l. LL. a été embauché par la SA A. MONACO (la A.) par contrat à durée indéterminée en date du 22 octobre 2004, à effet du 20 décembre 2004, en qualité de chargé d'affaires, avec une rémunération brute de 120.000 euros par an outre les primes. Le 13 juin 2014, Monsieur LL. était convoqué à un entretien à la suite duquel l'employeur lui remettait sa lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle et le dispensait d'exécuter son préavis de trois mois. Monsieur LL. se présentait néanmoins à son poste de travail le lundi suivant et l'accès à son poste lui était refusé du fait de sa dispense de préavis. Le salarié sollicitait alors un Huissier de Justice devant lequel l'employeur expliquait les raisons de ce refus. Par requête en date du 20 février 2015, reçue le 24 février 2015, Monsieur LL. a saisi le Tribunal du Travail en conciliation des demandes suivantes :

• La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur,
• Obtenir le paiement des sommes suivantes :

• Dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1.190.000 €,
• Dommages et intérêts au titre du non-respect de la procédure conventionnelle : 150.000 €,
• Dommages et intérêts au titre de l'illicéité de la clause de non concurrence contractuelle : 90.000 €,
• Dommages et intérêts au titre du préjudice distinct de harcèlement moral : 150.000 €,
• Dommages et intérêts au titre du préjudice global matériel et moral consécutif au licenciement : 150.000 €,
• Indemnités dues au titre des proratas de 13, 14ème et quart de mois : 34.000 €,
• Indemnité de congédiement conventionnelle : 170.000 €,

• Le tout avec intérêts de droit au taux légal à compter de la citation. Monsieur LL. a déposé des conclusions le 7 mai 2015 et le 14 avril 2016 dans lesquelles il fait essentiellement valoir :
• Au sens de la convention collective monégasque, son ancienneté est de trente ans. Il a débuté à compter du 5 février 1981 en qualité de simple employé puis de cadre classe VII à la banque D.,
• Il a ensuite été débauché par la société A. à partir du 20 décembre 2004,
• Le 18 juin 2014, il a reçu une lettre de licenciement datée du 13 juin 2014 et postée de Monaco le 17 juin 2014. Ce courrier a été rédigé pour les besoins de la cause,
• Il a fait l'objet d'un licenciement verbal,
• Il a été convoqué à une réunion le 13 juin 2014 au terme de laquelle il a été sommé de signer des documents finalisant une rupture transactionnelle,
• Il s'est retrouvé seul face au directeur qui était assisté de plusieurs personnes,
• Le caractère oral du licenciement s'évince de l'expulsion immédiatement ordonnée et de la suppression de tous les moyens professionnels du salarié,
• Les motifs retenus postérieurement par l'employeur dans une lettre de licenciement sont donc inopérants et ne peuvent faire échec au caractère verbal du licenciement,
• Il a donné entière satisfaction dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, à telle enseigne qu'il a fait l'objet d'appréciations positives,
• Sa rémunération initiale de 120.000 euros a été portée à 170.000 euros,
• Sur l'irrégularité de la procédure :
• Les dispositions de la convention collective monégasque des banques relatives au licenciement n'ont pas été respectées par l'employeur,
• Il est prévu une consultation préalable d'une instance, particulièrement en matière d'insuffisance professionnelle,
• La méconnaissance de cette exigence prive le licenciement de toute cause réelle et sérieuse,
• La lettre de licenciement ne rappelle pas la possibilité de recours devant la commission paritaire prévue aux articles 3, 9 et 32 dernier alinéa de la convention collective,
• Le comportement de l'employeur est constitutif d'un véritable abus de droit,
• La compétence de la personne signataire de la lettre de licenciement n'est pas justifiée,
• Sur l'absence d'insuffisance professionnelle :
• L'employeur doit étayer ses affirmations par la production de pièces et ne pas se contenter de soutenir que le chiffre d'affaires de la société et de celui de chacun des autres salariés se seraient avérés en progression,
• Les résultats tenus pour insuffisants doivent concrètement se traduire par des éléments quantifiables et matériellement vérifiables,
• Les objectifs doivent être réalistes et raisonnables,
