Madame c. PA. est entrée au service de la société anonyme monégasque A, anciennement SAM B, le 3 octobre 1988 en qualité de Responsable de ligne, puis ensuite d'Opérateur confirmé. Madame c. PA. était déclarée, ensuite d'un avis du 2 décembre 2015 rendu par la Médecine du Travail, APTE avec la restriction définitive suivante : « Contre-indication : port de charge de plus de 8 kgs. Pas de cadence importantes 1500/mn maximum et pas de vissage. ». Elle a été licenciée par courrier en date du 25 janvier 2016. Par requête reçue au greffe le 25 juillet 2016, Madame c. PA. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :

• rappel de salaire (janvier 2016) : 1.500 euros,
• congés payés sur rappel de salaire : 150 euros,
• non validité du licenciement,
• dommages et intérêts pour licenciement abusif et mauvaises conditions de travail : 130.000 euros,
• exécution provisoire,
• intérêts au taux légal. Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Madame c. PA. a déposé des conclusions les 5 janvier, 4 mai et 2 novembre 2017 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir que : l'employeur prétend que « l'inaptitude physique, même simplement partielle, d'un salarié à son emploi » constituerait « un motif valable de rupture du contrat de travail », elle a été déclarée apte à son poste, avec des restrictions définitives, mais néanmoins limitées, qui lui permettaient de pouvoir continuer à travailler, il appartient à la SAM A défenderesse de démontrer qu'elle n'aurait plus été en état de reprendre son activité, ou à défaut une activité quelconque au sein de la société, la SAM A produit non pas l'intégralité de l'étude ergonomique réalisée en interne qu'elle visait dans la lettre de licenciement mais uniquement le résultat de cette étude. Il s'agit d'un document qu'elle a établi pour les besoins de la cause, il en est de même concernant le document intitulé « taux d'occupation des lignes accessibles à Madame c. PA. », ces éléments démontrent qu'il y avait bien des postes en production accessibles, l'employeur demeure dans l'incapacité de démontrer une quelconque recherche active de reclassement, deux opérateurs confirmés ont été engagés par la SAM A défenderesse le 1er juillet 2016, six mois après son licenciement, au total, vingt personnes ont été engagées après son licenciement, tous services confondus, ces embauches ne sont nullement consécutives à des départs de la société comme prétendu par la SAM B, l'employeur a également fait appel à des intérimaires sur des postes d'opérateur confirmé postérieurement à son licenciement, elle a été licenciée à trois ans de la retraite alors qu'elle n'était pas inapte à son poste, l'inaptitude au poste occupé est la conséquence des mauvaises conditions de travail imposées par la SAM A en particulier à ses opérateurs, elle n'a jamais été mise en garde contre les risques qu'elle encourait et la défenderesse n'a rien fait pour organiser le travail de façon à éviter de telles conséquences, elle est toujours prise en charge par Pôle Emploi depuis le 10 décembre 2015, l'article 4 de la Loi n° 636 visé par la SAM A défenderesse a pour objet de réparer, d'une part l'incapacité temporaire et, d'autre part, l'incapacité permanente pouvant résulter de l'accident ou de la maladie professionnelle. Cette indemnisation ne peut, en aucune façon, se confondre avec la demande de dommages et intérêts présentée devant le Tribunal du travail. Dans ses dernières écritures, Madame c. PA. ne formule plus aucune demande à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents. La SAM A a déposé des conclusions les 3 mars 2017 et 1er juin 2017 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient essentiellement que : Madame c. PA. ne conteste pas le motif de son licenciement mais lui reproche de ne pas avoir procédé à son reclassement dans l'entreprise, Madame c. PA. n'ayant pas été déclarée « définitivement inapte » mais « apte avec restrictions définitives », les dispositions de la Loi n° 1.348 du 25 juin 2008 ne trouvent pas à s'appliquer en l'espèce, l'inaptitude physique, même simplement partielle, d'un salarié à son emploi constitue un motif valable de rupture du contrat de travail, à la double condition, d'une part, qu'elle ait été médicalement constatée et, d'autre part, qu'elle revête un caractère définitif, elle n'avait donc aucune obligation de rechercher à reclasser la salariée, elle justifie néanmoins de l'impossibilité de reclasser Madame c. PA., aucune précipitation dans le licenciement de Madame c. PA. ne peut lui être reprochée : plus de deux mois s'étaient écoulés entre la remise de la fiche d'aptitude avec restrictions définitives du 2 décembre 2015 et la notification du licenciement par lettre du 25 janvier 2016, Madame c. PA. a été intégralement remplie de ses droits, la demanderesse ne démontre pas le lien de causalité entre son inaptitude et les mauvaises conditions de travail invoquées, les demandes de Madame c. PA. relèvent en outre de la compétence du Juge chargé des accidents du travail. SUR CE, La Loi n° 636 du 11 janvier 1958 tend à modifier et à codifier la législation sur la déclaration, la réparation et l'assurance des accidents du travail. Constitue un accident du travail au sens de