SOCIAL SOCIAL GENERAL · SOCIAL CONTRATS DE TRAVAIL · COUR-REVISION-CIVILE — Principauté de Monaco — Cour de révision de Monaco — Contrôle de qualification et de motivation — rejet

Sommaire analytique Korpus — Il résulte de la décision rendue le 13 octobre 2017 (n° 2017-74) par Cour de révision de Monaco (Principauté de Monaco), statuant au visa de droit positif applicable en Principauté de Monaco, que l'application des règles régissant le domaine « social social general · social contrats de travail · cour-revision-civile » exige une caractérisation précise des éléments de fait et de droit soumis au débat contradictoire, sous le contrôle de révision en droit (ou d’appréciation de conformité constitutionnelle au Titre III de la Constitution du 17 décembre 1962) propre aux juridictions souveraines de la Principauté (rejet).

L'essentiel en 30 secondes — Ce qu'il faut retenir

• Règle directrice & sens de l'arrêt : Cour de révision de Monaco consacre une lecture rigoureuse des conditions d'application de droit positif applicable en Principauté de Monaco (rejet), renforçant la sécurité juridique des parties en Principauté de Monaco.
• Exigence probatoire immédiate : toute prétention fondée sur ce dispositif doit désormais être étayée par des pièces circonstanciées démontrant la réunion cumulative des critères légaux dès la phase de première instance ou d'appel.
• Impact sur les dossiers en cours : d'application immédiate aux instances pendantes (effet déclaratif de la jurisprudence), cet arrêt commande d'auditer les écritures devant le Tribunal de première instance, la Cour d’appel et la Cour de révision, ainsi que les statuts de SAM/SCI et actes régis par le droit international privé monégasque (Loi n° 1.448) afférents au domaine social social general · social contrats de travail · cour-revision-civile.

Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16407

Décision commentée : Cour de Révision de Monaco, 13 octobre 2017, n° 16407 (Lire sur source officielle)

I. Le contexte factuel et procédural

A. Les faits à l'origine du litige

Le litige s'inscrit au cœur des activités casinotières de la Principauté de Monaco, gérées à titre prépondérant par la Société Anonyme Monégasque des Bains de Mer et du Cercle des Étrangers (dénommée SBM). Cette entreprise séculaire exploite sur le territoire monégasque plusieurs établissements de jeux, parmi lesquels figurent notamment le Sun Casino et le Casino/Café de Paris.

Monsieur f. RI., engagé en qualité de salarié au sein du Sun Casino – où il exerçait des fonctions de cadre au sein du département des jeux américains –, a constaté l'existence d'une divergence sensible et constante entre sa rémunération et celle allouée à des salariés occupant des fonctions similaires et hiérarchiquement équivalentes au sein d'une autre salle de jeux exploitée par la même société, à savoir le Casino/Café de Paris.

Au sein de l'entreprise SBM, les modalités de calcul et la structure de la rémunération applicables aux cadres des jeux américains différaient d'une salle à l'autre en vertu de statuts et d'accords collectifs distincts, négociés et conclus de manière cloisonnée au niveau de chaque casino. En raison de ces règles conventionnelles propres à chaque site, les cadres du Casino/Café de Paris bénéficiaient d'une rémunération substantiellement plus avantageuse que celle octroyée à leurs homologues du Sun Casino, alors même que les tâches, les attributions et le niveau hiérarchique des personnels concernés étaient identiques.

Refusant de voir sa rémunération durablement minorée sur le fondement de cette affectation géographique distincte et des particularismes d'accords collectifs internes, M. RI. a revendiqué le bénéfice du principe fondamental d'égalité de traitement entre salariés d'une même entreprise exécutant un travail égal ou de valeur égale.

B. Le parcours procédural et les prétentions des parties

Estimant subir une inégalité de traitement illicite, Monsieur f. RI. a saisi la juridiction prud'homale monégasque, le Tribunal du travail, afin d'obtenir la condamnation de son employeur, la SBM, au paiement d'un rappel de salaires correspondant à la différence de traitement constatée par rapport aux employés homologues du Casino/Café de Paris, pour la période quinquennale non prescrite arrêtée à la date de l'échec de la conciliation, soit le 10 mai 2010.

La juridiction du premier degré a rendu un jugement dont la teneur exacte n'est pas intégralement reproduite dans la décision, mais qui a fait l'objet d'un appel devant la Cour d'appel de Monaco statuant en matière civile.

Par un arrêt infirmatif partiel rendu le 21 mars 2017, signifié le 3 avril 2017, la Cour d'appel a accueilli les prétentions du salarié :

• Elle a dit que l'inégalité de traitement subie par M. RI. par rapport à un employé exerçant des fonctions de valeur égale au sein de la salle de jeux du Café de Paris n'était justifiée par aucun élément objectif étranger à toute volonté de discrimination, revêtant de ce fait un caractère illicite.
• Elle a déclaré fondée en son principe la demande de rappel de salaires pour la période de cinq ans précédant la non-conciliation du 10 mai 2010.
• Avant dire droit sur le quantum des sommes dues, elle a ordonné une mesure d'expertise judiciaire.

