Harcèlement moral au travail - Responsabilité de l'employeur - Droit commun - Charge de la preuve - Preuve à l'initiative du salarié - Absence de preuve - Droit unilatéral de résiliation - Licenciement - Congédiement du salarié - Période d'arrêt maladie - Suspension du contrat de travail - Absence de protection absolue de l'employé en arrêt de travail - Absence de nullité du licenciement Si la notion de harcèlement moral est encore inconnue en tant que telle en droit monégasque, il n'en demeure pas moins que la responsabilité de l'employeur peut être recherchée à cet égard par application des règles de droit commun et il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits de harcèlement moral qu'il invoque. Mais en l'espèce, le salarié ne fournit pas le moindre élément permettant d'établir qu'il aurait été personnellement victime d'agissements de harcèlement moral En application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, et doit supporter les conséquences de sa décision de ne pas énoncer le motif de la rupture. L'article 16 de la même loi prévoit que « le contrat de travail est suspendu pendant une durée limitée à six mois en cas d'empêchement du travailleur dû à une maladie ou un accident médicalement constatés ». Dès lors, l'employeur qui entend, à l'expiration de la période légale de suspension du contrat de travail, procéder au licenciement du salarié, doit démontrer que cette mesure est justifiée par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée de l'intéressé entraînant la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif, cette preuve ayant une incidence sur la validité du motif. Toutefois, ce texte n'instaure pas une protection absolue de l'employé en arrêt de travail (maladie ou accident du travail) pendant une durée de six mois, en interdisant tout congédiement pendant cette période. En effet, un licenciement sans motif ou pour un motif autre que celui précité peut être notifié pendant une période d'arrêt de travail (indépendamment de la question du délai de suspension de six mois) et n'encourt pas la nullité, aucune disposition légale ne sanctionnant au demeurant une telle pratique, bien que le Tribunal du Travail puisse déterminer, en fonction des éléments de preuve apportés par le salarié, si la maladie est la cause de la rupture laquelle serait ainsi qualifiée d'illicite, et en déduire l'existence d'un abus. Et en l'espèce, il apparaît que la décision de rupture ne trouve pas sa cause dans la maladie. TRIBUNAL DU TRAVAIL AUDIENCE DU 20 FÉVRIER 2014 En la cause de Monsieur g AM, demeurant : X à MONACO (98000), demandeur, ayant élu domicile en l'Etude de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice, d'une part ; Contre : 1°) La société anonyme monégasque D., dont le siège social se situe : X à MONACO (98000), 2°) La société anonyme R., dont le siège social se situe : X1 à NEUILLY SUR SEINE (92200), 3°) La société anonyme W., dont le siège social se situe : X2 à NEUILLY SUR SEINE (92200), défenderesses, plaidant par Maître Arnaud ZABALDANO, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et ayant élu domicile en son Etude, d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 26 février 2010, reçue le 1er mars 2010 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 13 avril 2010 ; Vu les conclusions déposées par Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur, au nom de Monsieur g AM, en date des 10 juin 2010, 7 avril 2011, 3 mai 2012, 10 janvier 2013 et 29 juillet 2013 ; Vu les conclusions déposées par Maître Arnaud ZABALDANO, avocat-défenseur, aux noms de la société anonyme monégasque D., la société anonyme R. et de la société anonyme W., en date des 6 janvier 2011, 24 novembre 2011, 30 juillet 2012 et 6 juin 2013 ; Après avoir entendu Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice, pour Monsieur g AM, et Maître Arnaud ZABALDANO, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, pour la société anonyme monégasque D., la société anonyme R. et la société anonyme W., en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;

g AM a été employé par la société anonyme monégasque D., suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 1er novembre 2007, en qualité de senior manager. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 juillet 2009, celui-ci s'est vu notifier son licenciement sur le fondement des dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 et a été dispensé d'exécuter son travail pendant la durée de son préavis de trois mois. g AM a, ensuite d'un procès-verbal de non-conciliation en date du 12 avril 2010, attrait la SAM D., la société anonyme R. et la société anonyme à directoire et conseil de surveillance W. devant le bureau de jugement du Tribunal du Travail à l'effet d'obtenir leur condamnation solidaire au paiement des sommes suivantes : Sur l'exécution du contrat de travail :

• 3.340 euros à titre de rappel de salaire brut pour la période du 15 octobre 2009 au 28 octobre 2009 (revenu de remplacement versé à l'employeur par l'organisme privé chargé de la gestion d'un service public B mais non reversé par l'employeur),
• 334 au titre des congés payés afférents,
• 21.470,40 euros à titre de rappel de salaire brut pour la période du 29 octobre 2009 au 28 janvier 2010 (période de préavis de 3 mois à compter de la fin de la période de suspension du contrat de travail),
• 2.146,80 euros au titre des congés payés afférents,
• 300.552 euros à titre de dommages et intérêts pour la non-exécution de bonne foi du contrat de travail et pour harcèlement moral (préjudice moral, soit environ 3 années de salaires avec primes), Sur la rupture du contrat de travail À titre principal
• 200.368 euros au titre des indemnités dues en raison de la nullité du licenciement (soit environ 2 années de salaires avec primes),
• 300.552 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail (soit environ 3 années de salaires avec primes), À titre subsidiaire