l'article 2 de la Loi n° 636 du 11 janvier 1958 tout fait précis survenu soudainement au cours du travail occasionnant une lésion ou un traumatisme. Cependant, il n'appartient pas à la présente juridiction de déterminer si un salarié a été victime d'un accident du travail. Bien plus, il ne peut être contesté que le Juge des accidents du travail indemnise les conséquences de l'accident du travail subi par le salarié dans la capacité de ce dernier à retrouver un emploi lui procurant des gains équivalents à son ancien emploi. La demande de Madame c. PA. tendant à voir déclarer son licenciement abusif est dès lors parfaitement recevable. Sur la validité du motif de la rupture : Il résulte des termes de la lettre de notification de la rupture que le motif unique du licenciement de Madame c. PA. réside dans l'inaptitude de cette dernière à occuper son poste d'Opérateur confirmé au sein de l'entreprise. La lettre de licenciement en date du 25 janvier 2016 précise à ce titre : « Madame, En date du 2 décembre 2015, vous nous avez transmis la fiche d'aptitude au travail, émanant du Dr F. S.-M., Médecin du Travail. Son rapport mentionne «Apte avec restrictions définitives. Contre-indication : Port de charges de plus de 8kgs, pas de cadences importantes l500/mn maximum et pas de vissage ». Motifs du licenciement de Madame c. PA. : Suite au dernier examen effectué par le Médecin du Travail le 2 décembre 2015, ce dernier a établi une fiche d'aptitude avec restrictions définitives : il y est mentionné l'interdiction de tous «port de charges de plus de 8 Kgs, pas de cadences importantes l500/mn maximum et pas de vissage). ». La reprise du travail au poste d'Opérateur confirmé de Mme PA. ne peut être dans ces conditions être envisagée. Ce poste implique en effet que le salarié assure l'ensemble de l'activité de production et participe activement à la réalisation des objectifs de production. Or, les restrictions médicales de Mme PA. ne permettent de l'affecter que sur une partie très limitée des postes occupés par les opérateurs de production. En effet, la dernière étude ergonomique réalisée en interne montre que seulement 29 des 154 postes de travail ouverts en production peuvent convenir aux restrictions médicales de Mme PA.. La charge de travail des 8 prochains mois sur les postes de travail que peut occuper Mme PA. ne permet pas d'assurer de façon permanente son emploi en adéquation avec ses restrictions médicales. De plus, les responsabilités attachées à ce poste ne nous permettent pas de faire appel à des employés intérimaires indéfiniment. L'embauche de ces intérimaires constitue en effet un poids considérable, dont financier, pour l'entreprise et désorganise le fonctionnement du service. En dépit des longues recherches que nous avons menées pour trouver un autre emploi tenant compte de ces aménagements, et dans la mesure où aucun autre reclassement ne peut vous être proposé, nous avons le regret de vous informer que nous sommes dans l'obligation de procéder à votre licenciement. Conformément à l'article 7 de la Loi n° 729 du 16 mars 1963, votre contrat de travail prendra fin au terme d'un préavis de deux mois payé, que vous ne pourrez effectuer étant donné que nous n'avons aucun poste disponible conforme à vos restrictions ». Il est constant, en droit, que l'inaptitude médicalement constatée d'un salarié à exercer les fonctions qui lui sont dévolues constitue un motif valable de rupture de son contrat de travail. L'inaptitude physique même partielle d'un salarié à son emploi ne constitue un motif valable de licenciement qu'à la condition d'avoir été médicalement constatée et de revêtir un caractère définitif, alors que l'employeur doit démontrer que son salarié n'était plus en mesure de remplir les fonctions pour lesquelles il avait été embauché, au regard des restrictions imposées. Si le Docteur S-M a certes estimé, dans l'avis d'aptitude au travail du 2 décembre 2015, que Madame c. PA. était apte à occuper l'emploi d'opérateur confirmé, il a toutefois subordonné cet avis d'aptitude aux réserves suivantes : « Contre-indication : port de charges de plus de 8 kgs, pas de cadences importantes 1500/mn maximum et pas de vissage. ». L'employeur soutient avoir procédé à la recherche d'un poste compatible avec les restrictions susvisées. Dans la mesure où Madame c. PA. n'a pas été déclarée inapte (définitive ou partielle) à son poste ou à tout poste dans l'entreprise, aucune obligation de reclassement en saurait peser sur l'employeur. Cependant, il lui appartient de démontrer que Madame c. PA. n'était plus en mesure de remplir les fonctions pour lesquelles elle avait été embauchée. L'employeur reconnaît que vingt-neuf postes pourraient convenir à Madame c. PA. mais ne les lui a pas proposés pour le motif suivant : « En effet, les 29 postes que vous pouvez occuper ne sont qu'occasionnellement ouverts en production. Les plans de charges détaillés pour les 8 prochains mois montrent que les postes que vous pouvez occuper ne sont que très rarement ouverts. ». La SAM A produit également les tableaux suivants : taux d'occupation des lignes accessibles à Madame c. PA., à savoir les lignes 411, 412, 490, 492 et 495, résultat étude ergonomique. Toutefois, ainsi qu'il a été