Contrat de travail - Licenciement - Motif économique - Suppression de poste - Sauvegarde nécessaire de la compétitivité de l'hôtel (oui) - Licenciement collectif - Inobservation de l'obligation d'information des délégués du personnel - Légèreté blâmable de l'employeur - Licenciement abusif Le licenciement pour motif économique repose sur un motif valable eu égard à la baisse du chiffre d'affaires hors taxe et l'accroissement de la perte nette de l'activité, nécessitant la sauvegarde de la compétitivité de l'hôtel, au-delà des mesures prises un an plus tôt grâce à l'intervention des repreneurs ayant alors permis d'éviter la cessation des paiements. De plus, le poste d'assistant Food & Beverage occupé par le salarié a effectivement été supprimé et le recours à des extras n'a jamais porté sur les emplois supprimés. La légèreté blâmable de l'employeur dans l'exercice de son droit unilatéral de rupture confère au licenciement un caractère abusif dès lors qu'il n'a pas respecté son obligation d'information des délégués du personnel au sujet du projet de licenciement collectif, ne les mettant pas en mesure d'exercer effectivement leur rôle consultatif, de formuler et mettre à l'étude des suggestions en vue d'une éventuelle réduction du nombre de licenciements, leur fournissant un document très général ne permettant pas de déterminer la situation économique réelle de l'entreprise, l'ampleur des difficultés et la nécessité du nombre de licenciements envisagés. De même, si le choix des postes visés par le plan de restructuration relève du pouvoir de direction de l'employeur, la stratégie envisagée manquait indéniablement de lisibilité. Enfin, il n'a pas été mené de recherche des possibilités de reclassement du salarié. Il est alloué au salarié la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de l'absence de traitement exhaustif et rigoureux de son sort dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique. TRIBUNAL DU TRAVAIL AUDIENCE DU 26 JUIN 2014 En la cause de Monsieur j-l. CO., demeurant : X1 à BEAUSOLEIL (06240), demandeur, ayant élu domicile en l'Étude de Maître Jean-Pierre LICARI, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, puis en l'Étude de Maître Sarah FILIPPI, avocat à la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par ledit avocat, d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque exerçant sous la dénomination commerciale A, dont le siège social se situe : X2 à MONACO (98000), défenderesse, ayant élu domicile en l'Étude de Maître Arnaud ZABALDANO, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, substitué par Maître Arnaud CHEYNET, avocat-stagiaire à la Cour d'Appel de Monaco, d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 8 septembre 2011, reçue le 12 septembre 2011 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 29 novembre 2011 ; Vu les conclusions déposées par Maître Jean-Pierre LICARI, avocat-défenseur, puis celles déposées par Maître Sarah FILIPPI, avocat, au nom de Monsieur j-l. CO., en date des 22 février 2012, 4 octobre 2012 et 16 avril 2013 ; Vu les conclusions déposées par Maître Arnaud ZABALDANO, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque exerçant sous la dénomination commerciale A, en date des 14 juin 2012, 7 février 2013 et 3 octobre 2013 ; Après avoir entendu Maître Sarah FILIPPI, avocat à la Cour d'Appel de Monaco, pour Monsieur j-l. CO., et Maître Arnaud CHEYNET, avocat-stagiaire à la Cour d'Appel de Monaco, pour la société anonyme monégasque exerçant sous la dénomination commerciale A, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;

j-l. CO. a été employé par la société anonyme monégasque exerçant sous la dénomination commerciale A à compter du 3 mars 2003, en qualité de chef de rang, et a exercé en dernier lieu les fonctions d'assistant Food & Beverage. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 mars 2011, celui-ci s'est vu notifier la rupture de son contrat de travail pour suppression de poste dans le cadre d'un licenciement économique collectif, et a été dispensé d'exécuter son travail pendant la période de préavis de trois mois débutant le 1er avril 2011. Soutenant que la rupture de son contrat de travail n'est pas fondée sur un motif valable et revêt un caractère abusif, j-l. CO. a, ensuite d'un procès-verbal de non-conciliation en date du 28 novembre 2011, attrait la SAM A devant le bureau de jugement du Tribunal du Travail à l'effet d'obtenir sa condamnation au paiement des sommes suivantes :

• 263,36 euros au titre du préavis 29 et 30 juin 2011,
• 6.042,99 euros à titre d'indemnité de licenciement,
• 300 euros à titre d'indemnité TVA,
• 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, avec intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d'instance. Il a également sollicité la délivrance de bulletins de salaire et de l'attestation ASSEDIC conformes ainsi que l'exécution provisoire de la décision à intervenir. À l'audience fixée par les convocations, les parties ont régulièrement comparu. Puis, après 12 renvois intervenus à leur demande, l'affaire a été contradictoirement débattue lors de l'audience du 27 février 2014 et le jugement mis en délibéré a été prononcé le 26 juin 2014. Aux termes de ses écritures judiciaires, j-l. CO. a renoncé à toute demande relative au préavis, a demandé au Tribunal d'enjoindre à la partie adverse de communiquer le nombre de cadres, d'agents de maîtrise et d'employés au 1er février 2011 et au 1er août 2011, et fait valoir que :