• 300.552 euros à titre de dommages et intérêts pour la faute commise par l'employeur dans la mise en œuvre abusive de la rupture (soit environ 3 années de salaires avec primes), avec intérêts au taux à compter de la requête et sous le bénéfice de l'exécution provisoire. À l'audience fixée par les convocations, les parties ont régulièrement comparu. Puis, après 19 renvois intervenus à leur demande, l'affaire a été contradictoirement débattue lors de l'audience du 31 octobre 2013 et le jugement mis en délibéré a été prononcé le 20 février 2014. À l'appui de ses prétentions, g AM fait valoir que :
• salarié depuis le 4 octobre 1996 par la société R. , il a exercé ses fonctions d'auditeur conseil à compter du mois d'octobre 2006 au sein de l'équipe située à Marseille de la société anonyme W. France,
• dans le courant de l'année 2007, la SAM D. a été rachetée par la société anonyme W. et est devenue membre du réseau,
• il a ainsi été muté en Principauté de Monaco à compter du 1er novembre 2007 avec une reprise de son ancienneté au sein du groupe (4 octobre 1996), comme à chaque mutation intra-groupe,
• il apportait entière satisfaction (7ème sur 77 collaborateurs français ayant passé le test IFRS, évaluation de c TO. pour l'année 2007-2008), et la collaboration apparaissait d'autant plus fructueuse qu'il lui avait été annoncé une opportunité prochaine de devenir associé de la firme,
• du 19 au 24 février 2008, il s'est rendu à Los Angeles dans le cadre de l'une des missions qui lui avaient été confiées,
• le dimanche 24 février 2008 au soir, alors qu'il venait de rentrer à son domicile, il a reçu un mail de Monsieur WI, associé de la SA W. à Marseille et représentant de ladite société au sein de la SAM D., lui demandant de le rappeler de toute urgence,
• lors de son appel téléphonique en retour, Monsieur WI s'est mis à proférer des insultes et des menaces à son encontre (conversation téléphonique non enregistrée), sous prétexte qu'il ne l'aurait pas averti de son retour à Monaco le 24 février 2008,
• il avait pourtant bien pris contact avec sa Direction et notamment avec Monsieur WI pour l'informer qu'en l'état actuel du dossier, sa mission ne requérait plus sa présence à Los Angeles, sauf à occasionner des frais superflus et inutiles, et avait avisé la SA W. et la SAM D. par téléphone et courriel de son retour le samedi 23 février 2008,
• la réaction de Monsieur WI était totalement injustifiée et déplacée, s FR, associée de la SA R. Etats-Unis, ayant confirmé par courriel du 29 juillet 2008 que toutes les actions avaient été mises œuvres et que le travail avait été plus que concluant,
• choqué par cet incident, il a, le 26 février 2008, attiré l'attention de sa hiérarchie à Monaco ainsi que de Monsieur VI à Paris avec lequel il a eu un entretien sur cette question,
• Monsieur VI a relevé la gravité du comportement en cause allant même jusqu'à lui indiquer qu'il pouvait porter plainte pour harcèlement moral et non-respect du code éthique (absence de procès-verbal),
• il a immédiatement refusé cette possibilité, en raison de son implication dans la structure dont il souhaitait devenir associé, Monsieur VI s'étant toutefois engagé à discuter avec Monsieur WI de cette attitude disproportionnée,
• les relations avec Monsieur WI n'ont alors plus cessé de se dégrader,
• le 18 avril 2008, Monsieur WI s'est présenté au bureau de Monaco et l'a invité à sortir des locaux,
• une fois à l'extérieur, Monsieur WI a exprimé sa colère, compte tenu des dénonciations, en l'insultant, le menaçant, en l'exhortant à partir le plus rapidement en Italie et à quitter le réseau, tout en précisant que s'il décidait de rester, plus aucune prime, augmentation de salaire, ni même promotion ne serait octroyée et qu'il s'opposerait à sa future association,
• le jour même, il a fait part de ce comportement grossier à la direction monégasque, Messieurs c et m TO.,
• les brimades et vexations se sont succédées, Monsieur WI s'acharnant dans le seul espoir de le voir démissionner et tentant de le discréditer,
• le 7 juillet 2008, la direction de Marseille a rendu, pour la première fois après douze années de coopération, une évaluation peu élogieuse et l'a privé de prime ainsi que d'augmentation de salaire (coïncidence étonnante et frappante),
• très affaibli par les pressions subies de la part de la direction de Marseille et plus particulièrement de Monsieur WI - alors que la direction monégasque et parisienne (Monsieur e BE, responsable des ressources humaines à la direction parisienne, avisé, s'étant excusé de cette attitude au nom du réseau pour ne plus intervenir quelques mois plus tard sur son dossier) ont été alertées et ne sont pas intervenues - il a fait l'objet d'un arrêt de travail du 27 juin au 7 juillet 2009, qui sera prolongé jusqu'au 28 octobre 2009,
• furieux de l'arrêt maladie, Monsieur WI a considéré qu'il n'était même plus productif et n'entendait pas conserver à son service un employé à la santé fragile, si bien que l'employeur, sous la signature de Monsieur WI, et sans se référer à la maladie, s'est abrité derrière la référence à l'article 6 en dépit de la suspension du contrat de travail (absence d'entretien préalable en dépit de la mention portée sur la lettre de rupture, impossibilité de se rendre en Principauté pendant son arrêt de travail et ce d'autant qu'il avait informé qu'il se trouvait à Naples),
• il convient préalablement de relever qu'il est parfaitement fondé à appeler dans la cause la société W. France en raison du véritable lien de subordination qui les unissait ainsi que la SA R. pour son manquement à l'obligation de vigilance et ses carences dans la mise en œuvre du code éthique,
• si la SAM D. dispose d'une personnalité juridique propre, il n'en demeure pas moins qu'elle est détenue à 25% de son capital social par la société W. France,
