Contrat de travail - Licenciement abusif - Légèreté de l'employeur - Préjudice moral - Soudaineté et précipitation fautives de la procédure de licenciement - Salariée congédiée le jour même de l'entretien préalable La salariée qui n'avait, au cours des sept ans et quatre mois passés au service de son employeur, jamais fait l'objet de la moindre sanction ou remarque et qui avait entièrement donné satisfaction dans ses fonctions, a supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par la rupture exercée avec légèreté dans la mesure où le fait de la congédier le jour même de l'entretien préalable, par une lettre remise en main propre, démontre que la volonté de la licencier était déjà prise, peu importe les explications qui auraient pu être données par la salariée et témoigne d'une soudaineté et d'une précipitation fautives. TRIBUNAL DU TRAVAIL AUDIENCE DU 27 AVRIL 2017 En la cause de Madame m. FE., demeurant : X1 à MONACO (98000), demanderesse, ayant élu domicile en l'Etude de Maître Yann LAJOUX, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et substitué par Maître Alice PASTOR, avocat près la Cour d'Appel de Monaco, d'une part ; Contre : La SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, dont le siège social se situe : X2 à MONACO (98000), défenderesse, ayant élu domicile en l'Etude de Maître Arnaud ZABALDANO, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et substitué par Maître Arnaud CHEYNUT, avocat près la Cour d'Appel de Monaco, d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 24 septembre 2015, reçue le 28 septembre 2015 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 17 novembre 2015 ; Vu les conclusions déposées par Maître Yann LAJOUX, avocat-défenseur, au nom de Madame m. FE., en date du 4 février 2016 ; Vu les conclusions déposées par Maître Arnaud ZABALDANO, avocat-défenseur, au nom de la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, en date des 2 juin 2016 et 3 novembre 2016 ; Après avoir entendu Maître Alice PASTOR, avocat près la Cour d'Appel de Monaco pour Madame m. FE., et Maître Arnaud CHEYNUT, avocat près la Cour d'Appel de Monaco, pour la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;

m. FE. a été embauchée par la SAM A le 5 novembre 2007 en qualité de Secrétaire Administrative, en contrat à durée indéterminée, avec un salaire mensuel de 2.800 euros net. Par courrier en date du 13 février 2015, remis en main propre, l'employeur a notifié à Madame FE. son licenciement pour perte de confiance. L'employeur a dispensé partiellement la salariée d'exécuter son préavis. Par requête en date du 24 septembre 2015, reçue le 28 septembre 2015, Madame FE. a saisi le Tribunal du Travail à l'effet de voir dire et juger son licenciement abusif, intervenu avec légèreté blâmable et obtenir le paiement des sommes suivantes :

• Indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement pour un total de : 20.708,79 € - 8.627,77 € = 12.081,02 €,
• Dommages et intérêts pour le préjudice financier causé par la perte de l'emploi : 72.432 €,
• Dommages et intérêts au titre du préjudice moral : 35.000 €,
• Le tout avec intérêts au taux légal à compter de la présente citation. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le Bureau de Jugement. Madame FE. a déposé des conclusions le 4 février 2016 dans lesquelles elle expose essentiellement que :

• Ses responsabilités se sont accrues au fil du temps et son poste a évolué puisqu'elle a été nommée en qualité d'assistant to management,
• Cette promotion atteste qu'elle a toujours donné satisfaction à son employeur,
• Concernant le transfert d'une somme de 250 K euros au profit d'un client
• C'est Monsieur PE., associé de la société, qui lui en a donné l'ordre,
• La société n'a subi aucun préjudice puisqu'il s'agissait de retourner des fonds à la personne qui les avait envoyés, alors qu'en les conservant, le client aurait pu se retourner contre la société,
• Seule Madame BO. avait le pouvoir de décision,
• Concernant l'erreur sur un chèque signé