• si le secteur de l'hôtellerie a effectivement été touché de plein fouet par la crise économique, la désignation, au début de l'année 2009, d'un mandataire de justice ne peut s'expliquer par ce seul paramètre,
• en effet, la gestion de l'hôtel a été paralysée par la mésentente entre les actionnaires et leur impossibilité absolue à prendre une décision,
• la cessation des paiements a pu être évitée grâce à l'intervention dès le mois d'avril 2010 de repreneurs (et non d'investisseurs), lesquels ont apuré le passif au jour de la cession,
• ces derniers ont immédiatement réuni le personnel en indiquant leur volonté de promouvoir l'hôtel (relai dans la presse ; communiqué du 16 juin 2010),
• lors de la réunion protocolaire du 16 juin 2010, les aspects financiers ont été abordés en mentionnant : « le mois de juin 2010 s'annonce très favorable, nous pensons atteindre un CA supérieur à celui de l'année 2009, ce qui ferait un 2ème trimestre 2010 supérieur à 2009 » et en se référant à des investissements dont « la liste est vaste »,
• il existerait en réalité deux motivations au plan de restructuration (diminution de l'encadrement) : d'une part, la baisse de fréquentation très marquée des services d'hébergement et de restauration, d'autre part, la différence entre les prestations offertes (relevant d'un quatre étoiles) et celles qui doivent correspondre à la catégorie trois étoiles reconnue à la SAM A,
• la défenderesse tente de justifier la mesure de licenciement collectif par les pertes enregistrées entre 2007 et 2009, ayant induit un risque de cessations des paiements avant l'intervention des repreneurs,
• or, au 31 décembre 2010, les pertes enregistrées étaient de 192.763,47 euros (820.446,56 euros au 31 décembre 2008), soit une amélioration de plus de 627.000 euros en deux ans, et le chiffre d'affaires de 10.622.390,22 euros (diminution de seulement 0,26%), alors que les frais de personnel s'élevaient à 4.812.119,85 euros et les frais d'exploitation à 4.000.911 euros,
• le licenciement a été décidé trois mois plus tard et au 31 décembre 2011, les pertes étaient de 1.277.743,25 euros, malgré un passif moins lourd, les frais du personnel de 5.085.014,24 euros (liés vraisemblablement aux indemnités versées lors des ruptures) malgré une faible diminution des charges d'exploitation, et le chiffre d'affaires supérieur de 540.000 euros,
• si la SAM A soutient que son exploitation a pu se poursuivre grâce aux repreneurs qui ont investi 1.954.415,13 euros en comptes courants, il convient de constater que les comptes courants des administrateurs ne s'élevaient plus qu'à 454.415,13 euros en décembre 2011,
• les chiffres communiqués par la partie adverse ne permettent pas dès lors de comprendre la stratégie mise en place, les résultats précédant le licenciement collectif ayant été les meilleurs depuis au moins 5 années,
• le secteur de l'hébergement n'avait au demeurant connu aucune diminution de sa fréquentation avec un chiffre d'affaires en hausse de 0,34%,
• les secteurs bar et restaurant avaient subi une très légère baisse de fréquentation à l'inverse du secteur plus général de la restauration,
• la comparaison des organigrammes antérieurs et postérieurs aux ruptures établit que le poste de gouvernante générale (pourvu en mars 2011, vacant depuis décembre 2010) et celui de Directeur de la restauration (pourvu le 9 février 2011) apparaissent déjà sur l'organigramme de février 2011,
• ainsi, l'employeur a procédé aux congédiements de trois cadres et de trois agents de maîtrise, alors que dans le même temps, il a embauché quatre cadres (gouvernante générale, Directeur de la restauration, Directeur commercial, Directrice des ventes),
• des employés ont également bénéficié d'une modification de leur statut d. CH. promu agent de maîtrise rattaché au service financier, p. AS. devenue agent de maîtrise rattachée au service commercial, c. PE. devenue agent de maîtrise rattachée au service hébergement, c. GR. devenue cadre, t. OL. promue cadre, n. BO. promue agent de maîtrise, l. TR. promue agent de maîtrise et dont le départ volontaire avait été refusé),
• il s'ensuit que le ratio d'encadrants après licenciements a été truqué et qu'il a été procédé à une élimination d'emplois sélectionnés de façon aléatoire, aucune explication n'ayant jamais été fournie à cet égard,
• le choix des postes serait justifié par une volonté d'éliminer les prestations relevant d'un service quatre étoiles pour répondre aux exigences fixées par la catégorie inférieure à laquelle l'hôtel appartient,
• le plan de restructuration n'apporte aucune démonstration quant à l'utilité des décisions opérées,
• les délégués du personnel n'ont d'ailleurs pas manqué de souligner leur désapprobation, tandis que la partie adverse est invitée à fournir les observations qu'ils ont formulées à l'occasion de la procédure de licenciement,
• en réalité, la défenderesse offre toujours des prestations relevant d'un quatre voire d'un cinq étoiles, a mis en place l'amélioration ainsi que le développement du service de navettes (prestation de luxe) et propose un service SPA, ce qui apparaît pour le moins contradictoire avec la volonté de revenir « aux fondamentaux »,
• des travaux de rénovation importants ont été entrepris et ne tendent pas à la seule préservation de l'outil de travail nécessaire à la compétitivité,
