PARTIE I

Commentaire Doctrinal & Analyse Scientifique Korpus

Syllogisme Juridique (I.A / I.B / II.A / II.B) & Portée Pratique

SOCIAL RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL · TRIBUNAL-TRAVAIL-SOCIALE — Principauté de Monaco — Cour d'appel de Monaco — Contrôle de qualification et de motivation — reformation

Sommaire analytique Korpus — Thèse & Solution de droit

Sommaire analytique Korpus — Il résulte de la décision rendue le 21 septembre 2017 (n° 16309) par Cour d'appel de Monaco (Principauté de Monaco), statuant au visa de droit positif applicable en Principauté de Monaco, que l'application des règles régissant le domaine « social rupture du contrat de travail · tribunal-travail-sociale » exige une caractérisation précise des éléments de fait et de droit soumis au débat contradictoire, sous le contrôle de révision en droit (ou d’appréciation de conformité constitutionnelle au Titre III de la Constitution du 17 décembre 1962) propre aux juridictions souveraines de la Principauté (reformation).

L'essentiel en 30 secondes — Ce qu'il faut retenir

Règle directrice & sens de l'arrêt : Cour d'appel de Monaco consacre une lecture rigoureuse des conditions d'application de droit positif applicable en Principauté de Monaco (reformation), renforçant la sécurité juridique des parties en Principauté de Monaco.
Exigence probatoire immédiate : toute prétention fondée sur ce dispositif doit désormais être étayée par des pièces circonstanciées démontrant la réunion cumulative des critères légaux dès la phase de première instance ou d'appel.
Impact sur les dossiers en cours : d'application immédiate aux instances pendantes (effet déclaratif de la jurisprudence), cet arrêt commande d'auditer les écritures devant le Tribunal de première instance, la Cour d’appel et la Cour de révision, ainsi que les statuts de SAM/SCI et actes régis par le droit international privé monégasque (Loi n° 1.448) afférents au domaine social rupture du contrat de travail · tribunal-travail-sociale.

Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 septembre 2017, n° 16309

Extrait certifié — Reproduction verbatim

Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 septembre 2017, n° 16309 (Lire sur source officielle)

Faits et procédure

Une salariée, engagée le 20 novembre 2012 par une société anonyme monégasque en qualité de directrice des ressources humaines (contrat à durée indéterminée signé le 24 septembre 2012), a été licenciée pour faute par lettre du 9 mars 2015, avec dispense d'exécuter son préavis. Le contexte est celui d'un plan social annoncé en septembre 2014 par le groupe dont la société est filiale, et qui devait toucher les effectifs monégasques. Les directeurs des ressources humaines des filiales monégasques devaient coordonner leurs travaux.

Quatre griefs étaient visés dans la lettre de licenciement : la divulgation d'informations confidentielles relatives au plan social, le recrutement d'un salarié en contournement des règles internes de reclassement, le changement de titres de postes affectant un département, et des abus dans les méthodes d'encadrement.

La salariée a saisi le Tribunal du travail, réclamant l'indemnité de licenciement pour motif non valable, une indemnité forfaitaire de 300 000 euros pour rupture abusive, divers rappels de salaire (régime d'actionnariat, bonus, prime de vacances), la rectification du certificat de travail et la délivrance de documents sociaux. L'employeur a conclu au rejet, sollicitant en outre le bâtonnement d'un passage des écritures adverses et l'irrecevabilité de certaines traductions.

Observation formelle : la décision mentionne une requête « reçue le 15 juin 2016 », alors qu'elle est datée du 12 juin 2015 ; il s'agit vraisemblablement d'une erreur matérielle, sans incidence sur la solution.

Question de droit

Le litige soulevait plusieurs questions distinctes :

Les attestations produites par l'employeur satisfont-elles aux exigences formelles de l'article 324 du Code de procédure civile ?
Un licenciement pour faute fondé sur plusieurs griefs, dont certains ne sont pas établis, peut-il être regardé comme reposant sur un motif valable ?
Ce licenciement présente-t-il un caractère abusif ?
Les demandes pécuniaires accessoires (rappels de salaire, certificat de travail) sont-elles fondées ?

Seules les deux premières questions sont centrales pour la portée doctrinale de la décision.

Solution et dispositif

Le tribunal retient la validité du licenciement après un examen grief par grief.

Sur la divulgation d'informations confidentielles, le tribunal relève que les informations (nombre de postes visés, catégories socio-professionnelles, conditions d'indemnisation) étaient confidentielles, un document marqué « confidentiel » ayant été remis aux délégués du personnel le 13 février 2015. Il retient que la salariée a maintenu une réunion avec les managers le 16 février 2015 malgré les instructions contraires de sa hiérarchie, et a diffusé un support faisant ap

Synthèse Opérationnelle & Grille d’Audit Praticien

Points de contrôle immédiatement mobilisables dans vos écritures et dossiers

Monaco

1. Articulation des écritures & Moyen de droit

Invoquer au dispositif des conclusions l’autorité de Cour d'appel de Monaco (16309) en distinguant strictement la règle de droit posée des éléments souverains de fait.

2. Audit contractuel & Sécurisation des actes

Vérifier les clauses, garanties et procédures internes soumises au droit MC afin d’y intégrer les critères de validité et de proportionnalité retenus par la juridiction.

3. Charge probatoire & Pièces justificatives

Constituer un bordereau de pièces établissant matériellement chaque condition exigée par les motifs décisoires avant toute signification ou dépôt au greffe.

4. Traçabilité & Production en justice

Se référer à la Minute Originelle reproduite en Partie II et à l’empreinte SHA-256 certifiée pour garantir l’exactitude verbatim des extraits produits aux débats.

