Contrat de travail - Contrat à durée indéterminée - Licenciement - Motif valable de licenciement - Manquement à l'obligation de bonne foi - Mensonge de la salariée concernant la création par elle d'une société - Perte de confiance de l'employeur - Faute grave (non) - Légèreté blâmable de l'employeur (oui) - Réparation du préjudice moral du salarié Le salarié est tenu à l'égard de son employeur d'une obligation de loyauté comprise dans la notion de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. En l'espèce, la salariée a manqué à son obligation de bonne foi en attestant, à la demande de l'employeur, n'exercer aucune activité professionnelle autre que celle effectuée au service de son employeur et ne pas utiliser les données des clients, alors qu'elle avait deux mois plus tôt créé une société. Cette attitude consistant à nier des faits qui se sont avérés vrais par la suite entraînait une perte de confiance de l'employeur, ce qui constitue une cause valable de licenciement. Cependant, il n'y a pas faute grave en l'absence de preuve ou de précisions sur l'utilisation du nom de l'employeur ou de celui de sa société et d'un détournement effectif de clientèle. L'employeur a fait preuve de légèreté blâmable et effectué un usage excessif de son pouvoir disciplinaire en retenant une faute grave doublée de précipitation qui confère au licenciement un caractère abusif ouvrant droit à la réparation du préjudice moral de la salariée lié aux circonstances de la rupture, celle-ci étant toutefois en partie responsable de ce préjudice du fait de son mensonge. TRIBUNAL DU TRAVAIL AUDIENCE DU 26 JANVIER 2017 En la cause de Madame j. A, demeurant : X1 à BEAUSOLEIL (06240), demanderesse, bénéficiant de l'assistance judiciaire par décision n° 70/BAJ/14 du Bureau d'Assistance Judiciaire en date du 6 février 2014, plaidant par Maître Charles LECUYER, Avocat à la Cour d'Appel de Monaco, et ayant élu domicile en son Etude, d'une part ; Contre : Madame f. C exerçant sous l'enseigne « F», dont le siège social se situe : X2 à MONACO (98000), défenderesse, ayant élu domicile en l'Étude de Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par Maître Sophie MARQUET, avocat-stagiaire près la Cour d'Appel de Monaco, d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 31 mars 2014, reçue le 2 avril 2014 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 7 octobre 2014 ; Vu les conclusions déposées par Maître Charles LECUYER, avocat, au nom de Madame j. A, en date des 2 avril 2015 et 8 octobre 2015 ; Vu les conclusions déposées par Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur, au nom de Madame f. C exerçant sous l'enseigne « F », en date des 11 juin 2015, 5 novembre 2015 et 14 avril 2016 ; Après avoir entendu Maître Charles LECUYER, avocat près la Cour d'Appel de Monaco, pour Madame j. A, et Maître Sophie MARQUET, avocat-stagiaire près la Cour d'Appel de Monaco, pour Madame f. C exerçant sous l'enseigne « F », en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;

j. A a été embauchée par f. C exerçant sous l'enseigne « F » à compter du 1er avril 2005 en qualité d'aide administrative, en contrat à durée indéterminée. Elle a été licenciée par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 décembre 2013, et ce pour faute grave. Contestant la légitimité de son licenciement, elle a saisi le Tribunal du Travail afin de voir condamner Madame C à lui payer les sommes suivantes :

• 13.656,24 euros à titre d'indemnité de licenciement,
• 2.869,26 euros à titre d'indemnité de congédiement,
• Soit la somme de 10.786,98 euros les deux indemnités ne pouvant se cumuler,
• 4.552,08 euros à titre d'indemnité de préavis,
• 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire,
• Les intérêts au taux légal,
• Les dépens. Les parties n'ayant pu se concilier, l'affaire a fait l'objet d'un renvoi devant le Bureau de Jugement. Madame A a déposé des conclusions le 2 avril 2015 et le 8 octobre 2015 dans lesquelles elle soutient essentiellement que :
• Elle a effectivement créé une SARL de droit français immatriculée le 9 octobre 2012 au registre du commerce et des sociétés, avec pour activité le « coaching et conseils en beauté, achat vente de produits de beauté »,
• Madame C était parfaitement au courant de ce fait,
• Pour la période du 5 octobre 2012 au 31 décembre 2013, la SARL a affiché un résultat déficitaire de 8.743,86 euros et pas de chiffre d'affaires,