• Il s'agit d'une simple erreur de 748 euros, immédiatement rectifiée, s'agissant d'une erreur de devise en faveur d'un employé,
• Concernant le déplacement en Allemagne du 3 au 5 février 2015
• Les pièces soit disant manquantes se trouvaient en pièces jointes au courriel adressé à Monsieur BO.,
• Sur le projet PO., elle n'a jamais refusé d'envoyer des courriels types aux clients. Quant aux fautes d'orthographe, la rédaction en revient à l'employeur lui-même,
• Concernant le rendez-vous avec la société B
• C'est Monsieur LE., webmaster et informaticien, qui a annulé la réunion fixée préalablement jugeant la présence de Monsieur BO. indispensable,
• Concernant le refus d'exécuter les instructions et son agressivité
• Ces griefs ne sont étayés par aucun élément,
• Elle conteste avoir insulté Monsieur BO. et avoir fait preuve d'agressivité envers les collaborateurs de la société,
• Sa fermeté était simplement la conséquence des erreurs à répétition qu'elle constatait,
• La veille de son licenciement, elle a participé à un rendez-vous important avec le banquier de la société pour discuter des comptes séquestres et renégocier le crédit de la société,
• Le lendemain du licenciement, le banquier accordait une réduction importante des mensualités du crédit,
• Le même jour, elle a assisté à un deuxième rendez-vous important avec la société D afin d'effectuer les nouvelles démarches administratives incombant aux bénéficiaires économiques de la société offshore et la procédure de dissolution attribution de ladite société,
• Son licenciement est dès lors abusif,
• Son licenciement est intervenu à la suite d'un entretien de cinq minutes le 13 février 2015 qui a été suivi de la remise en main propre de la lettre de licenciement déjà prête,
• Ce procédé est vexatoire et brutal,
• Elle a subi un préjudice moral et financier important. La SAM A a déposé des conclusions les 2 juin et 3 novembre 2016 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre. Il est également sollicité le rejet des pièces n° 17 et 18 produites par Madame FE.. La défenderesse soutient essentiellement que :
• Le comportement de Madame FE. s'est dégradé au fil du temps,
• Malgré les remarques de l'employeur, elle n'a plus donné satisfaction, ni dans son travail, ni dans son support en tant qu'assistante,
• Elle a fait preuve d'une attitude désobligeante et inadaptée et a commis plusieurs fautes,
• Il a été précisé dans la lettre de licenciement que la liste des fautes n'était pas exhaustive,
• Le lien de confiance est primordial eu égard au poste occupé par Madame FE.,
• Concernant le transfert de 250.000 euros
• Monsieur PE. qui occupait le poste de vendeur et qui n'était pas associé à cette époque, n'avait pas qualité pour donner des instructions concernant des transferts de fonds,
• L'accord du client ne saurait se substituer à une instruction de l'employeur,
• Madame FE. a agi de sa propre initiative,
• Elle a menti à Madame BO. lorsqu'elle lui a présenté l'ordre de virement à sa signature, lui indiquant qu'elle avait l'accord de Monsieur BO., ce qui était faux,
• Ce transfert aurait pu avoir de graves conséquences en termes de responsabilité puisque la société BO. avait la qualité de séquestre dans ce dossier,
• Concernant l'erreur sur un chèque
• Cette erreur, non contestée, témoigne d'un manque de vigilance de la part de la salariée,
• Concernant les mandats de vente signés avec des personnes n'ayant pas qualité
• Il entrait dans les fonctions de Madame FE. d'attirer l'attention de Monsieur BO. sur cette anomalie,
• Concernant le déplacement en Allemagne
• Avant son déplacement, Monsieur BO. avait demandé à Madame FE. de lui préparer des documents à emporter, notamment une facture à remettre au client. Il s'est aperçu en cours de réunion que ce document était manquant,
• Il n'a pas retrouvé ce document dans les courriels envoyés par Madame FE.,
• Cet incident a placé Monsieur BO. dans une situation inconfortable,
• Concernant le projet PO.
