Madame c. P. épouse D. a été embauchée par la société à responsabilité limitée A en qualité de Directrice Commerciale et Marketing en vertu d'une promesse d'embauche signée entre les parties le 26 novembre 2013.
Le contrat de travail à durée indéterminée a pris effet au 1er mars 2014 et il était prévu une rémunération nette mensuelle de 5.000 euros pour 169 heures par mois.
Madame c. P. a été promue au poste de Directrice Déléguée à partir du 1er janvier 2016.
La rémunération nette mensuelle de la salariée était alors augmentée pour atteindre 5.700 euros, outre une rémunération variable de 2,5% net sur le chiffre d'affaires réalisé.
Madame c. P. a fait l'objet d'un licenciement pour motif économique le 28 octobre 2016.
La salariée a sollicité des explications et des pièces justificatives des difficultés économiques, tant auprès de l'employeur que de l'inspection du travail, en vain.
Par requête en date du 15 mars 2017 reçue au greffe le 16 mars 2017, Madame c. P. a saisi le Tribunal du travail en conciliation des demandes suivantes :
dire et juger que l'employeur n'a pas conclu et exécuté de manière loyale le contrat de travail,
dire et juger que le licenciement n'est pas fondé sur un motif valable et revêt un caractère abusif,
indemnité de licenciement : 7.349,51 euros,
dommages et intérêts : 260.000 euros,
exécution provisoire de la décision à intervenir,
frais et dépens (pour mémoire),
intérêts au taux légal sur l'ensemble des sommes à compter de la requête.
Aucune conciliation n'étant intervenue, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.
Madame c. P. a déposé des conclusions les 2 novembre 2017, 8 mars 2018 et 8 novembre 2018 dans lesquelles elle fait essentiellement valoir que :
elle occupait le poste de déléguée commerciale au sein de la société B lorsqu'elle a été sollicitée pour entrer au service de la SARL A,
les bilans montrent que les abandons en compte courant par les associés résultent de choix économiques délibérés,
les charges de personnel sont très élevées. Pourtant, la SARL A va recruter huit personnes supplémentaires en 2012, quatre en 2013,
lorsqu'elle a été embauchée, la situation financière de l'entreprise était déjà obérée et ce depuis l'origine,
la situation existante en 2016 et justifiant son licenciement est la même que celle qui avait généré en 2012 le recrutement de huit personnes,
son travail a permis une augmentation du chiffre d'affaires et de la marge brute,
son licenciement est uniquement motivé par un changement de politique de gestion et nullement par des difficultés économiques,
l'employeur n'explique pas en quoi la suppression de son poste serait rendue nécessaire par les difficultés économiques ou la restructuration envisagée,
la SARL A ne démontre pas avoir supprimé son poste,
au mois d'octobre 2017, Monsieur j. M. a été embauché en qualité de Chargé de Clientèle pour développer la partie commerciale de l'activité,
le licenciement a été prononcé au mépris de la procédure légale propre aux licenciements collectifs,
les licenciements sont intervenus avant la fin de la période de consultation des délégués du personnel,
l'employeur ne démontre pas avoir pris toutes les mesures afin de réduire le nombre de licenciements,
la SARL A a décidé d'opérer un plan social alors que les résultats s'amélioraient, avec une progression très nette du chiffre d'affaires,
l'intention de nuire est caractérisée dès l'embauche,
elle n'avait aucune information sur la situation économique de la société lors de la signature de la promesse d'embauche,
elle a parfaitement rempli ses fonctions puisque le chiffre d'affaires a été multiplié par trois en deux ans d'activité,
l'employeur a en outre fait preuve de brutalité dans la mise en œuvre des licenciements,
l'employeur n'a pas respecté la priorité de réembauchage lors du recrutement de Monsieur j. M.
sur les manquements de l'employeur pendant l'exécution du contrat de travail :
l'employeur n'a pas respecté les engagements qu'il avait pris,
ce n'est qu'à compter du 17 décembre 2015 que le commissionnement prévu à l'origine est enfin inscrit dans le contrat de travail,
elle n'a pas pu bénéficier de la voiture de fonction lors de sa prise de fonction le 1er mars 2014,
sur l'embauche dolosive :
la fourniture de renseignements inexacts par l'employeur afin de débaucher un salarié doit être sanctionnée et le préjudice qui en découle indemnisé,
lors de son embauche, la SARL A est restée taiseuse sur son état économique et l'existence de difficultés financières, s'agissant d'une situation identique à celle invoquée pour justifier la rupture,
l'employeur a même mis en avant, en 2013, les excellents résultats de la société,
si elle avait connu la mauvaise santé financière de la société, elle n'aurait jamais quitté un emploi qu'elle occupait depuis quatorze ans,
elle a subi un préjudice tant matériel que moral.