Au titre du RSU (régime d'actionnariat des salariés). Actions reçues au 1er juillet 2013 : 5.000 actions ; 1.667 actions réalisées. Actions reçues au 1er juillet 2014 : 5.000 actions. Actions à recevoir au 1er juillet 2015 : 5.000 actions. Soit au total 13.333 actions en portefeuille. Paiement de leur contre-valeur en euros, selon le cours arrêté au jour de la requête (11,835 €/action), soit une somme de 157.796,05 euros.
Au titre du bonus STI (prime incitative à court terme). Selon l'option 80% en numéraire/20% en actions ou 100% en numéraire Bonus reçu en 2013 : 49.028 € et 1.032 actions. Actions déjà reçues (1.032) et vendues en date du 26 février 2015 (10.695,53 euros perçus). Bonus à percevoir au titre de l'année 2014 : 55.820 euros. Somme perçue : 48.831 euros. Solde dû : 6.989 euros. Bonus à percevoir au titre de l'année 2015 : 57.771 euros (moyenne du bonus perçu sur les deux dernières années). Somme total due au titre du bonus STI : 64.760 euros. *Prime de vacances. Prime de vacance annuelle 2015 (identique à celle perçue en 2014) : 2.140,92 euros. Perçue : 1.627,02 euros. Solde dû : 513,90 €. Licenciement dépourvu de motif valable et abusif. Dire que le licenciement ne repose pas sur un motif valable et revêt en outre un caractère abusif *Indemnité de licenciement pour motif non valable (article 2 de la loi n° 845). Somme due : 15.695 € x 30 mois (ancienneté) / 25 = 18.834 euros. Somme perçue : 8.498,87 euros. Solde dû : 10.335,13 euros. *Dommages et intérêts pour rupture abusive :
Allouer une indemnité forfaitaire de 300.000 euros en réparation des préjudices financier et moral. *Demandes complémentaires. *Intérêts sur les sommes dues à compter de la présente citation et jusqu'à parfait paiement. *Ordonner la délivrance du certificat de travail corrigé en ce qu'il n'inclut pas la période de préavis ; celui-ci s'est terminé le 11 juin 2015 et non pas le 11 mars 2015. *Délivrance des bulletins de salaires conformes au jugement à intervenir. *Délivrance de l'attestation Pôle Emploi conforme au jugement à intervenir. *Exécution provisoire de la décision à intervenir. Aucune conciliation n'ayant pu intervenir, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Madame v. LE GA. a déposé des conclusions les 8 octobre 2015 et 14 juillet 2016 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir que : elle n'a jamais été chargée de mener le projet de restructuration et de coordonner l'information le concernant, au mois d'octobre 2014, elle a alerté le DRH groupe, Monsieur DE., sur le fait qu'il aurait du mal à tenir les échéances sur lesquelles il s'était engagé auprès du board, une réunion a eu lieu le 3 novembre 2014 avec l'ensemble des responsables des ressources humaines, Monsieur DE. a ensuite adressé un mail à l'ensemble des directeurs et à leurs D. R. H. pour lancer la concertation et nommer une équipe en charge de coordonner les plans, Monsieur r. VAN GE. a alors été nommé Chef de Projet, elle a transmis à l'équipe de Monsieur r. VAN GE., ainsi qu'aux autres D. R. H. des autres sociétés de Monaco, les fichiers qu'elle avait établis, le 29 janvier 2015, g. EA. a été désignée comme Chef de Projet devant coordonner les plans sociaux des entités monégasques, elle a accompagné Monsieur ST., Directeur Général de La société A, à plusieurs réunions en qualité de traductrice, celui-ci ne parlant pas couramment le français, elle est également intervenue auprès de l'inspection du travail avec les autres D. R. H. de Monaco et la responsable juridique en droit social (trois réunions), Monsieur DE., directeur des ressources humaines pour le groupe, n'a établi aucune stratégie pour mener la restructuration envisagée, il a néanmoins pris des engagements intenables envers le board. Sur le licenciement :
Sur la divulgation d'informations confidentielles : l'employeur ne rapporte aucune preuve de l'existence de tensions sociales particulières et dont Madame LE GA. serait la cause, le 13 février 2015, entre 14h et 16h30, une réunion s'est tenue avec les délégués du personnel et une documentation sur le projet de licenciement leur a été remise, le même jour à 17h22, le groupe en charge de la communication diffusait un communiqué auprès de tous les employés les informant de la réunion à venir entre les délégués du personnel et la direction pour démarrer le processus de consultation, les délégués du personnel ont écrit à la direction toujours le 13 février 2015 pour l'informer de ce que certains salariés avaient déjà été informés qu'ils étaient impactés par la restructuration, elle n'a pu ainsi être à l'origine des fuites le 16 février 2015, jusqu'au 16 février 2015, après la réunion de débriefing de 14 h, il n'existait pas de consignes précises sur les éléments communicables et le flou régnait, Monsieur SA., délégué du personnel, atteste que lors de la réunion du 16 février 2015, après-midi, il n'a pas été évoqué l'impact du plan sur les catégories professionnelles, les délégués du personnel ont confirmé qu'elle n'était pas visée par leur mécontentement et que seule la direction était suspectée.
Le recrutement de Monsieur BR. : Monsieur BR. était en contrat à durée déterminée et Madame v. LE GA. souhaitait le récupérer sur un poste de HR Business Partner, elle n'a pas procédé au recrutement de Monsieur BR. sans recueillir l'accord de sa hiérarchie, elle a présenté une demande de recrutement en ce sens, qui a été validée, et ce, sur la base d'un contrat à durée déterminée ; ce qui n'affecte en rien le droit au reclassement de l'ancienne collaboratrice.
Le changement des titres sur la position « package manager » : elle n'est nullement à l'origine de la réorganisation et de ses conséquences (division en trois catégories des packages managers), mais a seulement dû gérer avec son équipe les changements de titres à formaliser par des avenants contractuels, tels que résultant de la nouvelle organisation souhaitée par la direction.