• Malgré la demande de Monsieur BO., Madame FE. n'a pas envoyé des courriels aux personnes concernées par ce dossier,
• Elle indique les avoir contactés par téléphone, ce qui s'est avéré faux,
• Concernant le refus d'augmenter le salaire d'une autre employée
• La salariée n'a pas procédé à cette augmentation malgré les instructions de l'employeur, estimant qu'elle ne se justifiait pas,
• Concernant le rendez-vous avec la société B
• Monsieur BO. était à l'étranger et il avait demandé à Madame FE. de se rendre à ce rendez-vous avec Monsieur LE.,
• Celle-ci a refusé de s'y rendre obligeant Monsieur LE. à annuler le rendez-vous,
• Concernant les relations difficiles avec les autres salariés
• Ce fait est attesté par les salariés de l'entreprise,
• La demanderesse faisait régner une ambiance négative,
• Concernant le retard du 16 janvier 2015
• À la demande de Monsieur BO. de s'excuser pour ce retard, la salariée a répondu d'une manière totalement inappropriée,
• Concernant l'attitude intolérable envers Monsieur BO.
• Lors de l'entretien du 29 janvier 2015, Madame FE. s'est emportée, allant jusqu'à insulter Monsieur BO.,
• Elle a de nouveau tenu des propos intolérables le 13 janvier 2015,
• Concernant les courriels comportant des fautes de frappe
• Les courriels proviennent de l'adresse mail de Madame FE. et non de celle de Monsieur BO.,
• C'est bien elle qui les a écrits,
• L'employeur ne conteste pas l'augmentation de salaire de Madame FE. en 2011 pour lui permettre de retrouver une certaine motivation qu'elle expliquait avoir perdue,
• Monsieur BO. conteste que la vie personnelle de la salariée ait pu être impactée par son investissement professionnel,
• Le rendez-vous avec un conseiller bancaire et la société D la veille du licenciement ne démontre pas que l'employeur avait toute confiance en la salariée,
• Cette dernière s'occupait des comptes de la société et il était légitime qu'elle y participe,
• Un entretien préalable a eu lieu le 29 janvier 2015 au cours duquel Monsieur BO. a fait part à la salariée de son mécontentement et lui a indiqué qu'il envisageait un licenciement à son encontre,
• Des entretiens s'étaient déroulés auparavant sur la qualité de son travail et son comportement,
• Madame FE. ne conteste pas l'entretien du 29 janvier 2015 dans ses courriers des 16 février et 17 avril 2015,
• Un entretien a également eu lieu le jour du licenciement,
• La jurisprudence n'exige pas une durée minimale pour l'entretien préalable,
• La demanderesse ne rapporte la preuve d'aucun préjudice en lien avec le licenciement,
• Elle ne justifie pas de sa qualité de demandeur d'emploi, ni de la moindre recherche d'emploi,
• Elle a été engagée à compter du 15 décembre 2015 par la société C à Monaco. SUR CE : 1 - Sur la demande de rejet des pièces n° 17 et 18 produites par Madame FE. Il s'agit de documents en anglais non accompagnés de leur traduction officielle en français, langue officielle en Principauté de Monaco. Ces pièces seront dans ces circonstances écartées des débats. 2 - Sur le motif de la rupture Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. La lettre de licenciement en date du 13 février 2015 est ainsi libellée : « Madame, Nous faisons suite à notre entretien du jeudi 29 janvier 2015 au cours duquel nous vous avons exposé notre mécontentement sur différents points. Nous nous voyons par conséquent dans l'obligation de mettre un terme à votre contrat de travail pour perte de confiance. Conformément à la législation monégasque et votre ancienneté acquise, vous aurez droit à un préavis de deux mois que nous vous demanderons d'effectuer en fonction de nos besoins et qui vous sera payé. Vous voudrez bien nous remettre tous les moyens d'accès qui vous ont été confiés, de même que tout matériel nous appartenant. ... ». Le 17 avril 2015, la salariée a écrit à l'employeur pour contester la mesure dont elle a fait l'objet et souligner l'absence d'explication sur les motifs liés à la perte de confiance invoquée. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 mai 2015, la société A apportait les précisions suivantes : « Je voudrais tout d'abord préciser une chose importante, je n'ai jamais mis en doute le fait que vous soyez une personne honnête. Le manque de confiance généré par vos agissements les derniers mois ont été justifiés par les points que je vous ai énumérés durant cette période, puis à nouveau lors de notre entretien, et finalement le jour où je vous ai remis votre lettre de licenciement. Comme je vous l'ai expliqué lors de nos deux entretiens, j'ai pris ma décision de vous licencier parce que, malgré mes remarques, je n'étais plus du tout satisfait ni de votre travail, ni de votre support en tant qu'assistante. J'aimerais vous rappeler quelques exemples de faits qui m'ont poussé à prendre ma décision, cette liste n'étant pas exhaustive : ... ». Ce courrier se poursuit avec une liste des reproches formulés à l'encontre de la salariée et ayant fondé la décision de l'employeur. La perte de confiance constitue un motif valable de licenciement dès lors qu'elle ne repose pas seulement sur l'appréciation subjective de l'employeur, mais se trouve justifiée par des éléments objectifs imputables au salarié, susceptibles de vérification par la juridiction et de nature à rendre impossible le maintien des relations de travail ; En l'espèce, la SAM A reproche à Madame FE. douze faits à l'origine de la perte de confiance, qu'il convient d'examiner :
• Le transfert de la somme de 250 K euros L'employeur reproche ainsi à Madame FE. d'avoir fait transférer cette somme le 13 janvier 2015 du compte de A à son insu et d'avoir fait signer le transfert par Madame BO. en lui disant que Monsieur BO. était d'accord, alors qu'il n'en savait absolument rien. Madame FE. ne conteste pas ce fait mais indique avoir agi sur instruction de Monsieur PE., Associé. Or, l'employeur démontre que Monsieur PE. n'est aucunement associé de la SAM BO. au 2 et 19 juin 2015. Il apparaît néanmoins sur le site internet de la SAM A que Monsieur PE. est devenu actionnaire de ladite société en 2015 et qu'il occupe le poste de Vice-Président exécutif. Madame FE. ne pouvait ignorer ce fait, étant dans la société depuis 2007. Elle ne pouvait pas plus ignorer qu'en sa qualité de salarié, Monsieur PE., si tel avait été le cas, ne pouvait lui donner d'instructions, n'étant pas son supérieur hiérarchique. Madame FE. reconnaît elle-même qu'elle était l'assistante de Monsieur BO.. L'employeur produit également une attestation de Madame BO. aux termes de laquelle elle indique que Madame FE. lui a confirmé avoir l'accord de Monsieur BO. pour effectuer ce transfert. L'employeur soutient encore sur ce grief que ce transfert aurait pu avoir de graves conséquences en termes de responsabilité puisque la société avait la qualité de séquestre, mais ne produit aucun élément à ce titre. En conséquence, il résulte de ces explications et constatations que Madame FE. a procédé à un transfert d'argent sans l'accord exprès de l'employeur, ce qui constitue un manquement à ses fonctions d'assistant to management.
• Les mandats signés par messieurs TR. et PE. L'employeur soutient que Madame FE. a eu entre les mains des mandats signés de ces deux personnes alors qu'elles n'ont pas l'autorisation de signer pour la société. Madame FE. ne répond aucunement sur ce grief. L'employeur produit en pièces n° 7 à 11 les mandats de vente litigieux signés par Messieurs TR. et PE.. Le site de la SAM A fait apparaître les éléments suivants : Monsieur TR. a rejoint A en 2000 en tant qu'Actionnaire et Directeur des ventes, et depuis 2015 il est le Président de l'entreprise. Monsieur PE. a rejoint A en 2003, spécialisé dans les ventes de Jet & Helicopter. En l'absence de précisions sur les attributions de l'un et de l'autre au sein de l'entreprise eu égard à leurs fonctions telles que figurant sur le site de l'employeur, ce grief ne sera pas retenu par le Tribunal.
• L'erreur sur le chèque Madame FE. ne conteste pas l'erreur de 748 euros ainsi commise mais considère qu'elle a été rectifiée immédiatement, s'agissant d'une erreur de devise. Cette faute dénote un manque de vigilance de la salariée qui était chargée de la supervision de la comptabilité et ce, peu important le montant de l'erreur.