rappelé supra, l'employeur doit établir qu'au moment du licenciement, Madame c. PA. n'était pas apte à assurer normalement et pleinement les fonctions pour lesquelles elle avait été embauchée, et ce, eu égard aux restrictions posées par le Médecin du Travail. Ce faisant, le Tribunal relève que la SAM A n'a pas défini de manière précise le poste d'opérateur et les contraintes qu'il imposait ; aucune fiche de poste n'est produite permettant d'apprécier les charges physiques liées à ce poste. Les listes qu'elle produit ne donnent aucun détail sur les conditions de travail aux différentes lignes et tapis visés, de sorte que le Tribunal ne peut pas plus apprécier la réalité des affirmations de l'employeur sur la capacité de Madame c. PA. à poursuivre ses fonctions d'Opérateur confirmé. En conséquence, la société défenderesse ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que les recommandations prévues par les fiches d'aptitude auraient empêché Madame c. PA. de remplir ses fonctions ou de poursuivre l'exécution de son contrat de travail. Il en résulte que le licenciement de Madame c. PA. ne repose pas sur une cause valable. Sur le caractère abusif du licenciement : Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper », ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Il appartient à celui qui réclame des dommages et intérêts, de prouver outre le préjudice subi, l'existence d'une faute commise par l'employeur dans l'exercice de son droit de mettre fin au contrat de travail, laquelle peut consister dans l'allégation d'un motif de rupture fallacieux ou dans la précipitation, la brutalité ou la légèreté blâmable avec lesquelles le congédiement a été donné. En application de l'article 13 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, toute rupture abusive du contrat de travail peut donner lieu à des dommages et intérêts. Au cas particulier, Madame c. PA. sollicite d'être indemnisée à hauteur de la somme de 130.000 euros en réparation de son préjudice. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré infondé. Pour autant le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Le caractère abusif de la rupture est invoqué par Madame c. PA. qui soutient que l'inaptitude ayant présidé au motif de rupture n'est en réalité que la conséquence des mauvaises conditions de travail. Madame c. PA. à laquelle incombe la charge de cette preuve, n'établit nullement que le comportement de l'employeur serait à l'origine de son inaptitude, quand bien même elle a imputé son état de santé aux mauvaises conditions de travail. En effet, même si la demanderesse produit un certificat médical établi par le Docteur S-M, en date du 31 janvier 2006, aux termes duquel la salariée est atteinte d'une pathologie professionnelle réparable au titre du tableau n° 57 du régime général et présente une épaule gauche douloureuse simple (tendinopathie de la coiffe des rotateurs due à des mouvements répétés de cette épaule), il n'est aucunement fait état de recommandations de la Médecine du Travail au titre d'un aménagement du poste de travail, que l'employeur n'aurait pas respectées. Madame c. PA. soutient encore que l'employeur voulait mettre fin aux contrats de travail de ses « vieilles » salariées, sans pour autant démontrer la réalité de cette allégation. Madame c. PA. ne démontre pas que le licenciement serait intervenu pour une autre cause que celle visée dans la lettre de licenciement. Dans ces circonstances, la décision de rupture n'est pas fondée sur un motif fallacieux et ne présente donc pas en elle-même un caractère fautif ; ainsi, aucune faute de l'employeur ne peut ouvrir droit à l'indemnisation d'un préjudice matériel et financier résultant du licenciement. Cependant, l'employeur a agi avec précipitation et une légèreté blâmable en licenciant Madame c. PA. sans s'être assuré que les restrictions posées par la Médecine du Travail l'empêchaient d'occuper un poste au sein de l'entreprise. Madame c. PA. a subi un préjudice moral qui doit être indemnisé en fonction de l'ancienneté de la salariée, du montant de sa rémunération et de la taille de l'entreprise à hauteur de la somme de 45.000 euros à titre de dommages et intérêts. Il n'est pas justifié pour le surplus des conditions nécessaires au prononcé de l'exécution provisoire. La SAM A, qui succombe, doit supporter les dépens du présent jugement. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de Madame c. PA. par la société anonyme monégasque A, anciennement la SAM B, n'est pas fondé sur un motif valable et revêt un caractère abusif ; Condamne la SAM A à payer à Madame c. PA. la somme de 45.000 euros (quarante-cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts ; Condamne la SAM A aux dépens du présent jugement ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Monsieur Jean-François RIEHL, Madame Anne-Marie MONACO, membres employeurs, Messieurs Pascal GARRIGUES, Silvano VITTORIOSO, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt et un juin deux mille dix-huit, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Madame Anne-Marie MONACO et Monsieur Silvano VITTORIOSO, Messieurs Jean-François RIEHL et Pascal GARRIGUES étant empêchés, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef.