Contrat de travail - Licenciement - Motif valable (oui) - Inaptitude physique  - Obligation de reclassement - Recherche sérieuse et loyale (non) - Preuve d'un reclassement impossible (non) - Rupture abusive (oui) - Assimilation à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (non) - Préjudice moral L'employeur doit justifier des démarches actives, pour le reclassement du salarié déclaré inapte, en établissant avoir recherché les éventuelles mutations, transformations de postes, formations adaptées ou aménagements du temps de travail, en fonction des conclusions et indications figurant dans le rapport que le médecin dresse indépendamment de sa déclaration d'inaptitude définitive à l'emploi et démontrer les recherches sérieuses qu'il a menées en vue d'effectuer des propositions crédibles et concrètes. Dans sa décision la Commission de reclassement a tenu compte de l'ancienneté du salarié et de sa volonté de poursuivre sa carrière au sein de l'entreprise avec une réduction moindre de sa rémunération pour apprécier l'obligation de moyen de l'employeur ; ce qui n'est pas en concordance avec la loi qui lui impose de vérifier les possibilités réelles de reclassement. Le Tribunal constate à ce titre que l'employeur n'a ciblé ses recherches que parmi les emplois disponibles dans l'entreprise, sans envisager la mise en œuvre de mesures telles que transformations, mutations de postes ou formations. En s'abstenant d'avoir procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement et faute d'avoir établi que le reclassement s'avérait impossible, l'employeur a notifié le licenciement en méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement et a agi avec légèreté blâmable, ce qui confère à la rupture un caractère abusif. Sur les conséquences de cette rupture, le tribunal rappelle que le licenciement abusif en droit monégasque ne correspond pas au licenciement sans cause réelle et sérieuse du droit français. En l'espèce, le licenciement est valable et il est accordé 10 000 euros de dommages-intérêts pour le préjudice moral sur le fondement du caractère abusif du licenciement. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 12 JUILLET 2018 En la cause de Monsieur a RU., demeurant X1 à ROQUEBUNE-CAP-MARTIN (06190) ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Hervé CAMPANA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Elie COHEN, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée A, dont le siège social se situe X2 à MONACO ; Défenderesse, plaidant par Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et ayant élu domicile en son étude ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi, Vu la requête introductive d'instance en date du 22 juin 2017, reçue le 26 juin 2017 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 6-2017/2018 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 9 octobre 2017 ; Vu les conclusions de Maître Hervé CAMPANA, avocat-défenseur, au nom de Monsieur a RU. en date du 2 novembre 2017 ; Vu les conclusions de Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur, au nom de la société anonyme monégasque A, en date du 11 janvier 2018 ; Après avoir entendu Maître Elie COHEN, avocat au barreau de Nice, pour Monsieur a RU. et Maître Thomas GIACCARDI, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, pour la société anonyme monégasque A, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;

Monsieur a RU. a été engagé par la société anonyme monégasque A en qualité de Demi-Chef de Rang à compter du 20 décembre 1989 selon contrat du 14 novembre 1989. Il a occupé par la suite les fonctions de Maître d'Hôtel du 4 mars 1992 au 31 octobre 2012, puis de Premier Maître d'Hôtel du 1er novembre 2012 au 15 mai 2017. Monsieur a RU. a fait l'objet d'un avertissement le 28 juillet 2015. Dès le 30 juillet 2015, le salarié a fait l'objet d'un arrêt maladie jusqu'à ce que l'Office de la Médecine du Travail émette une fiche d'aptitude avec réserves le 12 octobre 2016 (inaptitude au poste de Premier Maître d'Hôtel et reclassement sur un poste hors restauration et hors de la société B). Par lettre du 10 janvier 2017, la SAM A a alors saisi la Commission instituée à l'article 6 de la Loi n° 1.348 du 25 juin 2008 relative au reclassement des salariés déclarés inaptes par la Médecine du Travail, laquelle a émis un avis défavorable au licenciement de Monsieur a RU. Malgré cet avis, la SAM A a procédé au licenciement du salarié par lettre en date du 10 février 2017. Par requête en date du 22 juin 2017 reçue au greffe le 26 juin 2017, Monsieur a RU. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : « Voir dire et juger que le licenciement dont M. a RU. a été l'objet par lettre du 10 février 2017, pour « impossibilité de reclassement » au mépris de la décision rendue par la Commission instituée à l'article 6 de la Loi n° 1.348 du 25 juin 2008, relative au reclassement des salariés déclarés inaptes par le Médecin du Travail, a été prononcé sans motif réel et sérieux. En conséquence, condamner la SAM A au paiement à M. RU. d'une somme de 85.000,00 euros, à titre de dommages et intérêts en l'état d'une ancienneté de 26 années dans l'exercice de fonction qui consacre une promotion illustrant une compétence et un dévouement reconnu. Voir dire et juger que le licenciement de Monsieur RU. est abusif dans sa mise en oeuvre. En conséquence, condamner la SAM A au paiement à M. RU. d'une somme de 10.000,00 euros. Condamner la SAM A en tous les dépens de la présente instance. ». Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a fait l'objet d'un renvoi devant le bureau de jugement. Monsieur a RU. a déposé des conclusions le 2 novembre 2017 dans lesquelles il demande au Tribunal de : « - dire et juger que le licenciement dont M. a RU. a été l'objet par lettre du 10 février 2017 a été prononcé sans motif réel et sérieux,

• qu'il revêt de surcroit un caractère abusif,
• condamner la SAM A à payer à M. RU. une somme de 85.000,00 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement notifié sans motif valable et au mépris de l'avis donné par la Commission instituée par l'article 6 de la Loi n° 1.348,
• condamner la SAM A à payer à M. a RU. une somme de 10.000,00 euros à titre de préjudice moral du fait du caractère abusif du licenciement dont il a été l'objet,
• condamner la SAM A en tous les dépens distraits au profit de Maître Hervé CAMPANA, avocat-défenseur sous sa due affirmation. ». Il soutient essentiellement que : l'avertissement qui lui a été infligé le 28 juillet 2015 après vingt-sept ans d'ancienneté est injustifié et se trouve être à l'origine de son inaptitude médicale (attestation du Docteur LE.), la Commission a relevé que l'employeur n'avait pas mis en œuvre les moyens permettant son reclassement, la SAM A lui a simplement offert deux postes inacceptables générant une rémunération très éloignée de celle qui était la sienne en qualité de Premier Maître d'Hôtel de la société B, la mise en œuvre du licenciement survenu le lendemain du jour de la réception de la notification de l'avis défavorable de la Commission, sans même que la SAM A ne propose un poste s'inscrivant davantage dans son profil, illustre une légèreté coupable et une brutalité sanctionnables. La SAM A a déposé des conclusions le 11 janvier 2018 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et fait essentiellement valoir : l'avertissement du 28 juillet 2015 n'a pas remis en cause la haute estime portée au salarié par l'employeur et les qualités professionnelles de Monsieur a RU. le 1er décembre 2015, le conseil de Monsieur a RU. a pris attache avec la SAM A et établissait un lien entre l'avertissement qui lui avait été notifié cinq mois auparavant et son arrêt maladie. Il sollicitait la rupture du contrat de travail du salarié, elle contestait les termes de ce courrier et n'y a donné aucune suite, par courrier du 1er décembre 2016, elle a informé Monsieur a RU. de la décision du Médecin du Travail et l'a invité à se rapprocher du Département Mobilité et Carrière afin de procéder à un bilan de compétence pour faciliter son reclassement, le 5 décembre 2016, elle a pu identifier deux postes de reclassement et a sollicité l'avis de la Médecine du Travail sur ces derniers afin de vérifier que les restrictions d'aptitude de Monsieur a RU. e s'opposaient pas à ce que ces postes lui soient proposés, par retour de courriel, le Médecin du Travail a confirmé la compatibilité de ces deux postes aux restrictions d'aptitude du salarié, par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 décembre 2016, elle a donc proposé à Monsieur a RU. les postes de Gardien de nuit - villas Y et Z, après un échange de correspondances, Monsieur a RU. refusait les postes proposés par courrier en date du 23 décembre 2016 et sollicitait de nouvelles propositions de reclassement, elle a mobilisé ses