• Le déplacement en Allemagne (projet E) L'employeur reproche à Madame FE. d'avoir oublié de joindre au dossier les documents que Monsieur BO. devait remettre au client, Monsieur RO.. Pour justifier ce grief, l'employeur produit un échange de SMS entre Monsieur BO. et Madame FE. en pièce n° 12. Madame FE. soutient avoir envoyé l'ensemble des documents en pièces jointes d'un courriel, ce qu'elle confirme par SMS. Elle ajoute qu'elle préparait les dossiers et « qu'en sus des documents papiers, et par précaution, elle envoyait également à son employeur tous les documents par courriel avant tous les rendez-vous ». Or, Monsieur BO. affirme avoir été dans l'impossibilité de remettre un document à son client, ce qui n'est pas contesté par Madame FE. qui renvoie son employeur à consulter le courriel et les pièces jointes. Il s'agit là encore d'un manque de vigilance eu égard aux fonctions de la salariée.
• Le courriel comportant des fautes d'orthographe L'employeur produit les courriels litigieux en pièces n° 22. Madame FE. ne conteste les erreurs de frappe mais soutient que l'auteur en est Monsieur BO.. Le Tribunal constate néanmoins que les courriels en cause ont été adressés aux clients par Madame FE. et non par Monsieur BO.. Ce grief sera dès lors retenu par le Tribunal.
• Le retard de la salariée le 16 janvier 2015 Madame FE. ne formule aucune observation à ce titre. L'employeur produit le texto envoyé par Madame FE. le 16 janvier 2015 à Monsieur BO., à 9h13, ainsi libellé : « Je vous suis rendormie, j arive » auquel celui-ci a répondu : « Quelle motivation ! ». Les retards répétés perturbant la bonne marche de l'entreprise constituent une faute justifiant le licenciement du salarié. En l'espèce, il s'agit d'un retard unique en 7 ans de présence dans l'entreprise qui ne peut à lui seul justifier le licenciement de Madame FE.. Cependant, il s'inscrit dans un processus de démotivation et de manque de vigilance de la salariée tel qu'il a été détaillé supra, et de ce fait, il apparait fautif tenant l'accumulation des erreurs et des fautes commises par Madame FE. sur une courte période (deux mois).
• Le projet PO. L'employeur indique avoir demandé à la demanderesse, pendant son absence le 3 février, de contacter par mail les opérateurs et les banques concernés pour les faire patienter et de lui envoyer copie des courriels. Madame FE. lui assure les avoir joints par téléphone alors qu'elle ne les a jamais appelés. L'employeur produit l'échange de SMS avec Madame FE., daté du 3 février : « m., peux-tu m'envoyer demain matin les copies de emails que tu as envoyés à nos contacts PO. pour les prévenir que le projet est en freeze ? je vais les appeler un par un quand j'ai 3 minutes pour faire le suivi des emails. Merci. Bonne soirée. Thierry » Réponse de Madame FE. : « Politi, je les ai eu au téléphone ». Il verse aux débats un mail adressé à la salariée le 4 février 2015 : « m., Tu me donnes les noms de personnes que tu as contactées pour le deal PO., je vais faire le suivi par tél quand je suis dans la voiture à 9 :30. Merci ». Cependant, il ne résulte pas de ces pièces que Madame FE. n'a pas respecté les instructions données par Monsieur BO. à ce titre. L'employeur ne produit ainsi aucun document des personnes concernées confirmant ne pas avoir été appelées par Madame FE. comme elle le prétend. Ce grief ne sera dès lors pas retenu.
• Le rendez-vous avec la société B Pour justifier ce grief, l'employeur produit l'attestation de Monsieur LE. ainsi libellée : « À la lecture par M BO. des conclusions déposées par Mme FE. et concernant un rendez-vous avec un prestataire de services (B, je confirme que Mme FE. a refusé de se substituer à M BO., absent au moment de ce rendez-vous. Je n'ai pas connaissance du motif de son refus. N'ayant pas en main tous les éléments du dossier, j'ai donc purement et simplement annulé ce rendez-vous.». Cette attestation confirme ainsi l'annulation du rendez-vous par Monsieur LE. mais du fait de Madame FE. contrairement aux affirmations de cette dernière. En agissant de la sorte, en contravention aux instructions de son employeur, Madame FE. a eu un comportement fautif justifiant une sanction disciplinaire.
• L'attitude intolérable envers Monsieur BO. L'employeur attribue des propos à Madame FE. qu'elle conteste et qui ne sont aucunement prouvés. Ce grief ne sera dès lors pas retenu.