• elle s'intègre donc dans un groupe de sociétés, de telle sorte qu'il y a lieu de s'intéresser aux rapports entre les parties et au fonctionnement des sociétés impliquées dans la relation de travail, en se fondant sur l'existence d'un lien de subordination entre le salarié et les sociétés ainsi que de relations entre les sociétés du groupe,
• en l'espèce, il ne rendait aucun compte à Monsieur c TO., administrateur délégué de la SAM D. (simple relais hiérarchique), mais se trouvait en état de subordination à l'égard de la société W. France - qui était le véritable gérant de fait de la structure monégasque :

• l'ensemble des notes de frais étaient gérées directement par la SA W. France (validation et règlement) même après son embauche à Monaco,
• les bulletins de paie étaient établis par la SA W. France et les dates de congés décidées et validées par cette structure,
• les embauches étaient toutes décidées par la SA W. France,
• les promotions, augmentations et réunions pour les évaluations professionnelles se déroulaient à Marseille sous la direction de la SA France,
• la lettre de licenciement a été signée par Monsieur WI, représentant légal de la SA W. France, elle-même actionnaire et administrateur de la SAM D. (et non par l'administrateur délégué présent à Monaco),
• le planning des collaborateurs était organisé entièrement par la SA W. France,
• il gérait les mêmes dossiers avant et après son entrée en fonction à Monaco et la majorité des clients dont il était chargé étaient des clients de la SA W. France,

• un lien hiérarchique important existait entre la société française SA W. et monégasque :

• la SAM D. n'apparaît pas sur le site internet ou au niveau des procédures internes et externes, et est référencée sous le nom Z. Monaco,
• l'ensemble des rapports d'audit étaient autorisés par les associés de Marseille et notamment Monsieur v TH,
• l'acceptation et la planification des clients se faisaient par autorisation de la SA W. France,
• la SAM D. suit l'année fiscale de la SA W. France et n'était considérée que comme un bureau et non une structure juridique propre (attestations versées aux débats),
• les avances en compte courant étaient décidées par Monsieur WI, représentant légal de la SA W. France, administrateur minoritaire de la SAM D.,
• la SA W. a mis à la disposition de la société monégasque des salariés déclarés en France sans passer par la procédure d'embauchage,
• toutes les décisions managériales, économiques et stratégiques étaient prises par la SA W. France,

• c TO. ne peut se constituer de preuve à lui-même et le Tribunal ne pourra s'en tenir aux seules apparences,
• le pacte d'actionnaires signé par c TO. et la SA W. France prévoit qu'en cas de désaccord entre les deux actionnaires, c'est bien la SA W. France qui prendra les décisions finales, étant relevé que la partie adverse s'abstient de produire un tel document,
• par ailleurs, la procédure de licenciement a été menée durant sa période d'arrêt de travail (27 juin 2009 au 28 octobre 2009) et de suspension de son contrat,
• elle a été mise en œuvre seulement 3 jours après le début de la maladie (convocation du 29 juin 2009 mais datée du 30 juin 2009) et aurait dû en réalité l'être à compter du 29 octobre 2009 (le préavis devant prendre fin le 29 janvier 2010 et non le 14 octobre 2009),
• l'organisme privé chargé de la gestion d'un service public B. a réglé l'ensemble des indemnités journalières à l'employeur subrogé qui les a encaissées sans les lui reverser,
• la SAM D., qui a été informée par téléphone de son arrêt de travail le 29 juin 2009 au matin (et n'aurait manqué de s'interroger sur son absence et de solliciter des explications si cet appel n'avait pas été passé), s'est empressée d'envoyer une convocation à entretien préalable (aucune trace de cette lettre) à Vintimille, alors qu'il avait indiqué qu'il résidait à Naples pendant ledit arrêt,
• le 3 juillet 2009 (en raison de sa télécopie du 1er juillet 2009), il a été à nouveau convoqué à un entretien préalable (en maladie jusqu'au 7 juillet 2009),
• de plus, la loi monégasque a accordé une protection renforcée contre le licenciement des salariés victimes de maladie, qu'elle soit ou non professionnelle (article 16 de la loi n° 729), en instaurant une protection absolue de six mois contre le congédiement en rapport avec la maladie,
• la rupture de son contrat de travail fondée sur l'article 6 de la loi n° 729 a été mise en œuvre pour camoufler une cause illicite, à savoir la maladie,
• en outre, les défenderesses ont manqué à leur obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail en s'abstenant de faire cesser le harcèlement dont il a été victime de la part de Monsieur WI, en dépit du code éthique du réseau,
• si cette attestation ne le concerne pas directement, elle permet au Tribunal d'être éclairé sur la véritable personnalité de Monsieur WI de façon tout à fait objective et circonstanciée,
• Madame F. vient également témoigner du fait qu'elle procédait à des écritures comptables douteuses sous la menace de Monsieur WI,
• l'absence de procédure prud'homale n'est pas significative mais les démissions enregistrées dans le bureau de Marseille sont supérieures à celles des autres bureaux français,
• la faiblesse psychologique et morale, qui lui a imposé une interruption de travail de plusieurs mois, est due au harcèlement moral qu'il a dû subir depuis le 24 février 2008, si bien qu'il est en droit de réclamer réparation de son préjudice moral,
• les certificats médicaux démontrent la réalité de son état de santé et le diagnostic posé confirme l'existence des vexations subies et du lien de cause à effet du harcèlement sur la dégradation de sa santé,
• Monsieur WI a mis ses menaces à exécution sans qu'aucune perte de clientèle n'ait jamais été sanctionnée,
