice moral, e. C. étant resté sur une période indéterminée sans revenus alors même qu'il était sans emploi en février 2018 et avait 3 enfants à charge, ce que ne conteste pas l'intimée ; Que néanmoins, si la société anonyme monégasque A s'est trompée sur la durée de sa prise en charge qui était de 730 jours et non pas de 1095 jours telle qu'elle l'avait indiqué, cette simple erreur n'oblige pas l'intimée à maintenir 1095 jours d'indemnisation, alors même que la durée d'indemnisation de 730 jours est conforme aux dispositions de la règlementation générale de l'assurance chômage ; Que s'agissant de l'absence de bénéfice de formation et de la perte de droits à la retraite en l'absence de paiement par l'employeur des cotisations au régime de retraite complémentaire, e. C. ne verse aucun élément de preuve objectif de ses dires ; Que la société anonyme monégasque A ne saurait enfin être responsable du refus par l'État français à e. C. d'un agrément en qualité de directeur responsable d'un club de jeu dans la mesure où ce refus résulte du fait qu'il est réservé aux Français ou ressortissants d'un des Etats membres de l'Union Européenne ou d'un des autres Etats partie à l'accord sur l'espace économique européen ; Qu'au vu de ces éléments, eu égard à l'ancienneté d e. C. qui a été salarié du 4 août 1992 au 9 janvier 2017, date de son licenciement et en l'absence de toute autre sanction prononcée à son encontre tout au long de sa carrière, il convient de lui allouer la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice ; Que les intérêts de la somme allouée à titre de dommages et intérêts courront à compter de la citation devant le Bureau de conciliation ; Sur la violation du principe « à travail égal, salaire égal », Attendu que c'est par de justes motifs que la Cour adopte et qu'aucune des parties ne conteste au demeurant, que les premiers juges ont retenu que le principe d'égalité de traitement en matière de salaires était applicable en Principauté de Monaco et qu'il en découlait pour la SAM A l'obligation d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les employés de son entreprise qui, placés dans des conditions identiques, accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale ; Que conformément aux dispositions de l'article 1162 du Code civil, il incombe ainsi au salarié qui invoque une atteinte à ce principe, de présenter au Juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, à charge pour l'employeur, si la disparité alléguée apparaît suffisamment caractérisée, d'établir pour sa part que cette différence est justifiée par des éléments objectifs ; Qu'il appartient ainsi à e. C. de soumettre à la Cour des éléments précis et concrets, déduits des activités effectivement exercées par les employés concernés, de nature à établir que :
• le travail qu'il accomplit est égal ou de valeur égale à celui qu'effectue un collègue de travail clairement désigné, disposant d'un niveau de connaissances professionnelles, de qualification et de responsabilités comparable au sien,
• la rémunération qui lui est versée en contrepartie de ce travail par la défenderesse s'avère inférieure à celle dont bénéficie le salarié de référence ; Attendu toutefois que si e. C. indique que le Directeur de la société C perçoit une rémunération mensuelle nette supérieure de 1.000 euros à celle qu'il percevait, ce que ne conteste pas son employeur, il ne verse aucun élément de preuve objectif permettant de déterminer si les deux salariés étaient placés dans une situation identique et sur leur évolution de carrière respective, élément susceptible d'avoir une influence sur le niveau de rémunération ; Qu'en l'absence ainsi de tout élément de comparaison permettant de caractériser une inégalité de rémunération, il convient de confirmer les premiers juges en ce qu'ils ont débouté e. C. de sa demande en paiement d'une somme de 19.409,60 euros bruts au titre des rappels de salaire, Sur les bonus : Attendu qu e. C. sollicite la somme de 5.973,33 euros bruts au titre des bonus pour les périodes du 01/12/2015 au 31/03/2016 et du 01/04/2016 au 31/03/2017, outre celle de 597,33 euros bruts pour les congés payés afférents, en vertu de son avenant du 1er décembre 2015 qui stipule « la rémunération fixe est complétée par un bonus annuel plafonné à 4 mois de salaire fixe, attribué en fonction des performances financières et managériales :
• Performance économique : 60 % ainsi répartis : 20 % du bonus sont attribués en fonction de l'atteinte à 100 % du résultat opérationnel budgété du Groupe validé chaque année par le Conseil d'administration ; cette partie du bonus est réduite proportionnellement lorsque le budget n'est pas atteint jusqu'à un plancher de 10 millions en dessous du budget, 20 % du bonus sont attribués en fonction de l'atteinte à 100 % du résultat opérationnel budgété du secteur concerné validé chaque année par le Conseil d'administration. Cette partie du bonus est réduite proportionnellement lorsque le budget n'est pas atteint jusqu'à un plancher de 2 millions en dessous du budget, 20 % du bonus sont attribués en fonction de l'atteinte à 100 % du résultat opérationnel budgété de l'établissement concerné validé chaque année par le Conseil d'administration. Cette partie du bonus est réduite proportionnellement lorsque le budget n'est pas atteint jusqu'à un plancher de 0,5 millions en dessous du budget.