• Les relations difficiles avec les autres salariés de l'entreprise Il est reproché à Madame FE. d'avoir fait preuve d'une agressivité verbale envers certains des collaborateurs de l'entreprise lorsqu'ils font une ou des erreurs ; cette attitude s'étant également retrouvée vis-à-vis de Madame BO.. Madame FE. conteste toute agressivité et fait état d'une fermeté envers les collaborateurs due à des erreurs à répétition de ces derniers. Pour rapporter la preuve de ce grief, l'employeur produit les pièces suivantes :

• L'attestation de Madame BO. qui décrit Madame FE. comme une personne pouvant devenir assez agressive envers elle et ses collaborateurs dès qu'il y a un problème à résoudre. Elle ajoute : « il est arrivé à plusieurs reprises qu'elle se mette à hurler sur moi devant toutes les autres personnes du bureau et me traiter comme une imbécile ».
• L'attestation de n. LA., Responsable marketing chez A et qui écrit : « Madame m. FE. m'a mise en situation de difficulté devant mes collègues de manière irrespectueuse, ce qui m'a causé énormément de stress à tel point que j'ai été une fois dans l'obligation de quitter mon poste de travail car cette situation m'empêchait de me concentrer sur ma tâche en tant que responsable de marketing. Son comportement hautain a duré ainsi depuis mon arrivée à A en mai 2014 plusieurs fois Madame FE. m'a verbalement grondée et ce, devant mes collègues, sans prendre le temps de m'en parler dans un premier temps en privé ». Madame LA. donne ensuite « quelques exemples qui soulignent ces faits ».
• L'attestation de k. SE., Assistante Commerciale de A, ainsi libellée : « D'une manière générale, le ton employé pour la gestion des erreurs par Mme FE. en tant que supérieure hiérarchique souvent agressif et pas toujours justifié. Difficile de poser une question sans avoir l'impression de marcher sur des œufs. Mon congé maternité a été comparé par Madame FE. à des vacances ce qui m'a fortement déplu. ».
• L'attestation de l. LE. ainsi libellée : « Salarié chez A, j'ai rencontré de nombreuses difficultés d'intégration lors de mon arrivée en 2011, notamment avec Mme FE.. Peu ou pas collaborative, celle-ci ne m'a pas aidé à m'intégrer à l'équipe en place. Ceci jusqu'à ce que nos rapports deviennent très difficiles. Par la suite, nos relations n'ont que peu évolué et le dialogue est resté rare, tourné uniquement vers les sujets essentiels. L'ambiance de travail dans nos bureaux a parfois été difficile à supporter du fait de cette situation. L'évolution à ce jour est significative. ». Madame FE. ne conteste pas les attestations ainsi produites mais souligne que sa responsabilité d'organiser et de gérer l'équipe lui imposait d'avoir à formuler des remarques aux collaborateurs dont elle était en charge. Cependant, les salariés sont tenus à une attitude courtoise tant à l'égard de l'employeur que de leurs supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail. Un manquement à ce principe peut être légitimement sanctionné par un licenciement. L'ancienneté du salarié, ses qualités professionnelles, ou bien encore l'absence de reproche antérieur ne suffisent pas nécessairement à disqualifier la faute. Il en résulte que l'attitude de Madame FE. telle que décrite ci-dessus constitue une atteinte à la courtoisie devant exister entre salariés.

• L'employeur fait ensuite une constatation qui ne peut être considérée comme un grief, à savoir : « Vous vous êtes plainte du niveau trop bas de votre salaire, nous montrant des signes de désintéressement pour votre travail et me l'expliquant par cela. J'ai pensé, comme vous en indiquiez la raison, qu'en vous augmentant à 5.000 € net par mois, ce qui est un très bon salaire pour ce poste, vous seriez satisfaite et travailleriez avec plus d'envie et d'enthousiasme. Malheureusement, nous n'avons constaté aucun changement dans votre attitude. ». Cette observation n'engage que l'employeur en l'absence de preuve sur ce point, Madame FE. estimant que son augmentation de salaire était amplement justifiée par la surcharge de travail et ses nouvelles responsabilités.