• les alertes qu'il a lancées n'ont pas davantage été appréciées (dossier de la société MIM, proposition de déclaration de soupçons ; respect de la législation du travail pour les salariés intervenant régulièrement sur le site de Monaco),
• la rupture vexatoire et brutale qu'il a subie, en dépit de son ancienneté et en l'état des opportunités de carrière qui lui étaient promises, est particulièrement abusive et dommageable,
• s'il a retrouvé un emploi d'expert-comptable au sein de la société G. à Monaco, il n'en demeure pas moins que la proposition d'association imminente qui lui avait été faite n'est pas comparable aux possibilités d'évolution découlant de son poste actuel puisque son nouvel employeur ne recherche pas de nouveaux associés,
• de nombreux témoignages établissent que ses chances de devenir associé ont existé et il avait d'ailleurs accepté son transfert à Monaco pour cette raison,
• il était pressenti pour la cooptation (différente entre la France et l'Espagne) et pour être présenté au comité exécutif (le statut de senior manager dont il disposait depuis son entrée en fonction en France étant nécessaire pour déclencher le processus), étant relevé que la procédure est confidentielle et ne devient publique qu'au moment des annonces officielles,
• il assume un crédit lourd qu'il a beaucoup de mal à honorer et son préjudice financier résulte de l'impossibilité de devenir associé de la SA W. France et de la perte des revenus que ce statut lui aurait procurée,
• il a été choqué par l'attitude de sa hiérarchie et par les reproches injustifiés formulés sans aucune sanction antérieure,
• l'absence totale d'élections des délégués du personnel a empêché tout dialogue avec la direction sans qu'il ait cherché à nuire à la SAM D. en contactant l'Inspection du travail,
• il a simplement écrit au syndicat des employés de bureaux pour dénoncer les pratiques frauduleuses de l'employeur concernant son cas particulier, le fait que sa dénonciation ait été portée à la connaissance des plus hautes instances monégasques ne relevant que de la seule initiative dudit syndicat.
• l'attitude dangereuse de Monsieur WI était connue et le témoignage de Monsieur BO (qui n'a aucun intérêt dans le présent litige, a travaillé sous l'autorité de Monsieur WI pendant 5 ans) est assez édifiant à cet égard, La SAM D., la SA R. et la SA W. demandent au Tribunal de se déclarer incompétent territorialement pour connaître des demandes relatives à la période de travail du 9 octobre 2006 au 31 octobre 2007, de prononcer la mise hors de cause des sociétés R. et W. et de débouter la partie adverse de l'ensemble de ses demandes. Elles soutiennent pour l'essentiel que :
• si le demandeur était précédemment salarié du bureau de Marseille de la société R., il n'a pas pour autant été muté au moment de rejoindre l'entité juridique monégasque,
• la décision de licencier nt que de la seule initiative dudit syndicat. n ait été portée à la connaissance des plus hautes instances g D. sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 a été entérinée par le procès-verbal du Conseil d'administration de la SAM D. du 29 juin 2009, qui avait également mandaté p WI pour mettre en œuvre la rupture (lettre postée à Marseille où ce dernier se trouve physiquement),
• le demandeur a d'abord été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 juillet 2009 par lettre recommandée avec accusé de réception du 30 juin 2009,
• par fax du 1er juillet 2009, le salarié a avisé la SAM D. de son arrêt maladie pour la période du 27 juin au 7 juillet 2009 et de la fixation temporaire de sa résidence à Naples,
• cette double information n'a nullement été communiquée par téléphone dès le 29 juin 2009 (convocation adressée à Vintimille et non à Naples),
• une nouvelle convocation a ainsi été adressée le 3 juillet 2009 pour un entretien au 9 juillet 2009 (date à laquelle le travail devait avoir repris), et dans l'intervalle, l'arrêt de travail a été prolongé,
• la notification de la rupture est donc intervenue sans que l'entretien ait pu avoir lieu, sur la mise hors de cause des sociétés étrangères,
• si la SAM D. est affiliée au réseau W., elle n'en demeure pas moins une entité juridique autonome bénéficiant d'une personnalité propre et distincte,
• la rupture du contrat de travail dont s'agit ne saurait dès lors concerner toute autre société qui se trouve sans rapport de droit avec le salarié,
• bien que g AM considère que la SA R. France (qui n'existe pas mais qui peut être la société anonyme à directoire et conseil de surveillance W.) aurait été son « véritable employeur », il continue à solliciter la condamnation des trois entités et non pas seulement de la société française en cause, tout en citant la SAM D. comme étant « l'employeur »,
• le demandeur affirme qu'il a été évalué annuellement par Claude TO. et qu'il avait avisé ce dernier des prétendus agissements dont il aurait été victime, tout en prétendant de manière contradictoire qu'il ne lui rendait aucun compte,
• en réalité, la partie adverse fonde son argumentation sur la notion juridique de co-employeur ou d'employeur conjoint (lien de subordination et relations entres les sociétés d'un groupe),
• à cet égard, en devenant membre du réseau W., la SAM D. a bénéficié d'avantages logistiques qui permettent d'harmoniser les pratiques au sein des différents membres du réseau et de réaliser des économies d'échelle,
• afin de faciliter l'intégration du cabinet TO., devenu la SAM D., au réseau W., Monsieur v TH, associé du bureau de Marseille, a été désigné comme coordinateur, ce qui explique sa forte présence au moment de ladite intégration,
• la rationalisation logistique des membres du réseau passe par la centralisation de certaines tâches administratives et comptables, même si les décisions sont prises par les représentants juridiques des entités du réseau (attestation de Claude TO.),
• si les notes de frais sont centralisées et les bulletins de paie établis à Paris, ils sont bien payés depuis le compte monégasque de la SAM D. et suivant ses indications,
