Contrat de travail - Exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur (non) - Rupture du contrat de travail de la salariée après dénonciation d'un harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique - Licenciement abusif (non) Il ne peut être retenu une exécution fautive du contrat de travail par l'employeur qui reprochait à la salariée une dénonciation mensongère d'un harcèlement sexuel par son supérieur hiérarchique dès lors que tant les faits reprochés à ce supérieur par la salariée que ceux reprochés à cette dernière par son supérieur ne sont avérés. S'il a été relevé dans le cadre de la procédure pénale les relations amicales entretenues avec son supérieur à qui elle a fait des cadeaux ainsi que la dénonciation tardive du harcèlement à l'occasion d'une procédure disciplinaire à son encontre, ces éléments ne constituent cependant pas la preuve de la fausseté de ses déclarations. La salariée a d'ailleurs été pénalement relaxée des faits de dénonciation calomnieuse. Les faits pouvaient avoir une toute autre origine devant être recherchée dans le lien de subordination dans lequel elle se trouvait à l'égard de son supérieur hiérarchique et également dans son tempérament difficile pouvant la conduire à des comportements et réactions inadaptés, ce que son entourage professionnel a confirmé de façon unanime. La fausseté de sa dénonciation ne résulte pas non plus du classement sans suite de sa plainte ni du seul témoignage partiellement contredit d'une collègue ultérieurement licenciée. La demande de la salariée, licenciée pour faute grave après avoir dénoncé un harcèlement sexuel, en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif est rejetée dès lors qu'elle ne démontre pas l'existence d'un motif fallacieux de rupture, ni d'une intention de nuire de l'employeur, alors même que celui-ci n'apparait pas avoir fait preuve de précipitation et avoir au contraire tenté, face à la gravité des agissements reprochés, d'obtenir des explications à l'occasion d'une réunion à laquelle la salariée a refusé de participer. Par ailleurs, si le conseil de discipline n'a pas statué dans le délai de quinze jours suivant sa saisine, c'est en raison de reports décidés en raison de la découverte de faits nouveaux nécessitant une information des membres du conseil et de la salariée, laquelle pouvait ainsi préparer utilement sa défense, puis en raison de l'empêchement d'un des membres de la direction. Enfin, le juste motif de rupture ne doit pas raisonnablement permettre de sanctionner l'employeur à qui il ne peut être reproché aucune légèreté ni aucune brutalité. TRIBUNAL DU TRAVAIL AUDIENCE DU 23 MARS 2017 En la cause de Madame k. GE., demeurant : X1 à MONACO (98000), demanderesse, ayant élu domicile en l'Étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice, d'une part ; Contre : La SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, dont le siège social se situe : X2 à MONACO (98000), défenderesse, plaidant par Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et ayant élu domicile en son Etude, d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 9 septembre 2013, reçue le 10 septembre 2013 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 11 février 2014 ; Vu les conclusions déposées par Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Madame k. GE., en date des 10 juillet 2014, 2 avril 2015 et 7 janvier 2016 ; Vu les conclusions déposées par Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur, au nom de la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, en date des 2 octobre 2014, 8 octobre 2015 et 3 mars 2016 ; Après avoir entendu Maître Delphine FRAHI, avocat au barreau de Nice, pour Madame k. GE., et Maître Olivier MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, pour la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;

k. GE. a été engagée par la SAM A en qualité de directeur adjoint par contrat à durée déterminée en date du 16 juillet 2012, pour une durée de 18 mois à compter du 23 juillet 2012. Par courriel en date du 8 avril 2013, Madame GE. a fait part à son employeur de comportements déplacés à son égard de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur PA.. Elle réitérait ses accusations pour courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 avril 2013. Le 25 avril 2013, Madame GE. a été suspendue de ses fonctions par mesure de protection et convoquée en conseil de discipline. Ce dernier s'est réuni le 11 juin 2013 et Madame GE. a été licenciée par courrier du 13 juin 2013 pour faute grave. La salariée a contesté cette mesure de licenciement devant la commission paritaire de l'association monégasque des activités financières, qui s'est déclarée en partage de vois le 5 juillet 2013. Contestant la légitimité de son licenciement, Madame GE. a saisi le Tribunal de Travail par requête du 9 septembre 2013 reçue le 10 septembre 2013 des demandes suivantes :

• Sur l'exécution et la rupture du contrat de travail :

• Constater l'absence de juste motif de la rupture du contrat de travail et son caractère abusif,
• Constater le harcèlement sexuel dont a été victime Madame GE.,
• 600.000 euros de dommages et intérêts dus au titre de la rupture abusive du contrat de travail (article 13 de la loi n° 729) et au titre de l'inexécution de bonne foi du contrat de travail par l'employeur (sur le fondement de l'article 989 du Code civil).