• Les tâches confiées sans aucun retour de Madame FE. sur leur avancement Le défendeur ne formule aucune observation ni argumentation à ce titre de sorte que ce grief ne sera pas retenu. L'employeur a, dans le cadre de ses écritures, invoqué un reproche supplémentaire, à savoir « le refus d'augmenter le salaire d'une autre employée ». L'employeur n'étant pas lié par le motif énoncé dans la lettre de licenciement, ni par un courrier postérieur listant les fautes reprochés au salarié, est en droit d'invoquer des griefs non mentionnés dans celles-ci à la condition que ceux-ci soient également à l'origine de la rupture. Ce grief s'inscrit dans le cadre du refus de la part de la salariée d'exécuter les instructions de l'employeur et sera dans ces circonstances retenu. En effet, l'employeur adresse un texto à Madame FE. le 28 janvier 2015 en ces termes « m., tu as pensé à augmenter le salaire de n. comme convenu lors de l'embauche ? merci ». Auquel, la demanderesse répond de la manière suivante : « Très étonnée pour n., vu les énormes erreurs qu'elle fait.. mais c'est toi le boss ». Les pièces ainsi produites par l'employeur démontrent qu'il a demandé à Madame FE. d'augmenter le salaire de n., mais elles ne permettent pas de conclure à un refus de celle-là d'exécuter les instructions ainsi reçues. En effet, l'employeur soutient que Madame FE. a refusé de procéder à cette augmentation, mais force est de constater qu'il ne démontre pas cette allégation. L'accumulation des fautes ainsi commises, même si certaines ne sont pas avérées, et notamment le refus de Madame FE. d'exécuter les instructions de l'employeur justifie le licenciement ainsi intervenu. En effet, la fonction de collaboratrice de Monsieur BO. de la demanderesse impose une confiance totale de l'employeur, laquelle a été rompue ainsi qu'il a été démontré supra. Madame FE. sera dans ces circonstances déboutée de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement. 3 - Sur le caractère abusif du licenciement Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. L'analyse qui précède a permis de constater que certains griefs reprochés par l'employeur se sont avérés infondés. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. En l'espèce, le Tribunal relève que la salariée n'avait, au cours des 7 ans et quatre mois passés au service de son employeur, jamais fait l'objet de la moindre sanction ou remarque et qu'elle avait ainsi entièrement donné satisfaction dans ses fonctions, de sorte que le fait de la congédier le jour même de l'entretien préalable, par une lettre remise en main propre, ce qui démontre que la volonté de la licencier était déjà prise, peu importe les explications qui auraient pu être données par la salariée, témoignent d'une soudaineté et d'une précipitation fautives ; Quant au préjudice invoqué, il est de principe que toute demande de dommages et intérêts formée du chef d'un abus dans les conditions de mise en œuvre de la rupture, et non d'un abus dans la prise de décision, ne peut être admise qu'en ce qui concerne le préjudice moral qui résulte du contexte ayant présidé à sa mise en œuvre, et ce, à l'exclusion du préjudice matériel qui serait résulté d'un licenciement abusif dans son principe ; Il n'est pas contestable que Madame FE. ait supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par cette rupture exercée avec légèreté ; En l'état de l'analyse qui précède et des éléments d'appréciation produits, le préjudice apparaît avoir été justement évalué à la somme de 1.000 euros ; L'employeur sera condamné aux dépens. PAR CES MOTIFS LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort, après en avoir délibéré ; Écarte des débats les pièces n° 17 et 18 produites par m. FE., Dit que le licenciement de m. FE. par la société anonyme monégasque A est fondé sur un motif valable mais revêt un caractère abusif ; Condamne la société anonyme monégasque A à payer à m. FE. la somme de 1.000 euros (mille euros) à titre de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Déboute m. FE. du surplus de ses demandes, Condamne la société anonyme monégasque A aux dépens, Ainsi jugé et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt-sept avril deux mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau du Tribunal du Travail, Messieurs José GIANNOTTI, Guy-Philippe FERREYROLLES, membres employeurs, Messieurs Karim TABCHICHE, Robert TARDITO, membres salariés, assistés de Mademoiselle Sylvie DA SILVA ALVES, Secrétaire-Adjoint.