Contrat de travail - Licenciement - Motif valable - Licenciement de plusieurs salariés - Licenciement économique collectif (non) - Absence de difficultés économiques - Rupture abusive (oui) - Dispense de préavis - Légèreté blâmable Si la mise en œuvre d'un licenciement sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 conduit le Tribunal du travail à ne pas s'interroger sur la validité de la rupture, en cas de paiement effectif de l'indemnité de licenciement, il n'en demeure pas moins qu'elle ne peut avoir pour objet de contourner les dispositions d'ordre public applicables en droit social et notamment celles relatives aux licenciements économiques collectifs ou individuels. En l'absence de toute difficulté économique ou nécessité de restructuration de l'entreprise, il ne peut être imposé à l'employeur de respecter la procédure prévue pour un licenciement collectif. Le licenciement de plusieurs salariés pour une cause qui ne leur est pas commune ou qui est fondée sur des motifs disciplinaires, n'est pas un licenciement collectif. Force est de constater que le salarié n'apporte aucun argument quant à un quelconque motif fallacieux ayant présidé le licenciement. Le fait de congédier le salarié en le dispensant, sans aucune justification particulière, d'exécution de préavis, témoigne d'une légèreté blâmable. Si la dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire, le contexte dans laquelle elle est intervenue est de nature en l'espèce à jeter le discrédit sur le salarié et à lui conférer en définitive un caractère abusif. L'octroi de dommages et intérêts s'avère dès lors justifié. TRIBUNAL DU TRAVAIL JUGEMENT DU 26 SEPTEMBRE 2018 En la cause de Monsieur a. DO., demeurant X1à MONACO ; Demandeur, ayant élu domicile en l'étude de Maître Hervé CAMPANA, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Elie COHEN, avocat au barreau de Nice ; d'une part ; Contre : La société anonyme monégasque dénommée A, (franchisée B), dont le siège social se situe X2 à MONACO ; Défenderesse, ayant élu domicile en l'étude de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur près la Cour d'appel de Monaco, et plaidant par Maître Cédric GUILLON, avocat au barreau de Paris, substitué par Maître Jennifer DINH, avocat en ce même barreau ; d'autre part ; LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, Après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu la requête introductive d'instance en date du 2 juin 2017, reçue le 6 juin 2017 ; Vu la procédure enregistrée sous le numéro 2-2017/2018 ; Vu les convocations à comparaître par-devant le Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, suivant lettres recommandées avec avis de réception en date du 27 juin 2017 ; Vu les conclusions de Maître Hervé CAMPANA, avocat-défenseur au nom de Monsieur a. DO. en date du 2 novembre 2017 ; Vu les conclusions de Maître Christophe SOSSO, avocat-défenseur au nom de la S. A. M. A, en date du 1er février 2018 ; Après avoir entendu Maître Elie COHEN, avocat au barreau de Nice pour Monsieur a. DO. et Maître Jennifer DINH, avocat au barreau de Paris pour la S. A. M. A, en leurs plaidoiries ; Vu les pièces du dossier ;

Monsieur a. DO. a été embauché par la société anonyme monégasque A à compter du 2 septembre 2010 en qualité de « Chargé de clientèle confirmé ». Il a été licencié sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 suivant courrier en date du 5 juin 2015. Par requête en date du 2 juin 2017 reçue au greffe le 6 juin 2017, Monsieur a. DO. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes : «- voir dire et juger que le licenciement dont Monsieur a. DO. a été l'objet par lettre du 5 juin 2015, sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729, est entaché de nullité pour avoir été prononcé en violation des dispositions des textes régissant le licenciement collectif, le licenciement de Monsieur a. DO. s'inscrivant dans celui des 2/3 du personnel de l'entreprise (deux salariés licenciés sur trois salariés),

• en conséquence, condamner la Société A au paiement à Monsieur a. DO. d'une somme de 20.000,00 euros,
• voir dire et juger que le licenciement de Monsieur a. DO. est abusif dans sa mise en œuvre,
• en conséquence condamner la Société A au paiement à Monsieur a. DO. d'une somme de 10.000,00 euros,
• condamner la Société A en tous les dépens de la présente instance. ». Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Monsieur a. DO. a déposé des conclusions le 2 novembre 2017 dans lesquelles il soutient essentiellement que :
• un licenciement prononcé sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 ne peut avoir d'autres fondements que l'application de la loi, aucun motif de nature à justifier ce licenciement ne devant être ajouté par l'employeur au salarié à défaut de quoi le licenciement est entaché de nullité,
• dans la lettre de licenciement, la société A a exposé au salarié les motifs du licenciement lors d'un entretien qui s'est tenu trois jours avant l'expédition de la lettre, motifs parmi lesquels l'application de l'article 6 n'a jamais été mentionné,
• dans la mesure où il ne sollicite pas sa réintégration, cette nullité se traduit nécessairement par l'allocation de dommages et intérêts,