• Autres demandes :

• Exécution provisoire du jugement à intervenir,
• Frais et dépens pour mémoire,
• Intérêts au taux légal sur l'ensemble des sommes à compter des présentes. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de Jugement. Madame GE. a déposé des conclusions le 10 juillet 2014, 2 avril 2015, 7 janvier et 3 mai 2016 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir que :

• Les relations avec Monsieur PA. sont rapidement devenues tendues en raison du comportement ambigu et totalement déplacé de celui-ci à son égard,
• Au mois de septembre 2012, il a tenté par deux fois de l'embrasser,
• Elle a subi des remarques désobligeantes quotidiennement,
• Le 4 avril 2013, Monsieur PA. l'a insultée à plusieurs reprises,
• Tous ces propos ont été extrêmement déstabilisants et l'ont atteinte dans sa dignité,
• Elle a déposé plainte auprès des services de Police mais n'a pu poursuivre la procédure engagée du fait de soucis personnels et financiers,
• Les vexations qu'elle a subies de la part de son supérieur hiérarchique sont directement liées à la rupture de son contrat de travail,
• L'avertissement qui lui a été notifié a sanctionné sa réaction à l'égard de Monsieur PA., alors que cette réaction était directement liée aux insultes et brimades subies depuis plusieurs semaines,
• Ayant manifestement décidé de protéger Monsieur PA., l'employeur a décidé de procéder à la rupture de son contrat de travail,
• Aucun des éléments invoqués par l'employeur n'était de nature à permettre valablement la rupture anticipée du contrat à durée déterminée,
• Les griefs allégués devant le conseil de discipline sont différents de ceux invoqués dans la lettre de licenciement,
• Les sanctions dont elle a été victimes sont étrangement connexes à la dénonciation de faits de harcèlement sexuel commis par Monsieur PA. à son égard,
• Le 4 avril 2013, alors que les faits de harcèlement duraient depuis plusieurs mois, elle a subi de nouvelles attaques dans le bureau de Monsieur PA. lors d'une réunion professionnelle. Elle a alors eu une réaction brutale à la hauteur du harcèlement permanent qu'elle subissait,
• Elle a fait l'objet alors d'un avertissement qu'elle a demandé à l'employeur de retirer, mais sans le menacer,
• Elle a refusé de se rendre à la réunion organisée par l'employeur suite à la dénonciation des faits de harcèlement sexuel dans la mesure les participants n'étaient pas neutres,
• Elle a demandé à être reçue seule par Monsieur BA., ce qui lui a été refusé,
• Son attitude n'avait jamais été considérée comme incorrecte,
• Les clients se sont toujours montrés satisfaits de leurs relations avec elle,
• Elle n'a eu aucun comportement agressif et inacceptable après le 4 avril 2013, d'autant plus qu'elle a été suspendue à compter du 25 avril 2013,
• L'employeur ne justifie pas avoir pris la moindre mesure propre à garantir ses droits de la défense,
• Les transferts sur sa messagerie personnelle étaient tous justifiés du fait de sa suspension,
• L'employeur incitait ses chargés de clientèle à offrir des services très personnalisés à ses clients ou aux prospects dans le but de pouvoir ensuite gérer leurs avoirs, d'où son intervention dans la vente de toiles de maître et de diamants,
• La procédure disciplinaire et entachée d'irrégularités, les délais prévus à l'article 27 de la convention collective monégasque du travail du personnel des banques n'ayant pas été respectés par l'employeur,
• Elle a subi un préjudice économique important du fait de la rupture,
• Elle a eu de grandes difficultés à retrouver un nouvel emploi dans le milieu bancaire,
• Ce n'est que le 1er septembre 2014 qu'elle a retrouvé un poste de directrice financière à Monaco mais avec un salaire inférieur à celui qu'elle percevait,
• Elle a subi un licenciement économique le 14 octobre 2015 et a retrouvé un nouvel emploi le 1er février 2016,
• Elle subit un préjudice moral très important,
• Son état de santé a été affecté. L'employeur a déposé des conclusions le 2 octobre 2014, 8 octobre 2015, 3 mars et 15 juin 2016 dans lesquelles il s'oppose aux prétentions émises à son encontre. Il sollicite encore de voir écarter des débats les pièces n° 14, 15, 16 et 17 produites par Monsieur GE.. La SAM A fait essentiellement valoir que :
• Elle a engagé à l'encontre de Madame GE. une procédure disciplinaire en raison de son comportement agressif inapproprié et d'actes d'insubordination répétés et a fait diligenter en parallèle une enquête interne suite aux accusations de harcèlement sexuel portées par cette même salariée à l'encontre de Monsieur PA.,
• Une enquête a également été diligentée par le groupe A,
• Ces deux enquêtes ont conclu à l'absence totale d'éléments permettant de corroborer ou même d'aller dans le sens des accusations portées par Madame GE.,
• Sur la rupture :
• Avant les événements du 4 avril 2013, Madame GE. avait déjà été rappelée à l'ordre à plusieurs reprises sur ses emportements excessifs et inadmissibles dans le cadre d'une relation de travail,
• La salariée n'a jamais toléré un point de vue différent du sien,
• Le 4 avril 2013, lors d'une réunion de travail, Madame GE. a haussé le ton, puis s'est mise à hurler et à frapper de son poing sur la table,
• Le lendemain de la réception de la lettre d'avertissement pour ces faits, Madame GE. s'est rendu dans le bureau de l'employeur pour lui présenter des accusations graves à l'encontre de Messieurs BE. et PA. et exiger que son avertissement soit retiré,
• Elle a ensuite formulé des menaces à l'encontre de son supérieur et de Monsieur BE. si ces derniers maintenaient son avertissement,
• L'employeur a alors organisé une réunion prévue pour le 12 avril suivant, afin d'obtenir les versions des différents protagonistes,
• Madame GE. a refusé de s'y rendre malgré les demandes réitérées de l'employeur.