La SARL A a déposé des conclusions les 11 janvier 2018 et 5 juillet 2018 dans lesquelles elle s'oppose aux prétentions émises à son encontre et soutient essentiellement que :
la décision de licenciement collectif a été justifiée par la situation économique difficile objective de la radio,
le poste de Madame c. P. a été supprimé et n'a pas été remplacé,
le registre d'entrées et de sorties du personnel ne fait état d'aucune nouvelle embauche depuis le 1er janvier 2016,
aucun lien de causalité direct n'est démontré par Madame c. P. entre son embauche et la progression du chiffre d'affaires,
dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur a souhaité recentrer les activités de la radio sur sa programmation musicale, afin de réduire les coûts inutiles ou trop importants,
dans cette optique, la suppression du poste de Madame c. P. s'est révélée nécessaire,
les difficultés économiques justifiant le licenciement collectif litigieux ont été retenues par le conseil de prud'hommes de Nice le 14 décembre 2014 dans une instance l'opposant à un autre salarié,
Madame c. P. connaissait la situation économique de l'entreprise, de par ses fonctions et par les délégués du personnel qui en ont été informés dans le cadre de la procédure de consultation,
les éléments comptables produits démontrent la réalité de ses difficultés économiques,
le chiffre d'affaires n'est pas un indicateur comptable permettant de juger de la bonne santé financière d'une entreprise,
l'employeur a scrupuleusement respecté les dispositions de l'avenant n° 12 de la Convention Collective Nationale du Travail,
les délégués du personnel ont été informés des licenciements envisagés,
il leur a été remis un document d'information détaillant les difficultés économiques et le nombre de suppressions de postes envisagées,
la communication de ce document d'information aux salariés n'est pas prévue par l'avenant n° 12, seuls les délégués du personnel devant en être destinataires,
l'ordre des licenciements a été respecté,
la Commission Paritaire de l'Emploi a été saisie,
la faible taille de la radio et la faible diversité des postes rendaient le reclassement des salariés impossible,
Madame c. P. ne démontre pas ses allégations quant à un faux motif fallacieux,
la demanderesse a été engagée pour structurer la radio et lui permettre à moyen terme de gagner de l'argent, de sorte que, dès son embauche, elle connaissait la situation de la radio,
lors de l'embauche de Madame c. P. en 2014, le déficit était d'environ 5.000 euros, ce qui ne peut constituer une situation économique obérée,
malgré la hausse du chiffre d'affaires, le déficit n'a pas diminué et l'actionnaire principal a dû injecter la somme d'environ un million d'euros afin que la société puisse faire face à ses charges,
malgré cet apport, le retour à l'équilibre des comptes n'a pas été possible,
au moment du licenciement économique, le déficit atteignait la somme de plus d'un million d'euros,
il était impossible d'anticiper, dès l'embauche de Madame c. P. la situation économique de la société deux ans et demi plus tard,
Madame c. P. n'a jamais évoqué des prétendus manquements de son employeur durant l'exécution du contrat de travail,
aucune rémunération variable n'était due à la salariée avant le 1er janvier 2015,
l'employeur ne s'est jamais engagé à mettre à la disposition de la salariée, dès son embauche, un véhicule de fonction,
les prétendus griefs liés à l'exécution du contrat de travail sont étrangers à la mesure de licenciement et ne peuvent dès lors établir le caractère abusif de celui-ci.
SUR CE,
Sur la validité du licenciement
En droit, la rupture du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression d'emploi rendue nécessaire par l'existence effective de la restructuration de l'entreprise constitue un licenciement économique.
Si le Juge ne peut apprécier la pertinence de la décision prise par l'employeur, il lui appartient néanmoins de contrôler la réalité du motif économique, c'est-à-dire en l'occurrence de la nécessité économique de la réorganisation (difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité) et de l'effectivité de la suppression du poste, dont la charge de la preuve revient à l'employeur.
Constitue un motif économique de licenciement, le motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression effective d'emploi consécutive à des difficultés économiques réelles et non passagères ou aux nécessités de restructuration de l'entreprise.
Il incombe ainsi à l'employeur, qui a la charge de la preuve de la réalité et de la validité du motif de la rupture, de démontrer par des éléments objectifs susceptibles de vérification par le Tribunal que le licenciement était fondé sur un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression de son emploi consécutive à une réorganisation de l'entreprise.
À cet égard, il doit matériellement établir la nécessité économique de la restructuration et l'effectivité de la suppression du poste.
Par ailleurs, le droit monégasque qualifie de licenciement économique collectif le licenciement d'au moins deux salariés fondé sur une cause économique commune et contraint l'employeur au respect de l'avenant n° 12 du 20 mars 1970 à la Convention Collective Nationale du Travail du 5 novembre 1945.
