Contrat de travail – Sanction disciplinaire – Conditions – Nullité de l'avertissement (oui) Licenciement économique – Motif valable (non) – Caractère abusif (oui) Conformément aux dispositions des articles 1er et 54 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, le Tribunal du travail dispose du droit de contrôler les sanctions disciplinaires prononcées par l'employeur à l'encontre d'un salarié ; la sanction doit être justifiée et proportionnée à la faute commise, sous peine d'être annulée. Si l'employeur tient de son pouvoir de direction dans l'entreprise le droit de sanctionner un salarié pour un comportement fautif, il appartient au Tribunal du travail, saisi d'une contestation, d'une sanction disciplinaire, d'en contrôler le bien fondé et de l'annuler si elle apparaît irrégulière en la forme, injustifiée, disproportionnée par rapport à la faute commise voire même discriminatoire. Il lui incombe, en cas de contestation, d'établir tant la régularité formelle de la mesure prise que son caractère justifié et proportionné au regard du manquement commis. Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, fait avéré qui lui est imputable et constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. La lettre de notification doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. Elle doit indiquer la consistance des faits et ne pas se contenter de viser leur qualification. En l'absence de motivation suffisante, les sanctions sont injustifiées et annulables de plein droit. Monsieur f. BE. a fait l'objet d'un avertissement, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 octobre 2001. L'employeur ne démontre pas pour autant le grief fondant l'avertissement litigieux, de sorte que ce dernier devra être annulé. En droit, la rupture du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression d'emploi rendue nécessaire par l'existence effective de la restructuration de l'entreprise constitue un licenciement économique. Si le juge ne peut apprécier la pertinence de la décision prise par l'employeur, il lui appartient néanmoins de contrôler la réalité du motif économique, c'est-à-dire en l'occurrence de la nécessité économique de la réorganisation (difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité) et de l'effectivité de la suppression du poste, dont la charge de la preuve revient à l'employeur. Constitue un motif économique de licenciement, le motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression effective d'emploi consécutive à des difficultés économiques réelles et non passagères ou aux nécessités de restructuration de l'entreprise Il incombe ainsi à l'employeur, qui a la charge de la preuve de la réalité et de la validité du motif de la rupture, de démontrer par des éléments objectifs susceptibles de vérification par le Tribunal que le licenciement était fondé sur un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression de son emploi consécutive à une réorganisation de l'entreprise. A cet égard, il doit matériellement établir la nécessité économique de la restructuration et l'effectivité de la suppression du poste. La réorganisation de l'entreprise, bien qu'elle relève du pouvoir de direction de l'employeur, ne peut se faire au détriment de l'emploi dans le cadre de simples choix de gestion discrétionnaires qui ne seraient pas rendus nécessaires par des difficultés financières ou la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. En effet, la suppression de poste ne peut constituer un motif valable de rupture que si l'employeur rapporte la preuve aussi bien de son effectivité que de sa nécessité économique. La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi. Dès lors que la présente juridiction constate que la réorganisation de l'entreprise entraînant la suppression d'emploi est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, elle n'a pas le pouvoir de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles. La société A. doit dès lors matériellement établir la concomitance du licenciement avec la restructuration, la nécessité économique de la réorganisation (difficultés financières ou sauvegarde de la compétitivité en raison d'une menace) et l'effectivité de la suppression du poste. Le commissaire aux comptes fait état d'une situation économique critique de la société A., remettant en cause la continuité d'exploitation et en attribue la cause à la suspension du certificat de « bonnes pratiques de fabrication » (B.P.F.) par l'« Agence Nationale de Sécurité du Médicament et des produits de santé » et restitué partiellement le 6 novembre 2014. Cette difficulté étant très postérieure au licenciement en cause, il ne peut être retenu pour apprécier les difficultés économiques de l'entreprise à la date de la rupture. Bien