• Sur le transfert d'informations confidentielles sur messagerie personnelle et à des tiers sans autorisation :
• Le 5 avril 2013, Madame GE. a adressé sans autorisation une legal opinion strictement confidentielle et interne à un de ses clients personnels grec,
• Le 19 avril 2013, elle s'est adressée sur sa messagerie personnelle la totalité des extraits de compte de l'ensemble des clients en totale violation de ses obligations en matière de secret bancaire,
• Sur le développement d'une activité parallèle d'intermédiaire dans la vente de diamants et d'œuvres d'art sans autorisation sur son lieu de travail :
• La salariée s'est livrée à cette activité avec l'une de ses anciennes collègues, Madame S. IQ.,
• Madame GE. ne démontre pas que l'employeur était informé de ses transactions et encore moins qu'elle a agi à sa demande,
• Sur l'absence de caractère abusif du licenciement :
• La demanderesse ne précise pas en quoi le licenciement serait abusif,
• La rupture a été mise en œuvre dans le strict respect des procédures et garanties légales et conventionnelles,
• La salariée a bénéficié de l'assistance d'un avocat dès sa convocation devant le conseil de discipline. Elle a reçu l'ensemble des pièces de son dossier,
• Sur l'absence d'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur :
• Par courrier du 23 avril 2013, Madame GE. a porté pour la première fois à la connaissance de l'employeur des accusations de harcèlement sexuel à l'encontre de Monsieur PA., son supérieur hiérarchique,
• Elle ne produit aucun élément démontrant la réalité de ses accusations,
• La plainte pénale par elle déposée n'a pas abouti à une mise en accusation de Monsieur PA.. SUR CE : Sur le rejet des débats des pièces n° 14, 15, 16 et 17 produites par Madame GE. Il s'agit de documents en langue anglaise et grecque non accompagnée de leur traduction assermentée en français. Ces pièces seront dans ces circonstances rejetées des débats. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail et aux fautes de l'employeur dans l'exercice de la relation de travail : En vertu de l'article 12 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, « le contrat de travail à durée déterminée ne peut cesser avant terme par la volonté d'une seule partie que pour de justes motifs ou dans les cas de faute grave, de force majeure ou dans ceux prévus au contrat ou déterminés par le règlement intérieur ». La preuve des justes motifs ou de la faute grave repose sur l'employeur, La lettre de licenciement est ainsi libellée : « Nous faisons suite à la séance du 11 juin dernier tenue par le Conseil de discipline de notre établissement. Nous vous rappelons que nous avions convoqué ce Conseil de discipline afin de recueillir son avis sur la sanction de 2nd degré, à savoir votre licenciement, que nous envisagions de prendre à votre égard compte tenu des faits qui vous étaient reprochés, à savoir essentiellement :
• Un comportement agressif et inacceptable sur votre lieu de travail, qui a perduré après qu'il ait d'ores et déjà justifié un premier avertissement en date du 4 avril 2013,
• Des actes d'insubordination caractérisés, notamment votre refus réitérés de vous présenter aux réunions auxquelles vous avez été convoquée,
• Le transfert sur messagerie personnelle et sans autorisation d'informations strictement confidentielles concernant la banque et ses clients,
• L'exercice sur votre lieu de travail et pendant vos heures de travail, sans aucune autorisation, d'une activité parallèle d'intermédiation dans la vente de toiles de maître et de diamants en faisant usage de votre qualité de salariée de la SAM A. À l'issue de cette séance, le Conseil de discipline a émis un avis favorable à la sanction envisagée à l'unanimité, dont vous trouverez ci-joint un exemplaire. Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité ni préavis ». En droit, la faute grave résulte de tout fait ou ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail et des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise et exige son départ immédiat, ce, même pendant la durée du préavis. Madame GE. invoque une exécution déloyale du contrat par l'employeur en ne la protégeant pas du harcèlement sexuel dont s'est rendu coupable Monsieur PA. à son encontre. Aux termes de l'article 2 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et doit de ce fait, en application de l'article 989 alinéa 3 du Code civil, être exécuté de bonne foi, exclusive de la part de la société employeuse de tout agissement fautif d'un de ses dirigeants ou de ses préposés alors qu'elle en a été informée. Sur l'exécution du contrat de travail La salariée allègue l'existence de gestes déplacés et de propos à connotation sexuelle de la part de Monsieur PA., son supérieur hiérarchique. Le Tribunal relève que Madame GE. ne produit aucune pièce démontrant la réalité de ces accusations. Elle verse aux débats l'arrêt rendu par la cour d'appel de Monaco le 23 novembre 2015 suite à l'appel de Monsieur PA. d'un jugement rendu par le tribunal correctionnel de Monaco qui a relaxé Madame GE. des faits de dénonciation calomnieuse contre celui-ci, accueilli la constitution de partie civile de ce dernier mais l'en a débouté au fond. Il résulte de cette décision que :