• en outre, six départs volontaires (que la partie adverse refuse de qualifier de démissions) ont été enregistrés (proposition d'obtenir une indemnité de « licenciement » majorée avant l'exécution du plan), bien que le plan de restructuration n'ait pas été modifié (quota atteint par le jeu du volontariat) et qu'aucun des postes initialement visés n'ait pu être « sauvé »,
• aucun élément n'a été fourni pour comprendre les raisons pour lesquelles deux candidates aux départs volontaires (agent de maîtrise et chef de réception, cadre, des services vente et réception) ont été écartées et ce d'autant qu'elles auraient pu libérer des emplois intéressant les personnes concernées par le plan,
• le poste de gouvernante générale a été confié à Madame PO. en la forme d'un contrat à durée indéterminée du 1er mars 2011 sans qu'une formation lui ait été proposée pour acquérir les compétences nécessaires,
• l'emploi de Directeur de la restauration (inoccupé depuis 2007) a été pourvu le 9 février 2011 suite à une offre d'emploi très précise parue le 27 décembre 2010 (40 jours avant la diffusion du plan, aucune discussion sur ce point lors de la présentation interne) et au rejet de sa candidature, alors que le profil de s. MI. ne correspond nullement aux exigences fixées (absence d'expérience à l'international en qualité de Directeur de la restauration),
• or, il a effectué de nombreux remplacements au sein de l'équipe de Direction et a, dans la pratique, exécuté les tâches qui relevaient du Directeur de la restauration, ainsi qu'en témoignent les mails échangés avec son supérieur,
• il a, pendant six années, encadré le service restauration et le service restaurant en l'absence de son Directeur,
• il intervenait dans le secteur cuisine ainsi que sur les services dont il avait la responsabilité directe (carte room-service, snack-bar, banquet des salons, cocktails dînatoires, évènementiels), tout en assumant la gestion du matériel et des fournisseurs,
• Monsieur AS., administrateur délégué, lui avait même indiqué qu'il devait se concentrer sur les ventes relatives à la restauration,
• il a également effectué des missions de commercial au sein de ses services,
• il justifie de ses capacités en langue anglaise (quasi parfaite) et il avait une très bonne maîtrise de la langue italienne (une des langues les plus usitées, aucune pratique de l'italien par Monsieur s. MI., ni même du russe),
• de plus, le poste de Directeur du développement commercial vacant depuis plusieurs mois n'a fait l'objet d'aucune offre interne (occupé en mai 2011 par Monsieur AN, offre d'emploi du 7 février 2011),
• le 1er mars 2011, un nouveau recrutement de Directeur des ventes, Business développement a été lancé (emplois de Directeur commercial et de responsable des ventes distincts sur l'organigramme),
• dans les six mois qui ont suivi la mesure collective, 60 personnes ont été recrutées dans tous les secteurs d'activité,
• la défenderesse vantait également son dynamisme économique dans la presse,
• la mise en place du plan de restructuration a été le préliminaire au dégel des salaires intervenu dès le mois de juillet 2011,
• le 10 janvier 2011, il a été convoqué pour qu'il lui soit indiqué qu'il ne correspondait pas au profil souhaité pour occuper le poste de Directeur de la restauration,
• le 14 février 2011, un licenciement informel lui a été signifié, comme à l'ensemble de ses collègues concernés par les suppressions de poste,
• le courrier de son conseil du 9 mars 2011 fait effectivement référence à la programmation et à la notification de la rupture au 15 mars 2011, date initialement mentionnée dans le plan dont elle n'avait pas encore eu connaissance,
• il a été maintenu dans ses fonctions et privé de toute responsabilité dans un climat particulièrement délétère,
• il a reçu le 15 mars 2011 un courrier impersonnel aux termes duquel des propositions de reclassement totalement inadaptées (postes devenus vacants suite à la période de volontariat) ont été formulées avec un délai de réflexion inexistant (délai ferme au 14 mars au plus tard, non établi qu'il aurait été prorogé),
• le poste de 1er maître d'hôtel était un emploi à mi-temps créé sur mesure pour Monsieur MO. qui effectuait des tâches de cafetier,
• le 17 mars 2011, son conseil a précisé qu'en l'absence de délai de réflexion et en l'état d'une procédure totalement irrégulière, les offres semblaient inacceptables au-delà des pressions subies,
• la mesure dont il a fait l'objet se justifie par des paramètres personnels,
• les pièces versées aux débats démontrent qu'il avait informé sa hiérarchie des difficultés rencontrées dans le cadre de l'exécution de ses missions (propos déplacés de la Direction, affaires personnelles placées dans un carton pour laisser la place à un stagiaire, refus de changement de ses outils de travail) ou des problèmes liés à ses congés (demande de liquidation de congés entraînant 5 semaines consécutives d'absence),
• en 2010, suite à une erreur de caisse, la Direction lui a demandé de signer un document daté de 2005 l'autorisant à effectuer des retenues sur rémunération en cas de fonds manquants, si bien qu'il a adressé plusieurs courriers à l'Inspection du travail,
• il s'est vu promettre un poste de Directeur de la restauration puis sa candidature a été écartée pour privilégier une personne étrangère, sans enfant, n'ayant jamais travaillé à Monaco ou dans les communes limitrophes,
• il a été entendu quelques jours avant le congédiement par les services de police à la suite d'une plainte déposée par sa hiérarchie et immédiatement classée sans suite pour vol de disque dur,