services pour trouver une solution de reclassement et a pris le soin d'interroger la Médecine du Travail dès la visite de pré-reprise du 22 novembre 2016, elle a laissé un délai de réflexion au salarié et a répondu à toutes ses interrogations, l'employeur n'est pas lié par l'avis de la Commission de reclassement, la Commission ne formule aucun reproche quant au sérieux de ses recherches de reclassement mais fonde son avis sur le fait que les rémunérations afférentes aux postes proposés entraînaient une baisse significative par rapport à celle perçue auparavant, les restrictions d'aptitude posées par la Médecine du Travail limitaient fortement les postes compatibles, Monsieur a RU. a été rempli de ses droits et il est mal fondé à former une demande de dommages et intérêts, il ne démontre aucun abus dans la mise en œuvre du licenciement. SUR CE, Sur le motif de licenciement : Le licenciement du demandeur fait suite à la déclaration d'inaptitude définitive à son poste : demande de reclassement établie par le Médecin du Travail le 1er décembre 2016. La rupture du contrat de travail est fondée sur un motif valable dès lors qu'elle est la conséquence de la déclaration définitive d'inaptitude. Monsieur a RU. ne démontre pas avoir été licencié pour une autre cause que l'inaptitude déclarée par la Médecine du Travail. L'argumentation par lui développée sur l'avertissement qui lui a été infligé le 28 juillet 2015 sont sans intérêt dans la mesure où Monsieur a RU. n'en sollicite pas la nullité. Le salarié déclaré médicalement inapte à son poste de travail bénéficie aux termes de la Loi n° 1.348 du 25 juin 2008 d'un droit à reclassement ; en cas d'impossibilité établie de reclassement ou en cas de refus par le salarié du reclassement, le licenciement est alors possible et le salarié bénéficie du paiement de l'indemnité de congédiement prévue à l'article 1er de la Loi n° 845 du 27 juin 1968. En application des dispositions de l'article 3 de la Loi n° 1.348 du 25 juin 2008 : « Au vu du rapport établi par le médecin du travail, l'employeur propose au salarié un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Pour ce faire, il peut mettre en œuvre des mesures telles que des mutations, des transformations de postes, des formations adaptées à l'emploi proposé et internes à l'entreprise ou des aménagements du temps de travail.( ...) ». L'article 3 de la Loi n° 1.348 du 25 juin 2008 impose à l'employeur de prouver l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié en établissant avoir recherché les éventuelles mutations, transformations de postes, formations adaptées ou aménagements du temps de travail, en fonction des conclusions et indications figurant dans le rapport que le médecin dresse indépendamment de sa déclaration d'inaptitude définitive à l'emploi. Il résulte de l'exposé des motifs de cette loi que « le texte s'attache à faire du reclassement une option concrète et crédible » et que l'article 3 précité impose à l'employeur « au vu des indications du médecin du travail, de rechercher un nouveau poste approprié aux capacités du salarié », le poste proposé après ces recherches devant « correspondre, autant faire se peut, aux compétences de l'intéressé » . Le rapporteur de ce texte au Conseil National a également été amené à préciser que « quant à l'employeur, si le texte ne l'oblige pas à reclasser les salariés déclarés inaptes, il sera néanmoins tenu de rechercher de façon active toutes les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise » et que la liste des mesures susceptibles d'être prises par l'employeur à cet égard n'est pas exhaustive. Si l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur est une obligation de moyen, il reste que pour pouvoir procéder régulièrement au licenciement, il lui appartient au préalable de rapporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié, et ce, nécessairement, après avoir étudié les possibilités existantes ou pouvant exister au sein de l'entreprise en fonction des préconisations de la Médecine du Travail (C. A., 9 octobre 2012, même affaire), « en établissant avoir recherché les éventuelles mutations, transformations de postes, formations adaptées ou aménagements du temps de travail, en fonction des conclusions et indications figurant dans le rapport que le médecin dresse indépendamment de sa déclaration définitive d' inaptitude à l'emploi » (Cour de Révision, 31 octobre 2013, même