• « Les investigations entreprises dans le cadre de l'instruction ont mis en évidence :

• Les caractères respectifs, décrits par le personnel de leur entreprise, de k. GE. dépeinte comme impulsive et parfois agressive, et de j. k. PA., dont l'équilibre, le calme et l'attention aux autres ont été soulignés,
• L'existence, pendant la période litigieuse, de courriels dont le contenu peut être qualifié d'amical, adressés par k. GE. à j. k. PA., et de plusieurs cadeaux qu'elle lui a remis,
• Une dénonciation tardive des faits de harcèlement sexuel, à une époque où une procédure disciplinaire était en cours à l'encontre de k. GE.,

• Attendu cependant que, si ces éléments ne sont pas contestables, ni sérieusement contestés, ils ne constituent pas la preuve de la fausseté des déclarations de k. GE. concernant les agissements qu'elle reproche à j. k. PA., mais peuvent avoir une toute autre origine devant être recherchée dans le lien de subordination dans lequel k. GE. se trouvait à l'égard de la partie civile et de l'ensemble des dirigeants de l'entreprise, mais aussi dans son tempérament la conduisant à adopter des comportements et réactions inadaptées, ce que son entourage professionnels a confirmé de façon unanime,
• Attendu que la fausseté des dénonciations de k. GE. ne résulte pas non plus du classement sans suite de la plainte qu'elle a déposée, ainsi que l'a justement relevé le tribunal, ni du seul témoignage venant confirmer ses déclarations, de Mme IQ., en raison du caractère prétendument contestable de ce témoignage lié aux conditions de licenciement de son auteur et au contenu de ce témoignage qui a été partiellement contredit,
• Attendu dans ces conditions, que la faute reprochée à k. GE., tenant à la fausseté de sa dénonciation concernant les agissements de j. k. PA., n'est pas établie et que celui di doit être débouté de sa demande de réparation, sans même qu'il soit nécessaire d'examiner l'existence et l'étendue du préjudice allégué, qui sont aussi contestés. » Il résulte des motifs de cette décision que tant les faits reprochés à Monsieur PA. par Madame GE. que ceux reprochés à cette dernière par Monsieur PA. ne sont avérés. Le Tribunal ne saurait dès lors retenir les seules allégations de Madame GE. en l'absence d'autres éléments. Il ne peut dans ces circonstances être retenu une exécution fautive par l'employeur du contrat de travail. Sur la rupture L'employeur a licencié Madame GE. avant la fin de son contrat à durée déterminée pour faute grave. L'employeur fait état de 4 griefs qu'il convient d'examiner. Le premier grief : Un comportement agressif et inacceptable sur votre lieu de travail, qui a perduré après qu'il ait d'ores et déjà justifié un premier avertissement en date du 4 avril 2013 Pour rapporter la preuve de ce grief, la SAM A produit les éléments suivants :
• La lettre d'avertissement en date du 4 avril 2013 ainsi libellée : « Par la présente, nous vous confirmons les observations verbales qui vous ont été faites à plusieurs reprises concernant votre comportement. En effet, à l'occasion d'une entrevue ce jour dans le bureau de votre supérieur hiérarchique, M. j. PA., Head of Wealth Management, et à laquelle participait également M. d. AN., vous vous êtes emportée de manière excessive à l'égard de M. PA.. À l'issue de cet entretien, nous vous avons convoquée dans le bureau de M. j. PA. à l'effet de vous remettre en main propre une lettre d'avertissement que vous avez refusée de prendre. Au cours de cet entretien, vous avez une nouvelle fois démontré un comportement excessif à l'encontre de votre supérieur hiérarchique et avez notamment, répété à plusieurs reprises « Fire me, fire me, fire me » ! en anglais signifiant votre volonté d'être licenciée. Ces agissements constituent des manquements aux règles de discipline tel que décrit par l'article 25 de la convention collective monégasque du travail du personnel des banques et à l'article 1c des règles de comportement interne de la SAM A. De plus, un tel comportement est préjudiciable au bon fonctionnement du service auquel vous êtes affectée. En conséquence, nous nous voyons dans l'obligation, par cette lettre, de vous adresser un avertissement pour ces deux incidents qui se sont produits ce jour ». Il résulte du courrier de contestation de cet avertissement daté du 23 avril 2013 que Madame GE. ne conteste pas son comportement agressif à l'encontre de Monsieur PA. le 4 avril 2013 mais explique « sa réaction brutale » par le harcèlement permanent qu'il lui fait subir. Il a été relevé supra que la demanderesse ne démontrait pas les actes de harcèlement qu'elle reprochait à Monsieur PA., de sorte que sa réaction qu'elle qualifie elle-même de brutale justifie l'avertissement qui lui a été infligé. Bien plus, Monsieur BE., présent le 4 avril 2013 dans le bureau de Monsieur PA. atteste du comportement agressif de la demanderesse lorsque son supérieur hiérarchique lui a remis la lettre d'avertissement.