• il a également été accusé d'avoir créé un « bug informatique » en sabotant le système, et ce, devant une partie de son équipe à l'occasion d'une réunion en présence du chef du personnel (preuve de l'accessibilité des systèmes à de nombreux employés rapportée quelques jours avant la rupture de son contrat de travail),
• il ne peut que déplorer le non-respect de l'article 6 de la loi n° 629 et de son droit au reclassement,
• il a été licencié par courrier du 28 mars 2011 mais avec effet à l'issue du préavis et des congés payés, soit le 2 septembre 2011, en sorte qu'il peut prétendre au paiement de l'indemnité TVA qui est en tout état de cause due prorata temporis,
• il est, depuis son congédiement, sans emploi avec trois enfants à sa charge exclusive, dans l'attente d'un logement social et interdit bancaire,
• sa formation linguistique a été reportée puisqu'il a été dans l'impossibilité de payer les billets lui permettant de se rendre sur le lieu de formation. Aux termes de ses écritures judiciaires, la SAM A demande au Tribunal d'écarter des débats la pièce adverse n° 44 et de donner acte à j-l. CO. de ce qu'il a renoncé à sa prétention relative au préavis en l'état de la régularisation intervenue en juillet 2012. Elle soutient pour l'essentiel que :
• durant l'année 2009, la conjoncture mondiale a été particulièrement défavorable et une baisse de fréquentation très marquée a pu être constatée tant en matière d'hébergement que de restauration,
• sa situation était tellement obérée qu'un mandataire de justice a été désigné le 17 mars 2009,
• à la suite de l'arrivée de repreneurs qui ont injecté des capitaux, la cessation des paiements a pu être évitée,
• compte tenu du tassement des prix moyens d'hébergement dans la catégorie quatre étoiles et d'une concurrence clairement positionnée, elle a souhaité revenir aux fondamentaux de sa catégorie,
• en effet, si la SAM A relève de la catégorie trois étoiles, il fournissait des prestations relevant d'un établissement quatre étoiles avec un taux important de personnel d'encadrement,
• c'est dans ce contexte qu'elle a été contrainte, afin de préserver ses activités et assurer sa compétitivité, de réduire le nombre de cadres et d'agents de maîtrise, en procédant à une restructuration de son encadrement,
• une note d'information relative aux mesures de suppressions de postes envisagées a été adressée le 11 février 2011 aux délégués du personnel,
• ce document prévoyait un calendrier de procédure permettant de réunir les délégués du personnel à deux reprises, d'ouvrir une période d'expression du volontariat (prolongée d'une semaine), d'organiser une réunion de synthèse (report d'une semaine) puis de notifier les licenciements (report de 10 jours),
• une réunion générale a eu lieu avec l'ensemble du personnel à l'initiative de la Direction le 22 février 2011, alors qu'une réunion supplémentaire s'est tenue, à la demande des délégués du personnel, le lendemain,
• la restructuration envisagée visait la réduction de l'encadrement, soit six catégories professionnelles : catégorie encadrement service hébergement (Directrice hébergement, cadre), catégorie encadrement service Duty (responsable Duty Manager, cadre), catégorie encadrement relation clientèle (responsable relations clientèle, cadre), catégorie assistance service cuisine (second sous-chef, agent de maîtrise), catégorie assistance Directeur Food & Beverage (assistant F&B, agent de maîtrise), catégorie assistance service Duty (Duty Manager, agent de maîtrise),
• la note d'information spécifiait de manière claire que la demande de volontariat acceptée par la Direction induisait un licenciement pour restructuration (règlement d'une indemnité de congédiement majorée de 20%),
• à la suite de la réunion de synthèse en présence des délégués du personnel, le salarié a été avisé (courrier recommandé non réclamé et courrier simple des 10 et 11 mars 2011) que 6 postes émanant de demandes de volontariat se libéraient,
• le conseil de j-l. CO. a précisé, par courrier du 17 mars 2011, que les postes proposés ne correspondaient nullement à ses qualifications (même s'il aurait pu postuler à l'emploi de 1er maître d'hôtel),
• la pièce produite par la partie adverse sous le numéro 44 est datée du 16 avril 2013, soit à une époque où le demandeur ne faisait plus partie du personnel, si bien qu'elle doit être écartée des débats,
• les articles de presse n'ont bien évidemment pas pu retranscrire sa situation obérée puisqu'une publicité destinée à la clientèle mettant en exergue les problèmes rencontrés ou l'éventualité de la cessation des paiements ne saurait sérieusement être envisagée,
• les documents comptables versés aux débats établissent les difficultés cruciales auxquelles elle a été confrontée, avant l'arrivée des nouveaux actionnaires,
• l'apport de plus de 1,5 million d'euros a permis d'assurer le financement de l'exploitation à partir du mois de mai 2010,
• en l'état du fort taux d'encadrement (13 cadres, 19 agents de maîtrise, soit 32 encadrants pour 85 employés), elle a décidé de restructurer ses services et de placer le revenu manager, la gouvernante générale et le chef de réception sous l'autorité directe du Directeur général,
• le licenciement collectif qui a porté sur 12 postes (6 postes d'encadrement et de maîtrise ainsi que 6 postes issus du volontariat) a indiscutablement limité la perte de 1.277.743 euros constatée à la fin de l'exercice 2011,
