SOCIAL RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL · TRIBUNAL-TRAVAIL-SOCIALE — Principauté de Monaco — Cour d'appel de Monaco — Contrôle de qualification et de motivation — reformation

Sommaire analytique Korpus — Il résulte de la décision rendue le 26 janvier 2017 (n° 15689) par Cour d'appel de Monaco (Principauté de Monaco), statuant au visa de droit positif applicable en Principauté de Monaco, que l'application des règles régissant le domaine « social rupture du contrat de travail · tribunal-travail-sociale » exige une caractérisation précise des éléments de fait et de droit soumis au débat contradictoire, sous le contrôle de révision en droit (ou d’appréciation de conformité constitutionnelle au Titre III de la Constitution du 17 décembre 1962) propre aux juridictions souveraines de la Principauté (reformation).

L'essentiel en 30 secondes — Ce qu'il faut retenir

• Règle directrice & sens de l'arrêt : Cour d'appel de Monaco consacre une lecture rigoureuse des conditions d'application de droit positif applicable en Principauté de Monaco (reformation), renforçant la sécurité juridique des parties en Principauté de Monaco.
• Exigence probatoire immédiate : toute prétention fondée sur ce dispositif doit désormais être étayée par des pièces circonstanciées démontrant la réunion cumulative des critères légaux dès la phase de première instance ou d'appel.
• Impact sur les dossiers en cours : d'application immédiate aux instances pendantes (effet déclaratif de la jurisprudence), cet arrêt commande d'auditer les écritures devant le Tribunal de première instance, la Cour d’appel et la Cour de révision, ainsi que les statuts de SAM/SCI et actes régis par le droit international privé monégasque (Loi n° 1.448) afférents au domaine social rupture du contrat de travail · tribunal-travail-sociale.

Tribunal du travail de Monaco, 26 janvier 2017, n° 15689

Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 26 janvier 2017, n° 15689 (Lire sur source officielle)

Faits et procédure

M. j-p. D a été engagé par la SAM A en 1988 sous contrat à durée déterminée, en qualité de garde intérieur, puis de contrôleur aux entrées. Le contrat est devenu à durée indéterminée. Depuis le 1er juin 2012, il exerce les fonctions de contrôleur physionomiste des salons au sein de la direction des casinos.

Le 27 mai 2014, un client anglophone, M. P., aurait eu un incident avec le salarié après l'avoir interrogé sur une salle de jeu. Par une plainte écrite datée du 4 juin 2014 et reçue le 12 juin suivant, le client dénonçait un accueil discourtois et des propos grossiers. Le salarié a été convoqué devant la commission de discipline le 23 juin 2014. Il a consulté le dossier le 26 juin, puis a obtenu un entretien préalable individuel, tenu le 9 juillet 2014 en présence d'un salarié assistant. L'employeur lui a notifié, le 14 juillet 2014, une rétrogradation en qualité d'« auxiliaire de publicité », assortie d'un avenant à signer. Par lettre du 23 juillet 2014, le salarié a refusé cet avenant. Il a été licencié pour faute par courrier du 20 août 2014.

Une difficulté distincte porte sur la reprise. Après un arrêt de travail débutant le 18 juillet 2014, le salarié a annoncé, par télécopie de son conseil du 19 septembre 2014, une reprise au 1er octobre. La visite de reprise n'a eu lieu que le 14 octobre 2014, à la diligence de l'employeur, et le salarié a été déclaré apte. L'employeur l'a ensuite dispensé d'exécuter le préavis et a retenu son salaire pour la période du 1er au 14 octobre.

Saisi d'une requête reçue le 29 décembre 2014, le salarié réclamait 1 500 euros d'arriéré de préavis, 150 euros de congés payés afférents, 117 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif et 5 000 euros pour tracasseries et frais d'assistance. Il contestait l'existence d'un motif valable. La SAM A concluait au rejet de l'ensemble des demandes.

Question de droit

Le litige soulevait trois questions.

En premier lieu, il fallait déterminer si la retenue de salaire pour la période du 1er au 14 octobre 2014 était justifiée. Ce point appelait l'interprétation de l'article 11 de l'Ordonnance n° 1857 du 3 septembre 1958, aux termes duquel le salarié dont l'absence excède trois semaines pour maladie « doit obligatoirement, avant toute reprise de son activité, se soumettre à un examen médical ». Le texte ne précise cependant pas qui, du salarié ou de l'employeur, doit provoquer cette visite.

En second lieu, il fallait vérifier si le licenciement reposait sur un motif valable. Le tribunal a examiné la rétrogradation qui l'avait précédé, car le grief de refus de sanction supposait que celle-ci soit elle-même justifiée.

En troisième lieu, il fallait apprécier si le licenciement, à le supposer fondé, présentait un caractère abusif.

Solution et dispositif

Sur le rappel de salaire. Le tribunal relève que le salarié avait averti l'employeur onze jours avant la fin de son arrêt et qu'« il appartenait de ce fait à la SAM A de prendre l'initiative de la visite de reprise ». Il en déduit que l'absence du 1er au 14 octobre « ne peut être fautive », de sorte que l'employeur aurait dû régler l'intégralité du salaire. Toutefois, le salarié n'ayant pas produit le bulletin de paie d'octobre 2014, le tribunal ne peut vérifier la somme effectivement versée. La demande est donc rejetée. Le raisonnement est ainsi double : le principe de l'obligation de paiement est reconnu, mais la preuve du quantum fait défaut.

Sur le motif du licenciement. Le tribunal rappelle qu'il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs. Il retient que la rétrogradation était justifi