• les licenciements prononcés sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 en date du 5 juin 2015 ont frappé 2/3 des salariés de l'entreprise ce qui se traduit par la mise en œuvre d'un licenciement collectif puisque ces licenciements ont concerné 2/3 des salariés de l'entreprise,
• ce texte ne peut servir aux employeurs pour occulter l'application de dispositions légales incontournables comme cela a été le cas en l'espèce. La S. A. M. A a déposé des conclusions le 1er février 2018 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et sollicite reconventionnellement la somme de 2.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive. Elle fait essentiellement valoir que :
• Monsieur a. DO. soutient que les motifs de son licenciement lui ont été exposés lors de l'entretien mais ne donne aucune précision sur lesdits motifs,
• le licenciement de Monsieur a. DO. ne résulte aucunement d'une suppression effective d'emploi consécutive à des difficultés économiques réelles et non passagères ou des nécessités d'une restructuration de l'entreprise,
• elle comptait préalablement dans ses effectifs trois collaborateurs et en compte quatre aujourd'hui,
• en toute hypothèse, Monsieur a. DO. n'aurait pas bénéficié des règles concernant l'ordre des licenciements,
• Monsieur a. DO. agit uniquement en regard de la procédure judiciaire en recouvrement engagée à son encontre par la société B France,
• le salarié a été convoqué à un entretien préalable,
• la dispense de préavis est un droit reconnu à l'employeur. SUR CE, Sur la rupture : En application de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, l'employeur dispose d'un droit unilatéral de résiliation lui permettant de congédier un salarié sans se référer de façon explicite ou implicite à un motif inhérent à la personne de celui-ci, et doit supporter les conséquences de sa décision de ne pas énoncer le motif de la rupture, en versant le montant de l'indemnité prévue par l'article 2 de la loi n° 845 du 27 juin 1968. L'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 n'instaurant pas, au profit de l'employeur, un droit discrétionnaire et absolu, il appartient au Tribunal du travail de vérifier le respect par l'employeur des droits et prérogatives du salarié d'une part, et les circonstances ayant entouré la résiliation, qui doivent être exemptes de tout abus d'autre part (cause illicite ou illégale, détournement des dispositions d'ordre public, intention de nuire, précipitation, brutalité, légèreté blâmable). Toutefois, l'exercice par l'employeur de ce droit, sans que le salarié soit rempli de ses droits, est de nature à rendre la rupture fautive et à justifier l'octroi des dommages et intérêts prévus par l'article 13 de la loi n° 729, au même titre qu'une rupture revêtant une forme abusive (Cour de révision du 9 mai 2003 P c/ S. A. M. T). Il appartient à Monsieur a. DO. de rapporter la preuve, au soutien de sa demande en paiement de dommages et intérêts, de l'existence de l'abus commis dans l'exercice du droit unilatéral de rupture et du préjudice qui en est résulté. Alors en effet que la preuve de l'abus dans le droit de licencier incombe au salarié qui s'en prévaut, la détermination de l'excès commis par l'employeur dans l'exercice du droit unilatéral de résiliation que lui reconnaît la loi relève en effet du pouvoir souverain d'appréciation des juridictions saisies et peut induire un contrôle indirect du motif de rupture à l'effet de déterminer si celui-ci est fallacieux, c'est-à-dire s'il procède d'une volonté insidieuse de tromperie ou s'il présente un caractère spécieux lui ôtant sa loyauté. Monsieur a. DO. soutient qu'il a été licencié en compagnie de Madame n. BO. le même jour sur le fondement de l'article 6 et qu'il s'agit dès lors d'un licenciement collectif ; l'employeur, par ce biais, ayant éludé les dispositions applicables en matière de licenciement collectif. À ce titre, la jurisprudence monégasque considère que le licenciement fondé sur un faux motif ou un motif fallacieux constitue un abus. Par ailleurs, la jurisprudence civile relative à l'abus de droit en caractérise également l'existence en l'absence de motif légitime à exercer le droit. Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance de celui qui l'invoque. Si la mise en œuvre d'un licenciement sur le fondement de l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963 conduit le Tribunal du travail à ne pas s'interroger sur la validité de la rupture, en cas de paiement effectif de l'indemnité de licenciement, il n'en demeure pas moins qu'elle ne peut avoir pour objet de contourner les dispositions d'ordre public applicables en droit social et notamment celles relatives au licenciement économiques collectifs ou individuels. Constitue un licenciement collectif le licenciement d'au moins deux salariés ayant une cause commune ; pour qu'un licenciement soit collectif, il faut que la cause soit commune à l'ensemble du personnel concerné et qu'elle n'ait pas un caractère personnel. Le licenciement de plusieurs salariés pour une cause qui ne leur est pas commune ou qui est fondée sur des motifs disciplinaires, n'est pas un licenciement collectif. Il n'est pas contesté que le texte applicable à la procédure de licenciement collectif est l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la convention collective nationale du travail du 5 novembre 1945. Cet avenant ne vise que le licenciement collectif pour motif