• les fonds propres s'élevaient au 31 décembre 2011 à un montant négatif de 7.031.241 euros (montant le plus élevé depuis 2008, 5.753.498 euros à la fin de l'année 2010, 5.561.000 euros à la fin de l'année 2009), le financement de l'exploitation s'effectuant grâce au recours au crédit fournisseurs, aux arrhes versés par les clients et au financement de l'actionnaire de référence à concurrence de 2.493.000 euros (d'abord en comptes courants puis en dette transformée en compte d'emprunt à hauteur de 1,2 million en 2011),
• son chiffre d'affaires a brutalement chuté en 2009 (-22,42%) et cette tendance s'est poursuivie en 2010,
• le soutien financier apporté et la restructuration de l'encadrement des divers départements ont rendu possible la sauvegarde de l'outil de travail et de sa compétitivité,
• le poste de j-l. CO. a bien été supprimé, ainsi qu'il résulte du registre du personnel,
• les services relevant d'un hôtel quatre étoiles ont été supprimés (room service fermé en avril 2011),
• la prestation SPA résulte d'une collaboration commerciale avec un professionnel indépendant et non d'une activité directe pour laquelle elle aurait embauché du personnel,
• elle a entendu faire appel au volontariat dans un double objectif : permettre à des salariés en fin de carrière, en longue maladie, après un congé maternité ou par choix, de quitter l'entreprise ; permettre le reclassement, si elles le souhaitaient, des personnes dont l'emploi était visé par le licenciement collectif,
• aucune des employés dont le poste était concerné par le plan n'a répondu à sa proposition à cet égard, en sorte que les emplois en cause ont bien été supprimés,
• les promotions intervenues postérieurement au licenciement collectif n'ont généré aucune nouvelle embauche et n'ont en aucune façon majoré le nombre de cadres et d'agents de maîtrise,
• des extras ont été recrutés pour faire face à un surcroît ponctuel et/ou saisonner d'activité et non pour pourvoir des emplois permanents,
• le poste de gouvernante générale ne constitue pas une création d'emploi mais un simple remplacement, alors que le demandeur ne disposait pas des aptitudes pour l'occuper,
• le poste de Directeur de la restauration (Directeur F&B) n'avait pas été pourvu depuis plusieurs années (pas de création),
• s. MI. dispose d'une expérience professionnelle de plus de 10 années dans les plus prestigieux établissements de la chaîne Relais et Châteaux et une expérience en qualité de Directeur de la restauration de cinq années dans un établissement 5 étoiles renommé,
• il pratique couramment l'anglais (ce qui n'est pas le cas du salarié qui a sollicité une formation en ce sens au départ de l'entreprise) et possède une bonne maîtrise de l'italien et du russe,
• ces éléments correspondent au profil de poste recherché et à l'offre d'emploi déposée le 27 décembre 2010, avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement collectif,
• j-l. CO. n'aurait pas pu occuper ce poste (compétences, rémunération), ce qui lui a d'ailleurs été indiqué lors d'un entretien du 10 janvier 2011,
• si le demandeur était amené à assurer rarement le remplacement du Directeur du restaurant durant les absences et vacances de ce dernier, il n'assurait pas les fonctions de Directeur de la restauration (supérieur hiérarchique du Directeur de restaurant et du chef de cuisine), qui supervise le département cuisine,
• un e-mail mentionne d'ailleurs qu'il postule au poste d'assistant du Directeur de restaurant,
• il n'aurait pas plus pu exercer des fonctions relevant de la vente ou de la réception,
• l'embauche de s. AN au poste de Directeur commercial était destinée à remplacer un poste vacant,
• celui-ci possède, outre une expérience de Directeur des ventes dans un hôtel international, une licence de management de tourisme et des distinctions professionnelles, alors que son recrutement a été confié à une société spécialisée,
• aucun emploi de Directeur des ventes n'a été pourvu,
• les investissements relatifs à l'équipement des chambres en clés électroniques et à l'ameublement de salles de réunions participent des investissements courants,
• la réfection d'une cuisine vieille de 10 années n'a rien d'exceptionnel,
• elle a totalement respecté les dispositions conventionnelles interprofessionnelles et a rempli son devoir d'information,
• le délai donné aux personnes visées par le plan de licenciement pour se prononcer sur leur intérêt à occuper des postes libérés grâce au volontariat a été initialement fixé au 14 mars pour être reporté de dix jours, étant précisé que le salarié a été destinataire d'un courrier RAR qu'il n'a pas jugé utile de réclamer et d'un courrier simple,
• j-l. CO. connaissait la teneur de cette correspondance et a refusé de la récupérer en mains propres,
• la priorité de réembauchage porte sur un poste identique (aucune nouvelle d'embauche d'un assistant Food & Beverage) et le demandeur n'a jamais sollicité un quelconque reclassement,
• la salarié a été avisé le 14 février 2011 de la possible suppression de son poste puis a fait savoir, par l'intermédiaire de son conseil, suivant courrier du 17 mars 2011, après avoir reçu la liste des postes libérés, que les propositions de reclassement « étaient inacceptables »,
• toutes les précisions nécessaires ont été apportées aux délégués du personnel, auxquels les employés intéressés pouvaient s'adresser pour obtenir tous renseignements utiles,
• il n'est pas précisé en quoi les dispositions de l'article 6 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957 n'auraient pas été respectées,