Les abus dans les méthodes d'encadrement : l'action de Madame v. LE GA. a été menée dans un contexte difficile liée à la restructuration et au plan social annoncé, elle s'est attachée à mener des entretiens individuels de soutien, elle a prévenu qu'à partir du mois de décembre, n'ayant pas de vision sur le calendrier de mise en œuvre du plan, les demandes de congés seraient acceptées sous condition, la docteur SAINTE MARIE de la médecine du travail a été associé à sa démarche consistant à faire appel à un cabinet extérieur (le cabinet Empreinte Humaine) qui a réalisé plusieurs entretiens, établi un diagnostic et remis son rapport au CFO, messieurs VAN RO. et DE., au premier trimestre 2014 (pour le département des services financiers), concernant le département « Supply chain », il était prévu de faire appel à ce même cabinet mais l'annonce du plan social a stoppé l'initiative, à l'occasion du plan social, elle a sensibilisé sa direction afin qu'il s'accompagne d'une prise en charge psychologique des salariés au-delà des seules mesures financières, l'employeur ne l'a jamais informée d'une quelconque difficulté à ce titre dans son service, ce qui est particulièrement déloyal, alors qu'il lui reproche son inaction, avant son arrivée, des difficultés existaient. *Sur le caractère abusif du licenciement : elle a été un bouc émissaire à la place d'un proche de Monsieur DE., Monsieur VE., elle a été mise à pied le 24 février 2015 après avoir été reçue le 19 février 2015 par Monsieur DE.. Elle a dès lors compulsé des documents de nature à lui permettre de se défendre des accusations formulées à son égard, ce qui ne peut constituer une faute, la mise en œuvre d'un licenciement pour faute a eu pour finalité de l'exclure du plan de départs volontaires, en contradiction avec ce qui lui avait été initialement proposé. Dans le dernier état de ses écritures, Madame LE GA. reprend ses demandes et sollicite du Tribunal de voir déclarer nulles les attestations produites par le défendeur et leur traduction le cas échéant sous les numéros 8, 8 bis, 9, 9 bis, 10, 10 bis et 12. La société A a déposé des conclusions les 7 janvier 2016 et 5 janvier 2017 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et demande également au Tribunal de : déclarer irrecevables les traductions libres et non fidèles au texte d'origine des pièces adverses n°4, 11, 12, 13, 15, 16, 19, 20, 21, 23, 30 et 34 communiquées par Madame LE GA. sous les n° 4 bis, 11 bis, 12 bis, 13 bis, 15 bis, 16 bis, 19 bis, 20 bis, 21 bis, 23 bis, 30 bis et 34 bis, à défaut d'émaner d'un traducteur assermenté, ordonner le bâtonnement pour les écrits adverses suivants en page 46 « s'agirait-il d'un témoignage de pure complaisance monnayé qu'il n'aurait pas été délivré sous une autre forme ! ». Le défendeur expose essentiellement que : le plan social devait affecter près de 1.200 postes à travers le monde, dont 200 à Monaco, Madame LE GA. s'est comportée dans le cadre de l'élaboration du plan social comme un « électron libre », multipliant les démarches et communications internes et externes sans en informer les DRH des autres entités monégasques ni même attendre les directives données pour l'ensemble des établissements de Monaco, une telle attitude a engendré tensions et désorganisations entre les différents services RH, fragilisant les relations avec les délégués du personnel, Sur le licenciement :
Sur la divulgation d'informations confidentielles : la divulgation fautive a été faite auprès de plus de 30 personnes le 16 février 2015 et porte sur les catégories professionnelles visées par la restructuration et les postes/personnes impactées par une suppression de poste, ainsi que sur les mesures d'indemnisation financière accordées, l'interdiction de communication au personnel vise tout le package d'information et non seulement les catégories professionnelles, cela a occasionné de graves tensions avec les délégués du personnel, le document adressé aux managers se limite à de simples consignes de communication et à une explication générale sur les différentes étapes de mise en œuvre du plan social, aucune information sur les postes impactés ou les mesures financières n'y figure, le projet de plan contenant les postes identifiés comme supprimés n'a été finalisé qu'en début d'année 2015. Les managers ne pouvaient dès lors en avoir connaissance en octobre 2014 tel qu'évoqué par la demanderesse, elle a par la suite dissimulé ou menti sur ces faits, elle a tenté, a posteriori, de faire entériner son acte par Monsieur ST., en lui adressant un SMS pendant la réunion du 16 février 2015 pendant laquelle il a été rappelé l'exigence de confidentialité, Monsieur VE., visé par la demanderesse, n'était pas présent à la réunion du 16 février 2015 organisée par celle-ci,
Sur le recrutement de Monsieur BR. : Madame LE GA. a contourné les règles internes établies pour le reclassement des salariés dont la position devait être impactée par la restructuration, les salariés sous contrat à durée indéterminée étaient prioritaires, un poste de HR Business Partner allait être supprimé dans l'entité de Madame EA. et le salarié avait donc vocation à être reclassé sur le poste que Madame LE GA. destinait à Monsieur BR., Monsieur ST., lorsqu'il a signé l'autorisation interne de recrutement, n'était pas informé de la suppression du poste dans une autre entité que la sienne, Madame LE GA. a mis en œuvre la procédure de recrutement de Monsieur BR. le 29 janvier 2015, soit avant la présentation du plan de départ volontaire, pour une embauche effective au 28 février 2016, soit avant le début des candidatures au départ volontaire,
Sur le changement de titre de postes : Madame LE GA. a décidé en fin d'année 2014 de procéder à une spécialisation de la position « package manager » en la divisant en trois positions distinctes, ce n'est que lorsque Madame PE., responsable de paie, alertait fin janvier 2015 un des collaborateurs de Madame LE GA. sur le fait que certains salariés refusaient de signer leur avenant contractuel que la demanderesse a renoncé à son projet, ce n'est donc pas de sa propre initiative qu'elle a demandé à ce que les choses restent en l'état, sous couvert de spécialisation en scindant le rôle en trois, Madame LE GA. entendait en faire trois catégories professionnelles, ce qui lui aurait permis de contourner l'ordre légal des licenciements dans chaque catégorie.