plus, l'employeur reconnaît que les fonctions anciennement dévolues à Monsieur f. BE. ont été réparties à d'autres salariés pour la majorité et l'activité de nettoyage a été externalisée. Outre que la « réorganisation des services pour rationaliser les coûts » ne constitue pas un motif valable de rupture, elle a impliqué une réduction des coûts (disparition d'une charge de salaire pour un salarié ayant une ancienneté importante dans l'entreprise) au sein d'une société, qui n'était confrontée à aucune difficulté économique ou dont la compétitivité n'était pas menacée ; et ce, sans qu'il y ait lieu de statuer sur la nature des fonctions occupées par Monsieur f. BE. dans l'entreprise. La rupture ne reposant pas sur un motif valable, Monsieur f. BE. peut prétendre à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 d'un montant non contesté par l'employeur de 8.613,37 euros. La société A. soutient avoir réglé ladite indemnité mais ne le prouve pas de sorte qu'elle sera condamnée à son paiement. Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve. Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal, ce qui ne s'avère pas être le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Pour justifier un licenciement, le motif invoqué doit être valable, c'est-à-dire « présenter les conditions requises pour produire son effet » et par extension être « acceptable, admissible, fondé ». Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper ». Ainsi qu'il a été constaté supra, il a été procédé à une suppression de l'emploi de Monsieur f. BE. et à une réattribution de ses tâches à d'autres salariés de l'entreprise, afin de pallier à ses absences, ce qui démontre que le poste du demandeur n'a pas été réellement supprimé. Le licenciement de Monsieur f. BE. a donc été réalisé pour un motif fallacieux et la réparation de son préjudice matériel sera dans ces circonstances ordonnée. Le demandeur soutient qu'il n'a fait l'objet d'aucune proposition de reclassement ou de réembauchage en violation des dispositions de l'article 7 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957. Aucune obligation de reclassement n'est imposée à ce jour en droit positif monégasque à l'employeur qui entend procéder à un licenciement économique individuel, sous réserve de l'application le cas échéant des règles définies par les articles 6 et suivants de la loi n° 629. L'employeur a par ailleurs respecté la procédure de licenciement d'un délégué du personnel. Il a sollicité de l'Inspection du travail par courrier en date du 18 décembre 2013, la réunion de la commission de licenciement ; laquelle s'est réunie le 23 janvier 2014 et a donné son accord à la rupture envisagée. Cependant, la société A. ne démontre pas avoir alerté le salarié sur la mesure envisagée. Bien que la loi du for n'impose pas un entretien préalable, les circonstances du licenciement de Monsieur f. BE. apparaissent éminemment critiquables et psychologiquement préjudiciables eu égard à son ancienneté et à l'absence de toute remarque ou sanction sur la qualité de son travail pendant ses dix-sept années de présence dans l'entreprise (le seul avertissement infligé ayant annulé). La rupture est intervenue de manière brutale, dans la mesure où Monsieur f. BE. n'avait aucun moyen d'anticiper la décision de la défenderesse. L'employeur a abusé de son droit unilatéral de rupture en invoquant un faux motif de licenciement indépendant de toutes considérations économiques. Le salarié doit dès lors être indemnisé du préjudice moral subi du fait de la perte de son emploi sous un prétexte fallacieux et du manque de considération en dépit d'une ancienneté très importante sans aucune observation. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 8 FÉVRIER 2018 En la cause de Monsieur f. BE., demeurant X1 à BEAUSOLEIL (06240) ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée A. (A.), dont le siège social se situe X2 à MONACO ; Défenderesse, plaidant par Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son Etude ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 5 septembre 2014, reçue le 9 septembre 2014 ; Vu la procédure enregistrée sous le n° 44-2013/2014 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 15 décembre 2014 ; Vu les conclusions de Maître Joëlle PASTOR-BENSA, avocat-défenseur, au nom de Monsieur f. BE., en date des 11 juin 2015, 14 janvier 2016, 27 juillet 2016 et 2 mars 2017 ; Vu les conclusions de Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque A. (A.), en date des 8 octobre 2015, 3 mars 2016, 5 janvier 2017 et 6 avril 2017 ; Après avoir entendu Maître Aurélie SOUSTELLE, avocat au barreau de Nice, pour Monsieur f. BE. et Maître Alexis MARQUET, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, pour la société anonyme monégasque dénommée A. (A.), en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;