• j-l. CO. verse aux débats des copies de courriers non signés, parfois non datés, qu'il aurait adressés à l'Inspection du travail, étant relevé qu'il n'a jamais sollicité son intervention,
• les assertions selon lesquelles le demandeur aurait été écarté de son emploi et privé de ses outils de travail à son retour de congé avaient donné lieu à une réponse du Directeur général du 5 mai 2008,
• s'agissant de la procédure de fonds de caisse, aucune somme n'a jamais été prélevée sur les salaires,
• la plainte pour vol de disque dur a été déposée contre X sans que le salarié ait été nommément désigné, ce dernier ayant également déposé une plainte classée sans suite,
• le versement de la prime TVA suppose que l'employé soit présent dans l'entreprise le jour du versement de la prime, ce qui n'était pas le cas de j-l. CO. au 31 juillet 2011 (préavis terminé le 30 juin 2011),
• le demandeur a été rempli de ses droits, a sollicité et obtenu des formations en langue anglaise en Australie,
• si le salarié justifie de sa prise en charge par Pôle Emploi, il n'apporte aucune précision sur son indemnisation et sa situation actuelle,
• elle ne peut être tenue pour responsable des crédits et du taux d'endettement de j-l. CO.,
• elle n'a fait preuve d'aucune brutalité en recevant à plusieurs reprises le demandeur. SUR QUOI, Il convient de constater que j-l. CO. a renoncé à sa demande relative au préavis, en l'état de la régularisation effectuée par l'employeur. La pièce produite sous le numéro 44 par le demandeur, s'agissant d'un document édité le 16 avril 2013, soit à une époque où le salarié ne faisait plus partie des effectifs de l'entreprise, n'a pas lieu d'être écartée des débats, dans la mesure où il n'est pas démontré qu'elle aurait été obtenue de manière frauduleuse, concerne un secret juridiquement protégé ou porterait atteinte aux droits des tiers. I) Sur la validité du motif de rupture Il incombe à la SAM A, qui a la charge de la preuve de la réalité et de la validité du motif de licenciement, de démontrer, par des éléments objectifs susceptibles de vérification par le Tribunal, que la rupture était fondée sur un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression de son emploi consécutive à une réorganisation de l'entreprise. À cet égard, la défenderesse doit matériellement établir la nécessité économique de la restructuration (difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité), ainsi que l'effectivité de la suppression du poste concerné. Si la présente juridiction doit déterminer si la réorganisation de l'entreprise entraînant la suppression d'emploi est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, elle n'a pas le pouvoir de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles. En l'espèce, il est constant que la situation financière de la SAM A était obérée (désignation d'un mandataire de justice le 17 mars 2009) et que la cessation des paiements a pu être évitée grâce à l'intervention des repreneurs au mois d'avril/mai 2010. Il convient dès lors d'apprécier si une menace pesait sur la compétitivité de l'entreprise au 31 décembre 2010 (un mois avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement collectif), en dépit de l'aide déjà apportée par les repreneurs en milieu d'année 2010. Force est de constater qu'à la fin de l'exercice 2010, le chiffre d'affaires hors taxes a maintenu sa baisse (31 décembre 2010 : 10.622.390,22 euros ; 31 décembre 2009 : 10.650.976,94 euros ; 31 décembre 2008 : 13.039.329,98 euros), que la perte nette de l'activité principale s'est encore accrue (31 décembre 2010 : 1.464.700,18 euros ; 31 décembre 2009 : 1.336.452,69 euros ; 31 décembre 2008 : 652.580,22 euros) et n'a été limitée à la fin de l'exercice 2011 qu'à la somme de 1.183.723,76 euros en dépit d'un chiffre d'affaires en augmentation (11.163.204,53 euros). Dans ces conditions, il apparaît qu'il était nécessaire de sauvegarder la compétitivité de la SAM A à la fin de l'année 2010, au-delà des mesures déjà prises en avril/mai 2010. De plus, le registre d'entrées et de sorties du personnel confirme que le poste d'assistant Food & Beverage a effectivement été supprimé. Le recours important à des extras n'a jamais porté sur les emplois supprimés, alors que l'employeur pouvait recruter de nouveaux cadres et agents de maîtrise si les tâches confiées étaient largement distinctes de celles exercées par les salariés dont les postes avaient été supprimés, ce qui est manifestement le cas en l'espèce (pour le Directeur de la restauration et le Directeur commercial dont les postes étaient vacants depuis plusieurs années ; gouvernante générale remplacement d'un départ et absence de recrutement d'un directeur des ventes). Le Tribunal n'a pas davantage à s'interroger sur l'intérêt des investissements effectués ou sur la réalité de promotions postérieures à la mesure, ces questions relevant du libre choix de l'employeur. La demande tendant à obtenir des renseignements sur le nombre de cadres et d'agents de maîtrise ne peut ainsi être accueillie. La rupture étant en définitive fondée sur un motif valable, la demande en paiement de l'indemnité de licenciement doit être rejetée. II) Sur le caractère abusif du licenciement Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l'abus commis par l'employeur dans l'exercice de son droit unilatéral de rupture. Aucun élément ne permet de démontrer que les dispositions relatives à l'ordre des licenciements ou à la priorité de réembauchage auraient été méconnues. Par ailleurs, les pièces versées aux débats ne suffisent pas à établir que le motif économique n'aurait été qu'un prétexte pour se séparer du demandeur et que des considérations personnelles seraient en cause (incidents dénoncés à sa hiérarchie en février 2007 et avril 2008). La persistance des difficultés financières telle que précédemment relevée n'est pas contestable, alors que la création de prestations de luxe, impliquant au demeurant de nouvelles embauches, n'est pas caractérisée. Cependant, il est constant que la rupture du contrat de travail de j-l. CO. s'inscrit dans le cadre d'un licenciement économique collectif. La société défenderesse était donc tenue de respecter les dispositions de l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la convention collective nationale du travail sur la sécurité de l'emploi, rendu obligatoire par l'arrêté d'extension du 28 juillet 1970, pour tous les employeurs des entreprises industrielles et commerciales appartenant aux secteurs professionnels compris dans son champ d'application, et en particulier ses articles 6 et suivants, lesquels imposent à l'employeur :
• d'informer préalablement les délégués du personnel du projet de licenciement collectif, de les consulter et d'étudier avec eux les conditions de mise en œuvre de ses prévisions, en leur fournissant dans un document écrit les indications utiles concernant l'importance des licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées ainsi que les raisons l'ayant conduit à présenter ce projet,
• d'informer les délégués du personnel, lorsque le projet de licenciement collectif économique résulte d'une décision de restructuration, des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation, et d'indiquer les dispositions qu'il a pu prendre ou envisagé de prendre pour limiter les mesures de licenciement. À cet égard, si la SAM A a communiqué le 11 février 2011 aux délégués du personnel (sans être tenue de l'adresser aux salariés concernés par les suppressions de poste) un document d'information évoquant, de manière très générale, le tassement des prix moyens d'hébergement dans la catégorie d'hôtel quatre étoiles, d'une concurrence clairement positionnée, du souhait de revenir aux fondamentaux de sa catégorie trois étoiles ainsi que la liste des postes et des catégories professionnelles visés, ces considérations, qui ne sont accompagnées d'aucune donnée chiffrée concrète, ne permettent pas de déterminer la situation économique réelle de l'entreprise, l'ampleur des difficultés persistant en dépit de l'intervention des repreneurs et la nécessité du nombre de licenciements envisagés. De même, si le choix des postes visés par le plan relève du pouvoir de direction de l'employeur, la stratégie envisagée pour « revenir aux fondamentaux » en supprimant des postes de cadres et d'agents de maîtrise manquait indéniablement de lisibilité. Il n'est, dès lors, pas justifié que les délégués du personnel ont été en mesure d'exercer effectivement leur rôle consultatif, de formuler et mettre à l'étude des suggestions en vue d'une éventuelle réduction du nombre de licenciements, étant relevé sur ce point qu'aucun compte-rendu des réunions qui se sont déroulées au sein de l'entreprise pendant la procédure de licenciement collectif économique n'a été versé aux débats et qu'aucune preuve de l'action concrète des délégués du personnel n'a ainsi été fournie (en dépit de l'invitation formulée en ce sens). En outre, l'article 12 alinéa 1 de l'avenant n° 12 prévoit que « si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans la mesure du possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires », alors que l'article 17 mentionne que « les entreprises doivent rechercher les possibilités de reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux. Elles le feront connaître aux délégués du personnel intéressés». L'employeur, qui a expliqué, aux termes de la note d'information susévoquée, les conditions de mise en œuvre des mesures relatives au volontariat (maintien d'un emploi par substitution dans la même catégorie professionnelle ou lorsque l'emploi laissé libre peut être occupé par un salarié dont le poste est supprimé), devait motiver - en dehors de toutes considérations personnelles - son éventuel refus de demande de volontariat (2 demandes en l'espèce), sauf à priver les salariés visés par les suppressions de poste, d'une possibilité de reclassement sur les emplois concernés. Le Tribunal ne peut que constater que la défenderesse, qui ne justifie même pas de l'évocation de cette question avec les délégués du personnel, s'abstient de toutes éclaircissements (en réponse à l'argumentation de la partie adverse), si ce n'est au regard des six demandes acceptées dont les postes n'ont pas convenu à j-l. CO. (réponse de son conseil du 17 mars 2011 au courrier du 11 mars 2011). Il est également regrettable que la SAM A n'ait pas jugé utile de répondre aux moyens développés par le demandeur concernant l'économie réalisée grâce aux six départs volontaires acceptés et expliquer son absence d'incidence sur le nombre de suppressions de postes décidées pour des raisons diverses. De manière plus générale, il n'est nullement démontré que la recherche « des possibilités de reclassement » (sans qu'il soit question d'un droit au reclassement) ait été menée par l'employeur et que l'information spécifique relative au reclassement des employés congédiés ait été donnée aux délégués du