• plusieurs pièces adverses (35 et 36-2) et plus particulièrement un mail adressé à Monsieur WI et à Monsieur TO. en copie, démontrent que le salarié les considère comme ses seuls interlocuteurs légitimes,
• toutes les décisions de la SAM D. relèvent de c TO. et de p WI, qui sont tous deux administrateurs de la structure monégasque,
• v TH a pu participer à des évaluations de manière à assurer le respect de la bonne pratique par l'entité monégasque des procédures du réseau applicables et a eu à connaître des dossiers transnationaux que g AM traitait,
• le service apporté à la clientèle est à vocation internationale, de telle sorte que les activités du réseau n'ont pas de frontières et que les employés travaillent sur deux ou plusieurs pays simultanément,
• les éléments susévoqués sont insuffisants pour établir le lien de subordination allégué et ce d'autant qu'il n'est pas prouvé que le demandeur recevait des instructions de la part d'autres personnes que celles habilitées à représenter la SAM D.,
• le fait pour Monsieur v TH de coordonner le planning de la région sud-est est là encore un service administratif de rationalisation du travail,
• la mutualisation des moyens ne saurait caractériser le transfert du pouvoir de direction,
• en outre, pour retenir l'existence de relations étroites entre les sociétés mises en cause dans un débat judiciaire, la jurisprudence prend en considération l'identité des dirigeants, des sièges sociaux et des locaux, l'existence de services communs et enfin le contrôle d'une société sur une autre,
• le Tribunal constatera qu'il n'existe pas une identité entre les dirigeants, les sièges sociaux et les locaux mais seulement des services communs,
• aucune société ne contrôle l'autre ni en fait ni en droit, dans la mesure où la société W. ne détient que 25% du capital social de la SAM D., sur l'exécution et la rupture du contrat de travail,
• le salarié se contente de procéder par voie d'affirmations s'agissant des faits de harcèlement qu'il expose et n'apporte pas le moindre élément de preuve pour étayer ses allégations mensongères,
• le courriel du 24 février 2008 « urgent merci de me rappeler asap » ne constitue ni une menace, ni une insulte,
• l'évaluation collégiale de juillet 2008 (entretien en présence de Messieurs VI., TO. et v TH- dont la présence était destinée à vérifier le respect des bonnes pratiques) était le reflet exact des performances décevantes de g AM sur la période concernée,
• pendant plusieurs mois, l'intéressé a été très irrégulier, a commis des erreurs et approximations étonnantes, malgré son ancienneté, qui ont abouti à une perte de clientèle (sans rapport avec des menaces),
• l'e-mail de Monsieur e BE du 10 décembre 2008 démontre qu'il n'est fait référence à aucune injustice mais que des tensions sont apparues à partir du moment où le demandeur a estimé pouvoir prétendre au grade interne d'associé et que ses espoirs n'ont pas été satisfaits du fait d'une insuffisance de ses qualités intrinsèques (dégradation de la qualité du travail et du comportement consistant à revendiquer l'attribution de primes ou de package salarial injustifiés),
• l'article 16 de la loi n° 729 interdit de licencier un salarié pendant une durée de six mois pour un motif tiré des conséquences de la maladie sur le fonctionnement de l'entreprise,
• le contrat de travail peut toutefois être rompu pour une autre cause, ainsi qu'il résulte d'une jurisprudence constante en la matière (TT, 17 février 1972, CC c/Société I),
• g AM tente de semer le doute sur la nature même du congédiement en prétendant qu'il aurait été motivé par la maladie,
• la décision d'initier une procédure de licenciement avait été envisagée dès la fin du mois de mai 2009, le conseil de la SAM D. ayant été consulté dès le 25 mai 2009 à ce sujet,
• la décision a été actée par le Conseil d'administration le 29 juin 2009 et la convocation à l'entretien préalable adressée dès le lendemain,
• la rupture ne trouve pas sa cause dans la maladie puisque la SAM D. ignorait cette circonstance au moment de sa décision,
• elle n'a pas voulu profiter de l'absence de l'intéressé à son domicile à Vintimille et a ainsi adressé une nouvelle convocation à la suite de la réception du fax précité du 1er juillet 2009,
• le délai de préavis étant préfix, son point de départ n'a pas à être reporté en raison de la maladie,
• quant aux sommes qui ont pu être perçues des Caisses Sociales par la SAM D., il n'appartient pas au demandeur de solliciter la restitution d'un trop perçu faute de qualité pour ce faire,
• le témoignage de Monsieur BO n'est pas probant et manque de pertinence, dans la mesure où il ne fournit aucune indication précise et circonstanciée relatant des évènements particuliers auxquels il aurait personnellement et directement assisté, n'évoque aucun fait qui concernerait directement ou indirectement le salarié, étant également relevé que le bureau de Marseille n'a pas fait l'objet d'une seule procédure prud'homale depuis les vingt dernières années et que l'affirmation sur les démissions est erronée,
• les certificats des médecins ne font que relater les propos tenus par g AM,
• les circonstances de la rupture sont exemptes de toute critique pour les raisons précédemment développées,
• sur les préjudices allégués, il convient de constater le caractère exorbitant des sommes réclamées,
• pour qu'il y ait perte de chance, encore faut-il que la chance ait réellement existé,
• si tous les salariés qui ont le grade de senior manager ont vocation à être des candidats potentiels à la cooptation pour obtenir le grade d'associé, la logique de progression de carrière ne signifie pas que chaque employé parvient à devenir associé,
• le processus de cooptation nécessite pour être déclenché l'identification chez un manager de qualités exceptionnelles,