Monsieur f. BE. est entré au service de la société anonyme monégasque A. (ci-après A.) à compter du 9 septembre 1996 en qualité de magasinier/manutentionnaire. Il a été licencié par lettre en date du 28 janvier 2014, pour suppression de poste. Par requête en date du 5 septembre 2014, reçue au greffe le 9 septembre 2014, Monsieur f. BE. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :

• annulation avertissement du 10 octobre 2001,
• indemnité de licenciement après déduction indemnité de congédiement : 10.000,00 euros,
• dommages et intérêts pour sanction et licenciement abusifs : 50.000,00 euros,
• intérêt au taux légal,
• exécution provisoire. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Monsieur f. BE. a déposé des conclusions les 11 juin 2015, 14 janvier, 27 juillet 2016 et 2 mars 2017 dans lesquelles il maintient ses demandes. Il fixe l'indemnité de licenciement lui revenant à la somme de 8.613,37 euros après déduction de l'indemnité de congédiement. Il expose essentiellement à l'appui de ses prétentions que : sur l'avertissement du 10 octobre 2001 : il s'est vu infliger un avertissement en date du 10 octobre 2001 au prétexte qu'une « nouvelle altercation» se serait produite avec Monsieur FR., l'employeur ne démontre pas le grief reproché, la lettre de Madame Patricia PI., rédigée le 30 juillet 2012, a été établie pour les besoins de la cause. sur le licenciement : la société défenderesse doit justifier, d'une part, de ce qu'elle a effectivement supprimé ce poste et, d'autre part, des difficultés économiques qu'elle allègue, il n'exerçait pas que des fonctions de magasinier/manutentionnaire, les tâches « complémentaires » qui lui étaient attribuées étaient nombreuses, et surtout lui conféraient des responsabilités importantes tant sur la gestion des stocks que les vérifications de sécurité, la société A. prétend, cependant qu' « au fur et à mesure des années », son poste se serait « vidé de ses fonctions », pourtant nombreuses, et qu'une « grande partie » desdites fonctions auraient été « modifiées, transférées ou supprimées », pour « différentes raisons », mais elle n'a pas pu préciser ni les modifications, ni les transferts, ni les suppressions ni encore leurs raisons ne pouvant qu'évoquer « des absences du demandeur» et le fait que la Société « étant une petite structure, bon nombre de postes » seraient « multi taches », cela n'explique nullement pourquoi son poste, qui était multi tâches, aurait disparu, la Société A. n'a fourni aucune justification sur sa nouvelle « répartition des tâches », sauf en ce qui concerne la sous-traitance du ménage, le registre des entrées et sortie du personnel est incomplet puisqu'il fait état d'une dernière embauche au 8 octobre 2013, soit quatre mois avant son licenciement et il ne permet pas en conséquence de vérifier quelles ont été les embauches ayant suivi ce dernier, des tâches lui ont retirées pour trouver un motif de licenciement, ce n'est donc nullement « au fur et à mesure des années » que son poste se serait vidé mais de façon beaucoup plus précise au cours du 1er semestre 2012 et de façon « délibérée » pour le « vider » intentionnellement afin de parvenir à le licencier, étant devenu indésirable du fait de sa qualité de salarié protégé, les tâches qui ont été les siennes pendant de nombreuses années n'ont nullement disparu : si tel avait été le cas, elles n'auraient pas eu besoin d'être réattribuées à un ou d'autres salariés, la société A. ne rapporte pas la preuve de l'effectivité de la restructuration qu'elle prétend avoir effectuée, et encore moins de la nécessité de supprimer son poste occupé depuis dix-sept ans, elle écrit (dernier paragraphe de sa page 6) que « le projet de transformation du poste incluait la fonction de magasinier avec toutes les fonctions associées au traitement des poudres au départ de l'atelier : poste qui réclame plus de compétences et de connaissances» : le poste n'a donc pas été supprimé mais modifié, la société employeur ne démontre pas en quoi ce nouveau poste réclamait « plus de compétences et de connaissances », et au cas où il ne les aurait pas eues, pourquoi il n'aurait pas pu les acquérir, l'employeur ne démontre pas les difficultés économiques auxquelles il a été confronté, si sa situation avait été si irrémédiablement compromise, on s'étonne qu'il n'ait pas procédé au licenciement d'autres membres de son personnel, la société n'a d'ailleurs jamais été en cessation des paiements, les commandes passées, pour des volumes importants, et dans des laps de temps courts, laissent au contraire penser que la société A. ne rencontrait pas de réelles difficultés, les événements survenus en 2014, postérieurement