• Pendant toute la relation de travail, la qualité de son travail et son dévouement ont toujours été salués,
• Sa rémunération a été régulièrement revalorisée,
• Elle a subi un préjudice économique important et se trouve dans une situation précaire,
• Elle a été licenciée du jour au lendemain sans motif valable, ce qui l'a placée dans un état de stress considérable,
• La charte de comportement produite par l'employeur n'est pas signée de sorte que la preuve de son émission et de sa transmission aux salariés ne sont nullement démontrées,
• Le projet de charte n'a jamais été soumis aux salariés qui n'ont pu formuler d'observations et n'a pas été communiqué pour approbation à l'inspecteur du travail,
• Les attestations produites par l'employeur doivent être appréhendées avec la plus grande réserve,
• L'employeur interprète et travestit les propos figurant dans les attestations qu'il produit,
• L'activité de Madame C est différente de celle exercée dans le cadre de la SARL française,
• Madame C ne démontre aucun démarchage de sa propre clientèle,
• Sur la plainte de l'employeur, elle a dû se rendre dans les locaux de la Sûreté Publique afin de fournir des explications ; le rapport établi à la suite de la plainte mentionne que Madame C n'est pas préjudiciée et qu'aucune infraction pénale n'a pu être relevée,
• L'employeur ne démontre aucun préjudice lié à l'activité de la SARL française,
• Les avertissements évoqués par Madame C concernent, pour le premier un retard de quelques minutes à un rendez-vous client, lequel s'est parfaitement déroulé, et pour le second, une absence pour arrêt maladie le 20 mars 2013 et dont l'employeur n'aurait pas été tenu informé. Madame C a déposé des conclusions dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et sollicite reconventionnellement la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive. Elle explique que :
• Elle exerce une activité de conseils et de prestations de services destinés aux entreprises et aux particuliers s'installant en Principauté de Monaco,
• Tous ses salariés doivent respecter la charte de comportement en vigueur dans l'entreprise, laquelle définit les règles internes applicables à l'activité du cabinet,
• Les deux collègues de Madame A attestent que cette dernière avait bien reçu la charte de comportement en mains propres,
• Le fait que cette charte n'ait pas fait l'objet d'une communication à l'inspecteur du travail et d'un dépôt au Secrétariat du Tribunal du Travail ne saurait faire échec à une mesure de licenciement pour manquement aux règles de discipline ou plus généralement, pour manquement aux conditions normales d'exécution du contrat de travail. Madame A a en effet manqué à son obligation de loyauté, laquelle est inhérente à toute relation de travail,
• Elle a été informée au cours du mois de décembre 2013, par le Docteur MA., que Madame A s'était présentée à lui comme étant une de ses proches et recommandée par elle,
• La salariée s'est servie de son nom et de sa bonne réputation en Principauté pour entrer en contact avec des clients potentiels et proposait à la vente des produits cosmétiques sans avoir sollicité au préalable une autorisation de démarchage commercial auprès des autorités monégasques ; ce qui lui a valu un rappel à la loi,
• Elle a ensuite interrogé Madame A qui a nié avoir créé une société et qui a établi une attestation le 6 décembre 2013 dans laquelle elle affirme ne pas exercer une activité professionnelle autre que celle déclarée par son employeur à l'organisme privé chargé de la gestion d'un service public E,
• L'attitude de Madame A est en totale contradiction avec la charte comportementale du cabinet F,
• La gravité de la faute doit également s'apprécier au regard du tort qui aurait pu être causé à l'entreprise par le comportement de la salariée,
• Madame A a en outre eu une attitude déplacée à l'égard du Docteur MARQUET,
• Celle-ci ne l'a jamais informée de la création d'une SARL de droit français,
• Madame A procède par voie d'affirmation sans prouver ses allégations,
• L'année précédant son licenciement, Madame A avait fait preuve d'un manque de professionnalisme, ce qui l'avait contrainte à la sanctionner à deux reprises par la notification d'un avertissement,
• Elle s'est montrée extrêmement conciliante envers Madame A en lui permettant de s'expliquer suite aux révélations des Docteurs ROUSSET et MARQUET. Malgré ce, la salariée a réitéré ses mensonges par écrit,