économique, seul motif pour lequel des licenciements répétitifs peuvent intervenir. Les parties ne font état d'aucune difficulté économique ou restructuration rendant nécessaire la suppression de plusieurs emplois. Le licenciement de deux employés en deux jours ne peut de facto être considéré comme un licenciement collectif. En effet, en l'absence de toute difficulté économique ou nécessité de restructuration de l'entreprise, il ne peut être imposé à l'employeur de respecter la procédure prévue pour un licenciement collectif, à charge pour le salarié de démontrer le détournement de la loi par celui-là telle que rappelé supra ; alors surtout que l'employeur démontre avoir procédé au remplacement de Monsieur a. DO. et de sa collègue licenciée le même jour. Force est de constater que Monsieur a. DO. n'apporte aucun argument quant à un quelconque motif fallacieux ayant présidé le licenciement. Le salarié soutient également que l'employeur lui a énoncé, lors de l'entretien préalable, les motifs justifiant la rupture du contrat de travail. La lettre de licenciement en date du 5 juin 2015 est ainsi rédigée : « Monsieur, Nous faisons suite à notre entretien du 2 juin 2015, au cours duquel nous vous avons expliqué les raisons nous contraignant à mettre fin à votre contrat de travail. Dans ces conditions, conformément à l'article 6 de la loi n° 729 du 16 mars 1963, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement ». Il en résulte qu'un entretien préalable est bien intervenu et que l'employeur a justifié sa décision de rompre le contrat de travail de Monsieur a. DO. Ce dernier soutient qu'il n'a jamais été question d'un licenciement sans motif de sorte que l'évocation de motifs rend le licenciement nul. Il convient néanmoins de relever que la lettre de licenciement ne fait aucunement mention d'un quelconque motif de sorte que les prescriptions de l'article 6 de la loi n° 729 sont parfaitement respectées. Par ailleurs, l'employeur produit les attestations de Monsieur DI. Directeur Régional, et de Madame Jacqueline DE. Responsable des Ressources Humaines, ayant assisté à l'entretien préalable, desquels il ressort que seul l'article 6 a été évoqué en dehors de tout autre motif. Monsieur a. DO. ne conteste pas lesdits documents et ne formule aucune argumentation sur ces derniers de sorte qu'ils seront retenus. À titre surabondant, l'évocation de motif lors de l'entretien préalable dans le cadre d'un licenciement fondé sur les dispositions de l'article 6 de la loi n° 729 ne saurait entraîner la nullité de la rupture. La demande de dommages et intérêts à hauteur de 20.000 euros présentée par le salarié à ce titre sera dans ces circonstances rejetée. Monsieur a. DO. fait enfin état d'un préjudice moral lié à la mise en œuvre du licenciement. Il résulte des pièces produites par les parties :
• qu'un entretien préalable est intervenu le 2 juin 2015,
• que l'employeur a attendu un délai de trois jours pour envoyer la lettre de licenciement à Monsieur a. DO.
• que le salarié a été dispensé d'exécuter son préavis et a été invité à restituer les documents et équipements liés à sa fonction. Le Tribunal relève que le fait de congédier le salarié en le dispensant, sans aucune justification particulière, d'exécution de préavis, témoigne d'une légèreté blâmable. Au surplus, si la dispense d'exécution du préavis est une manifestation du pouvoir de direction de l'employeur et n'est pas en soi une mesure vexatoire, le contexte précité dans laquelle elle est intervenue est de nature en l'espèce à jeter le discrédit sur le salarié et à lui conférer en définitive un caractère abusif. L'octroi de dommages et intérêts s'avère dès lors justifié. Monsieur a. DO. a nécessairement supporté un préjudice moral du fait de la situation générée par cette rupture exercée avec légèreté. En l'état de l'analyse qui précède et des éléments d'appréciation produits, le préjudice apparaît devoir être justement évalué à la somme de 1.000 euros. La demande en dommages et intérêts pour procédure abusive présentée par la défenderesse ne saurait dans ces circonstances aboutir. Partie succombante, la S. A. M. A sera condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS, LE TRIBUNAL DU TRAVAIL, statuant publiquement, contradictoirement, en premier ressort et après en avoir délibéré, Dit que le licenciement de Monsieur a. DO. par la société anonyme monégasque A est abusif ; Condamne la S. A. M. A à payer à Monsieur a. DO. la somme de 1.000 euros (mille euros) de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral ; Déboute Monsieur a. DO. du surplus de ses demandes ; Déboute la S. A. M. A de sa demande reconventionnelle ; Condamne la S. A. M. A aux dépens ; Ainsi jugé par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, Messieurs Paul-Marie JACQUES, Michel GRAMAGLIA, membres employeurs, Messieurs Fabrizio RIDOLFI, Gilles UGOLINI, membres salariés, et prononcé en audience publique du Tribunal du Travail de la Principauté de Monaco, au Palais de Justice, le vingt-six septembre deux mille dix-huit, par Monsieur Michel SORIANO, Juge de Paix, Président du Bureau de Jugement du Tribunal du Travail, en présence de Messieurs Michel GRAMAGLIA, Gilles UGOLINI et Messieurs Paul-Marie JACQUES, Fabrizio RIDOLFI étant empêchés, assistés de Madame Christèle SETTINIERI, Secrétaire adjoint.