• Un échange de courriels en pièce 3 et 3bis : une lecture des courriels envoyés par Madame GE. concernant un dossier permet de relever le ton directif voire irrespectueux par elle employé non seulement à l'égard des clients mais également à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques. Ces mails sont antérieurs à l'avertissement et n'ont donné lieu à aucune sanction ou remontrance de la part de l'employeur.
• Le procès-verbal de la réunion qui s'est tenue le 12 avril 2013 à laquelle Madame GE. avait été conviée et qui s'est tenue en son absence, celle-ci refusant d'y participer : Ce document reprend les propos de Monsieur AN., présent le 4 avril 2013 au matin, lors de la réunion dans le bureau de Monsieur PA.. Il est ainsi précisé que « le ton de Madame GE. a augmenté de plus en plus fort en raison de la frustration ressentie par le fait que ses comptes n'étaient pas encore ouverte. Sa frustration augmentant, Madame GE. a tapé du poing sur la table. ». Cette réunion faisait suite au courriel adressé par la salariée à Monsieur BA., administrateur délégué, le 8 avril 2013, dans lequel Madame GE. a porté de graves accusations à l'encontre de messieurs PA. et BE.. Elle accuse le premier de l'avoir insultée et d'incompétence et attribue des propos au second qui l'aurait invitée « à démissionner si elle n'était pas contente ». Ce courriel se rapporte en partie à la réunion du 4 avril 2013 qui a donné lieu à l'avertissement de la même date. Les références à cette réunion ne peuvent être assimilées à un comportement agressif de la salariée qui ne fait que porter à la connaissance de son employeur certains faits expliquant les raisons de son attitude. Madame GE. s'adresse également à son employeur en des termes inappropriés, lui prêtant des propos qui sont contestés et dont elle ne démontre pas la réalité. Cependant, ces propos ne peuvent qualifier un comportement agressif de la salariée envers son employeur. Ce premier grief ne sera dans ces circonstances pas retenu. Sur le deuxième grief : Des actes d'insubordination caractérisés, notamment votre refus réitérés de vous présenter aux réunions auxquelles vous avez été convoquée Il résulte de l'argumentation et des pièces produites par l'employeur que les réunions concernées ne sont en réalité qu'une seule réunion en date du 12 avril 2013, laquelle était destinée à « faire toute la lumière sur cette histoire, et vous (Madame GE.) permettra de vous exprimer sur le sujet ». En effet, à la réception du courriel de la salariée en date du 8 avril 2013, l'employeur a décidé d'organiser une réunion avec les personnes présentes le 4 avril 2013 et les personnes contre lesquelles Madame GE. a porté des accusations, à savoir messieurs PA. et BE.. Il a adressé un courriel en ce sens à Madame GE. le 11 avril 2013 (non produit mais visé par la salariée dans ses mails en réponse). Madame GE. a répondu le même jour à plusieurs reprises qu'elle n'assisterait pas à ladite réunion mais qu'elle souhaitait en obtenir un compte-rendu écrit afin qu'elle puisse faire valoir ses observations également par écrit. Face à cette position de sa salariée, l'employeur lui répondait le 18 avril 2013 en ces termes : « Dans votre email du 8 avril, vous portez de graves allégations à l'encontre de certains membres de la banque. Suite à ces accusations, nous avons décidé d'organiser assez vite une réunion qui vous permettra de les exposer et de comparer votre histoire avec celle des personnes impliquées et présentes au moment des évènements auxquels vous faites mention dans votre email. Vous avez refusé de manière formelle d'assister à la réunion, dans laquelle vos propres déclarations étaient rendues nécessaires, mais vous n'avez pas hésité à en demander un compte-rendu écrit. J'ai alors ré-exprimé la nécessité de l'organisation de cette réunion ainsi que le caractère obligatoire de votre présence à celle-ci, qui permettra de faire toute la lumière sur cette histoire, et vous permettra de vous exprimer sur le sujet. Le rendez-vous a été fixé au vendredi 12 avril à 15h00, en présence des personnes concernées et de Mlle c. HU., en sa qualité d'avocate générale de la banque. Cette réunion était également inscrite à l'agenda électronique de chaque participant, y compris au vôtre. Vous avez décidé néanmoins de ne pas assister à cette réunion, même si celle-ci était entièrement justifiée en raison des affirmations très graves que vous avez portées à l'égard de votre supérieur hiérarchique, M. PA. et de M. Be., directeur des affaires juridiques et responsable de la gestion des risques. Je ne peux que regretter votre refus d'assister à cette réunion du 