• Le contrat de travail applicable entre les parties ne contient aucune clause d'objectif,
• L'employeur ne produit aucun élément quant aux objectifs dont il fait état,
• Il établit qu'il a été victime de la part de l'employeur d'agissements ayant provoqué une dégradation de ses conditions de travail,
• L'employeur se contente de procéder par voie d'affirmations sans rapporter la preuve de la réalité de l'insuffisance professionnelle reprochée,
• L'insuffisance professionnelle et de résultats alléguée avait pour seul finalité que de l'évincer dans une période de restructuration interne,
• L'employeur est le seul responsable de cette situation. Il a en effet, dans le courant de l'année 2013, fait le choix du départ immédiat de nombreux salariés et de la suppression de tout assistant, laissant le salarié isolé au sein de son service,
• Sur la clause de non concurrence :
• Elle ne prévoit aucune contrepartie financière,
• Sur le harcèlement moral :
• L'employeur a mis en place une procédure d'éviction particulièrement vexatoire et humiliante justifiant un préjudice distinct subi par le salarié,
• Il a été la cible de moyens de pressions intolérables durant plus de deux mois et ce, afin d'obtenir son éviction de la société dans des conditions iniques,
• Il a été éprouvé tant psychiquement que physiquement,
• Il a été victime d'une éviction manu militari avant notification de tout licenciement,
• La prétendue réunion préalable a eu pour seul et unique objectif que de le malmener et l'intimider. En l'état de ses dernières écritures, Monsieur LL. sollicite du Tribunal de :
• Dire et juger que l'employeur a procédé à son licenciement verbal dans des conditions vexatoires,
• En conséquence,
• Condamner la société A. à lui payer la somme de 150.000 euros pour licenciement vexatoire,
• Dire et juger que la procédure de licenciement, tant légale que conventionnel, n'a pas été respectée,
• En conséquence,
• Condamner la société A. à lui payer la somme de 150.000 euros pour non-respect de la procédure de licenciement,
• Dire et juger que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse,
• Constater en effet que l'insuffisance professionnelle du salarié n'est absolument pas caractérisée,
• En conséquence,
• Condamner la société A. à lui payer la somme de 1.190.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
• Dire et juger nulle et de nul effet la clause de non concurrence inséré au contrat de travail,
• En conséquence,
• Condamner la société A. à lui payer la somme de 90.000 euros au titre du préjudice subi,
• Dire et juger que l'employeur s'est rendu coupable d'actes de harcèlement moral,
• En conséquence,
• Condamner la société A. à lui payer la somme de 150.000 euros au titre du préjudice subi,
• Dire et juger que la société A. devra lui régler en outre les proratas de treize, quatorzième et quarts de mois à hauteur de 34.000 euros, outre les indemnités de licenciement prévues conventionnellement soit la somme totale de 170.000 euros,
• Dire et juger que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir,
• Ordonner l'exécution provisoire,
• Condamner la société A. à lui payer la somme de 15.000 euros au titre des frais irrépétibles, outre les dépens. La société A. a déposé des conclusions le 17 novembre 2015 et 14 juillet 2016 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et fait valoir essentiellement :
• Lors de l'évaluation annuelle de mi-année 2013, l'employeur a alerté Monsieur LL. sur l'absence de réalisation de ses objectifs et la baisse de qualité de son travail,
• Des manquements importants ont été relevés postérieurement obligeant l'employeur à alerter le salarié sur la nécessité de se ressaisir, en vain,
• Des mesures de soutien de Monsieur LL. ont été prises par l'employeur, sans résultat,
• À la suite de la réunion du 13 juin 2014, Monsieur LL. a refusé de prendre la lettre de licenciement qui lui était remise par l'employeur, exigeant son envoi postal,
• Sur le motif du licenciement :
• Monsieur LL. a été licencié sur le fondement d'insuffisances professionnelles au sens d'incapacité professionnelle telle que prévue dans la convention collective monégasque du travail du personnel des banques,