personnel, indépendamment de l'organisation de la Commission paritaire qui peut parfaitement intervenir postérieurement à la mesure collective de licenciement. En définitive, il apparaît que la défenderesse a fait preuve d'une légèreté blâmable dans le cadre de l'exercice de son droit unilatéral de rupture, laquelle conférait incontestablement au licenciement intervenu un caractère abusif. Il convient toutefois de relever que l'expérience acquise par le salarié au sein de la SAMA ne pouvait être comparée à celle de s. MI. et que l'employeur était parfaitement libre de chercher à recruter un Directeur de la restauration qui avait déjà exercé de telles fonctions dans les conditions prévues à l'offre d'emploi de décembre 2010. Aucun élément ne permet de confirmer que la SAM A aurait laissé croire à j-l. CO. qu'il aurait pu obtenir un tel poste. De plus, il n'est nullement établi que le demandeur aurait pu occuper l'emploi de gouvernante générale (y compris à la suite d'une formation spécifique) ou de Directeur commercial (en l'état de ses compétences limitées en matière commerciale). En outre, il ne peut être tiré aucune conséquence de la notification du 14 février 2011 (qui a au contraire permis d'éviter une certaine brutalité au moment de la mise en œuvre de la procédure de licenciement collectif indépendamment d'éventuelles incompréhensions) ou de la correspondance des 10 et 11 mars 2011 (seule conséquence des mesures relatives au volontariat et qui a au demeurant donné lieu à une réponse négative du conseil du salarié en date du 17 mars 2011). Les réclamations de j-l. CO. auprès de sa hiérarchie ont donné lieu à une réponse précise, alors que les correspondances (parfois non datées et non signées) qui auraient été adressées à l'Inspection du travail ne sont pas corroborées par le moindre élément de preuve. Si le document intitulé « contrat de fonds de caisse » est illicite voire illégal, il n'en demeure pas moins que le demandeur ne l'a jamais signé et qu'il n'est pas contesté qu'il n'a été procédé à aucune retenue sur salaires, en sorte qu'aucun préjudice n'est établi à cet égard. La réalité d'une mise en cause injustifiée du salarié à l'occasion de la plainte déposée pour vol de disque dur ou lors d'une réunion à propos d'un « bug informatique » n'est pas démontrée. En définitive, en l'état des éléments d'appréciation dont dispose le Tribunal, il convient d'allouer la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi par j-l. CO. du fait de l'absence de traitement exhaustif et rigoureux de son sort au sens de l'avenant n° 12 susévoqué, les intérêts au taux légal courant à compter du présent jugement. III) Sur les autres demandes Il résulte des dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants que le droit à la prime qui est lié à la réduction de la TVA à 5,5% dans la restauration est ouvert à l'ensemble des salariés des entreprises relevant de son champ d'application et remplissant deux conditions cumulatives :
• avoir un an d'ancienneté à la date du versement de la prime,
• être présent dans l'entreprise le jour du versement de la prime. Il n'est nullement établi que j-l. CO. faisait encore partie des effectifs de la SAM A lorsque la prime litigieuse a été versée (absence de preuve que le demandeur était en congé lors la notification du licenciement intervenu le 28 mars 2011), alors que le calcul prorata temporis de cette gratification ne concerne que les salariés des entreprises saisonnières ou les salariés saisonniers des établissements permanents et non ceux qui auraient quitté l'entreprise antérieurement à son règlement. La demande formée de ce chef doit en conséquence être rejetée. Il convient d'ordonner, en tant que de besoin, la délivrance d'une attestation ASSEDIC rectifiée (à l'exclusion des bulletins de salaire qui n'ont aucune modification à subir), dans l'hypothèse où une nouvelle attestation n'aurait pas été établie au moment de la régularisation de l'indemnité de préavis. Il n'est pas justifié des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire. La société défenderesse, qui succombe, doit supporter les dépens du présent jugement. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré, Constate que j-l. CO. a renoncé à sa demande relative au préavis ; Dit que le licenciement de j-l. CO. par la société anonyme monégasque A est fondé sur un motif valable mais revêt un caractère abusif ; Condamne la société anonyme monégasque A à payer à j-l. CO. la somme de 8.000 euros (huit mille euros) à titre de dommages et intérêts, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement ; Ordonne, en tant que de besoin, la délivrance à j-l. CO. par la société anonyme monégasque A d'une attestation ASSEDIC rectifiée, et ce, dans le délai d'un mois à compter de la signification du présent jugement ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la société anonyme monégasque A aux dépens du présent jugement ; Ainsi jugé par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau du Tribunal du Travail, Monsieur Georges MAS, Madame Catherine LECLERCQ-HUTTER, membres employeurs, Messieurs Bruno AUGE, Gilles UGOLINI, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt six juin deux mille quatorze, par Mademoiselle Magali GHENASSIA, Juge de Paix, Président du Bureau du Tribunal du Travail, en présence de Madame Catherine LECLERCQ-HUTTER, Messieurs Bruno AUGE et Gilles UGOLINI, Monsieur Georges MAS étant empêché, assistés de Madame Catherine CATANESE, Secrétaire en Chef.