• Performance managériale : 40 % ainsi répartis : 20 % en fonction de la mise en œuvre de la stratégie d'entreprise fixée chaque année en COMEX (exemples : GTA, EAD, accueil clients etc.), 20 % portant sur l'atteinte des objectifs individuels fixés chaque année à l'occasion de l'entretien annuel de développement. Un bonus exceptionnel complémentaire au plafond de 4 mois est attribué dans les conditions suivantes : Chaque tranche de 5 millions au-delà du ROP cible du Groupe génère un bonus équivalent à un demi mois supplémentaire de salaire mensuel fixe » ; Que c'est à juste titre que les premiers juges ont jugé que :
• les termes de la clause litigieuse permettent de considérer qu'il ne s'agit en aucun cas d'un bonus discrétionnaire mais d'une obligation pour l'employeur de verser les sommes correspondantes si les conditions sont réunies,
• il appartient à l'employeur, seul détenteur des éléments permettant de justifier le bonus éventuellement dû et de produire tous éléments comptables sur ce point ; Attendu que dans sa lettre du 6 juin 2017, la société anonyme monégasque A a répondu en ces termes à la demande en paiement des bonus d e. C.: « Le bonus octroyé à Monsieur C. dépendait de divers éléments variables, et n'était en aucun cas une ressource certaine. Il semble de ce fait particulièrement curieux que votre courrier mentionne une somme de 24.000 euros, montant proratisé aux 4 mois d'activité de Monsieur C. sur l'exercice 2015/2016, puisque vous ne disposez pas des éléments comptables permettant la vérification desdits objectifs, ni de l'appréciation de la Direction Générale sur les compétences managériales de Monsieur C. . Par ailleurs, la nomination de Monsieur C. coïncidait à la réorganisation des jeux en trois casinos autonomes placés sous la responsabilité de trois directions. Le budget 2015/2016 n'avait pas été construit en correspondance avec cette nouvelle organisation, la référence à un résultat opérationnel jeux et groupe, les conditions d'attribution n'étaient pas remplies en raison de leurs niveaux inférieurs aux prévisions budgétaires. Quant aux éléments managériaux, il était impossible de les apprécier au terme de seulement 3 mois de fonction. Sur l'exercice 2016/2017, je vous informe que Monsieur C. touchera la somme de 2.160 euros brute correspondant à la part du résultat opérationnel du groupe, comme l'ensemble des autres directeurs d'établissement. En revanche, il ne pourra lui être octroyé un quelconque autre bonus, les objectifs financiers du secteur jeux et la société B n'ayant pas été atteints. De plus, il ne pourra pas non plus être octroyé un bonus au titre des performances managériales pour les raisons qui ont motivés son licenciement » ; Que la société anonyme monégasque A a ainsi versé à e. C. cette somme de 2.160 euros en juin 2017 ; Attendu toutefois que la société anonyme monégasque A ne verse aucun élément de preuve établissant qu e. C. ne pouvait percevoir un quelconque bonus sur la période du 1er décembre 2015 au 31 mars 2016 ; Attendu par ailleurs que l'employeur soutient qu'au titre de l'année 2016/2017, le résultat opérationnel budgeté du Groupe validé par le Conseil d'administration était de -20.000 K € alors que le résultat réel était de -32.800 K €, soit un écart défavorable de -12.800 K €; Qu'en raison de la marge d'indulgence jusqu'à un plancher de 10.000 K €, e. C. n'aurait dû ainsi percevoir aucun bonus mais qu'en raison de la fixation d'un plancher d'indulgence renégocié pour tous les cadres à 15.000 K €, l'écart favorable de 2.200 K €(-12.800 - 15.000) représente 15 % entre le montant budgété et le montant réel ; Qu'à l'appui de ces chiffres, la société anonyme monégasque A verse aux débats une page des informations financières concernant sa situation et les résultats de la société mentionnant le résultat opérationnel par secteur d'activité et attestant d'un résultat réel était de -32.800 K € ; Qu'elle soutient par ailleurs qu e. C. ne pouvait percevoir aucun bonus au titre des performances économiques au titre du secteur concerné (jeux) et de l'établissement, la société B, en indiquant pour chacun les chiffres et le détail de son calcul ; Attendu toutefois que l'employeur ne produit pas :
• la décision du Conseil d'administration validant un résultat opérationnel budgété du Groupe de -20.000 K € en 2015/2016,
• la décision du Conseil d'administration validant un résultat opérationnel budgété du secteur concerné (jeux) à hauteur d'une somme de -1.358 K €pour l'exercice 2016/2017,
• la décision du Conseil d'administration validant le résultat opérationnel budgété de la société B de +54.705 K €,
• le résultat réel du secteur concerné (jeux) de -20.235 K €, le résultat réel de la société B de +52.302 K €; Que la société anonyme monégasque A ne procède ainsi que par voie d'allégations sans rapporter la preuve de ses dires dont elle a la charge ; Attendu par ailleurs que les bonus au titre des performances managériales comprennent 20 % en fonction de la mise en œuvre de la stratégie d'entreprise fixée chaque année en COMEX (exemples : GTA, EAD, accueil clients etc.) et 20 % portant sur l'atteinte des objectifs individuels fixés chaque année à l'occasion de l'entretien annuel de développement ; Que la société anonyme monégasque A admet ne pas avoir versé de bonus à e. C. au titre de ces performances managériales en raison des motifs de son licenciement ; Attendu toutefois que si l'absence d'atteinte par e. C. de ses objectifs budgétaires était visée par l'employeur dans sa lettre du 6 décembre 2016 lui notifiant sa mise à pied, ce grief n'a toutefois pas été repris dans la lettre de licenciement, ainsi que le souligne à juste titre e. C.; Que la société anonyme monégasque A ne verse pas au surplus aux débats l'entretien annuel de développement d e. C. fixant ses objectifs ni aucun élément de preuve objectif permettant de vérifier qu'il n'en a atteint aucun, ni de pièces permettant d'apprécier sa mise en œuvre de la stratégie d'entreprise fixée chaque année en COMEX qui comprend plusieurs éléments non exhaustifs qui ne se résument pas aux motifs de son licenciement reconnu valables ; Qu'en l'absence de tout élément probant contraire, il convient dès lors de fixer à la somme de 5.973,33 euros bruts au titre des bonus d e. C. pour les périodes du 01/12/2015 au 31/03/2016 et du 01/04/2016 au 31/03/2017, soit 3.813,33 € bruts, déduction faite de la somme versée de 2.160 euros ; Qu'il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté e. C. de cette demande et de condamner la société anonyme monégasque A à lui verser le solde de la somme restant due à ce titre soit 3.813,33 euros bruts, lesquels seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la citation devant le bureau de conciliation ; Attendu que la société anonyme monégasque A s'oppose au paiement des congés payés sur les sommes dues au titre des bonus aux motifs que seules entrent dans l'assiette de calcul de congés payés, les éléments de rémunération variable qui sont la contrepartie du travail personnel du salarié, présentant un caractère obligatoire pour l'employeur et ne rémunérant pas à la fois les périodes de travail et de congés payés ; Que le bonus ne rémunère pas uniquement le travail personnel d e. C. et il est versé pour l'année entière, périodes de travail et des congés payés confondues ; Attendu toutefois que contrairement aux performances