• Les mois ayant précédé le licenciement, il a été constaté une dégradation de la prestation de travail de Monsieur LL. tant sur le plan qualitatif que quantitatif, laquelle s'est traduite par l'absence de réalisation de ses objectifs, des retards dans le traitement des dossiers et l'omission de formalités importantes prévues par les procédures internes,
• Les évaluations pour 2013 montrent que les résultats de Monsieur LL. se trouvaient en dessous des performances requises à son poste,
• La fixation d'objectifs n'est pas conditionnée à une clause d'objectif au sein du contrat de travail,
• Les objectifs de Monsieur LL. étaient fixés au sein de ses fiches d'évaluation et il les a acceptés,
• Ils étaient réalisables puisqu'il avait atteint des objectifs plus élevés en 2012,
• Lors de ses évaluations de fin d'année 2012, il était déjà demandé à Monsieur LL. de veiller au respect des procédures en vigueur dans la gestion et le traitement de ses dossiers,
• La restructuration invoquée par Monsieur LL. ne repose sur aucun élément,
• Il n'y a eu aucune réduction d'effectifs au sein de la société A.,
• Le salarié ne s'est jamais plaint d'une augmentation de sa charge de travail,
• Sur l'absence de caractère abusif du licenciement :
• L'employeur a parfaitement respecté les règles posées par la convention collective en matière d'insuffisance professionnelle,
• Il a informé le salarié, l'a reçu à plusieurs reprises,
• Il a fait bénéficier Monsieur LL. d'un accompagnement plus étroit par Monsieur HE PA., Directeur de la gestion privée,
• Le courrier de licenciement est revêtu d'une double signature, celle de Monsieur DUPUY, General Councel de la société A. et celle de Monsieur BERTOLINO, Deputy CEO de la société A.,
• Ces deux directeurs sont parfaitement habilités à signer un courrier de licenciement,
• Le salarié n'a pas été licencié sur une faute disciplinaire mais sur une insuffisance professionnelle,
• Les dispositions de la convention collective en matière disciplinaire ne sont pas applicables,
• Monsieur LL. se prévaut encore de l'article 3 de la convention collective qui ne concerne que la protection du droit syndical et qui ne s'applique dès lors pas au salarié qui n'a jamais eu de mandat syndical,
• L'article 9 de la convention ne présente pas plus d'intérêt,
• L'article 32 ne prévoit aucune obligation pour l'employeur de préciser ces dispositions dans la lettre de licenciement,
• Il appartenait à Monsieur LL. d'exercer un recours contre son licenciement en application de cet article,
• Monsieur LL. ne démontre pas les faits de harcèlement moral dont il se dit avoir été victime,
• Le licenciement a bien été formalisé par écrit dès l'entretien du 13 juin 2014,
• Le droit monégasque n'impose aucun formalisme ni entretien préalable pour procéder à un licenciement,
• La convention collective n'impose une procédure préalable qu'en cas de licenciement disciplinaire,
• Monsieur LL. ne démontre aucun préjudice,
• Il a retrouvé un emploi dans une banque concurrente un jour après le terme de son préavis avec une rémunération plus élevée,
• Sur les sommes complémentaires réclamées :
• Monsieur LL. a déjà perçu les indemnités réclamées ainsi qu'il ressort du reçu pour solde de tout compte,
• Le contrat de travail ne prévoyait aucune reprise d'ancienneté, les indemnités de rupture ne devant prendre en compte que l'ancienneté au sein de la société A.,
• Sur la clause de non concurrence :
• Monsieur LL. ne justifie d'aucun préjudice lié à la nullité de ladite clause, alors qu'il a retrouvé un emploi dans le même secteur avec un salaire plus élevé, un jour après la fin de son préavis. À l'audience de plaidoirie du 30 mars 2017, le Tribunal a soulevé un argument de droit tenant à la recevabilité des demandes de Monsieur LL. fondées sur le licenciement alors que dans la requête introductive d'instance, le salarié a sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, demandes ayant fait l'objet du préliminaire de conciliation. Il a ainsi été demandé aux parties de s'expliquer sur ce moyen de droit. Par ailleurs, Monsieur LL. a indiqué qu'il renonçait à toute prétention concernant les 13ème, 14ème et quart de mois. SUR CE : Sur la recevabilité des demandes fondées sur le licenciement verbal Monsieur LL. expose à ce titre que la résiliation judiciaire est