SOCIAL CONTRATS DE TRAVAIL · TRIBUNAL-TRAVAIL-SOCIALE — Principauté de Monaco — Cour d'appel de Monaco — Contrôle de qualification et de motivation — reformation
Sommaire analytique Korpus — Il résulte de la décision rendue le 28 octobre 2026 (n° 18265) par Cour d'appel de Monaco (Principauté de Monaco), statuant au visa de droit positif applicable en Principauté de Monaco, que l'application des règles régissant le domaine « social contrats de travail · tribunal-travail-sociale » exige une caractérisation précise des éléments de fait et de droit soumis au débat contradictoire, sous le contrôle de révision en droit (ou d’appréciation de conformité constitutionnelle au Titre III de la Constitution du 17 décembre 1962) propre aux juridictions souveraines de la Principauté (reformation).
L'essentiel en 30 secondes — Ce qu'il faut retenir
- Règle directrice & sens de l'arrêt : Cour d'appel de Monaco consacre une lecture rigoureuse des conditions d'application de droit positif applicable en Principauté de Monaco (reformation), renforçant la sécurité juridique des parties en Principauté de Monaco.
- Exigence probatoire immédiate : toute prétention fondée sur ce dispositif doit désormais être étayée par des pièces circonstanciées démontrant la réunion cumulative des critères légaux dès la phase de première instance ou d'appel.
- Impact sur les dossiers en cours : d'application immédiate aux instances pendantes (effet déclaratif de la jurisprudence), cet arrêt commande d'auditer les écritures devant le Tribunal de première instance, la Cour d’appel et la Cour de révision, ainsi que les statuts de SAM/SCI et actes régis par le droit international privé monégasque (Loi n° 1.448) afférents au domaine social contrats de travail · tribunal-travail-sociale.
Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 juin 2019, n° 18265
Décision commentée : Juridiction monégasque (tribunal-travail), 27 juin 2019, n° 18265 (Lire sur source officielle)
Faits et procédure
Une salariée, engagée en qualité de femme de chambre au sein d'un établissement hôtelier désigné dans la décision sous le nom de « société B », a été employée par la société anonyme monégasque A (SAM A) de 2006 à 2018. La relation s'est déroulée selon une succession de contrats à durée déterminée (CDD), complétés par des périodes d'extra. La décision recense onze CDD initiaux entre 2006 et 2017, puis plusieurs contrats de remplacement et de saison, le dernier couvrant la période du 1er novembre au 30 novembre 2017, prorogé jusqu'au 31 janvier 2018.
Par courrier du 17 mai 2017, le conseil de la salariée a mis en demeure l'employeur de renouveler son « contrat saisonnier ». Cette demande a été réitérée le 6 juillet 2017. La requête introductive d'instance, datée du 6 juillet 2017 et reçue le 7 juillet 2017, comportait une demande principale de réembauchage en contrat à durée indéterminée (CDI) fondée sur la priorité de réembauchage prévue par la convention collective, et des demandes subsidiaires de requalification, de licenciement abusif et de diverses indemnités. Au cours de l'instance, la demanderesse s'est désistée de sa demande de production des contrats et avenants, et a ramené ses prétentions à la requalification des CDD en CDI et à 50 000 euros de dommages et intérêts.
La salariée soutenait que l'employeur avait méconnu la priorité de réembauchage de l'article 6 de la convention collective de l'industrie hôtelière du 1er juillet 1968, qu'il avait écarté son renouvellement pour l'empêcher d'atteindre vingt-quatre mois de présence, et qu'il avait embauché à la réouverture des salariés sans ancienneté. L'employeur opposait l'inapplicabilité de l'article 6 à un établissement ouvert toute l'année, l'absence de deux ans de présence ininterrompue au sens de l'article 9, et la justification des remplacements de salariés absents.
Question de droit
La décision pose deux questions. La première porte sur la requalification des CDD successifs en CDI : la salariée peut-elle, au regard des articles 6 et 9 de la convention collective, revendiquer le bénéfice d'un CDI après une présence supposée continue de plus de deux ans ? La seconde, distincte, est celle de la responsabilité de l'employeur dans la conduite de la relation de travail : le refus de renouveler, au terme d'une longue collaboration, peut-il engager sa responsabilité sans qu'une requalification soit prononcée ?
Solution et dispositif
Le tribunal écarte d'abord l'article 6 : ses dispositions, « d'interprétation stricte », supposent une fermeture saisonnière de l'établissement, laquelle fait défaut en l'espèce. Il applique ensuite l'article 9, dont il retient la clarté : seuls les salariés « embauchés de manière continue pendant deux ans au moins » peuvent en revendiquer le bénéfice. Après recension des contrats et des extras, il juge que la salariée ne peut se prévaloir de deux années de présence ininterrompue, quelle que soit la situation retenue (salarié absent ou non, extra). Il relève en outre que le remplacement de salariés absents était justifié par des pièces médicales, ce qui « fait donc obstacle à la requalification ».
Le tribunal retient toutefois un manquement à l'obligation de bonne foi. Il constate que la SAM A a « systématiquement et régulièrement fait appel » à la salariée depuis 2006, pour des activités liées aux fluctuations touristiques, et qu'elle devait « nécessairement privilégier, sauf à manquer à son obligation de bonne foi, l'appel à ses services ». Il relève également que l'employeur n'a pas fourni d'explications claires ni de pièces permettant de répondre à l'argumentation relative à l'embauche de salariés sans ancienneté à la réouverture. Le préjudice est toutefois limité, la salariée ne produisant aucun élément sur sa situation financière.
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