économiques qui sont calculées en fonction des résultats du groupe, du secteur d'activité et de l'établissement qui relèvent du travail de l'ensemble des salariés, les bonus au titre des performances managériales sont attribués en fonction des résultats personnels du salarié de sorte que ces dernières doivent être prises en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés ; Que dans la mesure où elles représentent 40 % du montant des bonus, il convient d'allouer à e. C. la somme de 238,93 euros (40 % de 597,33 euros), lesquels seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la citation devant le bureau de conciliation ; Qu'il y a lieu d'ordonner à la société anonyme monégasque A d'établir un bulletin de salaire portant régularisation des sommes ainsi octroyées ; Que chacune des parties succombant partiellement en leurs demandes, il sera fait masse des dépens de première instance et d'appel qui seront partagés par moitié entre les parties ; PAR CES MOTIFS, LA COUR D'APPEL DE LA PRINCIPAUTÉ DE MONACO, statuant publiquement et contradictoirement, Déclare recevables les appels principal et incident formés à l'encontre du jugement rendu le 28 mai 2020 par le Tribunal du travail, Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté e. C. de sa demande au titre des bonus pour les périodes 2015/2016 et 2016/2017 et en ce qu'il a condamné la société anonyme monégasque A à verser à e. C. la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts, Et statuant de nouveau sur ces chefs infirmés et y ajoutant, Écarte des débats les pièces n° 17, 18, 19, 20, 23 et 24 versées par la société anonyme monégasque A, Écarte des débats les pièces n° 96, 98, 113 à 117 versées par e. C. Déclare nulle l'attestation produite en pièce n° 47 par la société anonyme monégasque A, Condamne la société anonyme monégasque A à verser à e. C. la somme de 3.813,33 euros bruts, déduction faite de la somme versée de 2.160 euros, au titre des bonus 2015/2016 et 2016/2017 ainsi que la somme de 238,93 euros bruts au titre des congés payés au titre des bonus, Condamne la société anonyme monégasque A à verser à e. C. la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts, Dit que les sommes allouées seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la citation devant le bureau de conciliation, Ordonne à la société anonyme monégasque A d'établir un bulletin de salaire portant régularisation des sommes octroyées, Fait masse des dépens de première instance et d'appel et dit qu'ils seront supportés par moitié par chacune des parties, avec distraction au profit de Maître Joëlle P. BENSA et Maître Thomas GIACCARDI, avocats-défenseurs, sous leur due affirmation, chacun en ce qui le concerne, Ordonne que les dépens distraits seront provisoirement liquidés sur état par le Greffier en chef, au vu du tarif applicable, Vu les articles 58 et 62 de la loi n° 1.398 du 24 juin 2013 relative à l'administration et à l'organisation judiciaires, Après débats en audience de la Cour d'Appel de la Principauté de Monaco, par-devant Madame Claire GHERA, Conseiller, faisant fonction de Président, Madame Sandrine LEFEBVRE, Conseiller, Monsieur Sébastien BIANCHERI, Conseiller, assistés de Madame Nadine VALLAURI, Greffier en Chef adjoint, Après qu'il en ait été délibéré et jugé par la formation de jugement susvisée, Lecture étant considérée comme donnée à l'audience publique du 22 JUIN 202 1, par Madame Claire GHERA, Conseiller, faisant fonction de Président, assistée de Madame Nadine VALLAURI, Greffier en Chef adjoint, en présence de Monsieur Olivier ZAMPHIROFF, Procureur Général adjoint, le dispositif de la décision étant affiché dans la salle des pas perdus du Palais de justice.