affaire). Seul le Médecin du Travail, a le pouvoir de déclarer l'inaptitude du salarié ; à cette fin, la déclaration d'inaptitude définitive comprend ses indications sur les aptitudes du salarié, lesquelles s'analysent comme un conseil avisé destiné à l'employeur. Il y est joint un rapport dans lequel ce médecin, qui dispose d'une parfaite connaissance de l'environnement dans lequel évolue le salarié par les visites de contrôle qu'il est amené à effectuer dans l'année dans l'entreprise, formule ses conclusions et des indications sur l'aptitude éventuelle du salarié à exercer une des tâches existant dans l'entreprise. La Médecine du Travail a déclaré, le 1er décembre 2016, Monsieur a RU. inapte définitivement à son poste de travail avec demande de reclassement, en précisant : « - inaptitude définitive à son poste : demande de reclassement,
• apte à un poste de restauration et hors la société B,
• peut occuper un poste de type accueil, administratif, aide jardinier ». Le rapport établi par le Médecin du Travail à la suite de la déclaration d'inaptitude est une reprise mot pour mot de la fiche d'aptitude susvisée, de sorte qu'il n'est d'aucun intérêt ; en effet, le rapport établi par le Médecin du Travail à la suite de l'avis d'inaptitude doit permettre d'éclairer l'employeur sur les possibilités de reclassement du salarié. Ce faisant, il appartient également à l'employeur de s'adresser à la Médecine du Travail pour obtenir toute précision complémentaire. La Commission instituée par l'article 6 de la Loi n° 1.348 du 25 juin 2008 relative au reclassement des salariés déclarés inaptes par le Médecin du Travail, a, aux termes de son procès-verbal du 3 février 2017, indiqué : « Après avoir pris connaissance du rapport établi le 1er décembre 2016 par le docteur l. CO., qui précise que Monsieur a. RU. est inapte définitif à son poste de premier maître d'hôtel de la société B. Le rapport précise également qu'il est apte à un poste hors restauration et hors de la société B, le salarié peut occuper un poste de type accueil, administratif, aide jardinier. À titre liminaire, le salarié porte à l'attention de la Commission qu'il souhaite poursuivre sa carrière au sein de la SAM A. Considérant les éléments exposés en séance par l'intéressé et son conseil ; Considérant l'ancienneté de l'intéressé (26 ans) au sein de la société et du motif étant à l'origine de l'avis d'inaptitude. Après avoir examiné les documents transmis par la SAM A et nonobstant les propositions de reclassement faites par l'employeur et déclinées par le salarié au motif d'une baisse significative de salaire. Aussi, la Commission estime qu'un reclassement au sein de la SAM A pourrait être proposé à l'intéressé, compte tenu notamment du fait que ce dernier ait porté à l'attention des membres de la Commission qu'il serait prêt à accepter un poste comprenant une modification de salaire moins substantielle. Aussi, la Commission émet un avis défavorable au licenciement de Monsieur a RU. ». À la suite de cet avis, l'employeur notifiait à Monsieur a RU. son licenciement par courrier en date du 10 février 2017, en ces termes : « Monsieur, Vous avez été déclaré inapte par l'Office de la Médecine du Travail en date du 1er décembre 2016. L'avis d'inaptitude stipulait votre « inaptitude définitive ou poste de 1er maitre d'hôtel de la société B. Apte à un poste hors restauration et hors de la société B. Peut occuper un poste type accueil, administratif, aide jardinier ». Conformément aux dispositions de la Loi n° 1.348 du 25 juin 2008 relative au reclassement des salariés déclarés inaptes par la Médecine du Travail, trois postes vous ont été proposés, correspondant aux recommandations de la Médecine du Travail, postes que vous avez refusés. Aucun autre poste correspondant à vos qualifications professionnelles et aux recommandations de la Médecine du Travail n'étant à ce jour vacant au sein de la Société, je suis au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour impossibilité de reclassement ». Il résulte des dispositions développées ci-dessus que l'employeur, auquel incombe une obligation de recherche de solutions de reclassement en cas d'inaptitude définitive d'un salarié à son poste de travail, doit justifier des démarches actives et sérieuses qu'il a menées en vue d'effectuer des propositions crédibles et concrètes. Si l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur est une obligation