au licenciement ne peuvent en aucune manière légitimer cette décision puisque totalement imprévisibles au moment où la rupture est intervenue, le rapport général des commissaires aux comptes sur les comptes de l'exercice social clos le 31 décembre 2014 confirme bien que la situation critique de la S. A. M. est liée à la suspension du certificat B. P. F. intervenue le 5 mars 2014 et restitué partiellement le 6 novembre 2014, le bilan comptable de la Société A. n'était pas catastrophique et son avenir financier nullement incertain au moment du licenciement, la correspondance de la défenderesse à l'Inspecteur du travail ne fait aucune référence à une quelconque difficulté économique qui justifierait sa décision de supprimer son poste, l'annonce de son licenciement a été faite brutalement et sous de faux prétextes, Il avait dix-sept ans et six mois d'ancienneté à l'annonce de son licenciement, ce dernier étant intervenu alors qu'il était en arrêt de travail et dans une période de grande vulnérabilité, la société défenderesse n'a même pas pris la peine de le convoquer afin de l'aviser de la mesure envisagée, son rôle de délégué du personnel, le fait qu'il avait entrepris de dénoncer des conditions de travail inacceptables et sa détermination à apporter des avancées sociales pour les employés a motivé son employeur à le licencier abruptement. La société A. a déposé des conclusions les 8 octobre 2015, 3 mars 2016, 5 janvier et 6 avril 2017 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et fait essentiellement valoir que : le montant de l'indemnité de licenciement à hauteur de 8.613,37 euros a été versé, sur l'avertissement : cet avertissement était justifié, l'attitude du demandeur étant manifestement empreinte de violence, et persistante au point que la direction de l'époque n'ait eu d'autre solution que d'évoquer le licenciement pour faute grave de ce salarié en cas de nouvel incident, le salarié n'a jamais contesté cet avertissement en son temps. sur le licenciement : c'est à la suite d'une dégradation sans précédent de sa situation économique que la société a été contrainte de supprimer le poste de Monsieur f. BE., le poste de magasinier initialement associé à une mission de maintenance des locaux, puis à d'autres tâches complémentaires aux fins de créer un poste à temps plein, regroupait en 2009 onze fonctions essentielles, il s'agissait de fonctions utiles mais simples (rangement, ménage, relevé de données, contrôle de bon fonctionnement etc), et ne nécessitant aucune qualification particulière, la plupart d'entre elles étaient en effet encadrées par ce qui peut être qualifié de « mode d'emploi » précis (intitulé « Bonnes Pratiques de Fabrication » (B. P. F), limitées en nombre, elles ne nécessitaient pas une réalisation quotidienne, requéraient un temps réduit pour être effectuées, et pouvaient faire l'objet d'une planification, Monsieur f. BE. avait la charge d'activités qui pouvaient aisément être prises en charge par d'autres salariés de l'entreprise, et ce, quel que soit leur niveau de qualification, peu à peu, les fonctions initialement dévolues au demandeur se sont amoindries, soit parce qu'elles ont été supprimées pour des raisons d'ordre sanitaire (gestion de la maintenance de la production d'eau déminéralisée), soit en raison d'un transfert (nettoyage des locaux de l'entreprise), le reste des tâches a été modifié au fil du temps, les autres salariés de la société ayant peu à peu partagé leur réalisation avec Monsieur f. BE. afin, notamment, de compenser les absences régulières de ce salarié, ainsi, à la fin de l'année 2013, la majorité des tâches initialement dévolues à Monsieur f. BE. se trouvait partagée, voire directement réalisée par les autres salariés de la société, et ce, sans impact notable sur leur emploi du temps, compte tenu des délais de latence dont leur activité leur permet parfois de bénéficier, l'emploi de Monsieur f. BE. se trouvait vidé de sa substance, l'activité sensible de cette société, jalonnée de contrôles pesants, exigeants et fréquents ne peut que très difficilement s'accommoder d'absences trop répétées, en allégeant progressivement le nombre de fonctions assurées par Monsieur f. BE., il s'est seulement agi pour la direction de garantir l'exécution de tâches simples mais cruciales, la Commission du personnel chargée de donner son assentiment lorsque le licenciement d'un membre délégué du personnel est envisagé a estimé, sans exprimer la moindre réserve, que le licenciement de ce salarié était totalement justifié, aucune nouvelle embauche de « magasinier-chargé de maintenance » n'est intervenue à la suite de son départ comme en atteste le registre d'entrée et de sortie du personnel produit, la décision de supprimer le poste du demandeur s'est imposée, sans aucune possibilité de reclassement, le demandeur ne disposant pas de formation particulière dans le domaine de la chimie qui aurait pu lui permettre d'occuper un poste en atelier ou au laboratoire, à l'époque du licenciement, elle faisait l'objet d'importantes difficultés économiques :