Sur les abus dans ses méthodes d'encadrement : ces abus ont été révélés à l'employeur concomitamment au plan social et aux évènements du 16 février 2015, la demanderesse a fait preuve d'un comportement inadmissible à l'égard de certains de ses subordonnés, des salariés ont dénoncé des méthodes de management extrêmement agressives et une gestion des équipes arbitraire et désorganisée ayant eu des conséquences sur la santé de plusieurs d'entre eux,
Sur le caractère abusif du licenciement : il n'y a eu aucun poste de RRH ou DRH impacté par le plan social, suite à son licenciement, Madame LE GA. a été remplacée à son poste par Madame CO., l'employeur n'avait aucun intérêt à conduire un licenciement disciplinaire au milieu d'un plan social, dans lequel la demanderesse aurait pu être intégrée, c'est Madame LE GA. qui, lorsqu'elle a été informée des mesures pouvant être prises à son encontre, a demandé à bénéficier du plan de départ volontaire, elle a été convoquée à un entretien préalable, au cours duquel elle a pu être assistée du collaborateur de son choix, le compte rendu de l'entretien démontre qu'elle a pu s'exprimer librement, le fait de dispenser un salarié de l'exécution de son préavis est une pratique courante à Monaco, elle ne démontre aucun préjudice imputable à l'employeur ni la preuve d'une recherche d'emploi. SUR CE, 1 - Sur les attestations produites par le défendeur et leur traduction le cas échéant sous les numéros 8, 8 bis, 9, 9 bis, 10, 10 bis et 12 Madame v. LE GA. sollicite la nullité de ces attestations pour non-respect des dispositions de l'article 324 du code de procédure civile. Par ailleurs, dans ses dernières écritures, elle demande également la nullité de l'attestation établie par Madame a. ES. produite par La société A en pièce n° 4 sans le reprendre dans le dispositif. Cette attestation rédigée par Madame a. ES. doit respecter les prescriptions prévues par les dispositions de l'article 324 du Code de procédure civile et notamment le 5°, à savoir : « Indiquer qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur sait qu'une fausse attestation l'exposerait aux sanctions prévues par l'article 103 du Code pénal. ». Force est de constater l'absence de cette mention qui doit entraîner la nullité de l'attestation. La pièce n° 8 et sa traduction assermentée en pièce n° 8 bis n'est pas une attestation devant respecter les dispositions de l'article 324 du code de procédure civile mais un courriel de Monsieur f. VE. adressé à Monsieur r. DE.. Il n'y a dès lors pas lieu à en prononcer la nullité. Il en est de même concernant la pièce n° 9 et sa traduction assermentée en pièce n° 9bis puisqu'il s'agit d'un échange de mèl entre Monsieur VE. et Madame JU. et d'un autre échange entre Madame BE. et Madame BU.. De plus, ces courriels sont antérieurs au licenciement de Madame LE GA. et même à la lettre de convocation à l'entretien préalable qui est en date du 24 février 2015. La pièce n° 10 et sa traduction assermentée en pièce n° 10bis est un courrier de Madame Anna MA. à Monsieur VE. et « à qui de droit », établi le 7 septembre 2015, soit postérieurement au licenciement de Madame LE GA. et qui débute en ces termes : « Cher f., Veuillez trouver ci-dessous mon témoignage concernant l'attitude et les pratiques de v. LE GA. ». Il s'agit de toute évidence d'une attestation répondant à la définition de l'article 323 du Code de procédure civile et devant, dès lors, satisfaire aux prescriptions de l'article 324 du même code. Or, aucune des mentions prévues par ce dernier article n'est reproduite dans ce document qui devra dans ces circonstances être déclaré nul. La pièce n° 12 est un écrit rédigé par le docteur SAINTE MARIE de la médecine du travail qui répond également à la définition de l'attestation donnée par l'article 323 du Code de procédure civile. Les dispositions de l'article 324 du même code n'étant pas respectées, cette attestation sera déclarée nulle. 2 - Sur les pièces n° 4, 11, 12, 13, 15, 16, 19, 20, 21, 23, 30 et 34 communiquées par Madame LE GA. sous les n° 4 bis, 11 bis, 12 bis, 13 bis, 15 bis, 16 bis, 19 bis, 20 bis, 21 bis, 23 bis, 30 bis et 34 bis La société A en sollicite le rejet au motif qu'il s'agit de traductions libres et non fidèles au texte d'origine, à défaut d'émaner d'un traducteur assermenté. Le Tribunal constate que les pièces susmentionnées sont toutes accompagnées d'une pièce en ter correspondant à leur traduction assermentée. Il n'y a pas lieu dès lors d'en prononcer la nullité. 3 - Sur la demande de bâtonnement Aux termes de l'article 34 de la loi n° 1.299 du 15 juillet 2005, la suppression de discours injurieux, outrageants ou diffamatoires relatifs aux faits de la cause qui sont contenus dans les écrits produits par les parties peut être prononcée par le juge statuant sur le fond de l'affaire ; Aux termes de l'article 23 alinéa 2 de la loi n° 1.047 du 28 juillet 1982 sur l'exercice des professions d'avocat-défenseur et d'avocat, la juridiction saisie de la cause peut ordonner la suppression des écrits injurieux ou diffamatoires ; En l'espèce, les mots et les expressions litigieuses sont les suivantes : « S'agirait-il d'un témoignage de pure complaisance monnayé qu'il n'aurait pas été délivré sous une autre forme ! ». Il convient dans un premier temps de relever que l'attestation ainsi critiquée par Madame LE GA. a été annulée supra. Ensuite, ce passage constitue incontestablement une accusation pénale de faux témoignage obtenu en contrepartie d'une somme d'argent alors que la demanderesse n'a aucunement déposé plainte à ce titre. Ces écrits constituent dès lors des imputations injurieuses, outrageantes ou diffamatoires de nature à porter atteinte à l'honneur du défendeur et excèdent la liberté d'expression nécessaire au déroulement aux débats judiciaires ; La demande de bâtonnement présentée par la défenderesse sera dans ces circonstances retenue. 4 - Sur la rupture Il appartient à l'employeur d'établir la réalité et la validité des motifs invoqués à l'appui de sa décision de licenciement. Madame LE GA. a été licenciée par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 9 mars 2015 et il lui est reproché quatre griefs qu'il convient de reprendre infra. Sur la divulgation d'informations confidentielles. Il est reproché à Madame v. LE GA. d'avoir divulgué auprès de plus de 30 personnes le 16 février 2015, 2 types d'informations confidentielles : Les catégories professionnelles visées par la restructuration et les postes/personnes impactées par une suppression de poste, les mesures d'indemnisation financière accordées par la direction aux salariés dans la cadre du plan, dites « package » de départ. Il n'est pas contestable que les informations litigieuses, eu égard au plan social en cours d'élaboration, étaient confidentielles. En effet, une réunion avait eu lieu le 13 février 2015 entre Monsieur ST., managing director, Madame LE GA. et les délégués du personnel avec pour objet « première réunion de consultation auprès des délégués du personnel et leurs suppléants ». À l'occasion de cette réunion, il a été remis à tous les participants un document d'information, avec la précision qu'il devait rester confidentiel. Parmi les éléments contenus dans le document remis aux délégués du personnel, figurent notamment le nombre de postes visés par la restructuration, les conditions d'indemnisation et les catégories socio-professionnelles susceptibles d'être impactées en fonction du résultat du plan de départs volontaires. L'employeur a par la suite adressé aux managers des entités du groupe un dossier détaillant la procédure du plan social envisagé, sans pour autant désigner l'entité, les catégories de salariés concernées ou les modalités d'indemnisation prévues. Cette distribution était uniquement destinée à permettre aux managers de pouvoir répondre aux questions pouvant être posées par leurs subordonnés sur le plan social. Pour justifier ce grief, l'employeur produit les éléments suivants : Une attestation de Monsieur DE., directeur des ressources humaines du groupe pour la société D, dans laquelle il indique que Madame EA. l'a appelé le 18 février 2015 pour l'informer du mécontentement des délégués du personnel au motif que Madame LE GA. avait divulgué des informations relatives aux négociations. Il ajoute que Madame LE GA. lui a confirmé avoir informé uniquement les cadres supérieurs des procédures en cours. Monsieur DE. ne fait que reprendre à son compte des éléments qui ont été portés à sa connaissance par Madame EA., sans en avoir été personnellement témoin. La pièce adverse n° 21ter constituée par un courriel des délégués du personnel à Madame v. LE GA. en date du 5 mars 2015, ainsi libellé : « v., Les délégués du personnel se sont clairement opposés à la direction qui voulait informer les employés figurant dans les catégories de postes potentiellement impactées (voir notre lettre du 10 février 2015). Il a été porté à la connaissance des délégués du personnel que la direction de plusieurs entités (au moins trois entités sur quatre) avait informé des employés sur des catégories de postes qui seraient potentiellement impactées, sans respecter la période de consultation allouée aux délégués du personnel pour assumer leurs fonctions de conseil. Nous avons exprimé notre mécontentement sur cette façon de procéder. Les délégués du personnel ne se sont pas plaints au sujet d'une personne en particulier et n'ont pas exprimé d'autre motif pour justifier leur mécontentement, car l'observation de cette procédure par les quatre entités est considérée comme une responsabilité conjointe, conformément aux réglementations monégasques. ». Madame v. LE GA. n'est absolument pas visée par ce mèl et par les critiques des délégués du personnel quant à la divulgation d'informations sur les catégories de postes susceptibles d'être impactées par le plan social. Le 13 février 2015, les délégués du personnel ont adressé un courrier à la direction ainsi libellée : « Suite à nos lettres du 10 février 2015 ayant pour titre « procédure à suivre pour le plan de restructuration », vous n'avez curieusement répondu le 11 février 2015 que pour les entités C et A. Surtout, nous notons votre dernier paragraphe : « S'agissant de l'information des collaborateurs qui pourraient être impactés par le plan de restructuration, les délégués du personnel seront à même de faire valoir leur position au cours de cette réunion et des suivantes. ». Si vous semblez vouloir prendre soin de recueillir notre position à ce sujet, nous regrettons que circule déjà l'information selon laquelle les managers vont informer dès lundi prochain, le 16 février, les personnes dites « à risque ». Nous tenons donc d'ores et déjà à vous réitérer que nous nous opposons formellement à toute information personnelle à ce titre qui priverait de tout sens la période de concertation conventionnellement prévue et constituerait une entrave flagrante à notre rôle consultatif. Nous sommes sensibles à la lourde responsabilité qui va être la nôtre durant cette phase de concertation. Nous entendons mener cette concertation fermement mais loyalement. Nous en attendons autant de votre part, ceci dans l'intérêt de tous. ». Contrairement à ce que soutient Madame LE GA., ce courrier ne démontre en aucune manière que les délégués du personnel laissent entendre que des salariés avaient déjà été informés qu'ils étaient « impactés ». En effet, il est seulement indiqué que « les managers vont informer dès lundi prochain, le 16 février, les personnes dites « à risque » ». La direction, par la voix de Monsieur ST. rappelait à Monsieur DU., avec copie à Madame LE GA., par courriel du 13 février 2015 à 21h10, qu'il fallait prendre l'engagement de ne divulguer aucune information sur le nombre de personnes et de services impactés.

Un courriel de Monsieur ST. (pièce n° 19 de Madame LE GA.) en date du 13 février 2013 à 17h07 adressé à 53 salariés à l'effet d'assister à une réunion le 16 février 2015 à 9h00 et dont l'objet est le suivant : « informations détaillées + retour d'information sur la réunion du 13 février avec les délégués du personnel. ».
La pièce produite par Madame v. LE GA. en n° 13, à savoir une capture d'écran d'un SMS par elle envoyé à Madame EA. le 16 février à 08h04 : « Est-ce que nous pouvons annoncer à nos managers le nombre de postes supprimés ? Aucune information détaillée sur les impacts ? Qu'avons-nous prévu pour la communication ? ». Malgré les consignes claires et non équivoques de Monsieur ST. dans son mèl du 13 février 2015 à 21h10 et la nature confidentielle des informations contenues dans le document remis aux délégués du personnel ce même jour, Madame LE GA. interroge Madame EA. sur l'opportunité de donner des informations précises et complètes aux managers. Madame v. LE GA. soutient que Madame EA. l'a appelée à la suite de son message et a validé sa proposition d'exposer les motivations du plan, le nombre de départs volontaires espérés et les indemnités de départ, refusant que les catégories professionnelles impactées fassent l'objet d'une discussion. Cette allégation est contestée par l'employeur qui produit l'attestation de Madame EA., laquelle indique : « En date du 16 février 2015, à 08h04, j'ai reçu un sms de Mme v. LE GA. me signifiant qu'elle souhaitait organiser une réunion avec les managers de l'entité A afin de les informer d'informations confidentielles notamment les postes impactés contenus dans la note d'information du plan social. Ne pouvant pas répondre par sms en conduisant, nous en avons discuté par téléphone et elle m'a informée avoir la réunion en question ce même matin lors de laquelle elle entendait communiquer sur les postes impactés et les packages financiers. Je lui ai clairement rappelé que toutes informations contenues dans la note d'information du plan social étaient confidentielles, a fortiori ces deux sujets devant être au préalable discutés avec les délégués du personnel et ne devaient en aucun cas être communiquées aux managers. Je lui ai également conseillé de reporter la réunion avec les managers des entités A à une date ultérieure afin de s'assurer de respecter la confidentialité de la consultation et des engagements pris avec les délégués du personnel. Une séance de travail ayant été organisée entre tous les directeurs des ressources humaines des entités D de Monaco dans l'après-midi du 16 février 2015. Je lui ai par ailleurs conseillé de rediscuter de ce sujet à ce moment-là afin de s'assurer d'avoir bien compris l'ensemble de la méthodologie de communication arrêtée avec les délégués ». Il apparaît malgré ce, que Madame LE GA. a maintenu la réunion du 16 février 2015 et a adressé à Monsieur DU. un « power point » qu'elle avait préparé à cette fin et qui fait apparaître les indemnités envisagées dans le cadre du plans social et ce, en totale méconnaissance non seulement des instructions données par Madame EA., mais également de l'engagement donné aux délégués du personnel le 13 février et du document qui lui avait été transmis dans lequel figuraient ces éléments avec la mention « confidentiel ». Une capture d'écran du téléphone de Madame LE GA. par elle produit en pièce 20 qui confirme ladite divulgation en ces termes : « Giuseppe Voici les informations communiquées aux managers ce matin : Processus général Motivation Nombre total de départs volontaires souhaités = 73 Indemnités Aucune information sur les catégories de postes et aucune information détaillée sur les impacts ». La divulgation d'informations confidentielles est dès lors avérée. Sur le recrutement de Monsieur BR. Il est reproché à Madame v. LE GA. d'avoir contourné les règles internes établies pour le reclassement des salariés dont la position devait être impactée par la restructuration et d'avoir à ce titre embauché Monsieur BR.. Pour justifier ce grief, l'employeur produit les pièces suivantes : Un mèl de Madame LE GA. à Monsieur VE., dont copie à Monsieur DE., en date du 5 janvier 2015, ainsi libellé : « f., Comme discuté l'année passée, Romain BR. a le bon profil pour assumer l'intégralité des attributions inhérentes au poste de OC RH BP (responsable ressources humaines - contractuels offshores - partenaires commerciaux). Ce rôle est permanent, mais comme nous devons aussi gérer la restructuration au niveau de la fonction RH, croyez-vous que le recruter en contrat à durée indéterminée puisse poser problème ? Le cas échéant, je peux m'arranger pour proposer un contrat à durée déterminée. ». Un courriel de Madame EA. à Monsieur VE., dont copie à Madame LE GA., en date du 8 janvier 2015, ainsi libellé : « Je vais supprimer un poste de HR BP (responsable RH) au niveau des opérations ce qui signifie qu'un de mes BP va quitter les opérations SBM. ». Auparavant, Monsieur VE. avait transmis la demande de Madame LE GA. à Madame EA. en précisant que l'embauche de Monsieur BR. ne se ferait que si aucun des responsables HR BP de son entité n'était laissé de côté. Il en résulte que l'embauche de Monsieur BR. ne pouvait et ne devait se faire qu'à la condition qu'un autre responsable RH ne soit pas impacté par le plan social ; or, Madame EA. a clairement indiqué à Monsieur VE., avec copie à Madame LE GA., qu'elle allait supprimer un poste de responsable RH. Ce faisant, il appartenait à Madame v. LE GA. de respecter les règles internes de reclassement et de ne pas recruter Monsieur BR., ne serait-ce qu'en contrat à durée déterminée. Elle ne saurait se retrancher derrière l'autorisation de recrutement qu'elle a présentée à sa hiérarchie et que Monsieur ST. a validée. En effet, et malgré les mèls clairs et dénués d'ambiguïté de Monsieur VE. et de Madame EA. en date du 8 janvier 2015, adressés en copie à Madame LE GA., cette dernière n'a pas hésité à adresser une demande de recrutement datée du 29 janvier 2015 à Monsieur ST., lequel l'a validée le 2 février 2015. Or, Monsieur ST. n'a jamais été destinataire des courriels échangés à ce titre et il a, de ce fait, accepté le recrutement de Monsieur BR. sur la demande de Madame LE GA.. Ce grief est dès lors parfaitement justifié. Sur le changement de titres de poste Il est reproché à Madame LE GA. d'avoir : « Au début de l'année vous avez recommandé et mis en place le changement des titres de poste de 28 salariés du département supply chaine (seulement 16 ayant accepté de signer l'avenant à leur contrat de travail) juste avant le début du plan social, alimentant l'inquiétude et la méfiance des salariés ainsi que l'impression que le processus légal est biaisé. ». Madame v. LE GA. soutient qu'elle n'est nullement à l'origine de la réorganisation et de ses conséquences. Elle a seulement dû gérer avec son équipe les changements de titres à formaliser par des avenants contractuels, tels que résultant de la nouvelle organisation souhaitée par la direction. Pour justifier ce grief, l'employeur produit les éléments suivants : Un échange de mèls entre Madame PE., Monsieur LA. et Madame LE GA. les 19, 20 et 21 janvier 2015. Le 19 janvier 2015, Madame PE. informe Monsieur LA. du refus de certains salariés d'accepter cette modification contractuelle. Le 20 janvier 2015 à 8h36, Monsieur LA. explique les raisons du changement de titre de fonction. Le 20 janvier 2015 à 8h52, Madame PE. alerte Monsieur LA., avec copie notamment à Madame LE GA., du risque à ne pas faire apparaître le changement accepté par certains salariés. Le 20 janvier 2015 à 18h57, Madame LE GA. écrit à Madame PE., Monsieur LA. et Madame CO., le mèl suivant : « S'il vous plaît, Dans le contexte actuel de préparation de la construction sur la restructuration, nous allons mettre en attente les changements sur les fiches de salaire, même pour ceux qui ont signé leur lettre. Veuillez confirmer que vous allez appliquer cette décision. ». Le 21 janvier 2015, Madame PE. répondait à ce courriel en indiquant que « pour les employés qui l'ont signé et qui s'attendent dorénavant à voir leur nouveau titre sur le site SBM, notre système reflètera ces changements. ». Ces échanges démontrent que Madame LE GA. est intervenue dans le processus de changement de titre dans les fonctions de package manager. Elle soutient que cette nouvelle organisation était souhaitée par la direction mais ne produit aucun élément permettant de le démontrer. Madame v. LE GA. a été embauchée en qualité de Directeur des ressources humaines de la société B et du développement organisationnel du groupe au sein du service des ressources humaines de B. Ces fonctions lui permettaient sans contestation de procéder au changement de titre litigieux. Cependant, il convient de rechercher si cette nouvelle organisation était fautive. L'employeur estime que par ce biais, Madame v. LE GA. a tenté de contourner des règles d'ordre public au détriment de l'intérêt des salariés. Sous couvert de spécialisation, en scindant le rôle en trois, elle entendait en faire trois catégories professionnelles distinctes, ce qui lui aurait permis de contourner l'ordre légal des licenciements des salariés dans chaque catégorie. Le défendeur ne produit néanmoins aucune pièce pour démontrer cette allégation. La concomitance entre la procédure de changement de titre et celle liée à la restructuration ne peut suffire dans la mesure où le doute doit profiter au salarié. Ce grief ne sera dès lors pas retenu. Sur les abus dans les méthodes d'encadrement Il est reproché à Madame v. LE GA. les faits suivants : « Les témoignages concordants de différents membres de votre équipe ont notamment mis en évidence les points suivants :

Attitude inappropriée envers vos subordonnés : Il a ainsi été porté à notre connaissance que vous adoptiez fréquemment une attitude irrespectueuse et agressive envers vos collaborateurs et teniez des propos inappropriés. Un tel comportement est impropice au maintien d'un environnement de travail serein et est d'autant plus inadmissible qu'en votre qualité de directeur des ressources humaines, vous vous devez de montrer l'exemple.
Manque de clarté et de cohérence dans les instructions données : Il ressort par ailleurs que vous éprouvez des difficultés à communiquer de manière claire avec votre équipe, tout comme avec le management, lui fournissant généralement des instructions contradictoires laissant vos collaborateurs dans l'incertitude et l'incompréhension, les exposant à des reproches souvent virulents de votre part et les contraignant enfin à recommencer leur travail sur de nouvelles bases. De même, vous demandez régulièrement à vos collaborateurs de travailler dans des délais très serrés, les forçant à travailler tard le soir, souvent à la dernière minute, sans que cela ne soit pour autant toujours justifié. Vous les placez en situation de compétition entre eux et entre entités du groupe alors que l'esprit d'équipe « work as one » est privilégié dans la société.
Approbation ou rejet tardif des demandes de vacances : Il ressort des faits que vous répondez généralement aux demandes de vacances des membres de votre équipe de façon très tardive, les laissant dans l'expectative pendant des semaines voire des mois rendant impossible toute planification de leurs congés. Une telle attitude est inacceptable en ce qu'elle génère un stress important au sein de votre équipe et est contraire au devoir général de santé et sécurité incombant à chaque manager envers les personnes qu'il encadre. De telles attitudes génèrent stress, fatigue et angoisse chez vos collaborateurs et il apparait aujourd'hui que nombreux sont ceux qui redoutent de travailler avec vous. ». Pour justifier ce grief, l'employeur produit les éléments suivants : Un courriel de Monsieur VE. à Monsieur DE., en date du 2 mars 2015, ainsi libellé : « r., Deux membres de l'équipe de v. m'ont contacté volontairement la semaine dernière pour me faire part d'un certain nombre de préoccupations concernant le style de leadership et le comportement de v.. Les deux histoires présentaient de nombreuses similitudes et on m'a confirmé qu'une troisième personne a écrit un e-mail à Fiona BU. portant principalement sur les mêmes problématiques. Les préoccupations exprimées portaient sur : *Approbation/refus constamment tardif des demandes de congé, ce qui a provoqué un stress injustifié aux membres de l'équipe et les a empêchés de s'organiser sur le plan personnel. *VLG suscitant de la compétition interne au sein de l'équipe et entre les entités. *Langage autoritaire/agressif/humiliant envers les membres de son équipe, par exemple : « je ne vous demande pas de penser, contentez-vous de faire ». *Commentaires inappropriés envers l'une des membres de l'équipe, qui lorsqu'elle a été informée du risque de perdre son emploi, s'est vue gratifier d'un « peut-être n'avez-vous pas besoin de travailler comme vous avez un riche mari ». *Fournit des directives floues à l'équipe, change souvent d'avis, ce qui induit une charge de travail supplémentaire pour l'équipe, tandis que VLG n'assume jamais la responsabilité de ses erreurs. *A imposé des délais urgents inutiles, en forçant l'équipe à travailler tard les vendredis sur des tâches qui n'étaient en fait absolument pas urgentes (les mails étaient ouverts jusqu'à une semaine après que la tâche ait été soumise). *Il semble qu'il y ait une culture de la « peur » au sein de l'équipe, chacun craignant d'être « la prochaine cible ». Personnellement, je n'étais pas au courant de ces comportements et de ce climat oppressant, et je m'inquiète beaucoup de découvrir ces histoires au bout d'une semaine de travail avec l'équipe RH à A. ». Monsieur VE. rapporte des propos et des faits dont il n'a pas été témoin. Un courriel de Madame BE. à Madame BU. qui confirme le mèl de Monsieur VE. et qui atteste avoir personnellement été témoin, en sa qualité d'ancienne assistante de Madame LE GA., des faits reprochés à cette dernière. Les faits dénoncés par Madame BE. sont précis et circonstanciés. Madame v. LE GA. conteste les affirmations de Madame BE. mais sans apporter le moindre élément à l'appui. Les salariés sont tenus à une attitude courtoise tant à l'égard de l'employeur que de leurs supérieurs hiérarchiques ou collègues de travail. Un manquement à ce principe peut être légitimement sanctionné par une sanction, sauf circonstances particulières, tenant notamment à l'état du salarié au moment des faits. L'ancienneté du salarié, ses qualités professionnelles, ou bien encore l'absence de reproche antérieur ne suffisent pas nécessairement à disqualifier la faute. Il en résulte que l'attitude de Madame v. LE GA. telle que décrite ci-dessus constitue une atteinte à la courtoisie devant exister entre salariés. L'accumulation des fautes ainsi commises, même si certaines ne sont pas avérées, justifie le licenciement ainsi intervenue. Madame v. LE GA. sera dans ces circonstances déboutée de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement. 5 - Sur le caractère abusif du licenciement Tout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombe la charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvre de la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait «tromper», ce qui n'est pas le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que certains griefs reprochés par l'employeur se sont avérés infondés. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Le Tribunal relève à ce titre que Madame v. LE GA. est défaillante dans l'administration de la preuve. Elle ne démontre pas avoir été licenciée pour une autre cause que celle énoncée dans la lettre de licenciement. Les allégations quant à son éviction pour couvrir un autre salarié D. R. H., Monsieur VE. ne sont aucunement étayées. Elle soutient encore que son licenciement a eu pour finalité de l'exclure du plan de départs volontaires, ce qui serait justifié par les minutes de l'entretien préalable, à savoir : « Le 19 février, DRI et GS (Giuseppe ST.) ont rencontré VLG pour lui proposer d'accepter le plan de départs volontaires. VLG a demandé une période de réflexion. Le dimanche, VLG a envoyé un mail à DRI en indiquant qu'elle était ouverte à une discussion. Elle a reçu une réponse à ce mail le jour même l'informant qu'une procédure disciplinaire pour faute allait être déclenchée. ». La structure de l'entretien dans sa traduction, en anglais également, montre que les prises de paroles de Madame v. LE GA. et du DRI, Monsieur DE. sont parfaitement séparées et que l'extrait repris ci-dessus figure dans la partie correspondant à la salariée. Il en résulte que c'est Madame LE GA. qui a fait état de la proposition visée ci-dessus et non l'employeur. Enfin, contrairement à ce qu'indique Madame LE GA., aucun poste de RRH ou de DRH n'a été impacté par le plan social. Dès lors, aucune faute de l'employeur ne pouvait ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Madame v. LE GA. invoque également les circonstances brutales et vexatoires du licenciement. Il résulte des pièces produites par les parties que : la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement par courrier du 24 février 2015, l'entretien s'est déroulé le 3 mars 2015 et Madame LE GA. a pu se faire assister du collaborateur de son choix en la personne de Monsieur DU. qui a également dressé le procès-verbal de la réunion, elle a demandé à ce que la réunion soit enregistrée, ce qui a été accepté par l'employeur, ce dernier a proposé d'ajourner l'entretien afin de faire intervenir un traducteur assermenté, ce qui a été refusé par la salariée, la mise à pied a été justifiée par l'attitude de Madame v. LE GA. qui se transférait sur sa boîte mèl personnelle des documents internes à l'entreprise et confidentiels. Même si ce procédé n'est pas illicite en son principe, l'employeur peut parfaitement estimer que le transfert de documents professionnels par un salarié sur sa messagerie privée constitue un risque pour son entreprise. La mise à pied ainsi infligée à Madame v. LE GA. ne peut être considérée comme abusive, l'employeur a attendu le 9 mars 2015 pour envoyer à Madame v. LE GA. la lettre de licenciement, avec dispense d'exécuter son préavis. Il n'est en outre pas contesté que Madame LA GA. a été remplie de ses droits et a reçu les documents afférents à la rupture sans qu'un retard lui ait été reproché par la salariée. Le déroulement de la procédure de rupture ne révèle en aucune manière une quelconque légèreté blâmable de l'employeur, ni aucune précipitation fautive. Madame v. LE GA. sera dans ces circonstances déboutée de sa demande de dommages et intérêts. 6 - Sur les rappels de salaire Au titre du plan d'actionnariat (RSU) Madame LE GA. soutient qu'elle bénéficiait de revenus professionnels supplémentaires dans le cadre du régime d'actionnariat des salariés. Elle sollicite à ce titre la somme de 157.796,05 euros, soit la contre-valeur en euros des 13.333 actions acquises, selon le cours arrêté au jour de la requête (11,835 € par action). Elle fonde son action sur ses pièces n° 27-1 et 27-2. Lesdites pièces étant en langue anglaise non traduite ne seront pas retenues. Madame v. LE GA. sera dans ces circonstances déboutée de ce chef de demande. Au titre du bonus STI Madame LE GA. sollicite à ce titre la somme de 64.760 euros. Elle fonde son action sur ses pièces n° 26 et 28, lesquelles étant en langue anglaise non traduites ne seront pas retenues. Madame v. LE GA. sera dans ces circonstances déboutée de ce chef de demande. Au titre de la prime de vacances 2015 Madame v. LE GA. sollicite à ce titre la somme de 513,90 euros au motif que l'employeur ne justifie pas du refus de lui accorder une prime équivalente à celle perçue en 2014. L'employeur soutient que les règles de calcul de la prime de vacances varient d'une année sur l'autre, ce qui ne peut ignorer la demanderesse en sa qualité de directeur des ressources humaines. Il ajoute que le montant de la prime de vacances est calculé chaque année par le département des ressources humaines en fonction du delta entre le salaire moyen de chaque salarié pendant la période de congés payés et le salaire effectivement perçu par eux à la fin de ladite période. Le contrat de travail liant ne prévoit pas le versement de ladite prime. Madame v. LE GA. ne produit pas ses bulletins de salaire pour l'année 2013 permettant de vérifier la présence de cette prime et son montant. L'employeur quant à lui évoque un mode de calcul sans apporter le moindre élément à ce titre. Chacune des parties s'abstient de fournir des éléments permettant au tribunal de statuer sur ce chef de prétention et notamment Madame LE GA., demanderesse. Elle sera dans ces circonstances déboutée de sa demande. 7 - Sur la demande de rectification du certificat de travail Ce document prévoit que Madame LE GA. a été employée du 20/11/2012 au 11/03/2015. Les parties admettent que la lettre de licenciement datée du 9 mars 2015 a été reçue par le salarié le 11 mars 2015. Le délai a donc commencé à courir le 11 mars 2015. La fin légale du contrat de travail est donc le 11 juin 2015 compte tenu du préavis de trois mois dont a bénéficié Madame v. LE GA.. Il convient dans ces circonstances enjoindre à l'employeur de modifier le certificat de travail en ce sens. Succombant dans ses prétentions principales, Madame v. LE GA. sera condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Prononce la nullité des attestations produites par la société anonyme monégasque A en pièces n° 4, 10, 10 bis et 12. Ordonne la suppression des conclusions de v. LE GA. en page 46 du passage suivant : « S'agirait-il d'un témoignage de pure complaisance monnayé qu'il n'aurait pas été délivré sous une autre forme ! ». Dit que le licenciement de v. LE GA. par la société anonyme monégasque A repose sur un motif valable et n'est pas abusif. Déboute v. LE GA. de ses demandes financières subséquentes. Enjoint à la société anonyme monégasque A de fournir à v. LE GA. un certificat de travail portant la fin du délai de préavis, soit le 11 juin 2015 comme date de fin de contrat. Déboute v. LE GA. du surplus de ses demandes. La condamne aux dépens. Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Jacques ORECCHIA, Emile BOUCICOT, membres employeurs, Messieurs Lionel RAUT, Fabrizio RIDOLFI, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt et un septembre deux mille dix-sept, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Emile BOUCICOT et Lionel RAUT, Messieurs Jacques ORECCHIA et Fabrizio RIDOLFI étant empêchés, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef.

Tribunal du travail, 21 septembre 2017, Madame v. LE GA. c/ La SAM A

Sommaire analytique Korpus & Points de droit essentiels (14)

Commentaire Doctrinal & Analyse Scientifique Korpus

L'essentiel en 30 secondes — Ce qu'il faut retenir

Juridiction monégasque (tribunal-travail), 21 septembre 2017, n° 16309

Faits et procédure

Question de droit

Solution et dispositif

Synthèse Opérationnelle & Grille d’Audit Praticien

Cour d'appel de Monaco

Sources citées

Législation (3)

Jurisprudence (1)