• Le préjudice invoqué par Madame A est totalement artificiel. Son profil linked in indique qu'elle occupe le poste de CEO au sein de la société B,
• L'attestation de Monsieur RE. produite par Madame A est partiale eu égard aux conditions dans lesquelles il a quitté la société. SUR CE : Sur le motif de la rupture Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité et de la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de rupture et notamment de la faute grave alléguée. La faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Cette faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est découlé. En l'espèce, Madame A a été licenciée par lettre du 13 décembre 2013 ainsi libellée : « Depuis plusieurs mois, vous exercez votre propre activité commerciale en vous servant de mon nom, et de celui de ma société. De ce fait, à compter de ce jour, vous ne faites plus partie du Cabinet F. Veuillez-vous présenter le 7 janvier afin de nous remettre tout ce qui appartient au Cabinet F ainsi que tout ce qui est lié à son activité professionnelle, et d'établir le solde de tout compte. ». Les allégations mensongères, la dissimulation d'un fait, d'un acte en rapport avec l'exécution du contrat de travail ou ayant une incidence sur celle-ci, justifient le licenciement, soit qu'elles constituent une faute, soit qu'elles entraînent la perte de confiance de l'employeur. La dissimulation de faits ayant une incidence sur l'activité professionnelle du salarié, bien que relatifs à sa vie privée, constitue également une faute justifiant le licenciement. Plus généralement, le salarié est tenu d'une obligation de loyauté à l'égard de son employeur, laquelle est comprise dans la notion de la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. En application de l'article 989 du Code civil, cette notion qui présente les caractères de la réciprocité implique que les parties soient tenues de s'informer mutuellement et loyalement, sans réticence et sans réserve, des modalités de l'exécution du contrat de travail, et doivent également sauvegarder les intérêts légitimes du cocontractant sans pouvoir aggraver les conditions d'exécution sauf clause dérogatoire d'interprétation restrictive. La notion du devoir de loyauté du salarié est comprise actuellement comme étant une obligation contractuelle insérée dans la notion plus moderne et plus vaste de la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. Si la loi et la jurisprudence française n'ont pas dessiné les contours de cette obligation avec d'autres précisions, toutefois d'autres pays fournissent des indications qui peuvent compléter ces caractères : ainsi le Code suisse des obligations fait référence dans son article 321a au fait que le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Par des arrêts des 18 avril 2006 Lessard / Centre de la petite enfance Le Lupin, 14 mai 2007 Concentrés Scientifiques Belisle, et 13 novembre 2007 Comité paritaire sur l'industrie des services des cantons de l'Est / Pneus Concept INC, la Cour d'appel du Québec a précisé : « On pourrait résumer comme suit les grandes lignes de ce devoir de loyauté : puisqu'il ne travaille pas à son compte mais pour celui de l'employeur, qui seul dispose des fruits du travail, le salarié ne doit pas nuire à l'entreprise à laquelle il participe ou l'entraver ; il doit faire primer (dans le cadre du travail) les intérêts de l'employeur sur les siens propres ; il ne doit pas se placer en situation de conflit d'intérêts (ce qui pourrait l'amener à privilégier l'intérêt de tiers ou le sien propre plutôt que celui de l'employeur) ; il doit se conduire à tout moment avec la plus grande honnêteté envers l'employeur, ne peut s'approprier les biens matériels ou intellectuels de celui-ci ou les utiliser indûment à son avantage. Il ne peut évidemment pas détourner à son profit ou à celui de tiers la clientèle de l'employeur ni usurper les occasions d'affaires qui se présentent à ce dernier, etc. ». Il se déduit donc de l'ensemble de ces considérations qu'il existe, implicitement, une obligation générale à la charge de tout salarié de prendre soin et de sauvegarder les biens de son cocontractant sans que cette règle ait besoin d'être rappelée explicitement. En l'espèce, il n'est pas contesté ni contestable que Madame A a créé une société