• un problème important de trésorerie avec une dette colossale à régler, d'où la nécessité de trouver des financements importants, et de réduire les dépenses,
• des résultats très faibles mettant en péril la santé financière de l'entreprise,
• un contrat sur son produit principal dénoncé par le client, même si c'était de façon conservatoire, au 31 décembre 2013, même si elle se trouvait faiblement bénéficiaire sur l'exercice achevé, elle accusait un découvert bancaire de 200.278,89 euros, soit bien plus que le maximum autorisé (150.000 euros), elle ne disposait dès lors d'aucune marge de manœuvre en cas de difficulté, toute difficulté pouvait entraîner une situation de cessation des paiements, de nature à mettre en danger, non plus un, mais l'ensemble des salariés de la société, elle accusait à cette même date un passif exigible à moins d'un an de près 1,2 millions d'euros, par ailleurs, la société B. lui réclamait au 31 décembre 2013 la somme globale hors-taxe de près de 300.000 euros, le licenciement de Monsieur f. BE. était donc parfaitement légitime et justifié par la volonté de faire face à une situation économique obérée et réelle, elle a été amenée à optimiser l'organisation de son travail pour mieux faire face à ces contraintes ce qui a nécessité une gestion plus rigoureuse des coûts, au début du mois de février 2014, un audit inopiné de la D. A. S. S. de Monaco et de l'Agence Nationales de Sécurité du Médicament (A. N. S. M.) a entraîné la suspension du certificat des Bonnes Pratiques de Fabrication (B. P. F.) vers le 23 février 2014, suite à ce retrait, tous ses clients pharmaceutiques européens ont suspendu leur commande entrainant une chute brutale de son chiffre d'affaires de 80 à 85 %, le demandeur ne démontre pas ses allégations sur le lien entre son licenciement et son statut de salarié protégé, aucune légèreté blâmable, ni brutalité ne peut lui être imputée concernant les circonstances ayant entouré la mesure de licenciement, Monsieur f. BE. ne démontre pas le préjudice dont il fait état. SUR CE, 1/ Sur l'avertissement du 10 octobre 2001 Conformément aux dispositions des articles 1er et 54 de la loi n° 446 du 16 mai 1946, le Tribunal du travail dispose du droit de contrôler les sanctions disciplinaires prononcées par l'employeur à l'encontre d'un salarié ; que la sanction doit être justifiée et proportionnée à la faute commise, sous peine d'être annulée. Si l'employeur tient de son pouvoir de direction dans l'entreprise le droit de sanctionner un salarié pour un comportement fautif, il appartient au Tribunal du travail, saisi d'une contestation, d'une sanction disciplinaire, d'en contrôler le bien fondé et de l'annuler si elle apparaît irrégulière en la forme, injustifiée, disproportionnée par rapport à la faute commise voire même discriminatoire. Il lui incombe, en cas de contestation, d'établir tant la régularité formelle de la mesure prise que son caractère justifié et proportionné au regard du manquement commis. Le comportement fautif du salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, fait avéré qui lui est imputable et constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. La lettre de notification doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. Elle doit indiquer la consistance des faits et ne pas se contenter de viser leur qualification. En l'absence de motivation suffisante, les sanctions sont injustifiées et annulables de plein droit. Monsieur f. BE. a fait l'objet d'un avertissement, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 octobre 2001, ainsi libellé : « Monsieur, Le vendredi 28 septembre 2001, une nouvelle altercation s'est produite entre vous et Monsieur FR. Ennio. Pour mémoire, je vous rappelle que le 11 octobre 2000, je vous ai adressé et remis en main propre une lettre qui vous demandait de mettre fin à de telles pratiques et vous indiquait les risques que vous encourriez à persister dans votre conflit personnel et privé à l'encontre de la personne sus nommée. Force est de constater que malgré mon souhait, vous persistez à dégrader votre relation, entraînant de ce fait une détérioration du climat social dans l'entreprise. Ce que je ne saurais accepter plus longtemps. En conséquence, considérez que cette lettre constitue un 2ème et dernier avertissement avant de conclure à votre licenciement sans préavis, sans indemnité et sans recours possible. ». Il convient de relever que la sanction est intervenue le 