La lettre de licenciement en date du 28 octobre 2016 est ainsi libellée :
« Madame,
Le 19 octobre 2016, a été remis aux délégués du personnel de la société à responsabilité limitée A, un document d'information relatif à la décision de restructuration de la société entraînant la suppression de certains postes.
Ce document d'information exposait les facteurs économiques et techniques à l'origine de cette décision, ses conséquences sur l'emploi et les activités de la société ainsi que les mesures sociales d'accompagnement proposées.
Conformément aux prescriptions de l'avenant n° 12 à la Convention Collective Nationale du Travail, la période de consultation des délégués du personnel s'est déroulée du 20 au 27 octobre 2016 inclus.
Aux termes des discussions ayant eu lieu et en l'état des difficultés que traverse la société, je suis au regret de vous notifier la décision qui a été prise de mettre fin à votre contrat de travail pour suppression de poste, suite à la restructuration des activités de la société, en tant que mesure nécessaire à sa sauvegarde.
(...). ».
La réorganisation de l'entreprise, bien qu'elle relève du pouvoir de direction de l'employeur, ne peut se faire au détriment de l'emploi dans le cadre de simples choix de gestion discrétionnaires qui ne seraient pas rendus nécessaires par des difficultés financières ou la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.
En effet, la suppression de poste ne peut constituer un motif valable de rupture que si l'employeur rapporte la preuve aussi bien de son effectivité que de sa nécessité économique.
La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient.
Répond à ce critère la réorganisation mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi.
Dès lors que la présente juridiction constate que la réorganisation de l'entreprise entraînant la suppression d'emploi est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, elle n'a pas le pouvoir de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles.
La SARL A doit dès lors matériellement établir la concomitance du licenciement avec la restructuration, la nécessité économique de la réorganisation (difficultés financières ou sauvegarde de la compétitivité en raison d'une menace) et l'effectivité de la suppression du poste.
La demanderesse contestant la suppression de son poste, il convient dans un premier temps de rechercher la réalité de la suppression du poste anciennement occupé par Madame c. P.
La suppression d'emploi suppose d'abord qu'elle affecte un poste identifié et ensuite que le salarié ne soit pas remplacé dans le même emploi ou sur son poste après son congédiement.
La réalité de la suppression de poste s'apprécie dans le même espace-temps que celui au cours duquel le licenciement économique est prononcé.
Les tâches peuvent être redistribuées entre plusieurs salariés ou être intégrées dans un autre emploi.
En effet, la suppression d'un poste, dont les tâches sont dévolues à un autre salarié déjà employé dans l'entreprise, est une suppression d'emploi.
Madame c. P. soutient que Monsieur j. M. a été embauché pour occuper ses anciennes fonctions.
L'employeur produit deux feuillets censés représenter le registre d'entrée et de sortie du personnel, sans la page de garde et de fin, ce qui ne permet pas d'avoir une vue complète de la situation salariale de la société.
Madame c. P. produit quant à elle le profil sur l'application L de Monsieur j. M. sur lequel il se présente en qualité de Chargé de Clientèle à la SARL A, et ce au mois de novembre 2017.
Dans le cas d'une suppression d'emploi par suppression des tâches, c'est, en pratique, l'emploi qui disparaît. La transformation de l'activité peut entrainer une suppression des tâches correspondant à l'emploi et disparition de celui-ci.
Cette condition suppose d'abord que la suppression affecte un poste identifié et ensuite que le salarié ne soit pas remplacé dans le même emploi ou sur son poste après son congédiement.
La réalité de la suppression de poste s'apprécie dans le même espace-temps que celui au cours duquel le licenciement économique est prononcé.
À la suite d'un retournement de conjoncture intervenant plusieurs mois plus tard, l'employeur peut donc remplacer le salarié licencié pour suppression de poste ; la seule obligation de l'employeur tenant à l'obligation de réembauchage si ce remplacement intervient dans les 12 mois suivants.
En l'espèce, le licenciement de Madame c. P. est intervenu le 28 octobre 2016, Monsieur j. M. ayant été embauché, selon la demanderesse, dès le mois d'octobre 2017, soit un an plus tard.
Ce faisant, il doit être considéré que le poste de Madame c. P. a effectivement été supprimé, l'embauche de Monsieur j. M. si tant est que ce soit dans les mêmes fonctions que celles antérieurement exercées par la demanderesse, n'ayant pas été réalisée dans le même espace-temps que le licenciement contesté.
Il y a lieu ensuite d'apprécier les circonstances économiques invoquées par l'employeur pour justifier le licenciement de Madame c. P.
La SARL A produit pour ce faire les états financiers de la société établis par la SAM C pour les années 2012 à 2015 :
Pour l'année 2012 :