à responsabilité limitée de droit français pendant sa relation de travail avec Madame C, le 9 octobre 2012, ayant pour activité « coaching et conseils en beauté achat vente de produits de beauté ». Pour justifier le grief reproché à Madame A, l'employeur produit une « charte de comportement » applicable dans l'entreprise. Ce document comporte une obligation de loyauté du salarié, laquelle est inhérente à toute relation de travail. Il n'est nullement fait état d'une interdiction pour un salarié d'avoir une activité parallèle de sorte qu'il convient de rechercher si l'exercice par Madame A d'une autre activité professionnelle est constitutif d'une faute grave justifiant son licenciement immédiat. Dès lors, tout débat sur la validité et l'opposabilité de la charte de comportement est surabondant. L'employeur produit par ailleurs une attestation dactylographiée, portant la signature de Madame A, en date du 6 décembre 2013, ainsi libellée : « objet : attestation sur l'honneur absence d'activité professionnelle autre que celle déclarée par mon employeur à l'organisme privé chargé de la gestion d'un service public E. Attestation sur l'honneur d'absence d'activité professionnelle externe et nuisible à mon employeur. Je soussignée, Mlle j. A, domiciliée 4X à Beausoleil, déclare être à ce jour, employée en tant qu'aide-administrative au sein du Cabinet F avec pour employeur Madame f. C. J'atteste sur l'honneur, qu'à ce jour, je n'exerce pas une activité professionnelle autre que celle déclarée par mon employeur à l'organisme privé chargé de la gestion d'un service public E (Caisse de Compensation des Services Sociaux de la Principauté de Monaco). J'atteste également sur l'honneur, qu'à ce jour, je n'utilise pas le nom de mon employeur à des fins de publicité et/ou commerciale, et pour toute autre activité professionnelle que celle que j'occupe actuellement. Enfin, j'atteste sur l'honneur ne pas utiliser les données des clients de mon employeur pour toute autre activité professionnelle que celle que j'occupe actuellement. ». Cette attestation non contestée par Madame A, fait suite à un appel du Docteur MA. à Madame C ainsi qu'il ressort des attestations par lui établies les 21 octobre et 27 novembre 2014 et dans lesquelles il indique notamment : « En août 2013, Mademoiselle j. A s'est présentée à mon cabinet afin de bénéficier de soins esthétiques. À cette occasion, elle m'a affirmé bien connaître Mademoiselle C (sans me préciser son statut) et m'a même parlé de la famille Souveraine. Elle m'a, après les soins, affirmé qu'elle était une cadre supérieur de la société D. ... Elle a déposé des produits cosmétiques à mon cabinet et m'a proposé d'organiser un congrès international dont je serai bien sûr le spécialiste local. Ce projet que je jugeai mégalomaniaque m'a interpellé et j'ai donc téléphoné à Madame C. A ma grande surprise, Madame C m'a déclaré ne jamais l'avoir recommandée, d'autant plus, qu'employée chez elle, elle n'avait pas le droit d'exercer une autre activité sur Monaco. J'ai donc rendu les produits cosmétiques à Mademoiselle A et lors de la restitution, j'ai constaté qu'elle avait plusieurs types de signature ... À noter également qu'elle me proposait : De faire venir une large clientèle philippine. De recevoir des commissions sur la vente de produits. Ces éléments me permettent d'affirmer que Mademoiselle A m'a abusé. ». Dans une nouvelle attestation en date du 25 février 2016, le Docteur MA. ajoute : « Je déclare que lors de mon appel téléphonique (évoqué dans ma déclaration du 27 novembre 2014) Mademoiselle f. C n'était pas au courant de l'existence d'une quelconque société appartenant à son employée Mlle j. A. Mademoiselle f. C a manifesté sa grande surprise quand je l'ai informée de cette situation. ». Madame A verse aux débats une attestation établie par Monsieur RE. en date du 30 janvier 2016 tendant à démontrer que Madame A avait averti Madame C de la création d'une société de droit français, cette dernière l'ayant même renvoyée auprès de lui pour ce faire. Néanmoins, le Tribunal relève que Madame A a reconnu le 6 décembre 2013 ne pas exercer une autre activité professionnelle que celle déclarée par Madame C auprès de l'organisme privé chargé de la gestion d'un service public E ; ce qui démontre que Madame C n'était pas au courant de l'existence de la SARL B. Cette attitude de Madame A tendant à