SOCIAL CONDITIONS DE TRAVAIL · TRIBUNAL-TRAVAIL-SOCIALE — Principauté de Monaco — Cour d'appel de Monaco — Contrôle de qualification et de motivation — reformation

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Korpus Analytical Headnote — Il résulte de la décision rendue le 18 mai 2017 (n° 16095) par Cour d'appel de Monaco (Principauté de Monaco), statuant au visa de droit positif applicable en Principauté de Monaco, que l'application des règles régissant le domaine « social conditions de travail · tribunal-travail-sociale » exige une caractérisation précise des éléments de fait et de droit soumis au débat contradictoire, sous le contrôle de révision en droit (ou d’appréciation de conformité constitutionnelle au Titre III de la Constitution du 17 décembre 1962) propre aux juridictions souveraines de la Principauté (reformation).

L'essentiel en 30 secondes — Ce qu'il faut retenir

Règle directrice & sens de l'arrêt : Cour d'appel de Monaco consacre une lecture rigoureuse des conditions d'application de droit positif applicable en Principauté de Monaco (reformation), renforçant la sécurité juridique des parties en Principauté de Monaco.
Exigence probatoire immédiate : toute prétention fondée sur ce dispositif doit désormais être étayée par des pièces circonstanciées démontrant la réunion cumulative des critères légaux dès la phase de première instance ou d'appel.
Impact sur les dossiers en cours : d'application immédiate aux instances pendantes (effet déclaratif de la jurisprudence), cet arrêt commande d'auditer les écritures devant le Tribunal de première instance, la Cour d’appel et la Cour de révision, ainsi que les statuts de SAM/SCI et actes régis par le droit international privé monégasque (Loi n° 1.448) afférents au domaine social conditions de travail · tribunal-travail-sociale.

Juridiction monégasque (tribunal-travail), 18 mai 2017, n° 16095

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Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 18 mai 2017, n° 16095 (Lire sur source officielle)

Faits et procédure

La salariée a été engagée par une société anonyme monégasque à compter du 22 septembre 2008, d'abord en contrat à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée, en qualité d'employée trésorerie. À partir de 2012, elle se plaint d'un harcèlement moral imputé à sa supérieure hiérarchique directe. Le 4 juin 2014, elle adresse à cette supérieure un courriel, en copie à plusieurs responsables de l'entreprise, dont le directeur des ressources humaines.

Placée en arrêt maladie du 10 juin au 31 juillet 2014, elle est convoquée le 4 août 2014 à un entretien préalable se tenant le jour même. Elle est licenciée à cette date sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, avec dispense d'exécuter son préavis. Par un courrier remis en main propre après l'entretien, l'employeur la dispense en outre de présence dans l'entreprise, à effet immédiat.

Saisi le 12 janvier 2015 en conciliation, le tribunal du travail est ensuite renvoyé devant le bureau de jugement, la conciliation n'ayant pas abouti. La salariée réclame 23 166 euros au titre d'un licenciement abusif, motivé par le harcèlement moral subi. Elle soutient, à titre principal, qu'elle a été licenciée pour avoir dénoncé ce harcèlement, que l'employeur a manqué à son obligation de bonne foi en ne prenant pas de mesures appropriées, et que le licenciement a été conduit avec soudaineté et brusquerie. À titre subsidiaire, elle soutient que le compte rendu de l'entretien du 5 juin 2014 constitue un avertissement, de sorte que le licenciement serait une seconde sanction pour les mêmes faits.

La société défenderesse conclut au rejet des prétentions et sollicite 5 000 euros de dommages et intérêts. Elle fait valoir que la salariée a été remplie de ses droits, que la rupture n'a été précédée d'aucune faute de sa part et que le harcèlement allégué n'est pas démontré.

Question de droit

La décision soulève deux questions, traitées successivement.

La première porte sur le point de savoir si l'employeur peut voir sa responsabilité engagée au titre d'un harcèlement moral, alors que la notion n'est pas, selon le tribunal, « encore inconnue en tant que telle en droit monégasque » ; autrement dit, si le harcèlement moral est établi et, le cas échéant, quelle est la nature de l'obligation de l'employeur à cet égard.

La seconde porte sur l'exercice du droit unilatéral de résiliation prévu à l'article 6 de la loi n° 729 : le licenciement, dépourvu de motif énoncé, peut-il être abusif par les circonstances qui l'ont entouré, en particulier par la précipitation de la rupture et la dispense immédiate de présence ?