12 avril 2013. Le fait d'exprimer de telles accusations à l'égard de vos collègues et ne pas accepter de vous expliquer par la suite sur les points que vous avez soulevés est particulièrement grave. Votre comportement est inacceptable et particulièrement nuisible pour l'avenir de l'entreprise et m'obligeront à prendre les mesures qui s'imposent. ». L'insubordination, le refus de collaborer constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Plus précisément, légitiment la rupture du contrat, le refus d'exécuter les directives de l'employeur ou de se soumettre à la discipline de l'entreprise. Le refus opposé par le salarié d'exécuter le travail pour lequel il a été embauché, d'accomplir une tâche entrant dans ses attributions, ou correspondant à sa qualification permet à l'employeur de rompre le contrat de travail. Ne pas obtempérer à une instruction émanant de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique, contester de manière systématique les ordres reçus, ou agir à leur encontre sont des comportements fautifs permettant à l'employeur de licencier le salarié. En l'espèce, il n'est pas contestable que Madame GE. a refusé, malgré injonction de l'employeur, de participer à une réunion, ce qui constitue une faute ; et ce, d'autant plus que ladite réunion a été décidée par l'employeur à la suite des accusations portées par la salariée à l'encontre de plusieurs collègues et était destinée à recueillir les observations des uns et des autres sur celles-ci. Sur le troisième grief : Le transfert sur messagerie personnelle et sans autorisation d'informations strictement confidentielles concernant la banque et ses clients Pour rapporter la preuve de ce grief, la SAM A produit les éléments suivants :
• Un courriel du 5 avril 2013 adressé par Madame GE. à un de ses clients et dans lequel elle joint une consultation juridique rédigée par la société grecque R. Madame GE. soutient que cette consultation a été transférée avec l'accord exprès de Monsieur PA. afin de rassurer ce client, mais ne le prouve en aucune manière. Bien plus, Monsieur PA. ne figure pas en copie dans ce mail alors que la salariée prend le soin de préciser au client de garder le fichier confidentiel. Le Tribunal relève encore que cette consultation est l'œuvre d'un tiers et elle a été adressée à la SAM A, dont copie à Monsieur PA. et Madame GE. ; ainsi, seul l'employeur en avait la libre disposition et pouvait autoriser la salariée à le divulguer. Madame GE. a dès lors agi en violation de son obligation de confidentialité.
• Un courriel du 19 avril 2013 dans lequel Madame GE. transfère sur sa messagerie privée un tableau comportant des numéros de compte associés à des clients avec le montant des avoirs pour chacun. Madame GE. soutient avoir procédé de la sorte afin de conserver une trace de ses en-cours clients et pouvoir ensuite vérifier sa rémunération variable. Un salarié peut, sans commettre une quelconque faute, produire en justice des documents, dont il a connaissance à l'occasion de ses fonctions et qui sont strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige l'opposant à son employeur (TT, PDP c/ société U, 12 mars 2009), quand bien même une clause du contrat de travail prévoit l'impossibilité pour le salarié d'utiliser ou communiquer des documents de la société sans autorisation de la direction. En l'espèce, le contrat de travail en son article 7 prévoit le versement à la salariée d'un bonus pour l'exercice 2012, le mode de calcul étant détaillé de manière précise et payable en janvier 2013. Il est ensuite précisé que les primes variables ultérieures seront basées sur une formule qui sera fixée en temps utile par l'employeur. Le Tribunal relève à ce titre que le contrat de travail ne prévoit aucunement le paiement prorata temporis du bonus dans l'hypothèse où la salariée quitterait l'entreprise avant la date de son versement (indépendamment de la question de la présence dans l'entreprise à une date donnée), alors que la demanderesse ne rapporte pas davantage la preuve, qui lui incombe à cet égard, de l'existence d'un usage en ce sens. Dès lors l'intérêt pour Madame GE. de transférer le document litigieux n'est pas démontré, s'agissant de plus de documents confidentiels sur les comptes bancaires de clients.
• Un courriel du 25 avril 2013 dans lequel Madame GE. transfère sur sa messagerie privée la Politique commerciale de la SAM A. Madame GE. soutient que sa suspension étant provisoire, elle a procédé ainsi afin de pouvoir lire ce document sur grand écran. Il s'agit là encore de documents internes qui ne peuvent être sortis de l'entreprise qu'avec l'autorisation de l'employeur.