nier des faits qui se sont avérés vrais par la suite constitue un manquement à l'obligation de bonne foi résultant de l'exécution du contrat de travail entraînant la perte de confiance de l'employeur. Cependant, le licenciement est intervenu au motif que Madame A s'est servi du nom de Madame C et de celui de sa société. Le seul élément produit par l'employeur pour démontrer ce fait consiste en l'attestation du Docteur MA. qui précise que Madame A lui « a affirmé bien connaître mademoiselle C » ce qui n'est pas mensonger. Il n'indique en aucune manière que Madame A s'est présentée comme étant une proche de Madame C et recommandée par elle. Ainsi, l'absence d'éléments de preuve ou de précisions sur la gravité du comportement en cause et notamment le détournement effectif de clientèle, ne permet pas à la présente juridiction de considérer que le licenciement pour faute grave serait justifié. Il résulte des éléments produits par les parties et de l'argumentation développée supra, que la faute grave reprochée à la salariée n'est pas rapportée mais que le licenciement repose sur une cause valable (manquement à l'obligation de bonne foi tel que relevé ci-dessus). Madame A peut ainsi prétendre à l'indemnité de préavis prévue à l'article 11 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 d'un montant de 4.552,08 euros brut. Le licenciement étant fondé sur un motif valable, mais non une faute grave, Madame A ne peut obtenir le versement de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. Elle ne peut prétendre qu'à l'indemnité de congédiement d'un montant de 2.869,26 euros avec intérêts au taux légal à compter de la date de la présente décision, la demanderesse ne donnant aucune précision à ce titre. Sur le caractère abusif du licenciement Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait «tromper», ce qui n'est pas le cas en l'espèce. En effet, l'employeur a fait preuve de légèreté blâmable et effectué un usage excessif de son pouvoir disciplinaire (faute grave), doublée de précipitation qui confère au licenciement un caractère abusif. Cet abus dans les conditions de mise en œuvre du licenciement ouvre droit à la réparation du préjudice consécutif subi par ce salarié, à l'exclusion du préjudice matériel invoqué qui n'est pas lié à cette mise en œuvre fautive dès lors que le principe même de la rupture n'est pas abusif faute de reposer sur l'invocation de motifs fallacieux ou bien encore d'être dénué de tout fondement légal. Madame A ne donne aucun élément relatif à ses ressources actuelles et donc aux conséquences pécuniaires consécutives au licenciement. Elle subit néanmoins un préjudice moral lié aux circonstances de la rupture qui sera correctement indemnisée par l'allocation d'une somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice dont elle est en partie responsable du fait de son mensonge tel relevé supra. Sur la demande reconventionnelle de Madame C Madame C sollicite la condamnation de Madame A à lui payer la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive. Cette demande n'ayant pas fait l'objet du préliminaire de conciliation obligatoire ne saurait être accueillie. Sur les dépens Madame C qui succombe dans ses demandes sera condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré ; Dit que le licenciement de j. A par f. C repose sur un motif valable mais n'est pas fondé sur une faute grave et revêt un caractère abusif ; Condamne f. C à payer à j. A les sommes suivantes :
• 4.552,08 euros brut (quatre mille cinq cent cinquante-deux euros et huit centimes) à titre d'indemnité de préavis,
• 2.869,26 euros (deux mille huit cent soixante-neuf euros et vingt-six centimes) à titre d'indemnité de congédiement,
• 300 euros (trois cents euros) à titre de dommages et intérêts,
• Le tout avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Rejette le surplus des demandes présentées par les parties, Condamne f. C aux dépens, Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Mesdames Anne-Marie MONACO, Corinne BERTANI, membres employeurs, Monsieur Serge ARCANGIOLINI et Madame Agnès ORECCHIA, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt-six janvier deux mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Mesdames Anne-Marie MONACO, Agnès ORECCHIA et Monsieur Serge ARCANGIOLINI, Madame Corinne BERTANI étant empêchée, assistés de Madame Catherine CATANESE, Secrétaire en Chef.