Solution et dispositif

Sur le harcèlement moral. Le tribunal écarte la qualification. Il rappelle que la responsabilité de l'employeur peut être recherchée par application des règles de droit commun, sur le fondement de l'obligation de bonne foi de l'article 989 du Code civil, lorsque l'employeur est l'auteur d'agissements harcelants ou lorsqu'il a été informé de telles situations et s'est abstenu de prendre les mesures appropriées, et sur le fondement de l'article 1231, alinéa 4, du code civil lorsque les agissements émanent d'un préposé. Il précise cependant que l'employeur n'est « nullement tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, au regard des dispositions légales monégasques actuelles ».

Sur la preuve, le tribunal retient que le salarié supporte la charge de la démonstration et qu'il peut « apprécier les présomptions, qui ne sont pas établies par la loi, dans les conditions fixées par l'article 1200 du code civil ». Il écarte le courriel du 4 juin 2014, qui ne constitue qu'un « simple courrier de la demanderesse » insuffisant en l'absence d'éléments objectifs émanant de tiers. Il relève aussi que les arrêts de travail ne démontrent pas leur lien avec un harcèlement. Il retient le compte rendu établi par le directeur des ressources humaines, non contredit par des éléments objectifs. Il qualifie enfin les faits de « mésentente » et d'« incidents limités », qui ne sauraient être assimilés à un harcè

Contrat de travail - Harcèlement moral (non) - Absence de preuve - Relations professionnelles difficiles - Mésentente En l'espèce, la salariée semblait entretenir des relations professionnelles difficiles avec sa supérieure hiérarchique et ce contexte a pu lui donner le sentiment d'une situation de harcèlement moral. Mais les incidents qui s'inscrivent dans un climat plus général de mésentente, ne peuvent être assimilés à du harcèlement moral relevant de la responsabilité de l'employeur. Dès lors, si des difficultés relationnelles ont pu exister, il n'en demeure pas moins que les éléments de la cause ne suffisent pas à caractériser l'existence d'un comportement harcelant. TRIBUNAL DU TRAVAIL AUDIENCE DU 18 MAI 2017 En la cause de Madame e. ZI., demeurant : X1 à NICE (06000), demanderesse, ayant élu domicile en l'Étude de Maître Bernard BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et plaidant par Maître Stéphane CHARPENTIER, avocat au barreau de Nice, d'une part ; Contre : La SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, dont le siège social se situe : X2 à MONACO (98000), défenderesse, plaidant par Maître Sophie LAVAGNA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, et ayant élu domicile en son Étude, d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 9 janvier 2015, reçue le 12 janvier 2015 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 10 mars 2015 ; Vu les conclusions déposées par Maître Bernard BENSA, avocat-défenseur, au nom de Madame e. ZI., en date des 8 octobre 2015 et 3 mars 2016; Vu les conclusions déposées par Maître Sophie LAVAGNA, avocat-défenseur, au nom de la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, en date des 3 décembre 2015 et 2 juin 2016 ; Après avoir entendu Maître Stéphane CHARPENTIER, avocat au barreau de Nice, pour Madame e. ZI. et Maître Sophie LAVAGNA, avocat-défenseur près la Cour d'Appel de Monaco, pour la SOCIÉTÉ ANONYME MONÉGASQUE dénommée A, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;

e. ZI. a été embauchée par la SAM A à compter du 22 septembre 2008, d'abord en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée, en qualité d'employée trésorerie, avec un salaire mensuel de 1.833 euros brut. A partir de l'année 2012, Madame ZI. se plaint d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, Madame RA.. Elle va adresser sur ce point, un courriel le 4 juin 2014 à Madame RA. et en copie à Monsieur CH., Directeur des Ressources Humaines, Monsieur BA., Agent Responsable et Monsieur LE ST. Madame ZI. a été placée en arrêt maladie à compter du 10 juin 2014 jusqu'au 31 juillet 2014. Le 4 août 2014, la salariée est convoquée à un entretien préalable prévu le même jour. Toujours, le même jour, elle est licenciée sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, avec dispense d'exécuter son préavis d'un mois. Par un courrier du 4 août 2014, remis en main propre après l'entretien préalable, l'employeur la dispense de présence dans l'entreprise, à effet immédiat. Par requête en date du 9 janvier 2015 reçue le 12 janvier 2015, Madame ZI. a saisi le Tribunal du Travail en conciliation des demandes suivantes :

Tribunal du travail, 18 mai 2017, Madame e. ZI. c/ La SAM A

Korpus Analytical Headnotes & Key Points of Law (1)

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L'essentiel en 30 secondes — Ce qu'il faut retenir

Juridiction monégasque (tribunal-travail), 18 mai 2017, n° 16095

Faits et procédure

Question de droit

Solution et dispositif

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Cour d'appel de Monaco

Sources citées

Législation (4)

Jurisprudence (1)