• une fois déclenché, le processus dure plus d'une année avec diverses étapes mais ne parvient pas nécessairement à son terme,
• le demandeur n'a jamais été identifié comme un haut potentiel, ainsi qu'en attestent les pièces versées aux débats,
• les témoignages adverses émanent de personnes qui n'avaient aucun pouvoir décisionnaire dans le processus de cooptation et ne sont dès lors pas pertinents,
• la chance de devenir associé n'a ainsi existé que dans l'esprit du salarié,
• g AM a très rapidement retrouvé un emploi et ne produit pas ses bulletins de salaire qui permettraient de déterminer son préjudice matériel,
• outre le courrier classique à l'Inspection du travail pour contester la rupture, le demandeur a eu recours à d'autres méthodes bien moins reluisantes en s'adressant au syndicat des employés de bureaux afin que ce dernier dénonce auprès des autorités monégasques de prétendues pratiques qui seraient contraires à la loi n° 1.231 du 12 juillet 2000 sur les experts-comptables,
• l'autorité de contrôle, soit la Commission de Gouvernement, s'est ainsi adressée à Monsieur c TO. pour l'interroger sur le rôle de p WI, alors que l'explication fournie a manifestement satisfait lesdites autorités. Sur la demande du Président du bureau de jugement, le conseil des défenderesses a confirmé, par courrier du 13 février 2014, que la SA W. est l'administrateur de la SAM D. et que Messieurs WI et v TH en sont salariés. SUR QUOI, Il convient tout d'abord de constater que le Tribunal n'est pas saisi de demandes antérieures au 1er novembre 2007 (incompétence territoriale) et de mettre hors de cause la société anonyme R. qui n'a manifestement eu aucun rapport avec le salarié, sa seule appartenance au réseau ou groupe W. étant indifférente. S'il est constant que la SAM D. et la SA W. sont deux entités juridiques distinctes, et que le contrat de travail litigieux a lié g AM à la SAM D., il n'en demeure pas moins que l'appréciation de l'existence d'un lien de subordination à l'égard de la SA W. peut conduire la présente juridiction à estimer que cette dernière a été le co-employeur du demandeur. Le lien de subordination juridique se caractérise par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des directives et d'en contrôler l'exécution. En l'espèce, p WI et v TH sont des salariés de la SA W. et se trouvaient localisés dans le bureau de Marseille, alors que la SA W. ne devait pas participer, en sa qualité de simple administrateur, à travers son représentant en Principauté, p WI, à la gestion courante de la SAM D.. Or, il résulte des pièces versées aux débats que :
• v TH devait autoriser les congés de g AM (pièce n° 35 du demandeur), lui donnait des instructions en expliquant de manière ferme qu'aucune offre d'embauche ne devait être formulée avant qu'il ne rencontre le potentiel nouveau membre du personnel de la SAM D. (pièce n° 36 du demandeur) ou des directives en vue de la finalisation de dossiers (pièce n° 40 -2 du demandeur), de telles interventions excédant largement le cadre du simple contrôle du respect des bonnes pratiques du réseau et des procédures applicables, ou encore de la coordination de l'intégration au réseau,
• v TH et p WI participaient à l'évaluation du salarié (pièce n° 15-2 du demandeur),
• g AM a continué à gérer des dossiers qui relevaient de ses attributions d'ancien employé de la SA W. (attestation n° 42 produite par le demandeur), alors qu'il n'est pas soutenu ou démontré que le client en question (X France) serait devenu celui de la SAM D.,
• le salarié adresse de manière confidentielle à v TH (mail du 4 juillet 2008, pièce n° 64 du demandeur) un courriel qu'il avait envoyé à p WI relatif à la réalisation des objectifs assignés par ce dernier et à travers lequel il évoquait le nom de clients dont il n'est pas justifié qu'ils seraient au moins partiellement ceux de la SAM D. (à travers la facturation par exemple), la référence par les défenderesses au caractère transnational des dossiers traités étant insuffisante à cet égard,
• g AM rend des comptes précis à p WI (courriel du 23 février 2008, pièce n° 8 du demandeur et sa traduction), lui livre une analyse de la « situation organisationnelle » du bureau de Monaco (courriel du 9 janvier 2008, copie à v TH et c TO., pièce n° 37-3 du demandeur) et souhaite pouvoir entamer une discussion avec lui concernant son plan de développement (mail du 4 décembre 2008, pièce 15-8 du demandeur) à l'occasion du comité d'évaluation se déroulant à Marseille,
• la lettre de rupture n'a pas été signée par l'administrateur délégué de la SAM D. (intervenant naturel) mais par p WI, qui a effectivement obtenu, en sa qualité de représentant de la SA W., administrateur, une délégation du Conseil d'administration pour mener la procédure de licenciement de g AM, alors qu'il n'a pas été expliqué l'intérêt ou les raisons d'une telle pratique. En définitive, les éléments susévoqués démontrent à suffisance que les employés (dont l'un est représentant en Principauté) de la SA W. ont exercé, dans le cadre de leurs fonctions propres à cette entité juridique, les attributs du pouvoir de direction à l'égard du demandeur (directives, instructions, contrôle de l'activité), bien que l'administrateur délégué de la SAM D. ne puisse nullement être considéré comme ayant été totalement exclu sur ce point (participation aux évaluations, destinataire de diverses informations). Dans ces conditions, l'existence d'un lien de subordination caractérisé avec la SA W. mais également avec la SAM D. justifie que celles-ci soient déclarées co-employeurs et débitrices in solidum des sommes dues au titre de l'exécution ainsi que de la rupture du contrat de travail, étant précisé que :
• la question en cause est sans rapport avec celle de l'application de la loi n° 1.231 du 12 juillet 2000,
• les autres arguments développés par g AM n'apparaissent pas particulièrement pertinents et peuvent parfaitement relever de la mutualisation des moyens (bulletins de paie, note de frais) et de l'intégration au réseau W. (site internet, région sud, uniformisation des méthodes de travail), alors qu'il n'est pas nécessaire de s'interroger sur l'existence d'un lien hiérarchique entre les deux personnes morales concernées,
• l'attestation de c TO. n'a pas de valeur probante puisqu'il est le représentant légal de la SAM D.. Si la notion de harcèlement moral est encore inconnue en tant que telle en droit monégasque, il n'en demeure pas moins que la responsabilité de l'employeur peut être recherchée à cet égard par application des règles de droit commun :
• sur le fondement de l'obligation de bonne foi prévue par l'article 989 du Code civil,

• lorsqu'il est l'auteur, dans des circonstances liées au travail, d'agissements (abus, menaces, humiliations, mises à l'écart…) entraînant ou étant susceptibles d'entraîner notamment une dégradation de la santé physique ou mentale de ses salariés,
• lorsqu'il a été informé d'une situation de harcèlement moral ou de difficultés relationnelles entre ses salariés et s'est abstenu de prendre les mesures appropriées,

• sur le fondement de l'article 1231 alinéa 4 du Code civil, lorsque les agissements susévoqués ont été commis par un de ses employés dans le cadre du lien de préposition. Cependant, l'employeur n'est nullement tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, au regard des dispositions légales monégasques actuelles. En tout état de cause, il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits de harcèlement moral qu'il invoque, étant relevé que le Tribunal du Travail peut apprécier les présomptions, qui ne sont pas établies par la loi, dans les conditions fixées par l'article 1200 du Code civil. En l'espèce, force est de constater que g AM ne fournit pas le moindre élément permettant d'établir qu'il aurait été personnellement victime d'agissements de harcèlement moral de la part de p WI, dans la mesure où :
• les incidents de février et avril 2008 tel que relatés, ou les brimades postérieures alléguées sans plus de précisions, ne sont pas corroborés par une quelconque pièce, le mail du 24 février 2008 par lequel p WI a sollicité que le demandeur le rappelle le plus rapidement possible étant insuffisant à cet égard,
• il n'est nullement justifié que l'évaluation de juillet 2008 ne serait que le résultat de la volonté de p WI de nuire au salarié, ni que g AM n'a pas obtenu une prime ou une augmentation de sa rémunération pour ces mêmes raisons ou compte tenu du résultat de ladite évaluation,
• en l'absence de démonstration de la réalité de faits précis qui peuvent être appréciés objectivement par la juridiction, les certificats médicaux (troubles d'anxiété avec des manifestations somatiques de type réactionnel et un syndrome dépressif réactionnel constatés dès le mois de juillet 2009) ainsi que les arrêts de travail versés aux débats ne peuvent suffire à caractériser un quelconque harcèlement moral,
• de même, les attestations certes précises et circonstanciées (notamment c BO) ou l'évocation de données concernant le bureau de Marseille, qui sont sans rapport direct avec la situation professionnelle du demandeur, ne pourraient venir que conforter l'existence d'un harcèlement moral si certaines preuves relatives à des évènements, qui se seraient produits à l'occasion du travail de g AM, avaient pu être apportées. En outre, il n'existe aucune trace écrite des plaintes invoquées qui auraient été formulées auprès de la hiérarchie monégasque et parisienne, alors que les termes des courriels adressés à e BE ne sont pas probants sur ce point, si bien que le Tribunal ne peut pas considérer que les co-employeurs auraient manqué à leur obligation de bonne foi. De plus, la date des faits litigieux ou l'évaluation de juillet 2008 est très largement antérieure au licenciement décidé le 29 juin 2009, en sorte que cette mesure ne peut être assimilée à une nouvelle représaille de p WI. La demande en paiement de dommages et intérêts formée de ce chef (exécution du contrat, bonne foi, harcèlement moral) doit dès lors être rejetée. Par ailleurs, en application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, et doit supporter les conséquences de sa décision de ne pas énoncer le motif de la rupture, en versant le montant de l'indemnité de licenciement prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. Cependant, l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du Travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre part. Il appartient à g AM de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté. L'article 16 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 prévoit que « le contrat de travail est suspendu pendant une durée limitée à six mois en cas d'empêchement du travailleur dû à une maladie ou un accident médicalement constatés », de telle sorte que les juridictions monégasques estiment que l'employeur qui entend, à l'expiration de la période légale de suspension du contrat de travail, procéder au licenciement du salarié, doit démontrer que cette mesure est justifiée par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée de l'intéressé entraînant la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif, cette preuve ayant une incidence sur la validité du motif. Contrairement à l'affirmation du demandeur sur ce point, ce texte n'instaure pas une protection absolue de l'employé en arrêt de travail (maladie ou accident du travail) pendant une durée de six mois, en interdisant tout congédiement pendant cette période. En effet, un licenciement sans motif ou pour un motif autre que celui précité peut être notifié pendant une période d'arrêt de travail (indépendamment de la question du délai de suspension de six mois) et n'encourt pas la nullité, aucune disposition légale ne sanctionnant au demeurant une telle pratique, bien que le Tribunal du Travail puisse déterminer, en fonction des éléments de preuve apportés par le salarié, si la maladie est la cause de la rupture laquelle serait ainsi qualifiée d'illicite, et en déduire l'existence d'un abus. En l'espèce, outre que la présente juridiction ne peut aucunement prononcer la nullité du licenciement, ni octroyer une indemnité correspondant à deux années de salaire, il apparaît que la décision de rupture ne trouve pas sa cause dans la maladie, dès lors que :
• les pièces produites aux débats par les défenderesses établissent que leur avocat a été interrogé dès le 25 mai 2009 sur la question du congédiement de g AM (arrêt de travail du 27 juin 2009) et que la décision définitive a été prise lors du Conseil d'administration de la SAM D. le 29 juin 2009 à 16 heures,
• la réalité d'un appel téléphonique intervenu le lundi 29 juin 2009 au matin n'est pas prouvée, alors que si le co-employeur a pu effectivement s'étonner de l'absence injustifiée de son salarié, il n'avait pas à solliciter d'explications écrites avant un délai compris entre 24 et 72 heures et pouvait entériner sa décision de licenciement envisagée depuis plus d'un mois,
• après réception du fax du 1er juillet 2009, la SAM D. a accepté de reporter l'entretien préalable initialement fixé au 3 juillet 2009 au 9 juillet 2009 pour tenir compte de la fin de la période d'arrêt de travail, tout en tirant les conséquences du changement temporaire de résidence, si bien qu'aucun abus (cause illicite, intention de nuire) n'apparaît caractérisé à cet égard. De même, il n'est pas démontré que les difficultés dénoncées par le demandeur à propos du dossier MERCURE en mai 2008 aient un quelconque lien avec la rupture. En outre, le délai de préavis étant un délai préfix, l'arrêt de travail prescrit à g AM à compter du 27 juin 2009 n'a pas eu pour effet de reporter le point de départ du préavis (lequel correspond à la date de la première présentation de la lettre recommandée de notification du licenciement, la date du 14 juillet 2009 mentionnée sur l'accusé de réception retenue par la SAM D. ne posant pas de difficultés). En conséquence, la demande en paiement d'un rappel de salaire (pour la période du 15 au 28 octobre 2009) et d'une indemnité de préavis (pour la période du 29 octobre 2009 au 28 janvier 2010) ainsi que des congés payés afférents ne peut prospérer puisque le salarié a bien obtenu l'intégralité de sa rémunération pendant la période de préavis de trois mois au cours de laquelle il a été dispensé d'exécuter son travail, soit du 14 juillet au 14 octobre 2009 (étant justement relevé par les défenderesses que les prestations espèces versées par les Caisses sociales ne peuvent lui être éventuellement réclamées que par ces dernières). Il n'est pas contesté que l'indemnité compensatrice de congés payés due en fin de contrat et l'indemnité légale de licenciement ont été réglées à leur juste valeur. Le demandeur apparaît ainsi avoir été rempli de ses droits, alors que le principe du licenciement ne peut être considéré comme abusif (absence d'indemnisation du préjudice matériel ou de la perte de chance d'obtenir le statut d'associé) pour les motifs susévoqués. Toutefois, la SAM D. a fait preuve de brutalité à la suite de décision de son Conseil d'administration, dans la mesure où :
• aucun élément ne permettait au salarié d'anticiper la rupture, et ce d'autant que son évaluation « peu élogieuse » datait du mois de juillet 2008, qu'il n'avait jamais fait l'objet de la moindre sanction ou remontrance officielle sur la qualité de son travail ou son attitude depuis son entrée en fonction à Monaco ou même dans le réseau (uniquement deux mails de v TH des 21 et 23 avril 2009 qui ne permettent pas d'envisager une issue aussi radicale que le congédiement),
• le délai initialement octroyé était particulièrement court entre la convocation et l'entretien préalable - lettre recommandée datée et postée le 30 juin 2009 et adressée en Italie pour un entretien le 3 juillet 2009 à 17 heures - dans un contexte où g AM était absent depuis le 29 juin 2009 au matin, et ce, bien que le co-employeur ait ultérieurement pris des dispositions pour s'adapter à l'arrêt de travail dont il a été avisé le 1er juillet 2009 et que l'incidence de l'absence de délégués du personnel ne soit pas établie. Le préjudice moral ainsi subi par le demandeur du fait de la rapidité de la mise en œuvre du licenciement, au regard de son ancienneté importante au sein du réseau W.(13 années), justifie l'allocation de la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement. Il n'est pas justifié des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire. La SAM D. et la SA W. doivent supporter les dépens du présent jugement. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré, Constate qu'il n'est pas saisi de demandes antérieures au 1er novembre 2007 ; Met hors de cause la société anonyme R. ; Dit que la société anonyme monégasque D. et la société anonyme W.  étaient les co-employeurs de g AM ; Condamne in solidum la société anonyme monégasque D. et la société anonyme W. à payer à g AM la somme de 20.000 euros (vingt mille euros) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la rupture abusive de son contrat de travail ; Déboute g AM du surplus de ses demandes ; Condamne la société anonyme monégasque D. et la société anonyme W. aux dépens du présent jugement ; Ainsi jugé par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Charles-André BENEDETTI, Paul-Marie JACQUES, membres employeurs, Messieurs Rino ALZETTA, Karim TABCHICHE, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt février deux mille quatorze, par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Charles-André BENEDETTI, Paul-Marie JACQUES et Rino ALZETTA, Monsieur Karim TABCHICHE, étant empêché, assistés de Madame Catherine CATANESE, Secrétaire en Chef.