• Un courriel du 26 avril 2013 dans lequel Madame GE. transfère sur sa messagerie privée des relevés de compte titres et espèces d'une cliente de la banque. La salariée soutient qu'elle a agi de la sorte afin de rassurer la cliente mécontente de la présentation des relevés de comptes par la SAM A et de pouvoir les analyser ; elle a ensuite donné des instructions à son assistant afin qu'il rassure la cliente. Madame GE. produit à ce titre l'attestation de ladite cliente, Madame DI. en pièce n° 27-1 qui confirme les dires de la demanderesse. Il s'agit encore une fois de documents internes à l'entreprise qui ne peuvent être sortis qu'avec l'autorisation de l'employeur, lesdits documents comportant des éléments confidentiels sur les avoirs bancaires d'un client. Il résulte des explications développées supra que ce troisième grief est justifié. Sur le quatrième grief : L'exercice sur votre lieu de travail et pendant vos heures de travail, sans aucune autorisation, d'une activité parallèle d'intermédiation dans la vente de toiles de maître et de diamants en faisant usage de votre qualité de salariée de la SAM A Pour rapporter la preuve de ce grief, la SAM A produit les éléments suivants :
• Un échange de courriels en pièce n° 25 bis annexe 3 entre Madame GE., Madame IQ. (en direct ou en copie), Céline et Nadine BA.. Ces mails démontrent sans contestation possible l'intervention de Madame GE. en tant qu'intermédiaire dans la vente de tableaux et de diamants. Celle-ci soutient qu'elle a agi sur instruction de sa hiérarchie et produit pour en justifier divers mails en pièces n° 19, 20 et 21. La pièce n° 19 est constituée par un courriel de Madame GE. à Messieurs BA. et PA. en date du 30 octobre 2012. Cependant, ce document est en langue anglaise sans traduction officielle en français de sorte qu'il ne sera pas retenu. La pièce n° 20 est constituée par un mail de Monsieur VA. à Madame GE. concernant une exposition N. La pièce n° 21 est constituée par un courriel de Madame GE. de sa messagerie professionnelle à sa messagerie privée et comportant un écrit signé de Monsieur VA. ; ce dernier informant la demanderesse du refus de la SAM A de sponsoriser une exposition. Le Tribunal constate que les faits reprochés à Madame GE. et démontrés par la pièce n° 25 bis annexe 3 sont différents de ceux dont il est fait état dans les pièces produites par la salariée puisqu'il est question dans lesdits documents d'exposition d'œuvres d'art alors qu'il est reproché à Madame GE. d'avoir eu une activité parallèle d'intermédiaire en vente de tableaux et de pierres précieuses. Les allégations mensongères, la dissimulation d'un fait, d'un acte en rapport avec l'exécution du contrat de travail ou ayant une incidence sur celle-ci, justifient le licenciement, soit qu'elles constituent une faute, soit qu'elles entraînent la perte de confiance de l'employeur. La dissimulation de faits ayant une incidence sur l'activité professionnelle du salarié, bien que relatifs à sa vie privée, constitue également une faute justifiant le licenciement. Plus généralement, le salarié est tenu d'une obligation de loyauté à l'égard de son employeur, laquelle est comprise dans la notion de la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. En application de l'article 989 du Code Civil, cette notion qui présente les caractères de la réciprocité implique que les parties soient tenues de s'informer mutuellement et loyalement, sans réticence et sans réserve, des modalités de l'exécution du contrat de travail, et doivent également sauvegarder les intérêts légitimes du cocontractant sans pouvoir aggraver les conditions d'exécution sauf clause dérogatoire d'interprétation restrictive. La notion du devoir de loyauté du salarié est comprise actuellement comme étant une obligation contractuelle insérée dans la notion plus moderne et plus vaste de la bonne foi dans l'exécution du contrat de travail. Si la loi et la jurisprudence française n'ont pas dessiné les contours de cette obligation avec d'autres précisions, toutefois d'autres pays fournissent des indications qui peuvent compléter ces caractères : ainsi le Code suisse des obligations fait référence dans son article 321a au fait que le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Par des arrêts des 18 avril 2006 L. / Centre X, 14 mai 2007 Concentrés Scientifiques Belisle, et 13 novembre 2007 Comité paritaire sur l'industrie des services des cantons de l'Est / la société G, la Cour d'appel du Québec a précisé : « On pourrait résumer comme suit les grandes lignes de ce devoir de loyauté : puisqu'il ne travaille pas à son compte mais pour celui de l'employeur, qui seul dispose des fruits du travail, le salarié ne doit pas nuire à l'entreprise à laquelle il participe ou l'entraver ; il doit faire primer (dans le cadre du travail) les intérêts de l'employeur sur les siens propres ; il ne doit pas se placer en situation de conflit d'intérêts (ce qui pourrait l'amener à privilégier l'intérêt de tiers ou le sien propre plutôt