demandée dans la requête mais elle peut être rattachée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, abusif. L'employeur soutient quant à lui que « les demandes faites aujourd'hui sont différentes du Bureau de Conciliation, ne peuvent être rattachée à un licenciement abusif car il est bien demandé dans la requête devant le Bureau de Conciliation la résiliation judiciaire du contrat de travail. M. LL. soutient que ses demandes correspondent point pour point à un licenciement verbal intervenu le 13 et maintient la thèse de ne pas avoir été licencié ce vendredi 13. ». En application de l'article 1er de la loi n° 446 du 16 mai 1946, modifiée, le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail ne peut connaître que des demandes soumises préalablement à la tentative obligatoire de conciliation, qu'il s'agisse de leur nature ou de leur quantum. Si le demandeur peut, en vertu des dispositions de l'article 42 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, modifier ses demandes devant le Bureau de Conciliation, la possibilité d'augmenter ses prétentions ou d'en formuler de nouvelles, en l'absence d'une disposition identique contenue dans cette même loi, ne lui est pas ouverte devant le Bureau de Jugement, lequel ne peut connaître que des demandes soumises préalablement à la tentative obligatoire de conciliation, qu'il s'agisse de leur nature ou de leur quantum, en application de l'article 1er de la loi précitée. En l'espèce, ainsi qu'il a été repris supra, Monsieur LL. a sollicité dans sa requête introductive d'instance la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, devant entrainer la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 1.190.000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (notion inconnue du droit du for). S'agissant de la demande relative au licenciement verbal, il s'agit d'une prétention nouvelle, ayant un fondement juridique et une argumentation radicalement différents et les parties n'ont pas été à même de s'expliquer et de tenter de trouver un accord devant le Bureau de Conciliation sur ce second fondement invoqué. Il y a donc lieu de déclarer irrecevable la demande telle qu'elle est formalisée dans les conclusions de Monsieur LL. du 7 mai 2015 et 14 avril 2016. Le Tribunal statuera sur les demandes présentées par Monsieur LL. dans la requête introductive d'instance. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur Le Tribunal relève que Monsieur LL. ne fournit aucune explication ni argumentation à ce titre. Il sera dans ces circonstances débouté de sa demande et de ses prétentions financières subséquentes, à savoir :
• Dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1.190.000 €,
• Dommages et intérêts au titre du non-respect de la procédure conventionnelle : 150.000 €,
• Dommages et intérêts au titre du préjudice global matériel et moral consécutif au licenciement : 150.000 €,
• Indemnité de congédiement conventionnel : 170.000 €. En effet, Monsieur LL. développe de nombreux arguments sur le fondement du droit français, notamment s'agissant de la notion de licenciement « sans cause réelle et sérieuse » et ses conséquences, alors même que selon le droit du for, il convient de s'interroger en premier lieu sur la notion de motif valable de licenciement puis sur l'abus éventuel, dans le principe et/ou les conditions d'exercice du licenciement. L'absence de motif valable de licenciement se traduit par la seule condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité de licenciement calculée notamment selon les modalités de l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. En l'espèce, cette indemnité a été versée par l'employeur ainsi qu'il résulte du reçu pour solde de tout compte. L'obtention d'une indemnité pour « licenciement sans cause réelle et sérieuse» (notion issue du droit français) ne peut être assimilée à l'allocation de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail de sorte que les demandes formulées par Monsieur LL. sur ce fondement sont d'autant plus irrecevables. Le non-respect par un employeur de ses obligations substantielles peut rendre impossible pour un salarié la poursuite de son contrat de travail et autoriser les juridictions à qualifier la rupture, dont la responsabilité incombe alors à l'employeur, en licenciement. En l'espèce, les demandes financières présentées par Monsieur LL. et reprises supra sont en relation avec la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur dans la mesure où la rupture ainsi sollicitée doit être requalifiée en licenciement. La demande principale en résiliation judiciaire du contrat de travail étant rejetée, il en sera de même des prétentions financières subséquentes. Sur la clause de non concurrence En vertu de l'article 989 du Code Civil, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Le contrat de travail liant les parties prévoit en son article 8 une clause de non concurrence ainsi libellée : « Compte tenu de la nature des fonctions que vous exercerez au sein de notre banque et des informations confidentielles dont vous disposerez, vous vous engagez, en cas de rupture de votre contrat de travail quelle qu'en soit la cause : 1 - à ne pas exercer directement ou indirectement de fonctions similaires ou concurrentes de celles exercées au sein de la société A. (Monaco) SA et donc de ne pas travailler, en qualité de salarié ou non, pour une entreprise concurrente et à ne pas créer, conseiller ou gérer, directement ou indirectement, par personne interposée, d'entreprise ayant des activités concurrentes ou similaires à celles de la société A. (Monaco) SA, c'est-à-dire des activités bancaires, de gestion de patrimoine, de conseil en investissement ou de transmission d'ordres. Cet engagement est limité au territoire de la Principauté de Monaco et à une durée de six mois. A ce titre, vous reconnaissez expressément, en cas d'application de la présente clause, que la limitation spatiale ci-dessus ne vous empêche nullement de vous reclasser professionnellement. 2 - à ne procéder à aucun démarchage ou sollicitation, direct ou indirect, de la clientèle de la société A. (Monaco) SA. En cas de violation de la présente clause, la société A. (Monaco) SA se réserve notamment le droit de vous poursuivre en réparation du préjudice subi et de faire ordonner sous astreinte la cessation immédiate de l'activité concurrentielle, quel que soit le nombre de clients démarchés, et ce même si cela n'en concernait qu'un seul. 3 - à informer expressément votre nouvel employeur de l'existence et du contenu des clauses de non concurrence et de non démarchage ci-dessus et autorisez également d'ores et déjà la société A. (Monaco) SA à procéder à une telle information dans les formes qu'elle jugera utile. Il a été pris en considération l'existence de la présente clause dans la détermination de la rémunération ci-dessus. ». L'article 25 de la Constitution monégasque énonce que « la liberté du travail est garantie. Son exercice est réglementé par la loi ». Afin qu'une clause de non-concurrence soit licite et conforme aux dispositions constitutionnelles qui garantissent la liberté de travail, elle doit être encadrée dans le temps et dans l'espace. Elle doit également comporter une contrepartie financière déterminable destinée à compenser le préjudice causé au salarié du fait de l'obligation lui incombant et de l'atteinte portée à ses droits (TPI, 19 janvier 2012, M c/ C ; TPI, 23 février 2012, BP c/ FB et JCD). La clause de non-concurrence précitée ne comporte aucune contrepartie financière, en sorte qu'elle doit être déclarée nulle. L'action en nullité ne peut être intentée que par le salarié. Il n'appartient pas au Juge de fixer la contrepartie qui fait défaut. L'exécution d'une clause de non-concurrence non assortie d'une contrepartie financière est seulement de nature à caractériser un trouble manifestement illicite ; le salarié ayant respecté une clause de non-concurrence illicite en l'absence de contrepartie financière, pouvant prétendre à des dommages et intérêts. L'allocation de dommages et intérêts suppose que le salarié rapporte la preuve que le respect de l'engagement illicite lui a causé un préjudice. À cet égard, la rupture des relations entre les parties se situe au mois de juin 2014. Le reçu pour solde de tout compte est daté du 17 septembre 2014 et fait apparaître une somme totale de 102.510,35 euros reçue par Monsieur LL.. Il apparaît encore des pièces produites par la société A. que le demandeur a retrouvé un emploi dès le 19 