de moyen, il reste que pour pouvoir procéder régulièrement au licenciement, il lui appartient au préalable de rapporter la preuve de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié, et ce, nécessairement, après avoir étudié les possibilités existantes ou pouvant exister au sein de l'entreprise en fonction des préconisations de la Médecine du Travail. Les possibilités de reclassement doivent s'apprécier au regard de la taille de l'entreprise et de la nature des emplois occupés. L'employeur doit justifier des démarches actives en établissant avoir recherché les éventuelles mutations, transformations de postes, formations adaptées ou aménagements du temps de travail, en fonction des conclusions et indications figurant dans le rapport que le médecin dresse indépendamment de sa déclaration d'inaptitude définitive à l'emploi et démontrer les recherches sérieuses qu'il a menées en vue d'effectuer des propositions crédibles et concrètes. L'employeur conteste les conclusions de la Commission de reclassement, estimant que cette dernière a rejeté le licenciement sollicité au motif que le salarié souhaitait un poste comprenant une modification de salaire moins substantielle, en ne formulant aucun reproche quant au sérieux des recherches de reclassement. Il apparaît à la lecture de la décision de la Commission que cette dernière a effectivement tenu compte de l'ancienneté du salarié et de sa volonté de poursuivre sa carrière au sein de la SAM A avec une réduction moindre de sa rémunération pour apprécier l'obligation de moyen de l'employeur ; ce qui n'est pas en concordance avec la loi qui lui impose de vérifier les possibilités réelles de reclassement. Par ailleurs, il résulte des pièces produites par les parties que : dès le 1er décembre 2016, l'employeur adressait un courrier à Monsieur a RU. en lui demandant de « bien vouloir prendre attache, le plus rapidement possible, avec Mme a. MI. pour effectuer un bilan professionnel afin de faciliter votre reclassement. », par mèl du 5 décembre 2016 à 14 h 49, l'employeur sollicite le Docteur CO. en ces termes : « Bonjour Docteur, Nous venons de recevoir la fiche d'aptitude définitive au poste de travail pour Monsieur RU. a. Deux postes sont à pourvoir. Avant de lui proposer pouvez-vous nous préciser si ceci correspond à ses aptitudes médicales ? Les fiches de poste sont en pièce jointe. Gardiens de nuit Villas Y - temps partiel à 30h/hebdo Intendant résidence W. Bien cordialement. ». La réponse du médecin interviendra le même jour à 17 h 13 : « Bonjour, Ces postes peuvent convenir. Bien cordialement. ». Par courrier en date du 6 décembre 2016, la SAM A propose à Monsieur a RU. les postes de Gardien de nuit - villas Y et Z. Monsieur a RU. répondait le 19 décembre 2016 (en lettre recommandée avec avis de réception et par courriel) en sollicitant des explications complémentaires sur les postes proposés et notamment le montant de la rémunération pour chacun d'eux ; ce qui fut fait par mèl du même jour. Par courriel du 20 décembre 2016, Monsieur a RU. estimait que la réponse apportée par l'employeur était insuffisante et sollicitait : « Bonjour Mme MI. J'ai bien reçu le message auquel je réponds et j'ai examiné avec attention l'annexe qu'il annonce. Je ne suis pas plus avancé que lorsque je suis sorti de l'entretien que j'ai eu le plaisir d'avoir avec vous le 13/12 dernier car comme le mentionne littéralement le document il est « sans valeur contractuelle ». Pour prendre parti, j'ai besoin de connaitre la fonction qui me sera confiée et la rémunération que je percevrai. Je vous remercie de bien vouloir me faire parvenir une proposition qui corresponde au contrat qui me sera consenti et non une proposition qui n'a pas de valeur contractuelle ». Après plusieurs échanges entre les parties, Monsieur a RU. refusait les propositions de reclassement par courrier du 23 décembre 2016, en ces termes : « Ceci étant, je vous informe ne pas pouvoir accepter des fonctions qui s'inscrivent dans une classification tellement éloignée de celle dont je suis titulaire au sein de la SAM A, ce qui pouvait pas vous échapper avant que vous m'en transmettiez les modalités. J'estime en conséquence que vos propositions de reclassement ne peuvent pas s'inscrire dans l'esprit de la loi applicable et je vous demande instamment de bien vouloir me faire de nouvelles propositions de reclassement à des fonctions d'un niveau moins éloigné de