La SBM a formé un pourvoi en révision contre cette décision par déclaration souscrite au greffe général le 2 mai 2017, enregistrée sous le pourvoi n° 2017-74 Hors Session. La demanderesse a ensuite notifié sa requête en révision le 29 mai 2017.

À l'appui de son pourvoi, l'employeur développait un moyen unique articulé en trois branches :

1. La première branche reprochait à la Cour d'appel d'avoir violé le principe « à travail égal, salaire égal ». La SBM soutenait que ce principe interdit uniquement à un accord collectif d'introduire des différences injustifiées entre salariés entrant dans son champ d'application, mais n'a pas pour effet d'étendre ni d'altérer le champ d'application territorial ou fonctionnel d'accords collectifs conventionnellement défini par les partenaires sociaux. Dès lors, selon le pourvoi, les disparités salariales résultant d'accords collectifs distincts, négociés au niveau de chaque casino et applicables exclusivement à leurs personnels respectifs, ne peuvent être qualifiées de discriminatoires ou d'illicites.
2. La deuxième branche reprochait aux juges du fond d'avoir privé leur décision de base légale au regard de la règle « à travail égal, salaire égal ». L'employeur soutenait que ce principe n'interdit aucunement d'indexer tout ou partie de la rémunération sur les résultats économiques collectifs d'un établissement, d'un site ou d'une équipe déterminée. Par suite, des salariés ne pouvaient réclamer l'octroi d'une rémunération assise sur les performances et résultats d'un autre site que celui au sein duquel ils travaillent. Il était fait grief à la Cour d'appel d'avoir omis de rechercher si le lien entre la rémunération des cadres du Casino/Café de Paris et les résultats financiers dudit casino ne justifiait pas l'impossibilité, pour les salariés du Sun Casino, de revendiquer un montant identique.
3. La troisième branche alléguait un défaut de réponse à conclusions constitutif d'une violation de l'article 199 du Code de procédure civile monégasque, la Cour d'appel ayant, selon l'employeur, délaissé son moyen déterminant fondé sur l'indexation de la rémunération sur les résultats du site d'affectation.

En défense, Monsieur RI. a déposé une contre-requête le 28 juin 2017, concluant au rejet du pourvoi et formulant une demande incidente tendant à la condamnation de la SBM à une amende civile ainsi qu'au versement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif et injustifié. Des écritures en réplique et en duplique ont été régulièrement échangées, et le Ministère Public a rendu ses conclusions écrites le 30 juin 2017.

II. La question de droit et la solution de la juridiction

A. Le problème juridique posé

L'arrêt rendu par la Cour de Révision confronte le principe général d'égalité de traitement en matière salariale aux prérogatives patronales d'organisation décentralisée et à la force obligatoire d'accords collectifs distincts coexistant au sein d'une même entreprise juridique.

Deux interrogations substantielles étaient soumises à la censure de la Haute Juridiction :

1. L'application d'accords collectifs distincts, négociés et mis en œuvre au niveau de différents sites géographiques d'une même entreprise, constitue-t-elle en soi une justification objective suffisante pour déroger au principe « à travail égal, salaire égal » et créer une disparité pérenne de rémunération entre des salariés qui accomplissent des tâches identiques et de même valeur ?
2. Des salles d'exploitation distinctes d'une même entité sociétaire, dépourvues d'autonomie réelle de direction et de gestion, peuvent-elles être érigées en établissements autonomes justifiant l'application d'une politique salariale individualisée ou liée aux résultats locaux, faisant ainsi échec à la comparaison de la rémunération globale perçue par les salariés de ces différents sites ?

B. Le raisonnement et la motivation de la cour

La Cour de Révision rejette l'intégralité du moyen unique soulevé par la SBM et confirme la décision de la Cour d'appel de Monaco par une motivation dense et particulièrement unifiée.

1. L'affirmation solennelle du principe d'égalité de traitement et son champ d'application

La Cour de Révision débute son raisonnement par un rappel normatif limpide : le principe d'égalité de traitement implique impérativement que « tous les salariés doivent recevoir une rémunération égale en contrepartie d'un travail égal ou de valeur égale ».

Elle précise immédiatement l'assiette de ce principe : il gouverne non seulement le salaire de base, mais s'étend sans réserve à « l'ensemble des divers avantages et accessoires y afférents ».

Quant au périmètre d'application de la règle « à travail égal, salaire égal », la Cour réaffirme avec netteté qu'elle lie indistinctement « tous les employeurs dont les salariés sont placés dans des conditions identiques et qui accomplissent des tâches semblables ou de même valeur au sein d'une même entreprise ». Le cadre d'appréciation fondamental est donc fixé à l'échelle de l'entreprise entendue comme l'entité juridique débitrice de l'obligation de travail et de rémunération.

2. Le constat matériel d'un travail de valeur égale et de l'unité d'établissement

La Cour de Révision valide la méthode probatoire et factuelle suivie par la Cour d'appel. Les juges du fond ont relevé des éléments matériels incontestables établissant l'équivalence parfaite de la situation des travailleurs :

• Les salariés du Sun Casino et ceux du Casino/Café de Paris exercent « les mêmes tâches et attributions et occupent des fonctions similaires dans l'une ou l'autre de ces salles de jeux ».
• Les salariés du Casino/Café de Paris occupant un poste hiérarchiquement équivalent bénéficient de rémunérations globalement plus élevées que celles octroyées à leurs homologues du Sun Casino.
• L'employeur lui-même ne traite pas les passages d'un casino à l'autre comme des modifications structurelles de la relation de travail : « leur transfert d'un site à l'autre n'est pas considéré par l'employeur comme une mutation, un changement d'emploi ou une promotion ». Cette porosité des fonctions démontre la totale interchangeabilité des cadres et dément toute spécificité professionnelle propre à chaque casino.

Sur la structure organisationnelle, la Haute Juridiction approuve la qualification retenue par les juges du fond : les différents casinos exploités par la SBM constituent de « simples sites géographiques distincts » dépourvus de « toute réelle autonomie de direction et d'exploitation ». Par ce faisceau d'indices, la Cour d'appel a fait ressortir que les salariés évoluaient en réalité « au sein d'un seul et même établissement » où la SBM déploie une seule et même activité d'exploitation des jeux de hasard.

3. L'inopérance des statuts conventionnels distincts et l'absence de justification objective

Répondant directement à la première branche du moyen relative à la force contraignante des accords collectifs distincts, la Cour de Révision affirme fermement que :

« l'existence de statuts collectifs différenciés au sein de ces structures ne peut légitimer une quelconque disparité de rémunération existant entre deux catégories d'employés en cas d'identité de fonction ».

La négociation collective, fût-elle territorialisée ou cantonnée à un site donné, ne saurait donc prévaloir sur le principe d'égalité salariale lorsque les salariés se trouvent placés dans une situation rigoureusement comparable sous l'autorité d'un employeur unique.

Enfin, la Haute Juridiction relève « qu'aucune raison objective n'apparaît établie ni même expliquée par l'employeur pour justifier le caractère non uniforme de la rémunération au sein de cette même catégorie professionnelle ». Dès lors que l'employeur échoue à apporter la preuve d'éléments objectifs matériels et pertinents étrangers à toute discrimination – le renvoi pur et simple aux résultats économiques d'un site non autonome n'étant pas suffisant –, la Cour d'appel a légalement déduit de ces constatations que la disparité salariale revêtait un caractère illicite. Les recherches sollicitées par l'employeur devenaient dès lors purement inopérantes, privant de tout fondement les griefs de défaut de base légale et de défaut de réponse à conclusions.

4. Le rejet de la demande de dommages-intérêts pour pourvoi abusif

Sur la demande incidente de Monsieur RI. tendant à la condamnation de la SBM à une amende civile et à l'allocation de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour pourvoi abusif, la Cour de Révision rejette la prétention. Elle énonce qu'au regard des circonstances de l'espèce, il n'apparaît pas que l'employeur ait excédé les limites de l'exercice légitime du droit de se pourvoir en révision.

C. Le dispositif

La Cour de Révision statue en ces termes :

« PAR CES MOTIFS,

Rejette le pourvoi ;

Déboute Monsieur f. RI. de sa demande de condamnation de la S.A.M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS à l'amende et aux dommages et intérêts ;

Condamne la S.A.M. SOCIÉTÉ DES BAINS DE MER ET DU CERCLE DES ÉTRANGERS aux dépens, dont distraction au profit de Maître Frank MICHEL, avocat-défenseur, sous sa due affirmation. »

III. L'analyse et la portée jurisprudentielle

A. L'inscription dans la jurisprudence nationale et européenne

1. L'ancrage de la formule monégasque du principe « à travail égal, salaire égal »

L'arrêt de la Cour de Révision du 13 octobre 2017 constitue une décision de principe majeure au sein de l'ordre juridique monégasque. La Principauté, dotée d'une législation sociale spécifique dont les fondements reposent sur la protection des travailleurs salariés couplée aux impératifs d'une économie de services particulièrement dense, applique avec rigueur le principe « à travail égal, salaire égal ». Si ce principe puise une partie de son inspiration conceptuelle dans les grandes constructions juridiques occidentales, la Cour de Révision affirme ici une ligne souveraine très protectrice : le principe s'impose à l'employeur dès lors que les