que celui de l'employeur) ; il doit se conduire à tout moment avec la plus grande honnêteté envers l'employeur, ne peut s'approprier les biens matériels ou intellectuels de celui-ci ou les utiliser indûment à son avantage. Il ne peut évidemment pas détourner à son profit ou à celui de tiers la clientèle de l'employeur ni usurper les occasions d'affaires qui se présentent à ce dernier, etc. ». Il se déduit donc de l'ensemble de ces considérations qu'il existe, implicitement, une obligation générale à la charge de tout salarié de prendre soin et de sauvegarder les biens de son cocontractant sans que cette règle ait besoin d'être rappelée explicitement. Il en résulte que l'activité exercée par Madame GE. est incompatible avec ses fonctions au sein de la SAM A et constituent un manquement grave à l'exécution de bonne foi du contrat de travail et à son obligation de loyauté. Il ressort de l'ensemble de l'argumentation développée par le tribunal au titre du licenciement que la rupture du contrat de travail pour faute grave est justifiée. Sur le caractère abusif du licenciement Madame GE., à laquelle incombe la charge de la preuve de l'abus commis par l'employeur dans l'exercice de son droit unilatéral de licenciement, ne démontre pas l'existence d'un motif fallacieux de rupture, ni d'une intention de nuire de l'employeur, alors même que celui-ci n'apparaît avoir fait preuve d'aucune précipitation et apparaît au contraire avoir tenté, face à la gravité des agissements reprochés, d'obtenir des explications à l'occasion d'une réunion prévue le 12 avril 2013 à laquelle la salariée a refusé de participer. Madame GE. considère que la procédure disciplinaire n'a pas été respectée. Le Conseil de discipline a été saisi dans le délai d'un mois suivant la constatation des faits reprochés à la salariée (faits du 11 avril 2013 et saisine du 25 avril 2013). Par la suite, il n'est pas contestable que le Conseil de discipline n'a pas donné son avis dans le délai maximum de quinze jours à compter de la date où il a été saisi, sa décision étant du 11 juin 2013. Madame GE. estime ainsi que ses droits ont été gravement atteints. Cependant, un premier report était décidé suivant courrier en date du 15 mai 2013, l'employeur ayant découvert des éléments nouveaux devant être portés à la connaissance du Conseil de discipline. Il procédait ainsi à leur communication à Madame GE. et aux membres du Conseil de discipline. Madame GE. ne peut valablement invoquer une atteinte à ses droits dans la mesure où le report lui permettait de prendre connaissance des pièces nouvelles recueillies par l'employeur afin de pouvoir préparer utilement sa défense. Par la suite, un nouveau report est intervenu suivant courrier en date du 22 mai 2013, du fait de l'empêchement d'un des membres de la direction initialement désigné. Enfin, le juste motif de rupture ne doit pas raisonnablement permettre de sanctionner l'employeur. Aucune légèreté, ni aucune brutalité, ne s'induit de la décision, l'employeur ayant cherché à obtenir des explications tant de Madame GE. que des personnes que cette dernière mettaient en cause, en vain. Les difficultés financières rencontrées par Madame GE. ne peuvent pas non plus être de nature à établir l'existence d'une faute dans la mise en œuvre de la rupture (Cour de Révision, 26 mars 2014, Pourvoi n° 2013-17). Les difficultés financières dont il est fait état sont en effet le résultat de la diminution de revenu, provoquée par la perte d'emploi et non la conséquence de la brutalité et de l'abus qui, à les supposer établis, auraient caractérisé le licenciement. De plus, elle n'établit nullement en quoi ces difficultés matérielles auraient été provoquées par les circonstances fautives ayant entouré le licenciement, lesquelles n'ont d'ailleurs pas été retenues par le tribunal. La demanderesse sera dans ces circonstances déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Succombant dans ses prétentions, Madame GE. sera condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Statuant publiquement, en premier ressort, par jugement réputé contradictoire, après en avoir délibéré, Rejette des débats les pièces n° 14, 15, 16 et 17 produites par Madame GE., Dit et juge que le licenciement de k. GE. intervenu sur le fondement de la faute grave, repose sur un motif valable et ne revêt aucun caractère abusif, Déboute en conséquence k. GE. de l'ensemble de ses demandes, fins et prétention avec toutes conséquences de droit, Condamne k. GE. aux dépens, Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau du Tribunal du Travail, Madame Carol MILLO, Monsieur Emile BOUCICOT, membres employeurs, Messieurs Lionel RAUT, Pascal GARRIGUES, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt-trois mars deux mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau du Tribunal du Travail, Messieurs Emile BOUCICOT et Lionel RAUT, Madame Carol MILLO et Monsieur Pascal GARRIGUES, étant empêchés, assistés de Mademoiselle Sylvie DA SILVA ALVES, Secrétaire-Adjoint.