septembre 2014 à Monaco au sein de la SAM B. en qualité de cadre hors classe, avec un salaire de 9.655 euros sur 14 mois, soit un salaire supérieur à ce qu'il percevait au sein de la société A.. Monsieur LL. ne peut donc justifier d'aucun préjudice indemnisable au titre du respect de la clause de non concurrence illicite. Il sera dans ces circonstances débouté de sa demande de ce chef. Sur les dommages et intérêts au titre du préjudice distinct de harcèlement moral Si la notion de harcèlement moral est encore inconnue en tant que telle en droit monégasque, il n'en demeure pas moins que la responsabilité de l'employeur peut être recherchée à cet égard par application des règles de droit commun :
• sur le fondement de l'obligation de bonne foi prévue par l'article 989 du Code civil :

• lorsqu'il est l'auteur, dans des circonstances liées au travail, d'agissements (abus, menaces, humiliations, mises à l'écart) entraînant ou étant susceptibles d'entraîner notamment une dégradation de la santé physique ou mentale de ses salariés,
• lorsqu'il a été informé d'une situation de harcèlement moral ou de difficultés relationnelles entre ses salariés et s'est abstenu de prendre les mesures appropriées,

• sur le fondement de l'article 1231 alinéa 4 du Code Civil, lorsque les agissements sus évoqués ont été commis par un de ses employés dans le cadre du lien de préposition. Cependant, l'employeur n'est nullement tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, au regard des dispositions légales monégasques actuelles. En tout état de cause, il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits de harcèlement moral qu'il invoque, étant relevé que le Tribunal du Travail peut apprécier les présomptions, qui ne sont pas établies par la loi, dans les conditions fixées par l'article 1200 du Code Civil. En l'espèce, le demandeur soutient que l'employeur a mis en place une procédure d'éviction particulièrement vexatoire et humiliante. Il ajoute avoir été « la cible de moyens de pressions intolérables durant plus de deux mois et ce, afin d'obtenir son éviction de la société dans des conditions iniques ». Pour étayer ses affirmations, Monsieur LL. produit les éléments suivants :
• Une lettre de l'employeur en date du 13 juin 2014 reprochant au salarié une insuffisance professionnelle,
• Un procès-verbal de constat en date du 16 juin 2014 constatant que l'employeur dispense Monsieur LL. de présence et d'exécution du préavis suite à son licenciement. Force est de constater que ces seuls éléments ne permettent pas d'établir que le demandeur aurait été personnellement victime d'agissements de harcèlement moral de la part de l'employeur. Les faits relatés par Monsieur LL. ne peuvent en aucune manière constituer des actes de harcèlement qui doivent être la conséquence d'éléments identifiables portant atteinte à la dignité de la personne et créant un environnement intimidant, hostile ou humiliant. Ils démontrent un climat plus général de mésentente, ne pouvant être assimilé à du harcèlement moral relevant de la responsabilité de l'employeur. Monsieur LL. sera dans ces circonstances débouté de sa demande de dommages et intérêts. Succombant dans ses prétentions, Monsieur LL. sera condamné aux dépens. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré, Dit que la demande relative au licenciement verbal est irrecevable faute d'avoir fait l'objet du préliminaire de conciliation, Déboute l. LL. de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, Le déboute de ses demandes financières subséquentes, Prononce la nullité de la clause de non concurrence (paragraphe 8) contenue dans le contrat de travail en date du 22 octobre 2001, Déboute l. LL. de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, Déboute l. LL. de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Condamne l. LL. aux dépens, Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Georges MAS, Daniel CAVASSINO, membres employeurs, Madame Nathalie VIALE, Monsieur Bruno AUGE, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt juillet deux mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Georges MAS, Daniel CAVASSINO et Bruno AUGE, Madame Nathalie VIALE étant empêchée, assistés de Madame Catherine CATANESE, Secrétaire en Chef.