10 octobre 2001 sans que le salarié n'en ait sollicité l'annulation, de sorte qu'il ne saurait reprocher à l'employeur de produire des éléments datés de 2012 pour justifier l'avertissement. Ce document est constitué d'une lettre rédigée par Madame Patricia PI. adressée à l'employeur et dans laquelle elle fait état de la dégradation des rapports professionnels avec Monsieur f. BE. depuis de nombreux mois. Madame Patricia PI. n'ayant pas été personnellement témoin des faits pour lesquels Monsieur f. BE. a été sanctionné, son témoignage ne présente aucun intérêt pour démontrer le grief reproché par l'employeur. Le 2 novembre 2001, Monsieur f. BE. a adressé un courrier à l'employeur en ces termes : « Monsieur CA., Suite à votre lettre du 10 octobre 2001, je vous infirme que dans cette affaire, il y a un agresseur en l'occurrence M. FR. et de l'autre un agressé, moi-même. Pour mémoire, je vous rappelle que je suis venu voir en octobre 2000 pour vous infirmer des difficultés rencontrées avec M. FR. à savoir des menaces, injures et crachats qui avaient commencé en septembre 1999, lequel a reconnu les faits dans votre bureau en octobre 2000. En ce qui concerne l'altercation du 28 septembre 2001, une fois de plus, c'est moi-même qui suis venu vous voir pour vous le signaler sans vous donner les détails. Je vous ai dit de vous adresser à M. LA. qui a été témoin des menaces de M. FR. et qui vous l'a confirmé dans votre bureau. Et pour mémoire, il ne faut pas oublier, quelques années antérieures, les problèmes que Mme PI. a rencontré avec M. FR.. ». Il appartenait ainsi à l'employeur de produire, dans le cadre de la présente instance, une attestation de Monsieur LA. ou encore de Monsieur FR.. Cependant, une lecture du registre des entrées et sorties du personnel montre qu'il n'existe aucun Monsieur LA. travaillant ou ayant travaillé pour la société A.. L'employeur ne formule aucune argumentation sur ce point mais ne démontre pas pour autant le grief fondant l'avertissement litigieux, de sorte que ce dernier devra être annulé. 2/ Sur le motif de la rupture En droit, la rupture du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression d'emploi rendue nécessaire par l'existence effective de la restructuration de l'entreprise constitue un licenciement économique. Si le juge ne peut apprécier la pertinence de la décision prise par l'employeur, il lui appartient néanmoins de contrôler la réalité du motif économique, c'est-à-dire en l'occurrence de la nécessité économique de la réorganisation (difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité) et de l'effectivité de la suppression du poste, dont la charge de la preuve revient à l'employeur. Constitue un motif économique de licenciement, le motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression effective d'emploi consécutive à des difficultés économiques réelles et non passagères ou aux nécessités de restructuration de l'entreprise Il incombe ainsi à l'employeur, qui a la charge de la preuve de la réalité et de la validité du motif de la rupture, de démontrer par des éléments objectifs susceptibles de vérification par le Tribunal que le licenciement était fondé sur un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression de son emploi consécutive à une réorganisation de l'entreprise. À cet égard, il doit matériellement établir la nécessité économique de la restructuration et l'effectivité de la suppression du poste. La lettre de licenciement en date du 28 janvier 2014 est ainsi libellée : « Monsieur, Comme suite à mon courrier du 8 janvier par lequel je vous informais de ma décision de supprimer le poste correspondant à l'emploi de « magasinier -maintenance des locaux» que vous occupez à la Société A., je vous informe que, lors de la réunion du 23 janvier 2014, la Commission a accepté votre licenciement dans le cadre de cette suppression de poste... ». La réorganisation de l'entreprise, bien qu'elle relève du pouvoir de direction de l'employeur, ne peut se faire au détriment de l'emploi dans le cadre de simples choix de gestion discrétionnaires qui ne seraient pas rendus nécessaires par des difficultés financières ou la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. En effet, la suppression de poste ne peut constituer un motif valable de rupture que si l'employeur rapporte la preuve aussi bien de son effectivité que de sa nécessité économique. La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi. Dès lors que la présente juridiction constate que la réorganisation de l'entreprise entraînant la suppression d'emploi est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, elle n'a pas le pouvoir de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles. La société A. doit dès lors matériellement établir la