celui dont je bénéficie actuellement afin que je puisse poursuivre ma carrière au sein de la SAM A. À défaut, et en cas de rupture de notre relation contractuelle, je n'exclus pas de faire arbitrer le différend qui nous opposera éventuellement par la juridiction compétente car je ne peux pas considérer qu'une entreprise comme la SAM A ne puisse pas trouver en son sein un emploi qui puisse être classé dans une catégorie, sinon proche, du moins, moins éloignée de celle dont je suis titulaire ». Le Tribunal constate que la SAM A n'a ciblé ses recherches que parmi les emplois disponibles dans l'entreprise, sans envisager la mise en œuvre de mesures telles que transformations, mutations de postes ou formations. En effet, la lettre de licenciement mentionne « Aucun autre poste correspondant à vos qualifications professionnelles et aux recommandations de la Médecine du Travail n'étant à ce jour vacant » ; ce qui démontre que la SAM A n'a procédé à aucune recherche en dehors des postes vacants. De plus, la SAM A ne fournit aucun document sur la nature des emplois existants dans les différentes structures de la société, ce qui ne permet pas au Tribunal d'avoir une vue objective de la situation générale de l'entreprise. En s'abstenant d'avoir procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement et faute d'avoir établi que le reclassement s'avérait impossible, la SAM A a notifié le licenciement en méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement et a agi avec légèreté blâmable, ce qui confère à la rupture un caractère abusif. Quant aux conséquences de cette rupture, le Tribunal ne saurait faire droit à la demande de dommages et intérêts présentée par Monsieur a RU. à hauteur de 85.000 euros. Cette prétention est formulée par le demandeur sur le fondement d'un licenciement sans motif réel et sérieux, notion inconnue en droit du for . Le licenciement sans cause réelle et sérieuse de droit français ne saurait correspondre en droit monégasque à un licenciement abusif. En effet, la notion de cause réelle et sérieuse se rapproche en droit monégasque du caractère valable ou non du licenciement. À ce titre, la cause doit reposer sur des faits ou des griefs matériellement vérifiables et suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En droit monégasque, le Tribunal procède à ce contrôle dans le cadre de la validité du licenciement et non du caractère abusif de ce dernier. En droit français, un licenciement sans cause réelle et sérieuse est abusif et entraîne de facto l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. En droit monégasque, un licenciement fondé ou non sur des motifs valables peut ne pas être considéré comme abusif. L'absence de motif valable de licenciement se traduit par la seule condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité de licenciement calculée notamment selon les modalités de l'article 2 de la Loi n° 845 du 27 juin 1968. Le licenciement ayant été déclaré valable, la demande de dommages et intérêts de 85.000 euros présentée par Monsieur a RU. à ce titre sera dans ces circonstances rejetée. Sur le fondement du caractère abusif du licenciement, le demandeur sollicite la somme de 10.000 euros en réparation de son préjudice moral ; lequel sera retenu et apprécié en fonction de l'ancienneté du salarié et de son âge (49 ans à la date du licenciement). Il convient dans ces circonstances d'allouer à Monsieur a RU.la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts. La SAM A, qui succombe, doit supporter les dépens du présent jugement. PAR CES MOTIFS LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de Monsieur a RU. par la société anonyme monégasque A est fondé sur un motif valable mais revêt un caractère abusif ; Condamne la SAM A à payer à Monsieur a RU. la somme de 10.000 euros (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts ; Déboute Monsieur a RU. du surplus de ses prétentions ; Condamne la SAM A aux dépens du présent jugement ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Guy-Philippe FERREYROLLES, Georges MAS, membres employeurs, Messieurs Lucien REBAUDO, Karim TABCHICHE, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le douze juillet deux mille dix-huit, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Georges MAS, Lucien REBAUDO et Karim TABCHICHE, Monsieur Guy-Philippe FERREYROLLES étant empêché, assistés de Madame Sandrine FERRER-JAUSSEIN, Secrétaire en Chef.