concomitance du licenciement avec la restructuration, la nécessité économique de la réorganisation (difficultés financières ou sauvegarde de la compétitivité en raison d'une menace) et l'effectivité de la suppression du poste. Elle produit pour ce faire les éléments suivants : un extrait du bilan au 31 décembre 2013 faisant apparaître un bénéfice net de 7.685,08 euros. Le Tribunal constate que la société dispose d'une somme disponible ou recouvrable à moins d'un an à hauteur de 863.812,07 euros. De plus, ses immobilisations ont augmenté de manière substantielle (de 388.292,84 euros à N-1 à 1.001.086,54 euros), entraînant une augmentation de l'actif par rapport à l'année précédente. Il apparaît également un passif exigible à moins d'un an d'un montant de 1.188.687,17 euros. Ce passif comporte une somme de 239.745,01 euros « passif précompté » lequel est défini comme « l'ensemble des dettes et engagements dont l'existence est certaine mais qui ne sont pas définitivement liquidés à la date du bilan et qui ne peuvent, par conséquent, être portés ni dans les dépenses à régler, ni dans les comptes de tiers » (ordonnance n° 3.167 du 29 janvier 1946). D'ailleurs, le détail du bilan passif précise que ladite somme est constituée en majeure partie d'avoirs clients à établir (200.928 euros). Cependant, la société ne peut être considérée en état de cessation des paiements dans la mesure où il ne s'agit pas d'un passif exigible dont les créanciers peuvent exiger leur paiement immédiatement. Le bilan montre encore que le chiffre d'affaire de la société est en augmentation par rapport à l'année N-1, et ce avec des frais de personnel quasi identiques. Une facture de la société B. en date du 18 décembre 2013 pour un montant de 235.372,800 euros TTC. Le bilan produit couvrant la période du 1er janvier au 31 décembre 2013 a intégré cette facture, le Tribunal ne pouvant que reprendre ses observations quant à une absence de cessation des paiements de la société A.. De plus, contrairement à ce que soutient cette dernière, elle n'a pas reçu nombre de relances de la société B. ; elle ne produit en effet qu'un seul courriel en date du 5 mars 2014 concernant la facture impayée, dans lequel il lui est même proposé l'établissement d'un plan de financement. Le bilan au 31 décembre 2014 accompagné du rapport du commissaire aux comptes. Le Tribunal relève que la société A. a omis de communiquer ledit rapport pour le bilan au 31 décembre 2013. Le commissaire aux comptes fait état d'une situation économique critique de la société A., remettant en cause la continuité d'exploitation et en attribue la cause à la suspension du certificat de « bonnes pratiques de fabrication » (B. P. F.) par l'« Agence Nationale de Sécurité du Médicament et des produits de santé » et restitué partiellement le 6 novembre 2014. Cette difficulté étant très postérieure au licenciement en cause, il ne peut être retenu pour apprécier les difficultés économiques de l'entreprise à la date de la rupture. Bien plus, l'employeur reconnaît que les fonctions anciennement dévolues à Monsieur f. BE. ont été réparties à d'autres salariés pour la majorité et l'activité de nettoyage a été externalisée. Outre que la « réorganisation des services pour rationaliser les coûts » ne constitue pas un motif valable de rupture, elle a impliqué une réduction des coûts (disparition d'une charge de salaire pour un salarié ayant une ancienneté importante dans l'entreprise) au sein d'une société, qui n'était confrontée à aucune difficulté économique ou dont la compétitivité n'était pas menacée ; et ce, sans qu'il y ait lieu de statuer sur la nature des fonctions occupées par Monsieur f. BE. dans l'entreprise. La rupture ne reposant pas sur un motif valable, Monsieur f. BE. peut prétendre à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968 d'un montant non contesté par l'employeur de 8.613,37 euros. La société A. soutient avoir réglé ladite indemnité mais ne le prouve pas de sorte qu'elle sera condamnée à son paiement. 3/ Sur le caractère abusif du licenciement Constitue un licenciement abusif l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister notamment dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ; qu'il appartient au salarié qui se prévaut du caractère abusif de la rupture d'en rapporter la preuve. Il appartient à celui qui réclame des dommages-intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Le licenciement qui ne repose pas sur un motif valable n'ouvre droit à la réparation du préjudice matériel en résultant que lorsque l'employeur a commis un abus dans la prise de décision, soit par exemple en invoquant des motifs fallacieux ou encore en prononçant la rupture malgré l'absence de tout fondement légal, ce qui ne s'avère pas être le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Pour justifier un licenciement, le motif invoqué doit être valable, c'est-à-dire « présenter les conditions requises pour produire son effet » et par extension être « acceptable, admissible, fondé ». Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper ». Ainsi qu'il a été constaté supra, il a été procédé à une suppression de l'emploi de Monsieur f. BE. et à une réattribution de ses tâches à d'autres salariés de l'entreprise, afin de pallier à ses absences, ce qui démontre que le poste du demandeur n'a pas été réellement supprimé. Le licenciement de Monsieur f. BE. a donc été réalisé pour un motif fallacieux et la réparation de son préjudice matériel sera dans ces circonstances ordonnée. Le demandeur soutient qu'il n'a fait l'objet d'aucune proposition de reclassement ou de réembauchage en violation des dispositions de l'article 7 de la loi n° 629 du 17 juillet 1957. Aucune obligation de reclassement n'est imposée à ce jour en droit positif monégasque à l'employeur qui entend procéder à un licenciement économique individuel, sous réserve de l'application le cas échéant des règles définies par les articles 6 et suivants de la loi n° 629. L'employeur a par ailleurs respecté la procédure de licenciement d'un délégué du personnel. Il a sollicité de l'Inspection du travail par courrier en date du 18 décembre 2013, la réunion de la commission de licenciement ; laquelle s'est réunie le 23 janvier 2014 et a donné son accord à la rupture envisagée. Cependant, la société A. ne démontre pas avoir alerté le salarié sur la mesure envisagée. Bien que la loi du for n'impose pas un entretien préalable, les circonstances du licenciement de Monsieur f. BE. apparaissent éminemment critiquables et psychologiquement préjudiciables eu égard à son ancienneté et à l'absence de toute remarque ou sanction sur la qualité de son travail pendant ses dix-sept années de présence dans l'entreprise (le seul avertissement infligé ayant annulé). La rupture est intervenue de manière brutale, dans la mesure où Monsieur f. BE. n'avait aucun moyen d'anticiper la décision de la défenderesse. L'employeur a abusé de son droit unilatéral de rupture en invoquant un faux motif de licenciement indépendant de toutes considérations économiques. Le salarié doit dès lors être indemnisé du préjudice moral subi du fait de la perte de son emploi sous un prétexte fallacieux et du manque de considération en dépit d'une ancienneté très importante sans aucune observation. Monsieur f. BE. produit un courrier Pôle emploi en date du 13 janvier 2016 justifiant d'une prise en charge au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi du 9 avril 2015 au 9 décembre 2015, pour un montant total de 2.871,94 euros. Il n'établit pas sa situation depuis le 1er janvier 2016 alors qu'il a disposé de plusieurs délais pour déposer des écritures et éventuellement de nouvelles pièces depuis cette date. En l'état de l'analyse qui précède et des éléments d'appréciation produits, notamment de l'âge du salarié, le préjudice tant matériel et moral, ainsi que celui lié à l'annulation de l'avertissement apparaît devoir être justement évalué à la somme de 40.000 euros, avec intérêts au taux légal à compter du jugement. 4/ Sur l'exécution provisoire Il n'est pas justifié pour le surplus des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire autre que l'exécution provisoire de droit prévue par les dispositions de l'article 60 de la loi n° 446 du 16 mai 1946. 5/ Sur les dépens Partie succombante, la société A. sera condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Annule l'avertissement infligé à Monsieur f. BE. le 10 octobre 2001 ; Dit que le licenciement de Monsieur f. BE. par la société anonyme monégasque dénommée A. (A.) n'est pas fondé sur un motif valable et revêt un caractère abusif ; Condamne la société anonyme monégasque A. (A.) à payer à Monsieur f. BE. les sommes suivantes :

• 8.613,37 euros (huit mille six cent treize euros et trente-sept centimes), à titre d'indemnité de licenciement, déduction faite de l'indemnité de congédiement, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision ;
• 40.000 euros (quarante mille euros), à titre de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter du jugement ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne la société anonyme monégasque A. (A.) aux dépens du présent jugement ; Ainsi jugé et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le huit février deux mille dix-huit, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Monsieur José GIANNOTTI, Madame Anne-Marie MONACO, membres employeurs, Madame Nathalie VIALE, Monsieur Jean-Pierre PIZZOLATO, membres salariés, assistés de Madame Christèle SETTINIERI, Secrétaire-adjoint.